Организационная культура в менеджменте

Менеджмент

                                                         Содержание

Введение 3

1 Концепция организационной культуры 5

1.1 Понятие и структура организационной культуры 5

1.2 Функции организационной культуры 8

1.3 Типы организационной культуры 12

2 Развитие организационной  культуры………………………………………..19

3Заключение……………………………………………………………………..33

4Списоклитературы……………………………………………………………...35

Введение

Для российских организаций  актуальность темы организационной  культуры сегодня особенно велика, поскольку именно культура с ее новыми ценностями и установками становится эффективным «проводником» рыночных преобразований в обществе. Многие видные отечественные экономисты видят  причину замедленного хода современных  рыночных реформ в недостаточной  институциональной закрепленности необходимых ценностных приоритетов  на уровне общества и организаций.

Особенности национального  менталитета, глубоко укорененные  в традициях, истории национальной культуры, часто не позволяют эффективно использовать чужой опыт. В связи  с этим насущной потребностью сегодняшнего российского менеджмента является переоценка заимствованных теорий и  методов с точки зрения особенностей становления и развития российской организационной культуры и ее национальных черт.

Кроме того, существующие теории организационной культуры нуждаются  в более глубокой методологической и методической проработке. Необходим  учет как можно большего количества факторов, формирующих культуру организации: и значимых особенностей национального  менталитета, и уровня технико-экономического развития, и способностей персонала, и возможностей и ограничений  внешней среды.

Сегодня организационная  культура может обогатить теорию менеджмента новым типом управления - наряду с уже существующими типами управления по результатам, программно-целевым  управлением и рядом других существует почва для возникновения нового типа - ценностного управления, в котором в качестве целей долгосрочного организационного развития

выступают ценности профессионализма, инновационности, ответственности, сотрудничества, взаимопомощи.

Целью курсовой работы является изучение организационной культуры в менеджменте.

Задачи:

- концепция организационной  культуры;

- развитие организационной  культуры;

- состояние организационной  культуры на российских предприятиях.

1 Концепция организационной культуры

1.1 Понятие и структура организационной культуры

В современной литературе существует довольно много определений  понятия организационной культуры. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Несмотря на очевидное  разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них  есть общие моменты. Так, в большинстве  определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации  в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны  с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и  регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения  и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к  организации. Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом. Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение  организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое  поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых  организациях считается, что «клиент  всегда прав», поэтому в них недопустимо  обвинять клиента за неудачу в  работе членов организации. В других — может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И наконец, третьим общим  атрибутом понятия организационной  культуры считается «символика», посредством  которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют  специальные, предназначенные для  всех документы, в которых они  детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном  буклете компании.

Вопрос о степени влияния  организационной культуры на успех  фирмы все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между  культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Так, компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха. Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням.

Познание организационной  культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего  такие видимые внешние факты, как применяемая технология и  архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все  то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и  запах, осязать). На этом уровне вещи и  явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать  организационную культуру глубже, затрагивают  ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые  членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит  сознательный характер и зависит  от желания людей. Исследователи  часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают  почти непреодолимые сложности.

Третий, «глубинный» уровень  включает базовые предположения, которые  трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и  принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогать им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Соответственно тому, какие  из указанных уровней изучаются, существует деление организационных  культур на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками  образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его  ценностями, нормами и ролями, существующими  вне личности. Сюда включают ряд  элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и  ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения  и лозунгов. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов. Но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом. Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация. Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

     1.2 Функции организационной культуры

Существование любой системы  анализируется и оценивается  по совокупности функций, которые она  способна выполнить. Безусловно, организационная  культура является весьма сложной и  многофункциональной системой. Приоритетность и значимость отдельных функций  может меняться в зависимости  от особенностей организационной культуры, ее целей, этапа развития, влияния  параметров внешней среды и т.п. Вместе с тем, общая совокупность функций организационной культуры остается неизменной и включает в  себя устойчивый комплекс функций.

Основная функция организационной  культуры - создание ощущения идентичности работников предприятия, образ коллективного "мы", а также обеспечение  гармонизации организационных и  индивидуальных интересов. Кроме того, к функциям культуры организации  относятся:

Ценностно-образующая Назначение этой функции заключается в формировании у людей взглядов и отношений правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая человека организационная среда. Множественность систем ценностей и подверженность какому-либо влиянию заставляют человека порой отказаться от позитивных общечеловеческих ценностей и идеалов, выбирать аморальные ценностные ориентиры. Личностные ценности генетически производны от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Такие малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей. Организационная культура влияет на мировоззрение работника. Организационные ценности превращаются в ценности личности и коллектива, либо вступают с ними в конфликт. Организационная культура является внутренним слоем стратегической и тактической деятельности, поскольку включает в себя ценности и ориентиры персонала.

