Организационная культура библиотеки

Содержание

Введение……………………………………………………………………3 стр.

Глава 1. Концепция организационной культуры библиотеки

1.1. Понятие организационной  культуры………………………………..5 стр.

1.2 Содержание  организационной культуры……………………………10 стр.

Глава 2. Формирование организационной культуры в библиотеке

2.1. Роль организационной  культуры в формировании библиотечного  коллектива…………………………………………………………………15 стр.

2.2.Компоненты организационной культуры библиотеки……………..20 стр.

2.3. Состояние организационной культуры библиотеки (по данным социологического исследования)………………………………………..23 стр.

Заключение………………………………………………………………..29 стр.

Список использованной литературы…………………………………….31 стр. 

Введение

       Кардинальные  изменения, происходящие в социально-культурной и экономической жизни страны, существенным образом отражаются на деятельности библиотек всех типов. Перед библиотеками, как и перед  всеми другими социальными учреждениями, встала задача соответствия новым потребностям общества, решение которой осложнено целым рядом обстоятельств. Среди них, во-первых, отметим усиление конкуренции на активно развивающемся рынке информационной продукции и услуг, вследствие чего библиотеки перестают быть основным источником получения людьми необходимой им информации. Во-вторых, ограниченность финансовых средств, заставляющую как более рационально их использовать, так и изыскивать дополнительные источники финансирования. В-третьих, необходимость расширения сферы влияния, повышения комфортности обслуживания, предоставления качественных информационных услуг, требующая от библиотекарей активного использования информационных технологий и электронных информационных ресурсов. Но для этого, с одной стороны, нужны инвестиции, а с другой - четкое представление о спросе-предложении на

информационном  рынке и месте каждой конкретной библиотеки среди других учреждений, предлагающих информационные услуги.

       Тема  организационной (корпоративной) культуры начала активно обсуждаться в 60-70 гг. XX века в теории и практике менеджмента. Существенный вклад был сделан в 80-х гг. Э.Шейном.

       В библиотековедении с конца 90-х  гг. разрабатываются отдельные компоненты ОК (Жданова Т.А., Минкина В.А., Суслова И.М., Галимова Е.Я.)  Так, исследователь Сабинина Т.Б. в своей диссертации «Организационная культура как фактор развития кадров библиотеки» предприняла попытку комплексно изучить ОК¹ библиотеки.

       Цель  курсовой – изучение организационной культуры библиотеки для выявления путей ее совершенствования.

       Задачи :

       1) изучить теорию организационной  культуры, провести анализ основных  понятий организационной культуры,

       2) провести социологическое исследование  на базе библиотеки-базы исследования;

       3) выявить существующие проблемы  в формировании организационной  культуры библиотеки,

       4) разработать рекомендации по  улучшению организационной культуры  библиотеки.

       Объект  исследования: организационная культура.

       Предмет исследования: особенности формирования организационной культуры в условиях общедоступной библиотеки.

       При написании дипломной работы использованы различные методы:

       -анализ и обобщение литературы; анкетирование.

       База  исследования: Моркинская районная библиотека

       Практическая  значимость работы состоит в разработке предложений по улучшению организационной культуры библиотеки.

       Структура работы определена содержанием и  логикой изложения темы и состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений. 
 
 
 
 

Глава 1. Концепция организационной культуры библиотеки 

1. Понятие Организационной  культуры

       По  мнению Сабининой Т.Б., вряд ли возможно дать определение ОК, т.к. «термин «организационная культура» по своему содержанию является меж отраслевым, имеющим отношение к учреждению любой сферы деятельности и формы собственности».

       В профессиональной литературе, кроме  понятия «организационная культура библиотеки», для обозначения данного  явления используются термины «корпоративная культура», «духовная культура библиотекарей», «фирменная культура». Практически  все исследователи - библиотековеды подают понятие «организационной культуры библиотеки» как переложенные или полностью дублированные определения, выдвинутые ранее учеными в области менеджмента. Следовательно, необходимо сделать сравнительный анализ известных определений «организационной культуры» в менеджменте, найти общие черты и принципы, присутствующие в них.  

