Организационные конфликты

Введение

Изучение организационных конфликтов имеет большое значение для развития любой организации и требует  понимания причин и динамики развития конфликта. В организациях всегда имеют  место неравенство в распределении  ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать  властные функции. Все эти причины  подводят к выводу о том, что если организация есть комплекс противоречий, то она содержит в себе потенциал  напряженности и она конфликтна по природе своей.

Таким образом управленческая деятельность практически всегда сопряжена с  конфликтами. Организационные конфликты  составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как каждый руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации  был как можно быстрее преодолен, так как его последствия могут  принести немалый ущерб.

Цель данной курсовой работы заключается  в проведении теоретических и  практических исследований, и изучении причин возникновения трудовых организационных  конфликтов в Муниципальном образовании. Курсовая работа предусматривает решение  следующих важнейших задач:

-теоретические исследования организационных  конфликтов и их видов;

-изучение способов разрешения  и управления организационными  конфликтами;

-анализ причин возникновения  организационных конфликтов в  деятельности муниципального образования;

-рекомендации по воздействию  и управлению организационными  конфликтами.

 

 

 

 

 

1. Понятие организационного  конфликта.

Понятие самого слова "конфликт" характеризуется исключительной широтой  содержания и употребляется в  разнообразных значениях.

Существует множество определений  и толкований конфликта. Классики теоретической конфликтологии не давали четкого определения понятию конфликта. Лишь по их общим высказываниям можно представить некоторые подходы к тому, что же такое конфликт.

Одна группа ученых-социологов считает, что конфликт должен включать особую переменную – разногласия. Согласно мнению других ученых-социологов, конфликт существует в том случае, когда  налицо устранимые разногласия или  противоречия интересов. Для этих представителей социологической конфликтологии, конфликт возникает в тех случаях, когда  разногласия предполагают противоборствующие типы поведения. Некоторые различие взглядов относят к ранним и поздним стадиям конфликта.

Согласно бихевиористской (поведенческой) психологической концепции конфликт понимается как осознанное противоборство индивидов или групп с противоречивыми интересами с целью осуществления собственного интереса за счет интересов других.

Социально-психологическое научное  течение подразумевает под конфликтом анормальное, деформированное состояние  чувства установок и отношений  между разными сторонами.

Из всех этих подходов сложно представить  определенное определение конфликтам, поэтому рассмотрим различные определения конфликтам данные в учебных пособиях, выявим в них общее и недостатки и попытаемся синтезировать свое определение.

1. Поскони Альберта Хедоури:  «Конфликт - отсутствие согласия  между двумя и более сторонами,  которые могут быть конкретными  лицами или группами". Это ситуациям когда "каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое".

То есть:

а) определяя конфликт, оперируют  термином согласие, отождествляют конфликт с состоянием "согласие - несогласие". Чем выше степень разногласия, тем  выше конфликтность 

б) выделяют участников - лица или группы в организации 

в) конфликт проявляется через внешние  формы поведения его участников

г) в качестве предмета конфликта  называют - согласование точек зрения или целей участников. Недостатки определения:

- конфликт - это не только разногласия 

- конфликт - это не только деятельность  по утверждению своей позиции  и отрицанию чужой, не раскрыта  стадия разрешения конфликта  и позитивная деятельность участников  конфликта по согласованию точек зрения.

2. "Социология труда" под  ред. Дряхлова, Кравченко, Щербины.  Конфликт - "любые виды борьбы  между индивидами, цель которых  - достижение (либо сохранение) средств  производствам экономических позиций,  власти или других ценностей,  а также подчинением нейтрализация либо устранение действительного (или мнимого) противника".

То есть:

а) определяя конфликт, оперируют  понятиями «борьба», «противник» 

б) участники - индивиды

в) конфликт рассматривается через  поведение участников в различных формах борьбы

г) предмет конфликта - достижение или сохранение ценностей, интересов, подчинение или устранение противника

Самым общим образом конфликт можно  определить как "предельное обострение противоречий". Психологи также  подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми  эмоциональными переживаниями.

