Организационная культура в компании

Введение 

     Тема  курсового проекта - «Организационная культура в компании». Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым факторам относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.

     Каждому, кто знаком с различными организациями, известно, что они отличаются по атмосфере, методам выполнения работы, степени активности, индивидуальным целям - и все эти факторы зависят от истории организации, ее традиции, ее настоящего положения, технологии производства и т.п. Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален, и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

     С  термином «культура» часто связывают  музыку, живопись, древние цивилизации, но в современной жизни этот термин используется гораздо шире. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих  общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.

     Цель курсового проекта - рассмотрение важнейших аспектов организационной (корпоративной) культуры и её влияния на эффективность деятельности организации на примере ОАО «Сибнефть». 

     Задачами, стоящими перед работой, являются:

• рассмотрение структуры организационной культуры на примере ОАО «Сибнефть»;
• анализ существующей организационной культуры;
• анализ существующей структуры и рекомендации по изменению организационной структуры.

     Культура придаёт смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

     Приобретая  индивидуальный и личный опыт, работники  формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых  отражены их отношения к различным  явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д.

     Объектом  исследования является ОАО «Сибнефть», а предметом исследования - анализ и проектирование организационной культуры ОАО «Сибнефть».

     Западные  предприниматели уже поняли, что организация - это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам.

     Однако  в нынешней ситуации у современного отечественного предпринимателя зачастую отсутствуют знания и навыки по осознанному  и целенаправленному изменению корпоративной культуры. Безусловно, руководители и менеджеры по персоналу владеют отдельными инструментами, но этого недостаточно для серьезной работы в данном направлении.

     Найти знания в опубликованных работах  нелегко. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах, а зачастую в учебниках по менеджменту и управлению персоналом отсутствует соответствующий раздел. Достаточно полно и подробно организационную культуру осветили Радугин А.А. и Радугин К.А. в книге «Введение в менеджмент: социология организаций и управления». Есть соответствующие разделы в учебниках Смирнова Э.А. «Основы теории организации» и Виханского О.С. «Менеджмент». Во всех публикациях присутствуют постоянные ссылки на использование западных источников по топологии организационной культуры, способов формирования, поддержания, изменения и пр. Однако западные подходы в области корпоративной культуры требуют серьезной адаптации при переносе на российскую почву, учитывая при этом культурные традиции России. 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Понятия и определения организационной  культуры 

1. Организационная культура: сущность, значение

     Первые  работы, в которых упоминались  понятия "организационная культура" или "культура фабрики", появились  в начале 50-х годов XX века. Сама же проблема природы и содержания организационной культуры серьезное внимание исследователей привлекла только в конце 1970-х годов.

     Выделим основные этапы зарождения организационной  культуры. В 1977 году Томас Дж. Питере первым проанализировал аспект символического управления с целью привлечения внимания к концепции "майнстрим" в организационной теории. Затем он совместно с Робертом Уотерменом в 1982 году продемонстрировал преимущества компаний с сильной идеологией на широких ценностных установках, что, безусловно, дало ощутимый толчок в исследовании организационной культуры. Уже через год Луис Понди с коллективом авторов выступил редактором первого системного изложения взглядов на проблемы символического управления. В том же году Линда Смирчич исследовала, как система принятых понятий развивается и поддерживается в организациях путем символических организационных процессов, а также показала, как эти понятия характеризуют общность организационной культуры и отличительные качества членов организации. Томас Серджовани и Джон Корбалли в 1984 году выпустили первый широко признанный сборник докладов на тему о перспективе организационной культуры, где четко изложили фундаментальные базовые понятия организационной культуры и перспективы символического управления. Алан Уилкинс в своих исследованиях показал, что трудно, но возможно изменить элементы организационной культуры, не разрушая уже существующие позитивные аспекты культуры. Огромную роль в разработке критериев оценки организационной культуры сыграли ассоциативно разработанные (в рамках National Institute of Standards and Technology) по инициативе Рональда Рейгана и Мэлколма Болдриджа документы, а также сами критерии, изложенные в правилах присуждения премии Malcolm Baldrige Award. Джон Коттер и Джэймс Хескет в 1992 году доказали наличие явной связи между культурой организации и ее прибыльностью. Основными показателями культуры они считали: предельное внимание к потребителям, ко всем участникам созидательного процесса, делегирование обязанностей и преданность непрерывному совершенствованию труда.

     Для начала определим само понятие "организация"[3, с. 19].