       Ведение термина «организационная культура»  датируются концом 1970-х гг. Как отмечает Щербина С.В.,  существует великое  многообразие взглядов на организационную  культуру. Условно концепции ОК можно  разделить на две большие группы:

       1) рассматривающие ОК как атрибут организации (предполагается возможность влиять на ее формирование). Этот подход можно условно назвать «рационально-прагматическим»;

       2) трактующие ОК как обозначение самой сути организации. Этот подход чаще всего ассоциируется с «феноменологической моделью организации». Такие концепции, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование ОК.

       Представители первого направления (Е. Шейн, И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уоттермен) рассматривают организационную культуру в качестве одной из переменных, выступающих регулятором поведения работника в организации. Формирование культуры связывается, по преимуществу, с процессами, происходящими внутри организации.

       Е. Шейн дает следующее определение  культуры организации: «организационная культура есть интегрированный набор  базовых представлений, которые  данная группа изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала или достигла каким-либо иным путем в результате попыток  решения проблем адаптации к  внешней среде и внутренней интеграции, которые достаточно эффективно послужили  организации, чтобы быть признанными, действенными и достойными закрепления  и передачи новым поколениям членов организации». В данном исследовании это определение будет принято в качестве вспомогательного.

       Подход, предложенный Шейном, — это рационалистический взгляд на характер и функции организационной культуры. Здесь организационная культура оценивается с позиций решаемых задач, корректируется и направляется организационным ядром или лидером организации. ОК описывается как корректируемая переменная, которая может изменяться лидером организации в случае, если она является источником консерватизма, препятствует инновациям или достижению цели.

       Э. А. Смирнов – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенностей работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

       И. М. Суслова считает, что организационная культура это «вырабатываемые  обществом, организацией, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения», данное явление – неуловимый, неосязаемый, не выражаемый прямо феномен.

       Как указывает Т.А. Жданова , специфика проявляется в особенностях организационной культуры: миссии, ценностях, нормах и т.д. Именно поэтому немногочисленные авторы, изучающие организационную культуру библиотек, дают определения, почерпнутые из социального управления.

       Е.Ю. Качанова понимает под корпоративной  культурой «морально-психологическую  атмосферу, безусловно отражающуюся на качестве обслуживания читателей». В  пособии для менеджеров, как указывает  Т.А.Жданова, определение культуры включает в себя идеи, убеждения, традиции, ценности, доминирующий стиль управления, методы мотивации сотрудников, имидж организации, способы выполнения работы, отношение  к сотрудникам и клиентам. Сама автор трактует культуру как «систему ценностей и веры, которая определяет выбор и принятие решений в  организации».

       Термин "организационная культура" воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой. Существуют много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро, так и на микроуровне. Так, С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

• личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
• степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;
• направленность действий, т.е. организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;
• согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координирование взаимодействуют;
• управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
• контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
• идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
• система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;
• конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
• модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

ОК проявляется  в стиле руководства, уровня ведения  документационного оборота библиотеки, в принятых нормах поведения, разделяемых  в библиотеке ценностей, верований. Она объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и  процедуры управления, концепции  технологического и социального  развития ОК задает пределы в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из иерархических уровней, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствуют идентификации членов с организацией.

ОК формируется  на основе существующих в библиотеке традиций, обычаев, авторитета и популярности у читателей и населения, стиля  руководства ее директора.

       Оформление  концепции ОК связано с совершенствованием и развитием теории организации, как отмечает М. А. Алексеева, культура возникает в результате созревания определенных экономических предпосылок, эволюции организации в направлении гуманизации ее внутренних и внешних отношений, интеграции организации со своей внешней и внутренней средой. Возникает новая парадигма управления, более полно ориентирована на человеческие потребности и интересы, их учет и воплощение в хозяйственной практике организации, подчеркивается возрастающее значение человека в деятельности предприятия.