Организационные конфликты привлекают пристальное внимание как исследователей, так и практиков, которые рассматривают  их в качестве одного из факторов, способных  повлиять на эффективность деятельности организации. Было установлено, что 20% своего времени работники тех  или иных организаций тратят на урегулирование конфликтов самого различного характера. Таким образом, понимание основ  конфликтного взаимодействия является одной из важнейших задач не только для руководителей, но и служб  управления персоналом.

Рассмотрим это явление в  объеме, необходимом для того, чтобы  наметить основные направления в  урегулировании конфликтов.

Понятие организационного конфликта  является одним из определяющих в  формировании личности работника, именно поэтому изучением этого вопроса  долгое время занимались представители  многих управленческих школ.

 

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Следует отметить, что в управленческой науке отношение к организационным конфликтам с течением времени меняется от понимания их как исключительно негативного фактора к рассмотрению конфликтов в качестве индикатора необходимых изменений в конкретных аспектах деятельности организации и инструмента развития последней. Ряд авторов отмечает, что слишком высокая гармоничность и стабильность могут привести к снижению эффективности в деятельности организации, тем самым ими признается положительное влияние на ее развитие определенного уровня конфликтности.

Понимание конфликта как  условия развития организации возникло в теории управления лишь в 50-е гг. ХХ века и разрабатывалось в рамках концепции, получившей название «ОР» (организационное  развитие). Таким образом, конфликт может рассматриваться как инструмент диагностики и коррекции, когда  нарушается ритм целостной социально-производственной системы.

Что же такое организационный  конфликт? Рассмотрим различные определения.

Автор многих научных исследований в области управления организационными конфликтами Т.С.Кабаченко считает, что организационный конфликт-это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон в организации.

            По словам исследователя этой  же темы В.Р.Веснина, под организационным конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединениях, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. Или, конфликт - многоуровневое явление, ключевым элементом которого является разногласие между отдельными членами (группами членов) организации.

 

Таким образом, в различных  определениях конфликта можно увидеть  некую общую черту, указывающую  на то, что в основе этого феномена лежит противоречие между вовлеченными субъектами.

Вследствие большого разнообразия возможных вариантов поведения  участников, обусловленного их психологией, скрытыми целями, случайными факторами, исход конфликтов часто непредсказуем. Но, тем не менее, конфликты и их последствия можно прогнозировать.

Некая фоновая неудовлетворенность  работников существует всегда, но лишь после некоторого порога принимает  взрывоопасный характер и ищет выход  в виде недовольства и агрессии. Но даже если такой порог перейден, работник организации вступает в  конфликт лишь в значимой для него ситуации и только тогда, когда не видит возможности его изменить.

Не стоит прежде всего  забывать о том, что конфликт напрямую связан с человеческой психикой, поэтому  важно знать и то, что главную  роль в возникновении организационных  и других видов конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно. Суть конфликтогенов можно объяснить тем, что люди чаще всего более чувствительны к словам других. Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства.

В силу того, что люди преследуют разные цели, по-разному воспринимают ситуацию, получают различное вознаграждение за труд, в организациях возникают конфликты.

Итак, придем к общему выводу, что  организационный конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие (другой) стороны и, в результате, приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращению совместной деятельности или другим негативным последствиям.

 

 

2.Виды и типы организационных  конфликтов.

 

Чтобы эффективно управлять организационным конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают и как их можно разрешать.

В литературе существует огромное множество  различных классификаций организационных  конфликтов. Рассмотрим наиболее интересные из них.

1. С точки зрения причин организационного конфликта, выделяются:

• Конфликт целей характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат деятельности в будущем.