 Нормативно-регулирующая. Эта функция, благодаря своей интеграционной направленности, ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая их поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности организации в целом. Нормативно-регулируемая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организации, т.е. организационная культура выступает как индикатор и регулятор поведения. На основе сравнения реального поведения человека, групп с декларируемыми идеалами можно говорить о позитивных и негативных действиях. Организационная культура должна продуцировать серьезное и внимательное отношение к работе, способствующее повышению ее качества.

Познавательная. Эта функция позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры такие личностные мотивы, как склонность к познанию, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и т.п. В рамках данной функции происходит усвоение организационной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, что способствует его включению в жизнь коллектива, в организационную деятельность. Организационная культура непосредственно связана с воспитательным и образовательным эффектами, она помогает адаптироваться новичкам в организации.

Коммуникационная. Через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную  потребность в информации. Через ценности, принятые в фирме, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивают взаимопонимание сотрудников и их взаимодействие. В рамках данной функции происходит воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, создание новых ценностей и их накопление - формирование организационной памяти.

Мотивирующая. Принадлежность к сильной организационной культуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, комфортный стиль и процедуры управления, будучи частями организационной культуры, имеют огромное мотивирующее воздействие па работу персонала предприятия. Организационная культура способствует процессу объединения усилий всех подразделений (подсистем) предприятия для достижения ее целей и задач. Она мобилизует персонал, «сонаправляет» интересы функциональных служб, отдельных сотрудников, ориентирует все подразделения и отдельных лиц на общие цели.

Стабилизационная. Эта функция заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива. Организационная культура является барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, либо хаоса ценностей, характерного для внешней среды.

Функция идентификации. Она  позволяет провести границу между  «мы» (организация) и «они» (внешняя  среда). Она обеспечивает лояльность сотрудников компании их преданность  и приверженность фирме. Организационная культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о предприятии, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации.

1.3 Типы организационной  культуры

Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном  и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

- гибкость и дискретность,

- стабильность и контроль,

- внутренний фокус и  интеграция,

- внешний фокус и дифференциация.

Клановая организационная  культура: очень дружественное место  работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы  организаций воспринимаются как  воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря  преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования  личности, придает значение высокой  степени сплоченности коллектива и  моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация  поощряет бригадную работу, участие  людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная  культура (от лат. ad hoc - «по случаю»): динамичное предпринимательское и  творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются  новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации  становится преданность экспериментированию  и новаторству. Подчеркивается необходимость  деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная  культура: очень формализованное  и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим  типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они - рационально  мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию  объединяют формальные правила и  официальная политика. Управление работниками  предполагает озабоченность гарантией  занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных  на результаты. Ее главная забота - выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны  и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые  конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино  акцент на стремлении побеждать. Репутация  и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Типология организационной  культуры на основе конкурирующих ценностей  предложена известным американским специалистом по проблемам менеджмента  Уильямом Оучи. Согласно этой типологии  существуют четыре наиболее распространенных типа организационной культуры:

- иерархическая (бюрократическая);

- рыночная;

- клановая;

- адхократическая.

Считается, что такая типология  охватывает все существующие культуры. В ней выделяют два измерения. Первое отделяет критерии эффективности  организации, подчеркивающие гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, соответствующих второму измерению  и связанных со стабильностью, порядком и контролем.

Оба измерения предполагают использование четырех групп  показателей, каждая из которых четко  свидетельствует об организационной  эффективности и определяет, что  именно люди ценят в деятельности организации.

Иерархическая (бюрократическая) культура. Для этого вида организационной  культуры характерен акцент на стратегию  внутри организации и последовательный образ действий в стабильной окружающей среде. Здесь символы, образцы для  подражания и церемонии подчеркивают важность сотрудничества, традиций и  соответствия утвержденной политике. Организация с подобной культурой  преуспевает благодаря своей  хорошей внутренней интеграции и  экономичности. Ключевыми ценностями успеха считаются четкое распределение  полномочий по принятию решений, стандартизированные  правила и процедуры, механизмы  учета и контроля.

Данная культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях, но в ситуации возрастания  неопределенности, в моменты кризиса  ее эффективность падает.

Рыночная культура. Речь здесь не идет о понятии маркетинговой  функции или представлении о  потребителях на рынке; так определяется тип организации, функционирующей  как рынок, т.е. ориентированной на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние.

Базисные допущения рыночной культуры таковы:

- внешнее окружение –  враждебный вызов;

- потребители разборчивы;

- организация занимается  бизнесом с целью усиления  своего положения в конкурентной  борьбе.

При такой культуре организацию  связывает воедино стремление побеждать. Успех определяется в рыночной доле и степени проникновения на рынок. Важными считаются опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство  на рынке. Сотрудники такого типа организационной  культуры ориентируются главным  образом, на рентабельность. Эффективность  деятельности того, или иного подразделения  определяется на основе стоимостных  показателей, связанных, прежде всего  с издержками производства. Поэтому  компания основное внимание уделяет  проблеме снижения издержек производства. Предприятия с данным типом культуры достаточно эффективно могут функционировать  в условиях неопределенности и риска.