     По  мнению Д.М. Гвишивани, организация  выступает как некий социальный медиум, от структуры и функционирования которого зависят и производительность труда, и личностные характеристики ее членов; именно общество ставит перед организацией определенные цели и создает систему средств, регулирующих ее функционирование во имя достижения этих целей; будучи раз создана, организация приобретает относительную самостоятельность и стабильность по отношению как к обществу, так и к индивидам, сравнительно устойчивую социальную структуру, специфический механизм взаимодействия элементов, который при введении одних и тех же факторов может дать весьма различные результаты.

     Организация, по меткой дефиниции А.И. Пригожина, есть целевая общность. При этом подразумевается, что она, во-первых, также иерархическая и управляемая  общность; во-вторых, не только общность, но и общественный инструмент, и безличная структура.

     По  Б.З. Мильнеру, организация - это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла. 
По нашему мнению, организация - это люди, объединенные общей целью, располагающие достаточными средствами и готовые принять определенные ценности, обусловленные специфичностью этих целей, средств и их сопряжением (и некоторыми другими факторами, в том числе и стилем лидерства), для эффективного достижения определенных результатов.

     Среди существующего многообразия определений  организационной культуры выделим, на наш взгляд, наиболее удачные и часто цитируемые в зарубежной и отечественной литературе по менеджменту.

     Барри Феган понимает организационную  культуру как "историю, представленную в настоящем". Известно и менее  лаконичное, но более ироничное его  определение исследуемого феномена: "Организационная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят: опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Организационная культура - это то, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя".

     П. Вейл определяет организационную культуру как "уникальную общую психологию организации".

     Д.Ньюстром и К.Дэвис видят в этом понятии "набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации".

     М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури  под организационной культурой  понимают преобладающие обычаи, нравы, ожидания организации.

     У Э. Джакуса читаем: "Культура предприятия это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими".

     Д. Элдридж и А. Кромби считают, что  под культурой организации следует  понимать "уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения  и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных  личностей в организацию для  достижения поставленных перед ней целей".

     С точки зрения Д. Олдхэма, "чтобы  понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации".

     "Культура  представляет собой комплекс  убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп", - полагают X. Шварц и С. Дэвис.

     По  мнению К. Голда, "организационная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации того, что отличает ее от всех других в отрасли".

     М. Пакановский и Н. О'Доннел-Тружиллио смотрят на рассматриваемый феномен масштабно: "Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом, это не то, что организация имеет, а то, чем она является".

     В. Сате считает, что "...культура организации  представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества".

     Г. Морган определяет "культуру организации  как один из способов осуществления  организационной деятельности посредством  использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло".

     По  К. Шольцу, организационная культура представляет собой "неявное, невидимое  и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей  и, в свою очередь, само формируется  под воздействием их поведения".

     Д. Дреннан полагает, что "культура организации - это все то, что для  последней типично: ее характерные  черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения".

     По  мнению Э. Брауна, "организационная  культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации".

     Джоан Мартин указала на следующие аспекты организационной культуры: "Когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкиваются с принятой в ней манерой одеваться, рассказами сотрудников о том, что происходит в организации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, заданиями, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понятны только членам организации, и т.д. Эти составные элементы и являются проявлениями организационной культуры".

     Эдгар Шейн определяет организационную культуру как "совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам".

     В.А. Гневко и И.П. Яковлев считают, что  организационная культура - это "определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя их и придавая смысл их деятельности в определенной системе".

     Н.С. Злобин в своих работах указывает, что организационная культура - это "творческая, созидательная деятельность организации как прошлая, воплощенная  в ценностях, традициях, нормах, так  и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций".

     Б.Ф. Усманов приводит следующее определение  организационной культуры: "Организационная  культура представляет собой традиции и манеру поведения, в которых  воплощаются основные ценности организации, кадрового ее состава".

     По  мнению И.Г. Самойловой и Е.Н. Хандуровой, проводивших исследование организационной культуры Института педагогики и психологии Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова в 2002 году, организационная культура является интегральной характеристикой организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности, представленной в образе организации).

     По  мнению Т.Ю. Базарова, организационная  культура это "сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми  членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях".

     С.В. Шекшня указывает, что организационная  культура - это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные  для данной организации. Организационная  культура показывает типичный для данной организации подход к решению проблем.

     З.П. Румянцева считает, что организационная  культура - это "вырабатываемые организацией совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности".

     О.С. Виханский и А.И. Наумов дают следующее определение организационной культуре: "...это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения" [13, с. 105].

     В настоящей работе мы будем использовать понятие "организационная культура", наполняя его следующим смыслом:

     Организационная культура - это доминирующие моральные нормы и ценности, принятые образцы поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые разделяются членами организации и способны воспроизводиться в этой организации через формальных или неформальных лидеров.