• Конфликт познания состоит в том, что участники конфликта имеют несовместимые (альтернативные) взгляды, идеи по решаемой проблеме.
• Чувственный конфликт имеет место тогда, когда у участников конфликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты наиболее трудно разрешаются, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

2. С точки зрения содержания конфликтной ситуации различают:

• Адаптационный конфликт связан чаще всего с переходом на новое место работы. Он является результатом резкого качественного изменения системного окружения, новых требований.
• Конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный. Этот тип конфликта связан с личностными особенностями их участников.
• Конфликты, связанные с ошибками. Такой тип конфликтов отмечен в 15% случаев от общего количества конфликтов в организациях. Конфликты, определяемые такими ошибками, выполняют функции получения эмоционально окрашенной информации о системном окружении. Например, изменение отношения к людям происходит на основе установления в ходе конфликта закономерности: «со временем люди изменяются» Интересно также и то, что 6% конфликтов связано с ошибками других людей, а 9%-  с собственными.
• Конфликт-противостояние. Данный тип конфликтов связан  с противопоставлением мнения одного человека групповому воздействию. Противостояние может касаться разных вопросов. Иллюстрацией этого положения служит конфликтная ситуация, до некоторой степени курьезная. Директор завода зашел в комнату мастеров одного из цехов и, беседуя с одним из них, съел два яблока, лежащих на столе. Вернувшийся из цехов мастер возмутился поведением директора, который съел его яблоки. Через некоторое время мастер был повышен в должности. Он впервые за шесть лет возразил и, по его словам, первый раз понял, «чтобы тебя замечали, надо быть настойчивым, твердым и иметь чувство собственного достоинства.

3. С точки зрения участников организационного  конфликта различают:

• Межличностный конфликт вовлекает двух и более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, ценностей или поведения.
• Внутригрупповой конфликт связан со столкновением между частями и всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы или организации в целом.
• Межгрупповой конфликт - столкновение двух и более групп в организации.

4. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают:

• Горизонтальный конфликт может иметь место между равными по статусу частями организации и чаще всего выступают как конфликты целей, оценки вклада или оценки значимости.

–Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в                                                   организации. Его возникновение в организации может быть обусловлено тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, распределение функций и доходов, коммуникации, культура и т. п.

5. С точки зрения возникших последствий организационные конфликты делятся:

• При конструктивном (функциональном) разрешении конфликта создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность.

• При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие в дальнейшем рациональному поведению в подобных ситуациях.

Все виды конфликтов имеют не только негативную окрашенность, но порой  даже желательны в некоторых ситуациях, потому что, во-первых, дают информацию о проблемах, во-вторых, улучшают взаимопонимание, сотрудничество, в-третьих, обеспечивают разрядку психологической напряженности, в-четвертых, стимулируют появление новых идей, инициируют обновление.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Предпосылки возникновения организационных  конфликтов

Большое значение имеет ситуация, в которой конфликты возникают  и развиваются. В одних случаях  она способствует конфликту, в других – тормозит его, сковывает инициативу противоборствующих сторон.

Застраховаться от конфликтов практически  невозможно, так как в любой  организации существует масса объективных  причин, которые могут способствовать обострению обстановки. Так, любая ситуация, связанная с ограничением ресурсов, подлежащих распределению, ведет к  возникновению напряженности. Появление  информации, приемлемой для одной  стороны и неприемлемой для другой (слухи, сплетни), стимулирует неадекватное поведение некоторых сотрудников. Примером такой ситуации может служить  проведение аттестации в коллективе, когда работников не поставили в  известность об изменении системы  отбора и возможных сокращениях. Расхождение ценностей и целей  сотрудников с целями организации  является весьма существенной причиной для развития споров. Существовали, и будут существовать коммуникативные  или поведенческие причины, включая  поведение сотрудников, несоответствующее  ожиданиям окружающих, а также  вопросы собственности, социального  статуса, властных полномочий, ответственности  и т. д. И если при наличии стольких объективных причин застраховаться от конфликта нельзя, то научиться  управлять им не только можно, но и  крайне необходимо.

Поводом для конфликта на работе могут служить:

• События, произошедшие вне производства, например, в личной жизни работника.
• Болезненное состояние.
• Усталость.
• Повышенное нервное возбуждение в конце рабочего дня.

Вместе с тем вполне закономерным является вопрос, что же оказывает  большее влияние на вероятность  преодоления конфликтных барьеров? Выделяются несколько подходов в  изучении предпосылок организационного конфликта:

Во-первых, личностно-ориентированный, когда причины вовлечения человека в конфликты в организации  видятся в эмоционально-волевых  различиях людей;

Во-вторых, мотивационно-ориентированный  подход, выдвигающий на первое место  мотивационные предпосылки поведения  и совместной деятельности;

В-третьих, интегральный подход, объединяющий два предыдущих.

Американскими исследователями К.Томасом  и Л.Ронди выявлено, что конфликтность  в значительной степени обусловлена  субъективностью в оценках собственного поведения и действий людей. Источник конфликтности, по их мнению, кроется  в склонности усматривать причину  разногласий в поведении, мнениях  и нормах других. Негативные проявления в этом случае преувеличиваются, оцениваются  как фрустрирующие, более необоснованные по сравнению с собственными. Рассмотрим подтверждающие эти положения статистические данные в таблице, которые наиболее полно смогут показать, какие тенденции  в поведении являются приоритетными  для людей в своем собственном  поведении и в поведении других людей (табл.1):

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1: «Источники организационных  конфликтов»

Направленность конфликтного поведения	Отмечается испытуемыми в собственном  поведении, %случаев	Отмечается испытуемыми в поведении  других, %случаев
Направленность на сотрудничество и взаимопонимание при разрешении конфликта	41 %	4%
Склонность к компромиссным  решениям	25%	6%
Направленность на перестройку  собственного поведения	8%	2%
Конкурентный тип реагирования, неуступчивость	21%	73%
Игнорирование конфликта	5%	16%

 

Интересные данные были получены и  Т.Г. Закранец. Она показала, что преобладающий  в организации тип конфликтного поведения, в первую очередь, связан с социально-экономическими и демографическими факторами, такими как возраст, структура  профессиональной деятельности. Кроме  того, на выбор стратегии конфликтного взаимодействия большое влияние  оказывает тип ситуации или природа  противоречия, вызывающего конфликтное  поведение. В организации наибольшая дифференциация реакций причастных к конфликту лиц характерна для  ситуаций, обусловленных материально-техническим и кадровым обеспечением деятельности, при подготовке нововведений.

Таким образом, следует помнить  об отсутствии однозначной прямой связи  между личностными особенностями, типом конфликтного реагирования. К  такому пониманию роли различных  факторов склоняется мнение большинства  исследователей конфликта.

Итак, конфликт-явление действительно  многоплановое, характеризующееся  возникновением непонимания между  его участниками. Оно встречается  в различных формах и видах  в организации в зависимости  от занимаемых должностей сотрудников, от количества субъектов, вовлеченных  конфликт и от характера причины, поведшей за собой конфликт. Не менее  важным для понимания того, что  происходит в рамках конфликта, является изучение его особенностей.

 

 

4. Этапы конфликта

Основные  этапы или фазы конфликта могут  быть обозначены следующим образом:

1. Исходное  положение дел; интересы сторон, участвующих в конфликте; степень  их взаимопонимания. 

2. Инициирующая  сторона - причины и характер  ее действий.

3. Ответные  меры; степень готовности к переговорному  процессу; возможность нормального  развития и разрешения конфликта  - изменения исходного положения  дел. 

4. Отсутствие  взаимопонимания, т.е. понимания  интересов противоположной стороны. 

5. Мобилизация  ресурсов в отстаивании своих  интересов. 

6. Использование  силы или угрозы силой (демонстрация  силы) в ходе отстаивания своих  интересов; жертвы насилия. 

7. Мобилизация  контрресурсов; идеологизация конфликта  с помощью идей справедливости  и создания образа врага; проникновение  конфликта во все структуры  и отношения; доминирование конфликта  в сознании сторон над всеми  иными отношениями. 

8. Тупиковая  ситуация, ее саморазрушающее воздействие. 

9. Осознание  тупиковой ситуации; поиск новых  подходов; смена лидеров конфликтующих  сторон.

10. Переосмысление, переформулировка собственных интересов  с учетом опыта тупиковой ситуации  и понимание интересов противостоящей  стороны. 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

Конфликт  – это столкновение противоположно направленных интересов, позиций партнёров, сопровождаемое психическим напряжением  и возникновением негативных эмоциональных  состояний.

В организации  конфликты:

• ведут к разобщённости и ухудшению социально-психологического климата в коллективе
• снижают мотивацию персонала
• ведут к снижению эффективности отдельных сотрудников и целых команд
• стимулируют «текучесть» кадров
• подрывают доверие к руководству.

Тем самым, конфликты препятствуют развитию организации в целом  и требуют вмешательства.

Но так  же следует отметить, что конфликты  играют и положительную роль в  жизни организации, служа своего рода барометром, определяющим благополучность  отношений между сотрудниками, их вовлеченность в работу и стремление уделять ей как можно больше времени.

Конфликты служат разрядкой напряженности  между конфликтующими сторонами (нередко  «холодная война» между сотрудниками намного хуже открытого противостояния), они способствуют сплочению коллектива, снимают синдром покорности у  подчиненных (это способствует повышению  активности подчиненных, они более  открыто высказывают свое мнение по ключевым вопросам работы отдела) и  т.д.

Руководитель  отдела должен быть в курсе происходящего  в его отделе и контролировать ситуацию. Так, он не должен допускать  столкновения полномочий между работниками.

Инициатива  сотрудника должна поощряться, но только в том случае, если она принесла ощутимые положительные результаты (например, разработка какого-то проекта, его реализация, получение гранта и т.п.), которые сказываются на имидже всего отдела.

В отделе должна присутствовать здоровая конкуренция. Это значит, что конфликт присутствует, но в минимальной степени и  протекает ровно, вызывая лишь ощущение легкого стресса у сотрудников, который благоприятно сказывается  на их внимательности, активности.

Введение  штатного психолога в отдел нецелесообразно, но вот в Департамент – необходимо. Альтернатива – служба психологической  поддержки при администрации.

Необходимо  налаживать отношения между сотрудниками вне работы. Корпоративные праздники, выезды на природу и т.п. решают эту  проблему.

Но в  любом случае, благоприятный климат в организации должен контролировать руководитель. В его задачу должно входить не только предоставление работы, но и своевременное реагирование на всевозможные конфликтные ситуации.

Конфликт-явление многоуровневое, и его регулирование в каждом отдельном случае уникально и  неповторимо, так как зависит  от личностных характеристик работников, их профессиональной деятельности и  должностного уровня. В целом, управление конфликтом должно обеспечивать два  наиболее значимых процесса: возможность  его избежания и способность  остановить конфликт раньше, чем он сможет принести огромный материальный, моральный и нравственный ущерб, как для каждого сотрудника, так  и для дальнейшего развития организации  в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

Ситуационное задание: Разрешение конфликтной ситуации

Полдня  грузчики одного из цехов простаивали  без работы из-за отсутствия груза. За 10 мин. до конца рабочего дня прибыли, наконец, автомашины со стеклом. Его  необходимо было срочно выгрузить, так  как машины заказные и предприятию  придется платить значительный штраф  за простой.

Мастер Ломов (обращаясь к рабочим):

• Разгружайте.

Рабочие:

• Опять после работы. Кому надо, тот пусть и разгружает.

Мастер:

• Нечего рассуждать! Много говорите! Машины надо отпускать!

Бригадир (нерешительно):

• Надо разгружать, ребята.

Рабочие:

— Платите за сверхурочные по 20 усл. ед.

Рабочий Крюков (опытный, авторитетный, 40 лет):

— Надоело через день оставаться после работы. Полдня сидели без дела. Не можете организовать работу, а мы отдуваемся, да еще бесплатно. Платите, а не хотите платить — привозите вовремя, а мы разгрузим.

Мастер (обращаясь к бригадиру при всех):

— Что у тебя за бригада?! Кто у тебя бригадир?! Почему не можешь организовать разгрузку?!

Лишь  два человека из семи грузчиков поддерживают бригадира, но разгружать не торопятся. Остальные собираются домой.

Тогда мастер спешит к начальнику цеха и объясняет  ему положение.

Начальник цеха (не вникая в подробности):