Клановая культура. Организации  кланового типа характеризуются  разделением всеми работниками  ценностей и целей организации, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью  и ощущением организации как  «мы». Основные базисные допущения  таковы:

- с внешним окружением  лучше всего справляться, организуя  бригадную работу и заботясь  о повышении квалификации наемных  работников;

- потребитель является  партнером;

- главная задача менеджеров  – делегирование наемным рабочим  полномочий и облегчение условий  их участия в бизнесе, создание  возможностей для демонстрации  их преданности делу и организации.

Данный тип культуры У. Оучи рассматривает как дополнение к первым двум культурам. Этот тип  культуры может существовать как  внутри рыночной, так и внутри бюрократической  культуры. Клановая культура имеет  распространение в неформальных организациях. Клан формируется на основе какой-либо разделяемой всеми  его членами системы ценностей. Эта система ценностей не навязывается извне, а создается самой организацией, поэтому она более адаптивна к изменяющимся ситуациям. Знаково-символические составляющие организационной культуры не строго регламентируют действия, а лишь направляют их в определенное русло и это создает большую степень свободы поведения, а значит – адаптации к изменяющимся условиям. Властью в организациях с данного типа культурой обладают в силу личностных преимуществ.

Адхократическая культура. Слово «адхократия» (от лат. ad hoc –  по случаю) определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную  единицу. Главными целями адхократип являются:

- усиление адаптивности  организации;

- обеспечение гибкости  организации;

- творческий подход работников  к делу в ситуациях неопределенности, двусмысленности и перегруженности  информацией.

Адхократическую культуру характеризует  динамичное, предпринимательское и  творческое место работы, когда люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Связующей сущностью организации  является преданность экспериментированию  и новаторству.

Очевидно, что каждой организационной  культуре соответствует определенный тип лидера, который служит одним  из критериев эффективности ее организаций.

Рассмотренная типология  позволяет понять, почему трудно сопоставлять организации, в которых сама цель их существования, а, следовательно, и  эффективность понимаются персоналом неодинаково, а экономические показатели, рассчитываемые на сегодняшний день, недостаточны для предсказания жизнеспособности организации в будущем.

Также на основе ценностной ориентации типология организационной  культуры была представлена французскими исследователями Блейком и Мутоном. По их мнению, в культуре организации  возможны два основных вектора ценностных ориентаций: первый – ориентация на продукцию и производство; эффективность  и экономический результат; второй – ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей.

В соответствии с этими  ориентациями возможно существование  четырех основных типов культур:

– самая жизнеспособная – соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией  на экономическую эффективность;

– самая нежизнеспособная – соединяет слабую ориентацию на личность и слабую экономическую  эффективность;

– остальные две являются промежуточными культурами. В которых  доминируют либо ориентация на личность, либо на экономическую эффективность.

Организационная культура, характеризуемая «групповым управлением». При такой культуре производственные успехи обусловлены преданными своей  работе людьми. Взаимозависимость и  ставка на организационные цели ведет  к созданию взаимоотношений, основанных на доверии и уважении. Менеджеры  сочетают в себе высокую степень  внимания к подчиненным и к  производственной эффективности. Это  позволяет им добиваться сознательного  приобщения подчиненных к целям  организации. Такой подход обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. Согласно Блейку и Мутону это самый эффективный  тип организационной культуры.

Организационная культура типа «страх перед бедностью». Работники  прикладывают минимальные усилия для  достижения необходимых производственных результатов, что является достаточным  лишь для сохранения членства в организации (позволяет избежать увольнения). Со стороны менеджмента требуется  лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы.

Организационная культура типа «управление в духе загородного  клуба». В такой культуре скрупулезное внимание к удовлетворению потребностей сотрудников ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы в организации. Менеджер сосредотачивается на хороших, человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

В организационной культуре, характеризуемой как «власть  – подчинение» система менеджмента  нацелена в первую очередь на эффективность  выполняемой работы и обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных, то есть на человеческие аспекты.

2 Развитие организационной культуры 

Внешняя среда оказывает  значительное влияние на организацию, что сказывается и на ее культуре. Однако, две фирмы, функционирующие  в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через  свой совместный опыт члены организации  по - разному решают две очень  важные проблемы. Первая - это внешняя  адаптация, т.е. что должно быть сделано  компанией и как это должно быть сделано. Вторая - это внутренняя интеграция: как работники фирмы  решают свои ежедневные, связанные  с их работой и жизнью в организации  проблемы.

Процесс внешней адаптации  и выживания связан с поиском  и нахождением организацией своей  ниши на рынке и ее приспособлением  к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым  задачам, методам их решения, реакции  на успехи и неудачи и т.п.

Используя совместный опыт, члены организации развивают  общие подходы, помогающие им в их работе. Люди должны знать реальную миссию компании, это поможет им сформировать понимание их вклада в  деятельность фирмы. Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения, когда работники могут как  принимать участие в данных процессах, так и оставаться в стороне. При  этом в любой организации ее сотрудники склонны участвовать в следующих  процессах: