Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Организация, коммуникационных процессов на предприятии

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Восточно-Сибирский государственный университет технологий и управления

Межрегиональный институт подготовки кадров

кафедра: «Менеджмент, Маркетинг и Коммерция»

Курсовая работа

по дисциплине « Теория организация»

на тему: «Организация, коммуникационных процессов на предприятии».

Выполнил(а): студ. гр. Д540-5

Отцорова О.С

Проверила: Аюшеева А.О

Улан-Удэ

2011г

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА1.Теоретические основы конфликта и стресса в организации

1.1 Определение понятия конфликта и стресса

1.2 Природа конфликта и стресса в организации

1.3 Особенности управления конфликтами и стрессами на производстве

ГЛАВА 2. Анализ процесса управления конфликтов и стрессов на примере ОАО «Силикатный завод»

2.1. Анализ основных технико-экономических показателей

2.2. Анализ методов разрешения и предотвращения конфликтов,

используемых на предприятии

2.3. Анализ эффективности профилактики стрессов на предприятии

ГЛАВА 3.Совершенствование управления конфликтами и стрессами
3.1. Мероприятия по разрешению конфликтов

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список используемой работы

Приложение

ВВЕДЕНИЕ

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без них функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив – формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания).

Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам и как следствие стрессам.

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в стресс. Каждому из нас приходилось сталкиваться со стрессом. Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны и приводит к неизбежному стрессу.

Стрессы возникают помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей, не имеет элементарного представления о стрессе, либо не придает ему значения.

Целью курсовой работы является определение методов и средств управления конфликтами и стрессами на предприятии.

Задачи курсовой работы:

1)проанализировать специальную литературу по заданной проблеме;

2)собрать исходные данные;

3)проанализировать конфликтную ситуацию в коллективе и дать рекомендации по ее устранению.

Актуальность данной темы в том, что в настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарного владения конфликтологической культурой, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода их конфликта.

Объект исследования является персонал ОАО «Силикатный завод».

Предмет исследования является управление конфликтами и стрессами на данном предприятии.

Глава 1.Теоретические основы конфликта и стресса в организации

Определение понятия конфликта и стресса

В современном обществе, в условиях когда ежедневно увеличивается "скорость жизни", когда стрессы знакомы почти любому не понаслышке, когда каждый к чему-то стремится и чего-то боится, проблемы поставленные конфликтологией – предотвращение, анализ, прекращение конфликтов – стали особенно актуальны. Эти проблемы актуальны прежде всего потому, что конфликты могут присутствовать в любой сфере жизнедеятельности общества, а конфликт, пущенный на самотек, может привести к нежелательным последствиям как для отдельных индивидов, так и для общества.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий. Если речь идёт о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами или группами.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

Конфликт (от лат. Conflictus – столкновение) – столкновение противоположно поставленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия.

В структуре конфликта выделяются:

конфликтующие стороны;
предмет противоборства;
конфликтное действие;
конфликтное сознание;
средства и методы действия;
поле конфликта.

Субъектами конфликта. В зависимости от его уровня, выступают индивиды, группы, классы, национально0этнические общности, организации, социальные институты и пр.

Поведение и действия субъектов направляются конфликтным сознанием. Его образует особое состояние сознания, специфика которого заключается в осознании противоборствующими сторонами противоположности своих интересов, ценностей, целей и превращении их в мотивацию активности.

Материальный или духовный объект жизни, в отношении которого формируется противоположная направленность активности людей, составляет предмет конфликта. Предмет конфликта – это источник.

Типы конфликтов могут варьировать: когнитивный конфликт (борьба точек зрения людей) может переходить к борьбе личностей (межличностный конфликт), к конфликту между личностью и группой, затем к межгрупповому конфликту, а далее к социальному конфликту-столкновению различных социальных общностей: классов, наций, государств, социальных институтов.

Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать или общаться с друг другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведёт к деградации коллектива и организации в целом.

Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с прблемами может приносить и пользу организации. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая "загнивает". Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Если люди избегают конфронтации, то организация нездорова. Поэтому задача менеджера – спроектировать конструктивный, решаемый конфликт, отсюда конфликты – это нормальное явление.

Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер. Об этом также должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера, темпераменту и т.п.

