Организация оплаты труда. 2

Содержание 

Введение……………………………………………………………………………...3

Глава 1. Сущность организации оплаты труда…………………………………….5

1. Понятие и принципы организации оплаты труда…………………………..…5
2. Структура оплаты труда………………………………………………………...8

1.3 Формы и системы оплаты труда……………………………………………....10

Глава 2. Анализ организации оплаты труда на предприятии  ООО «Разрез Черемховский»………………………………………………………………………...17

2.1 Краткая характеристика  предприятия………………………………………...17

2.2 Анализ локальной  нормативной базы предприятия…………………………21

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда…...26

Заключение …………………………………………………………………………28

Список используемой литературы………………………………………………...29

Приложение А………………………………………………………………………30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Темой курсовой работы является «Организация оплаты труда». На мой взгляд, данная тема была актуальной раньше и остаётся таковой на сегодняшний день. Так как мотивирование работников заработной платой занимает наибольшую часть всего мотивационного процесса на предприятии. И от того, насколько хорошо и грамотно организована оплата труда зависит отдача работника производству.

  Кроме того, через организацию заработной платы достигается компромисс между  интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между сотрудниками и предприятием. Выбор систем оплаты труда целиком и полностью является прерогативой работодателя. Но ему необходимо помочь осознать, что достижение личной выгоды невозможно без соблюдения интересов работника. Поэтому для каждого предприятия актуально выбрать наиболее экономичную и эффективную систему оплаты труда.

    Целью курсовой работы является проведение рассмотреть организацию оплаты труда на выбранном предприятии с точки зрения эффективности мотивации, выявить её недостатки (если таковые будут иметься) и предложить меры по их устранению.

    Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Изучить основные понятия, формы и системы оплаты труда;
2. Рассмотреть организацию труда на выбранном предприятии и соблюдение исполнения прописанных норм выплат заработной платы в документах и на практике;
3. Выделить основные проблемы организации оплаты на данном предприятии;
4. Предложить меры по устранению этих проблем, на выгодных для предприятия условиях.

    Объектом исследования является материальное стимулирование работников на предприятии.

    Предмет исследования – эффективность мотивации работников через материальное стимулирование.

    Гипотеза – правильная организация оплаты труда увеличивает мотивацию работников и ведет к повышению производительности труда на предприятии.

    Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между  отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо–энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

    Одной из важнейших в настоящее время проблем является чрезмерный разрыв в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников. Это является одной из причин сложившейся напряженности в социально–трудовой сфере.

    Решить  данную проблему можно с помощью правильной оплаты труда основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности.

    Существуют  различные подходы в отношении выстраивания систем заработной платы. Наиболее известными исследованиями в этой области являются теории Тейлора, Мейрика, Хелси, Бедо, Роуэнаи и др. Эти исследования, разработанные зарубежном. Но так же есть среди отечественных экономистов, кто занимается этим вопросом такие, как Милкович Д.Т., Давыдов А.В., Вострикова Л.А. и др.

    Курсовая работа состоит из введения, теоретической и двух практических частей и заключения. В первой части рассматриваются теоретические вопросы по организации оплаты труда, во второй проводится анализ ООО «Разрез Черемховский» с точки зрения оплаты труда, в третьей главе выделяются проблемы и предлагаются пути их решения. В заключении делаются краткие выводы по работе. 
 

Глава 1. Сущность организации оплаты труда

Проявлять скупость при оплате труда –

     значит, проявлять мелочность.

Конфуций

1. Понятие и принципы организации оплаты труда

    Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой и системами заработной платы.

    Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которыми оцениваются результаты труда. Нормы служат основой для оплаты труда и для материального поощрения работника в зависимости от его вклада в общие результаты коллективного труда.

    Тарифное  нормирование заработной платы направлено на обеспечение правильной оценки и  оплаты конкретных видов труда в  зависимости от его количества, качества и условий, в которых он осуществляется. Главным содержанием тарифного нормирования является разработка тарифной системы оплаты труда, которая включает в себя тарифную ставку, тарифную сетку и тарифно-квалификационные справочники.

    Разработка  и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Этим обеспечивается более точный учет количества и качества труда, вложенного работниками в конечный результат производства.

    Из  выше сказанного можно сделать вывод  о том, что заработная плата является основным источником дохода работников предприятия, что в значительной мере обуславливает уровень их благосостояния. Для того чтобы работники были заинтересованы в повышении эффективности производства, необходимо постоянно совершенствовать нормы и системы оплаты труда.

    Чтобы заработная плата явилась мощным побудительным стимулом к высокопроизводительному труду, её организация должна осуществляться при соблюдении следующих принципов:

    1) Принцип оплаты по затратам и результатам. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

    2) Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства. Рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

    3) Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

    4) Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

    Заработная  плата тесно связана с производительностью  труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу [3].

    Таким образом, следует, что заработная плата является основной формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования труда работников. Поэтому правильная организация заработной платы существенно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не сможет удержать рабочих, если она не выплачивает вознаграждения достаточные для достойной жизни их, и их семей. И, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководители должны связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

    Так же, чтобы организация оплаты труда  производилась в правильном порядке, в соответствии с законодательством и давала необходимый эффект нужно её регулирование как самим предприятием, так и государственными органами.

    В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

    Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

    Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами)[4].

    Можно сделать вывод, что регулирование оплаты труда не только самими предприятиями, но и государством очень важно, так как организации не всегда честно подходят к этому вопросу, и государство устанавливает рамки для деятельности в этой области.

    Рассмотрев, понятие организации оплаты труда и принципы на, которых должна строиться система оплаты труда, перейдем к рассмотрению структуры оплаты труда, для того, чтобы более иметь более полное представление об оплате труда. 

2.  Структура оплаты труда

    Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес каждого элемента в общей величине заработной платы. В общем виде структура оплаты труда работника организации представлена на рисунке 1.

    Рисунок 1. Структура оплаты труда

    Рассмотрим  составляющие структуры. Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работников. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

    Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работников. К ним относятся:

- доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

- доплаты за работу по технически обоснованным нормам;

- надбавки за совмещение профессий;

- доплаты за работу в вечернюю и ночную смену;

- надбавки за ученые степени и звания и т.д.

    Вознаграждения  за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности организации, а так же отдельны структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов производства. На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:

    - увеличение объема продукции, работ и услуг;

    - рост производительности труда;

    - повышение качества продукции,  работ и услуг и т.д.

    Премия  за основные результаты так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов деятельности организации, однако выплачивается из прибыли предприятия. Выплата премии указывается с получением прибыли, а в отсутствии её, может идти речь только о вознаграждении.

    Материальная  помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях: смерть сотрудника или его близких родственников; для приобретения лекарств или платного лечения сотрудников; при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества); к очередному отпуску для приобретения путевки и т.д.[2].

    По  данному разделу можно сделать  вывод, что оплата труда имеет  комплексную структуру, которая включает в себя основную и дополнительную заработную плату, вознаграждения за конечный результат, премию за основные результаты и материальную помощь. И для увеличения производительности труда предприятие должно в свое системе оплаты труда учитывать все составляющие и использовать их в комплексе, а не какую-либо в отдельности.

    В следующем разделе будут рассмотрены формы и системы оплаты труда. Это главные составляющие заработной платы, так как с помощью них устанавливается зависимость между мерой труда и его оплатой. 

1.3 Формы и системы оплаты труда 

    Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.

    Формы и системы заработной платы (рисунок 2) - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника[1].

    Из  этого следует, что формы и системы заработной платы устанавливают, как оценивается труд при его оплате по конкретной продукции, по затраченному или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

    Рисунок 2. Формы и системы оплаты труда

    При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

    Сдельная  расценка определяется путем деления  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

    Сдельная  форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную[2].

    К разновидностям (системам) сдельной формы  оплаты труда относятся:

- простая сдельная. При этой системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

    Таким образом, создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей.

- косвенно-сдельная. При данной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

    Общий заработок рассчитывается либо путем  умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

- сдельно-премиальная оплата труда - рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, о чем уже говорилось в предыдущем разделе. Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц.

    Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Большое значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

- сдельно-прогрессивная оплата труда - труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

    Размер  увеличения сдельных расценок в зависимости  от степени перевыполнения исходной базы показателей определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

    К основным требованиям при использовании  сдельно-прогрессивной системы следует отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.

    Можно сказать, что применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, а также там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

- аккордная - расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии на основе норм и расценок на аналогичные работы.

    Обычно  при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

    К основным условиям эффективного применения этой системы оплаты труда следует  отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроля за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

    В зависимости от того, как определяется заработок рабочего по индивидуальным или групповым показателям работы, каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

    Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет  две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок. При прямой индивидуальной сдельной оплате рабочий получает заработную плату за все выполненные им в течение отчётного периода работы (количество продукции) по соответствующим расценкам без каких бы то ни было ограничений оплачиваемого количества.

    Общая заработная плата рабочего за расчётный  период подсчитывается путём умножения расценки за единицу работы на фактическую выработку (количество продукции по этим работам) и суммирования полученных произведений. Процент выполнения норм за этот период определяется делением суммы фактической заработной платы на расчётную по тарифной ставке. Аналогичный расчёт может быть выполнен и по отработанному времени.

    Бригадная (коллективная) сдельная оплата труда применяется там, где производственный процесс осуществляется несколькими рабочими в условиях совмещения профессий и взаимозависимости исполнителей, когда невозможно самостоятельное выполнение работы одним рабочим или затруднён учёт индивидуальной выработки каждого из них. При этой системе устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Заработная плата, подсчитываемая по всей бригаде исходя из этих коллективных расценок, распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым из них временем.

    Применение  сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

- имеются  количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;

- рабочим  созданы реальные возможности  увеличить выпуск продукции (объем  выполненных работ) по сравнению  с установленными нормами;

- существует  необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

- выяснена  эффективность затрат на организацию  нормирования труда и проведен точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;

- обеспечен  рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности[2].

    При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

- простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

- повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

    Какая сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

    При любой системе оплаты труда количество отработанного времени или выработка  умножается на определенные расценки за единицу времени или продукции. Поэтому применение обоснованных расценок является важнейшим элементом любой системы оплаты труда. Уровень расценок должен учитывать качество труда, квалификацию работника. Основой для определения расценок служат тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.

    Тарифно-квалификационный справочник содержит описание конкретных работ, выполняемых работниками различных профессий, характеристику сложности и разряд работы. На основании выполнения рабочим работы определенной сложности ему присваивается квалификационный разряд. Аналогично для служащих.