       ОК  может формироваться различными путями – в результате:

• долговременной практической деятельности
• деятельности руководителя
• искусственного формирования ОК специалистами
• естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом

Если  организационная культура уже сформировалась, то очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Во многих случаях выполнение этой задачи возложено на службы управления персоналом. Процесс отбора, критерии оценки исполнения работ, система вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, развитию карьеры, продвижению и  ротации кадров гарантируют, что  отобранные кандидаты будут соответствовать  организационной культуре фирмы.

     Особо выделим три фактора, которые  играют определяющую роль в поддержании  организационной культуры:

• отбор персонала;
• деятельность высшего руководящего звена;
• методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению (социализация).

1.2 Содержание ОК

       Источники организационной культуры можно  условно разделить на три группы: внешняя среда, общественные ценности, внутренняя среда организации.

       Внешняя среда - под факторами внешней среды в данном случае понимают факторы, неконтролируемые организацией, такие как природные условия или исторические события, повлиявшие на развитие общества. Например, революция в России в 1917 г. на длительный период времени определила организационную культуру социалистических предприятий, укрепив командно-административный стиль руководства.

       Общественные  ценности - общественные ценности и национальная культура страны также оказывают влияние на организационную культуру организации. К данной группе факторов можно отнести преобладающие в обществе убеждения и ценности, такие как свобода личности, человеколюбие, уважение и доверие к властям, нацеленность на действие и активную жизненную позицию и т.д. Например, в разных странах разное значение придают проблеме затрат времени. Различное отношение к вопросам эффективного использования времени повлияет на организационную культуру  организации: в разных странах в разное время начинается и заканчивается рабочий день, разное время отводится на перерывы, различное количество нерабочих дней и разная продолжительность отпусков. Часто специалистам, работающим за рубежом, трудно привыкнуть к необычному для них распорядку дня.

       Внутренняя  среда организации - третий источник организационной культуры образуют специфические внутренние факторы самой организации. Например, развитие технологической среды будет влиять на требования организации к уровню квалификации персонала, что, в свою очередь, может отразиться на ее организационной культуре. В связи с новыми требованиями будут принимать на работу квалифицированных специалистов, сформировавших систему ценностей в процессе предшествующей социализации. Такая ситуация может привести к формированию отдельных элементов чужеродных субкультур, таких как группы с различной идеологией и системой ценностей, что значительно усложнит развитие единой сильной организационной культуры. Это повлияет и на структуру власти в организации: те группы, которые непосредственно связаны с развитием технологической среды, будут обладать большей властью и, таким образом, сформируют доминирующую коалицию, ценности которой будут определять организационную культуру организации.

       По  месту организации и степени  влияния на нее выделяют несколько  типов культур:

       Бесспорная  культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Это культура, не допускающая спонтанного влияния извне, и изнутри, является закрытой (нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство). Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются;

       Слабая  культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм. У каждого элемента организации они - свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению;

       Сильная культура открыта влиянию изнутри и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате, только становится сильнее. Все организации имеют определенную культуру, поскольку они встроены в конкретные общественные культуры и являются их составной частью. С этой точки зрения организационная культура характеризуется общим восприятием, присущим всем членам организации. Хотя в идеальном случае это восприятие должен разделять каждый сотрудник, не все это делают в равной степени. Поэтому в типичной организации может существовать доминирующая культура и несколько субкультур

       Доминирующая  культура  представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации.

       Внутренние  структурные единицы компании, такие  как функциональные подразделения, подразделения по отделу, различные  иерархические уровни управления, отдельные  группы сотрудников могут отличаться своей уникальной культурой. При  этом каждая субкультура несет в  себе элементы, типичные для организации  в целом.