Выдающийся психофизиолог и философ, основатель теории стрессов, Г. Селье, рассуждая о сущности стресса, отмечает: "Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование" (Селье, 1992. С. 15). При этом "неспецифичный" ответ - это ответ, предъявляющий требование к перестройке и адаптации к возникающей трудности. "Неспецифические требования, предъявляемые воздействием как таковым, - это и есть сущность стресса", - пишет Г. Селье.
Чтобы лучше понять, что такое "стресс", важно разобраться, что не является стрессом.

Стресс - это не просто нервное напряжение (стрессовые реакции присущи и низшим животным, а у человека это связано с "эмоциональными раздражителями"). Стресс - не всегда результат повреждения: "Деятельность, связанная со стрессом, может быть приятной или неприятной. Дистресс всегда неприятен". Стресса не следует избегать: "…всегда есть потребность для поддержания жизни, отпора нападению и приспособление…". "В обиходной речи, когда говорят, что человек "испытывает стресс", обычно имеют в виду чрезмерный стресс, или дистресс…".

При стрессовых расстройствах люди приобретают неуверенность в завтрашнем дне, испытывают сомнения в жизненном смысле. Все эти факторы сказываются на работоспособности человека, эффективности исполнения должностных обязанностей. Поэтому антистрессовые профилактика на предприятии направлена на повышение стрессоустойчивости работников к различным факторам.

Стресс обычно воспринимается как отрицательное явление. Считается, что его вызывает какая-либо неприятность. Но это только один из видов стресса. На самом деле существует и позитивный стресс, который может быть вызван приятными событиями (например, представление к повышению по службе, крупный лотерейный выигрыш и др.). Его еще называют эустресс – от греческого «еи», что означает «хороший». Небольшие стрессы даже полезны организму – они его постоянно тренируют, вводя в состояние активации или тренировки.

Что же такое стресс? Впервые данное явление исследовал и описал Г. Селье в работе «Стресс без дистресса». Ученый дал этому явлению следующее определение: «Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование».

1.2.Природа конфликта и стресса в организации

Слово "конфликт" - латинского корня, и в буквальном переводе означает "столкновение". Как и у множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны.

Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Однако во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную ин формацию, показывает большее число альтернатив или проблем, и т.д Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Стресс - обычное и часто встречающееся явление (повышенная раздражительность или бессонница перед ответственным событием и т.п.) Но если незначительные стрессы неизбежны и безвредны, то чрезмерный стресс создает проблемы. В этой связи важно научиться различать допустимую степень стресса и слишком большой стресс. Нулевой стресс невозможен.

Тот стресс, который имеет отношение к руководителям, характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением. К физиологическим признакам стресса относятся язвы, мигрень, гипертония, астма, боли в сердце и др. Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию и пониженный интерес к межличным отношениям.

Снижая эффективность и благополучие индивидуума, чрезмерный стресс дорого обходится организациям. Многие проблемы сотрудников, которые отражаются как на их заработке и результатах работы, так и на здоровье и благополучии сотрудников, коренятся в психологическом стрессе. Стресс прямо и косвенно увеличивает затраты на достижение целей организаций и снижает качество жизни для большого числа трудящихся.

Причины стресса:

организационный фактор (недогрузка, перегрузка, конфликт ролей, неинтересная работа, плохие условия работы);
личностный фактор (семейное положение и т.п.);
неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью.

Если человек хочет направить свои усилия на сохранение здоровья, то на стрессовый импульс он должен осознанно отвечать релаксацией.

Релаксация - это метод, с помощью которого можно частично или полностью избавляться от физического или психического напряжения. Для его освоения не требуется специального образования или природного дара, но есть одно непременное условие - мотивация, т.е. каждому необходимо знать, для чего он хочет освоить релаксацию. Активизируя деятельность нервной системы, релаксация регулирует настроение и степень психического возбуждения, позволяет ослабить или сбросить вызванное стрессом психическое и мышечное напряжение.

С помощью этого вида активной защиты человек в состоянии вмешиваться в любую из трех фаз стресса. Тем самым он может помешать воздействию стрессового импульса, задержать его или (если стрессовая ситуация еще не наступила) ослабить стресс, предотвратив тем самым психосоматические нарушения в организме.

Стресс характеризуется наличием трех фаз:

1. фазы тревоги;

2. фазы сопротивляемости;

3. фазы истощения

Люди с устойчивой эмоциональной сферой, как правило, преодолевают фазы тревоги и включаются в активную борьбу со стрессовыми факторами "берут себя в руки", разумно взвешивают все "за" и "против".

Эмоционально неустойчивых охватывает тревога, которая затем переходит в страх, и у них за фазой тревоги сразу наступает истощение податливость, безволие, обреченность, отчаяние.

Устойчивость любого человека к стрессовым факторам может быть обеспечена двумя путями системой его эмоциональной тренировки и подробным информированием его о хозяйственных ситуациях, проигрыванием возможных сложных ситуаций и т. д. Обучение заключается в вооружении необходимыми знаниями, умениями и навыками, а эмоциональная тренировка - в отработке специальных упражнений, которые могут быть названы "гимнастикой чувств" важно помнить при этом о связи психики с конкретной деятельностью.

1.3 Особенности управления конфликтами и стрессами на производстве

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Исследования показали, что руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Но при всем при этом, конфликт способен иметь как разрушительные, так и конструктивные последствия.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами. Одна стороны пытается навязать свои взгляды и воспрепятствовать другой стороне сделать то же самое. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, отличная от точки зрения и целей другой стороны.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие, становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации -- создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами само регуляции эмоциональных состояний в общении.

Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа -- конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении..

Межгрупповые конфликты сопровождаются:

проявлениями «деиндивидуализации», т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. По роду своей деятельности менеджеры нередко оказываются в числе конфликтующих субъектов.

Конфликты можно активно разрешать посредством тщательного планирования. Управление конфликтами обычно идет по следующим направлениям: мониторинг среды, позитивный взгляд, оценка благоприятных и негативных факторов, переоценка их.

Если внимательно следить за изменениями внешней среды, то новые подходы не станут неприятным сюрпризом. Так, одно из возможных изменений окружающей среды - намерение конкурента снизить цены - может вызвать конфликт покупателя и продавца. Тщательное наблюдение и анализ помогут оценить неожиданности объективно и вовремя на них среагировать. Изменения анализируются на предмет благоприятных и угрожающих факторов. Обычно существуют реальные возможности снижения опасности через своевременные позитивные действия.

В теории и практике способов разрешения и управления конфликтными ситуациями существуют различные способы: уход от конфликта, силовые методы, стиль сотрудничества, стремление войти в положение другой стороны, стремление к компромиссу и другие.

Стрессовые ситуации возникают как дома, так и на работе. С точки зрения управления, наибольший интерес представляют организационные факторы, которые вызывают стресс на рабочих местах. Знание этих факторов и уделение им особого внимания поможет предотвратить многие стрессовые ситуации и повысить эффективность управленческого труда, а также достичь целей организации с минимальными психологическими и физиологическими потерями персонала. Ведь именно стресс является причиной многих заболеваний, а значит, наносит ощутимый вред здоровью человека, тогда как здоровье - одно из условий достижения успеха в любой деятельности. Поэтому в работе рассматриваются и личностные факторы, вызывающие стресс. Кроме причин появления стрессов, анализируется стрессовое состояние организма - стрессовое напряжение, его основные признаки и причины.

В профессиональной управленческой деятельности стрессовые ситуации могут создаваться динамичностью событий, необходимостью быстрого принятия решения, рассогласованием между индивидуальными особенностями, ритмом и характером деятельности. Факторами, способствующими возникновению эмоционального стресса в этих ситуациях, могут быть недостаточность информации, её противоречивость, чрезмерное разнообразие или монотонность, оценка работы как превышающей возможности индивидуума по объему или степени сложности, противоречивые или неопределенные требования, критические обстоятельства или риск при принятии решения. Важными факторами, улучшающими психическую адаптацию в профессиональных группах, являются социальная сплоченность, способность строить межличностные отношения, возможность открытой коммуникации.

Стресс и конфликты связаны между собой и взаимообуславливают друг друга. Острый конфликт способен вызвать стресс, беспокойство, неудовлетворенность высокую текучесть кадров, невыходы на работу и низкую результативность работы сотрудников. Так и стрессовая напряженность может стать источником конфликтов.

Деструктивные последствия стрессов и конфликтов снижают эффективность и благополучие индивидуума, и дорого обходятся организациям. Конфликты и стресс прямо и косвенно увеличивает затраты на достижение целей организаций и снижает качество жизни большого числа сотрудников.

Чтобы предотвратить конфликты и стрессы, либо направить их в созидательное русло ими нужно управлять. В управленческой деятельности очень важным является предупреждение и преодоление конфликтов и стрессов.

Глава 2. Анализ процесса управления конфликтов и стрессов на примере ОАО «Силикатный завод»

2.1. Анализ основных технико-экономических показателей

Предприятие - это обособленный хозяйствующий субъект, действующий в рыночной экономике, использующий материальные и информационные ресурсы для выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Открытое акционерное общество «Улан-Удэнское приборостроительное производственное объединение» - одно из крупнейших предприятий, как Бурятия, так и российского авиационного приборостроения.

Приборостроительный завод по изготовлению авиационной техники создан в Улан-Удэ распоряжением Совета Министров РСФСР от 17 октября 1959 года.

ОАО «Улан-Удэнское приборостроительное производственное объединение» зарегистрировано постановлением главы администрации города Улан-Удэ №224/III-9 от 25.05.1994г. Регистрационный №5227. Местонахождение общества: 670034, Республика Бурятия, г.Улан-Удэ, ул. Хоца Намсараева,7.

Уставной капитал общества составляет 82699 тыс. рублей.

Основной вид деятельности ОАО «У-УППО» производство элементов и систем авиационной автоматики и других видов спецтехники.

Предприятие не является предприятием монополистом и не включено в государственный реестр РФ предприятий монополистов.

Форма собственности смешанная, ОАО «У-УППО» подчинено вышестоящему органу: Департаменту авиацонно-космической промышленности и судостроения.

В своей деятельности Общество руководствуется Гражданским Кодексом РФ, Федеральным законом «Об акционерных обществах», прочими законами РФ и иными правовыми актами, а также Уставом.

Площадь, занимаемая предприятием составляет 19,7 Га, в том числе здания и сооружения составляют 12,46 Га, из них производственные здания и сооружения -11,92 Га.

Генеральная цель Общества, как и любого коммерческого предприятия- получение от своей деятельности прибыль. Организация стремится выжить в современных условиях рынка и обеспечить свое успешное развитие.

К стратегическим целям предприятия относятся:

Обеспечение конкурентоспособности продукции на рынке: потребительские свойства изделий должны соответствовать предъявленным со стороны основной части покупателей требованиям по технико-эксплуатационным характеристикам, по срокам эксплуатации и по дизайну, обеспечение гарантийного и послегарантийного обслуживания, дополнительный сервис для постоянных покупателей;
Обеспечение финансовой устойчивости и ликвидности предприятия: максимизировать маржинальную прибыль, сократить срок оборота оборотных активов до 200 дней, унифицировать изделия с целью минимизации затрат на производство, увеличить производительность труда, ликвидировать просроченную кредиторскую задолженность, обеспечить соблюдение норм ликвидности активов предприятия;
Обеспечение социальной защиты работников предприятия: обеспечить уровень заработной платы работников не ниже среднего уровня стоимости на рынке труда г. Улан-Удэ, перейти на контрактную систему оплаты труда, увеличить общий образовательный уровень персонала предприятия, обеспечить социальную защиту пенсионерам, ушедшим пенсионерам с предприятия.

Стратегия предприятия направлена на совершенствование качества выпускаемых товаров, расширения ассортимента и увеличение объемов производства.

По характеру технических процессов ОАО «У-УППО» относится к обрабатывающему предприятию, которое производит обработку и переработку промышленного сырья. Производство является параллельным, в котором сначала изготавливается множество разных видов деталей, а затем из них собирают крупные узлы изделия и готовые изделия.

По периодичности выпуска и повторяемости изделий данное производство относится к серийному производству. Предприятие состоит из группы цехов и отделов. Структура организационного построения и управления предприятием отражена в Приложении 1.

В настоящее время ОАО «У-УППО» специализируется на выручке элементов авиационной автоматики, систем, а также товаров народного потребления.

В настоящее время до 70% продукции объединение входит в состав систем и комплексов поставляемых на экспорт. Потребителями продукции являются крупнейшие заводы России и Белоруссии, среди которых выделяются: Раменский приборостроительный завод, Арсеньевский авиационный комплекс «Прогресс», Уфимское ППО, Воронежский завод «Электроприбор», Борисовский завод «Экран», Чебоксарский завод «Элара» и др.

Свыше четырех тысяч технологических процессов изделие военного техники внедрено в производство, службой инструментального производства изготовлено около ста тысяч единиц оснастки. Объединение в достаточной мере имеет необходимые производственные площади, более 2500 единиц технологического оборудования, испытательную базу, обученный коллектив высококвалифицированных рабочих и ИТР с огромным опытом разработки, испытаний и постановки на производство сложных электронных, электромеханических изделий и микромашин.

Федеральным агентствам по промышленности выдана лицензия №3255-А-ВТ-П от 14.06.2006 г. до 14.12.2011 г. на производство вооружений и военной техники.

В 2008 г. система менеджмента качества ресертифицированна в соответствии с ГОСТ РВ 15.002-2003, ГОСТ Р ИСО 9001-2001.

В настоящем время объединение приводит комплекс работ по созданию системы менеджмента качества в соответствии с требованиями ГОСТ Р ИСО 9001-2001.

Руководители объединения, начальники подразделений и ведущие специалисты, обеспечивают реализацию политики и целей в области качества, в том числе, информирование подчиненных сотрудников о важности выполнения требований законодательных и нормативных документов, в соответствии с должностными инструкциями в порядке, установленном документами системы менеджмента качества.

Политика в области качества является основой для определения путей дальнейшего совершенствования на всех уровнях управления предприятия.

Стратегической целью объединения в области качества является сохранение и укрепление своей позиции на рынке, и поддержание у потребителя доверие ОАО «У-УППО», как и производителю изделий высокого качества в области авиационной и ракетно-космической техники.

Технологические возможности данного предприятия характеризуются имеющимися производствами: листья под давлением алюминиевых сплавов; изготовление деталей из пластмасс (литье, прессование); изготовление деталей из порошковых материалов; штамповочное (холодная штамповка); махано-обработка; термическое; гальвиническое; механосборное; сборное(электронных и электрических приборов); тарно- упоковочное; инструментальное.

Производство складывается из следующих составных частей по видам выпускаемой продукции: производство систем, производство элементов автоматики, производство товаров народного потребления, гражданской продукции, производство гидроинструмента, расходомерное производство, вспомогательное производство.

Постоянным спросом пользуется 79% изделий, это такие изделия как элементы автоматики, гидроинструмента и ТНП. Потребность в этой продукции удовлетворяется за счет производства в данном периоде, реализация оставшейся части продукции(21%) – расходомер, тепловинтелятор, теплосчетчик, носит либо сезонный характер, либо выполняется по разовым заказам.

Используемое в производстве оборудование имеет износ – 56,4%. С 1992 года приостановлено финансирование проектов по реконструкции предприятия и модернизации оборудования. Приостановлено финансирование по замене морально и физически изношенного оборудования. Освоение новых видов потребует расширение литейного производства, штамповочного и сварочного, и повлечет за собой приобретение нового оборудования.

С целью повышения эффективности реализации продукции, а также для лучшего обслуживания конечных потребителей, для оперативного удовлетворения их нужд, объединение тесно сотрудничает с крупными и мелкими оптовыми предприятиями торговли в регионах РФ.

Объединение принимает активное участие в межрегиональных выставках-ярмарках, способствуя тем самым, расширению рынков сбыта и охвату большого количества потребителей.

ОАО «У-УППО» обладает инфраструктурой, необходимой для разработки и производства продукции в соответствии с установленными требованиями, потребностям и ожиданиям потребителей. Для управления предприятием, осуществления производства, контроля и доставки продукции, выполнения функций системы менеджмента качества и обеспечивающих функций сформированы соответствующие подразделения и назначены должностные лица.

Основные технико-экономические показатели ОАО «У-УППО»

2008-2010

№ и/и	Показатели	ед.изм.	2008	2009	2010	темп роста, %
						2009 к 2008	2010 к 2009
1	Объём реализованной продукции (с НДС)	тыс.руб	567 805	615 120	633 230	108	103
2	Объём реализованной продукции (без НДС)	ты сруб	481 191	521 288	536 636	108	103
3	Прибыль (убыток)	тыс.руб	48 934	65145	1307	133	2
4	Численность работающих	чел.	1 468	1591	1501	108	94
	АУП		486	514	419	106	81
5	Фонд оплаты труда (годовой)	млн.руб.	209	282	269	135	95
6	Средняя зарплата	руб.	11 906	14711	14951	124	102
7	Кредиторская задолженность общая, в т.ч.	тыс.руб	143 233	116030, 0	194 220,0	81	167
	по оплате труда	тыс.руб	9 271	10419,0	12604,0	112	121
	перед бюджетом	тыс.руб	7 763	9993,0	8791,0	129	88
	перед внебюджетными фондами	тыс.руб	89	222,0	789,0	249	355
	перед поставщиками	тыс.руб	4 537	7831,0	5007,0	173	64
	перед прочими кредиторами	тыс.руб	121 573	87565,0	167029,0	72	191
8	Дебиторская задолженность общая	тыс.руб	54 025	51143	52634	95	103
9	Стоимость основных фондов (ост)	тыс.руб	90 388	83806	99361	93	118
10	Степень износа основных фондов	%	56,7	58,2	56,4	103	97
11	Степень загрузки производственных мощностей	%	35,0	27,1	30,0	77	111
12	Капиталовложения, в т.ч.	тыс.руб	13 380	14367	28190	107	196
	собственные	ты сруб	13 380	14367	28190	107	196
	заёмные	тыс.руб	-	-	-	-	-

Из выше приведенной таблицы видно, что 2009 и 20010 года характеризуются весьма невысокими темпами роста объема реализованной продукции 108% и 103% соответственно. Снижение темпов роста в 2010 году до 103% связано с кризисным состоянием экономики, сокращением кредитования, падением спроса на продукцию.

В 2009 году прибыль увеличилась на 33,1% по сравнению с предыдущим годом, это связано с продажей производственного корпуса по его остаточной стоимости. В 2009 году прибыль предприятия резко сократилась на 98% по сравнению с предыдущим годом в связи со снижением объемов производства, которые зависят от заявок потребителей. Кризисное состояние экономики негативно повлияло на объём заявок от предприятий-потребителей продукции.

В 2009 году численность работающих увеличилась на 123 человека или на 8,4% по сравнению с предыдущим годом. В 2009 г. объем реализации и, соответственно, прибыль увеличились, это стало толчком для разрастания аппарата управления предприятием. Это связано с увеличением объемов производства продукции предприятием. А вот в 2010 году численность работающих на предприятии сократилась на 90 человек, т.к в течении этого года на предприятии прошло сокращение численности персонала в связи с резким падением объемов производства.

Фонд оплаты труда увеличился в 2009 году на 73 млн.руб или на 35% по сравнению с 2007 годом, что связано с увеличением численности работников на 123 человека. В 2010 году фонд оплаты труда сократился к 2009 году на 13 млн.руб. что связано с уменьшением численности работающих, а также в связи с введением на объединении сокращенного рабочего дня на 1 час, в период с января по август.

В 2009 году среднемесячная заработная плата одного работающего увеличилась по сравнению с 2008 годом на 2830 руб. или на 23,8%. В 2010 году, среднемесячная заработная плата одного работающего к 2009 году увеличилась лишь на 239,2 руб. или на 2%., из-за введения на объединении сокращенного рабочего дня и регулирования размера «гибкого оклада» по категории АУП (снижение на 20%).

Анализ стоимости основных фондов показал, что их стоимость уменьшилась в 2009 году на 6582 тыс. рублей (-7,3%) по сравнению с 2008 годом, это связано с продажей производственных корпусов предприятия по их остаточной стоимости, а также с тем, что темпы износа превышают темпы инвестирования в основные средства. В 2010 году стоимость основных фондов увеличилась на 15555 тыс. руб. (19%) по сравнению с 2009 годом вследствие увеличения инвестиций в основные фонды.

Износ основных фондов в 2009 по сравнению с 2008 годом увеличился на 1,5%, парк оборудования имеет очень высокую степень износа как физического, так и морального. В 2010 году руководством было принято решение об увеличении инвестиций в основные средства. В результате в 2010 году было инвестировано 28,2 млн. руб., что снизило износ на 1,8%. По итогам 2010 года износ основных фондов составил 56,4%. Состояние износа всё ещё достаточно плачевно и требует дальнейших инвестиций, модернизации и обновления парка оборудования для поддержания производственной мощности предприятия.

Организация, коммуникационных процессов на предприятии 📙 Курсовая → 🆔 153974