     Кроме того, необходимо сделать уточнение  следующего характера: в каждой организации  независимо от ее численности и сферы  деятельности существует своеобразная культура, даже если она выражена исключительно  через недоверие и сложилась  стихийно. М. Коул замечает по этому поводу: "Культура возникает везде, где люди на протяжении какого-то периода времени включены в совместную деятельность".

     Следует отметить также, что корни концепции  организационной культуры кроются  в двух разных Дисциплинах: антропологии и социологии. Основу антропологического подхода составляет определение: "организации - это культуры", в рамках которого выработалось функциональное направление, интерпретирующее культуру как атрибут, которым обладают организации и сторонники которого предполагают, что менеджеры в состоянии четко определять различия между организационными культурами, могут заниматься изменением культуры и способны измерять культуру, используя эмпирические приемы.

     В рамках социального подхода ("организации  обладают культурами") предполагается, что в основе организации нет ничего, кроме культуры, культура интерпретируется как метафора, используемая для описания того, что собой представляет организация, поэтому при обращении к любому организационному явлению менеджеру приходится сталкиваться именно с культурой соответствующей организации. Таким образом, в первом случае культура выступает в роли потенциального провозвестника других проявлений жизни организации (например, эффективности их деятельности), тогда как во втором - это некая концепция, которую следует трактовать независимо от любого 'другого организационного феномена.

     В настоящий момент наряду с понятием организационной культуры в общеупотребительный  оборот вошло понятие корпоративной  культуры, которые, на наш взгляд, стоит  различать. Индикатором их дифференциации является переменная размера организации. Для малой и средней группы, какой является организация, состоящая из десятков или сотен работников, более подходящей будет понятие организационной культуры (личностный, или статусно-ролевой, контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т.п.). В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно-ролевой контакт или вообще знакомства на уровне статусов; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре (культуре корпорации). 

     1.2. Организационный климат как составляющая оргкультуры. 

     Организационный климат - основной фактор, влияющий на рабочую атмосферу в организации. Климат организации создается самими ее членами, определяется их опытом, стремлением вносить что-то новое в развитие организации без лишней бюрократии, ощущением точности обратной связи и справедливости награды за полученные результаты, ясностью, которую имеют люди относительно миссии и ценностей, приверженности общей цели; ответственностью перед организацией и складывается из множества мелких элементов.

     Б. Шнайдер определяет климат как чувство, обусловливаемое физическим составом группы и характерной манерой  взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами и иными сторонними лицами.

     По  И. Ансоффу [1, с. 71], организационный климат - это «стремление руководства реагировать определенным образом: приветствовать перемены, контролировать их или стараться избегать».

     Дэвид Мацумото [4, с. 243] рассматривает организационный климат

     как принимаемое и разделяемое членами  организации восприятие организационной  политики, практик и процедур, как  проявление организационной культуры, которое относится к глубинным, слабо осознаваемым ценностям, отношениям и значениям.

     В справочнике «Персонал» [5, с. 109] дается такое определение морально-психологического климата: «Устойчивое морально-нравственное состояние группы (команды), в котором отражаются настроения людей, их групповое мнение, отношение друг к другу и важнейшим материальным и духовным ценностям, к целям развития группы. Это относительно устойчивая характеристика межличностных отношений в группе, от которых во многом зависит эффективность деятельности группы в целом и отдельных ее участников, удовлетворенность членством и сплоченность, перспективность развития группы и коллектива».

     Таким образом, организационный климат представляет собой

     комплекс  устойчивых характеристик, которые  описывают конкретную

     организацию, существенным образом влияющие на поведение и эмоциональные состояния ее членов. Организационная культура и организационный климат тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены.

     Организационный климат можно рассматривать, во-первых, как часть культуры, входящую в ее состав на уровне ценностей, целей, установок, норм поведения и других компонентов. В этом подходе можно говорить о максимальном приближении этих понятий. Климат здесь выступает как второстепенная формация и не может противоречить типу организационной культуры. С этой точки зрения можно говорить о неразрывной связи этих понятий, которая наиболее полно нашла отражение в следующей классификации организационных климатов, представленных А. Кротовой, В. Батуевой [3, с. 102]:

     1. Личностно-пассивный климат характеризуется, с одной стороны, проявлением заботы, с другой стороны - низкой требовательностью организации к личности.