Кроме типов, организационная культура делится  на виды. В интересах исследования выделим следующие.

       Профессиональная  культура связана с глубоким знанием основ библиотечной деятельности на теоретическом (библиотековедение, библиографоведение) и практическом (организация работы библиотеки  комплектование и хранение фондов, каталогизация и обработка изданий, библиографическая и методическая работа, работа с читателями) уровне.

       Профессиональная  правовая культура представляет собой качественное состояние правовых знаний, взглядов, чувств, ценностных ориентаций, юридически значимой деятельности людей, профессионально занимающихся выполнением функциональных обязанностей, требующих юридической образовательной или практической подготовки. Это определение, считает Н. В. Гапоненко, больше подходит для юристов профессионалов. К сожалению, для всех остальных профессий наличие даже минимума юридической образовательной или практической подготовки не является пока обязательным. В полной мере это относиться к руководящим кадрам всех видов библиотек. Однако необходимо считать юридическую подготовку непременным атрибутом вопросника и критерием при аттестации на соответствие занимаемой должности. Но пока этого нет.

       Должностная организационная  культура. Каждая должность в аппарате управления должна соответствовать уровню управленческой подготовке. Должность руководящего работника определяет содержание его деятельности не только организационного, технологического, но и правового характера. Причем статус должности определяет не, только содержание деятельности работника, ее занимающего, но и меру проявления им своих полномочий, четко обозначая сферы и пределы реализации этих полномочий, возможные и допустимые формы и методы управленческой деятельности. Понятие должностной организационной культуры уже профессиональной правовой культуры. Но с точки зрения содержания последнее явление более емкое, глубже раскрывает объем и характер познаний в области управления, опыта организационного поведения.

       Совокупность  имеющихся у руководителя знаний управления коллективом, умений и навыков  и других элементов ОК представляет собой всего лишь потенциал его  ОК, который еще надо реализовать. В этой связи получение руководителем точно определенного количественного и качественного минимума организационных и правовых знаний не являются самоцелью, так как эти знания могут быть фактором, регулирующим и обеспечивающим управленческую деятельность лишь тогда, когда они превратились в его личные убеждения, точно усвоены и воплотились в цель и программу его практической деятельности в сфере управления. Потенциальная и реальная ОК руководителей не всегда совпадает, что вызвано объективными и субъективными факторами.

       Субкультуры развиваются в крупных библиотеках и отражают специфику условий, в которых работает то или иное подразделение. Например, филиал ЦБС, обслуживающий население национального региона, наряду с доминирующей культурой библиотеки,  имеет свою субкультуру, предопределенную работниками филиала из местного населения, и самими читателями. И это хорошо, что каждый филиал имеет свое «лицо», сохраняя в тоже время значение общих понятий доминирующей культуры. Если же в библиотеке не существует доминирующей культуры, а только преобладают разрозненные субкультуры, то ее ценность не велика. Субкультуры требуют особого внимания со стороны руководства, так как они связаны с той или иной категорией работников в зависимости от их квалификации должности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. Формирование ОК в общедоступной библиотеке 

2.1. Роль ОК в библиотечном  коллективе

       Коллектив – высшая стадия развития организационного сообщества людей, направленная на достижение социально значимых целей и объединяющая своих членов, как самим процессом  совместной деятельности, так и ее организации, системой стимулирования.

       Коллектив характеризует высокая сплоченность в основных или во всех сферах жизнедеятельности, доминирования принципов товарищества в развитии деловых и личных отношений, преобладание общественного самоопределения  над индивидуальным.

       Основными факторами формирования коллектива является:

• применение групповых и коллективных форм организации совместной деятельности;
• создание системы функциональной, материальной, информационной, организационной, управленческой взаимосвязанности и взаимозависимости членов коллектива;
• обеспечение компетентного руководства и положительного личного примера руководителя;
• целенаправленное формирование самосознания коллектива, ориентация его на самосовершенствование и превращение в субъект управления.

       Библиотечный  коллектив является разновидностью социальной группы и характеризуется  совместной  общественной необходимой  деятельностью, разделением функций  между членами коллектива, обменом  информации, наличием межличностных  отношений профессионального, коммуникативного, личностного характера. Каждый библиотечный коллектив имеет свою структуру, свои специфические признаки формирования, развития. Коллектив работников библиотеки представляет собой открытую подсистему, вступающая в процессе своей деятельности в контакты с другими организациями и коллективами, а так же с многочисленными читателями библиотеки. Поэтому психологический климат  коллектива во многом зависит от социального статуса и престижа библиотеки.

       Коллектив является основной сферой приложения способностей, реализации потребностей и интересов личности. Признак  коллектива – социально-психологическая  общность, создающая целостность  группы.

       Библиотечные  коллективы, за редким исключением, - женские, что делает их более эмоциональными и напряженными. Напряженность чаще всего связана с личными отношениями в коллективе, реже – с деловыми. Улучшение коммуникативных межличностных отношений для библиотечного коллектива имеет решающее значение.

       ОК, как упоминалось в предыдущих главах состоит из нескольких компонентов одним из них является миссия.

       Миссия – назначение библиотеки, основные цели ее деятельности, осознанных и разделяемых всеми сотрудниками.

       Существует  широкое и узкое понимание  миссии. В широком смысле миссия характеризуется предназначением  библиотеки. И когда говорят о  музеях, библиотеках, театрах как  учреждениях культуры, основанием для  их объединения в одну группу служит именно общность целевого начала. В  узком понимании миссия проявляется  одновременно и принадлежностью  данной библиотеки к разряду библиотечных учреждений, и ее уникальность, отличие  от всех других. Все остальные компоненты ОК, несмотря на их разноплановость, выступают в роли мотиваторов, способов претворения в жизнь целей деятельности библиотеки с соблюдением принятых в коллективе ценностей и норм поведения.

       Показателем понимания и признанием руководством и персоналом общих ценностей  и норм является – ОРГАНИЗАЦИОННОЕ  ПОВЕДЕНИЕ, демонстрирующее сплоченность коллектива, его конфликтоустойчивость, восприимчивость к новшествам. О жизнеспособности формируемой ОК судят по организационному развитию – позитивным качественным изменениям в деятельности библиотеки, приводящим к расширению сферы социального влияния, повышению престижа, большей адаптивности к постоянно меняющимся внешним условиям.

       Миссия  библиотеки как социального института, ее ответственность пред обществом  и гарантии населению находят  отражение в этических кодексах. Эти документы характеризуют  культуру на корпоративном уровне и  обязательно принимаются во внимание в процессе формирования культуры каждой конкретной библиотеки.

       Значение  корпоративных ценностей и норма  очень велико. Они задают общее  направление движения и не позволяют  отклониться от него, показывают влияние  деятельности любого отдельного коллектива на престиж всей библиотечной системы  в целом; отражают требования к профессиональным личностным качествам сотрудников.

       Определение миссии и генеральных целей, их принятие всеми сотрудниками библиотеки принципиально  важно. Именно понимание общих целей  позволяет связать воедино и  приблизить административно-управленческие и технологические проблемы к  социальным ожиданиям каждого работника, убедить его в общественной значимости и гуманистической направленности повседневного труда. Причем чем  больше штат библиотеки, тем важнее внутренне согласие сотрудников  с декларируемыми целями. Это объясняется  тем, что раздробленный технологический  процесс, характерный именно для  крупных библиотек, часто ведет  к тому, что за повседневной работой  люди перестают видеть общий смысл  своего труда и осознавать, что  конечный результат стоит затрачиваемых  ими усилий. В такой ситуации отсутствие в фонде или СБА нужных читателю материалов связывают с ограниченностью  средств в комплектовании, с невозможностью предусмотреть все возникшие запросы, но только не с нарушением прав личности на доступ к информации.