     2. Безлично-пассивный климат присущ организации со множеством разрозненных подразделений, каждое из которых «живет своей жизнью», в которой работнику предоставляются ощутимые стимулы, но предъявляются жесткие требования. Роли здесь строго определены, практически отсутствует возможность для самореализации, инициативы и проявления индивидуальности.

     3. Личностно-активный климат отличается заботой о развитии личности работника, о его успехах и самореализации. Однако привилегии достаются лишь тем, чьи способности и деятельность соответствуют целям организации. Данная классификация характеризует в большей степени отношение организации к своим работникам, устанавливаемую систему ценностей и стилей поведения, а не социально-психологическое состояние коллектива в организации. Во-вторых, организационный климат может представлять собой специфическую форму субкультуры для каждого отдельно взятого подразделения, отдела, коллектива, стихийно формирующуюся в процессе взаимодействия в них коллег. Здесь можно говорить о том, что климат развивается практически независимо от культуры, только ее отдельные проявления влияют на его состояние. В-третьих, организационная культура и организационный климат могут рассматриваться как два обособленных явления, которые пересекаются в социально-психо-экономическом пространстве компании на отрезке «социальный климат - ценности». Пересекаясь, они взаимообусловливают друг друга, создавая культурное поле компании.

     Организационная культура, со своей стороны, привносит  базис для культурного поля и внешнюю атрибутику, помогающую сотрудникам лучше влиться в него. А организационный климат влияет на взаимопонимание сотрудников и их психологическую совместимость. Ценности и цели формируются и под воздействием коллективного фактора - культуры, и под воздействием индивидуалистического фактора - климата.

     Е.А. Черных, ведущий специалист Института  корпоративной культуры [6, с. 89], разграничивает эти два понятия и считает, что культура - долгосрочная и стабильная характеристика организации, на которую, в свою очередь, влияет культура общества. Анализ культуры связан с практикой управления, с принятием решений и поведением. Культура относится к глубинной структуре организации, включающей в себя ценности, убеждения и предположения, это долгосрочный, медленно меняющийся стержневой атрибут организации. Организационная культура может быть определена как отражение направления динамики организации. Она скорее связана с функционированием организации, чем с суммой мнений ее членов.

     Организационный климат, по мнению этого же исследователя, краткосрочная, более изменчивая характеристика. Понятие организационного климата относится к ощущениям людей в данный момент времени, измеряемым одним или несколькими параметрами (удовлетворенность работой, эффективность управления). Климат, поскольку в его основе лежат межличностные отношения, может меняться быстро и кардинально и представляет собой коллективное отношение к организации. Анализ климата, проводимый, как правило, на основании данных, получаемых с помощью анкет или интервью, направлен на выявление мнений личностей и их реакций на культуру своего предприятия, связан с аспектами окружающей среды, которые осознанно воспринимаются членами организации.

     Таким образом, «организационный климат»  и «организационная культура» - два термина, используемых для описания комплекса характеристик, присущих конкретной организации и отличающих ее от других. В отличие от организационной культуры организационный климат включает в себя менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешним и внутренним влияниям.

Глава 2. Функции, структура и типы организационной  культуры 

2.1. Функции  организационной культуры 
 

     Кроме структурной составляющей природы организационной культуры, необходимо отметить и ее процессуальный характер. Важным элементом, связующим остальные элементы, являются коммуникации. Именно в ходе взаимодействия и информационного обмена порождаются разделяемые представления и ценности.

     В.А. Спивак выделяет функции организационной  культуры, в определении их опираясь на аналогичные, как нам кажется, общие функции культуры:

     1) Продуцирование и накопление духовных ценностей;

     2) Оценочно-нормативная - сравнение  реального поведения человека с идеальным;

     3) Регламентирующая и регулирующая - применение культуры как индикатора  и регулятора поведения;

     4) Опознавательная - способ включения в жизнь общества;

     5) Смыслообразующая - участие культуры  в определении человеком и  социумом смысла в жизни, смысла своего существования;

     6) Коммуникационная - через ценности, принятые обществом, нормы поведения  и другие элементы культуры  обеспечивается взаимопонимание  членов общества и их взаимодействие;

     7) Функция общественной памяти, сохранения  и накопления человеческого опыта;

     8) Рекреативная - восстановления духовных  сил в процессе восприятия  или включения в культурную деятельность.

     По  мнению М.М. Алексеевой, наиболее полно  организационную культуру характеризуют  следующие ее функции [10, с. 66]:

     1. Охранная: культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Организационная культура как сознательно формируемый феномен четко определяет границы, в рамках которых прекращается действие механизма цен и неопределенность уступает место целенаправленным и планомерным действиям предпринимателей и управляющих. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом.