Организация оплаты труда. 26



Тема 

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1 Сущность и факторы, влияющие на уровень заработной платы

2 Тарифная система оплаты  труда

3 Бестарифная система  оплаты труда

4. Оплата труда руководителей  и специалистов

5. Премирование работников  предприятия

6 Определение годового  фонда заработной платы

 

  1. Сущность и факторы, влияющие на уровень заработной платы.

Заработная  плата — это:

    • денежное выражение стоимости рабочей силы.
    • сумма денежных выплат за работу, выполняемую по трудовому договору.
    • цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
    • выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
    • часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.
    • денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд в размере, определяемом законодательством и трудовым договором.

Право на труд и его оплату не менее минимального размера оплаты труда в России гарантировано Конституцией Российской Федерации.

Выделяют следующие функции заработной платы:

1) мотивационная

2) воспроизводственная

3) стимулирующая

4) статусная

5) регулирующая

6) производственно – долевая.

1) Мотивационная функция заработной платы основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

  • человек осознает свои потребности;
  • выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
  • принимает решение о реализации этого способа;
  • осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
  • получение вознаграждения;
  • удовлетворение своей потребности.

2) Воспроизводственная функция заработной платы означает что уровень заработной платы должен обеспечивать воспроизводство рабочей силы, его длительную трудоспособность, содержание  семьи и обеспечивать рост профессионального и культурного образовательного уровня.

3) Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

4) Статусная функция  оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам,как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

5) Регулирующая функция  заработной платы воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции – дифференциация в оплате труда по группам работников.

6) Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная зарплата – это денежная сумма, которую получает работник за работу, выполненный в определенный период времени.

Реальная зарплата – это количество товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную зарплату при данном уровне цен на товары и услуги.

Выделяют  следующие факторы, влияющие на уровень  зарплаты:

  1. Факторы окружения, т.е. спрос и предложение рабочей силы, стоимость проживания. Если в регионе предложения рабочей силы превышает спрос, т.е. уровень безработицы значителен, то средний уровень ЗП в этом регионе будет не высоким и наоборот.

Высокая стоимость проживания ведет к повышению уровня зарплаты.

  1. Факторы, связанные с характером работы, т.е. сложность работы, условия работы, степень ответственности и требуемые навыки. Более сложные,   более опасные работы, должны быть более высокооплачиваемыми. Чем больше степень ответственности, тем больше должен быть уровень ЗП.
  2. Факторы фирмы – производительность, прибыльность компании, наличие и работа профсоюзов. Высоко рентабельные предприятия могут позволить установить средний уровень зарплаты выше, чем в среднем по региону. Если на предприятии работа профсоюзов отлажена хорошо и профсоюзные лидеры могут влиять на руководство предприятия, то это может привести к повышенному уровню ЗП, чем в среднем по региону. 

4. Кадровые факторы продолжительность и масштабы найма. Если руководство предприятия желает привлечь высококвалифицированных специалистов, то конкурс на свободное место охватывает значительную территорию, а так же устанавливается высокий уровень ЗП на данную должность.  

  1. Тарифная система оплаты труда

 

В РФ сохранился лишь централизованный порядок установления минимальной заработной платы, т.е. предприятия любой фирмы собственности  обязаны выплачивать своим работникам заработную плату не ниже минимального уровня. Все остальные условия  оплаты труда, как тарифные, так и  над тарифные, разрабатываются организациями  самостоятельно.

Тарифная система – это совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии, в зависимости от квалификации работников. Элементами тарифной системы являются:

    1. Тарифно-квалификационный справочник.
    2. Тарифные ставки.
    3. Тарифные сетки.
    4. Должностные оклады.
    5. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты.

1. Тарифно-квалификационный справочник – это нормативный документ, с помощью которого, устанавливается разряд работы и разряд рабочего. Для оценки качества труда все работы, встречающиеся в отрасли в соответствии с признаками разбиваются на несколько групп сложности, каждая из которых присваивается свой тарифный коэффициент. Основным критерием для присвоения рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнений работ отнесенных к данному тарифному разряду. Проверка знаний и навыков у рабочего осуществляется аттестационной комиссией, в состав которой входит руководитель структурного подразделения, представители профсоюзов, представители руководства предприятия.. Тарифно-квалифицированный справочник состоит из трех разделов:

1. Характеристика работ;

2. «Должен  знать»;

3. Примеры  работ. 

Тарифно-квалифицированный  справочник носит рекомендательный характер и является нормативным  для предприятия его использующего.

2. Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит от финансовой возможности предприятия, а с другой стороны от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки могут быть часовые или дневные.

3. Тарифная сетка — это шкала разрядов, каждому из которых присваивается свой тарифный коэффициент, показывающий во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единицы. Предприятие самостоятельно разрабатывает количество тарифных разрядов и порядок возрастания тарифных коэффициентов. Рассмотрим примерную тарифную сетку.

 

Тарифный разряд

I

II

III

IV

V

VI

Тарифный коэффициент

1,0

1,1

1,22

1,36

1,56

1,82


 

4. Для  служащих, специалистов и руководителей  могут применять штатно-окладную систему. Её особенностью является составление штатного расписания, где указывается перечень должностей, имеющихся на данном предприятии, численность работников по каждой должности.

5. К надбавкам и доплатам относятся доплаты за работу в праздничные дни, за работу в ночное, вечернее время, за совмещение профессий, за работу во вредных условиях труда.

Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степень увеличения заработной платы в зависимости от места расположения предприятия. Районные коэффициенты по стране меняются от 1 до 2. Величина районного коэффициента устанавливается с учетом уровня цен на предметы потребления, зависит от набора товаров, которые меняются от природно-климатических условий различных районов и требуют специфических продуктов питания и одежды. Также величина районного коэффициента зависит от климатических условий воздействующих на работником не посредственно в процессе труда и вызывающих усиления физической напряженности по сравнению с аналогичным трудом в других районах (для Урала 1,5).

В рамках тарифной системы выделяют две формы  оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная форма оплата труда позволяет установить размер заработной платы работника зависимости от объема выполнимой работы и общем виде величина ЗП определяется:

Зт=R∙Q,       (1)

где R – расценка за единицу работ;

Q – объём выпущенной продукции.

 

R =Стчас∙Нв или

,

где Стчас – часовая тарифная ставка;

Нв – норма времени на выполнения единицы работы или на изготовление  единицы продукции, в час;

Стдн – дневная тарифная ставка;

Нвыр – дневная или сменная норма выработки.

 

Условиями, предусматривающими целесообразность применения сдельной оплаты труда, являются следующие:

    1. Наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависит от конкретного работника
    2. Наличие у работников реальной возможность увеличить выработку или объем работ по сравнению с установленной нормой выработки
    3. Необходимость стимулирования роста производительности труда, увеличения объема работ и сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих
    4. Отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уровень количества продукции на степень соблюдения технологических режимов и требований ТБ и рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

Если перечисленные  условия отсутствуют, то рекомендуется  применять повременную форму  оплаты труда.

Выделяют следующие системы сдельной формы оплаты труда:

1. Прямая  сдельная 

2. Сдельно  - премиальная

3. Сдельно  - прогрессивная 

4. Косвенно - сдельная 

5 Аккордная

1) Прямая сдельная система оплаты труда позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка рабочего от его выработки (формула 1). Область применения данной системы незначительна из-за слабой стимулирующей функции заработной платы, а также не заинтересовывает работника в качественных показателях своего труда.

2) Наибольшее  распространение получила сдельно-премиальная система оплаты труда, по которой кроме заработка по тарифу начисляется премия, например, за экономию материальных ресурсов за повышение качества продукции или за отсутствие брака продукции или за перевыполнение плана

З=R∙Q+П.

 

3) При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда продукция, выполняемая сверх плана, оплачивается по прогрессивно-нарастающим расценкам:

ЗТ=R∙QПЛ+∆Q∙RПР,

где R – расценка за единицу продукции, выпущенную по плану

QПЛ – плановый объем продукции

∆Q – объем продукции выпущенной сверх плана

RПР – прогрессивно-нарастающая расценка.

 

Для установления прогрессивно-нарастающей расценки, разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения  расценки по сравнению с базовой  в зависимости от уровня выполнения плана. Хотя сдельно-прогрессивная  система оплаты туда заинтересовывает рабочих в увеличении объема выпускаемой  продукции, область её применения не значительна по следующим причинам

Во-первых, сложно разработать универсальную  шкалу прогрессивно-нарастающих  расценок.

Во-вторых, существует опасность, что темпы  роста заработной платы будут  опережать темпы роста производительности труда.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно в том  случае, если необходимо срочно выполнить  важный для предприятия заказ  или ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Считается, что время, на которое вводится данная система, не должно превышать 3-6 месяцев.

4) Косвенно сдельная система оплаты труда применяется для установления заработка вспомогательным рабочим, обслуживающим основное производство, труд которых сложно нормировать.

Для определения  заработка вспомогательных рабочих  чаще всего используют следующие  методы:

По первому методу заработок рабочего определяется следующим образом:

ЗТ=RК∙QОР

где RК – косвенно-сдельная расценка;

QОР – объем работ, выполненный основным рабочим.

 

Косвенно-сдельная расценка рассчитывается следующим  способом:

,

где  Ст выр – часовая или дневная ставка вспомогательного рабочего;

Нвыр i – часовая или дневная норма выработки i-го основного рабочего, которого обслуживает вспомогательный рабочий.

Чi – численность i-х основных рабочих.

 

По второму методу заработок рабочего определяется следующим образом:

ЗТ=Зпвр∙Квн

где Зпвр – заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе

Квн – средний коэффициент выполнения норм основными рабочими.

 

Косвенно-сдельная система применяется для той  категории вспомогательных рабочих, от темпа и качества которой зависит  выработка основных рабочих.

5) Аккордная система оплаты труда применяется, как правило, когда необходимо усилить материальную заинтересованность рабочих в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ или сокращение сроков сдачи объекта в эксплуатацию при ремонте или при устранении аварии. Аккордная система является одной из форм коллективной оплаты труда. Заработная плата устанавливается на заранее оговоренный комплекс работ. Общая сумма заработка распределяется между членами бригады по её усмотрению. В настоящее время целесообразно данную систему применять на тот комплекс работ, выполнение которых не требует длительного времени, чтобы члены бригады не проиграли из-за высоких темпов инфляции.

Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работника начисляется в зависимости от количества отработанного времени и соответствующей тарифной ставки.

В общем виде заработная плата при повременной  форме оплаты труда определяется следующим образом:

ЗТ=СТ∙Тф,      (2)

где СТ – часовая или дневная тарифная ставка

ТФ – фактически отработанное время соответственно в часах или в днях.

 

Условиями применения повременной формы оплаты труда являются следующее:

  1. Отсутствия у работника реальной возможности увеличить выпуск продукции
  2. Строгая регламентация технологического процесса
  3. Функция рабочего сводится за наблюдения за технологическим процессом.

При повременной форме выделяют следующие системы оплаты труда:

  1. Простую повременную
  2. Повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплате труда заработок работника определяется по формуле 2. Область применения данной системы не значительна из-за отсутствия стимулирующей функции. В основном, данная система применяется при определении тарифных заработков в бригадах с оплатой по единому порядку.

При повременно-премиальной системе оплаты труда заработок рассчитывается как:

З=СТ∙ТФ+П,

где П  – премия за выполнение определенных качественных или количественных показателей.

Показателей премирования не должно быть не более 2-3, поскольку в противном случае, во-первых, резко ослабится роль тарифной ставки, во-вторых, данная система  может стать убыточной для  предприятия.

Сдельная  оплата труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной).

Коллективная  система оплаты труда применяется на тех производственных участках, где рабочие в связи с коллективным обслуживанием агрегатов не имеют показателей индивидуальной выработки и в наряде для бригады устанавливается бригадная расценка на единицу работ и нормируемое время. А общий заработок бригады определяется по простой сдельной или сдельно-премиальной системе. Далее общий заработок распределяется между членами бригады. Для распределения заработка бригады чаще всего применяют следующие методы:

  1. по обработанному времени и квалификации рабочего;
  2. с использованием коэффициента трудового участия.

  1. Бестарифная система оплаты труда

 

Бестарифная система оплаты труда является альтернативой тарифной системе. По бестарифной системе зарплата всех работников представляет собой долю работника в общем фонде оплаты труда. Фактическая величина Заработная плата каждого работника зависит от ряда факторов:

    1. Квалификационного уровня работника;
    2. Коэффициента трудового участия;
    3. Фактически отработанное время.

Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как отношение фактической зарплаты работника за прошедший период к сложившемуся на предприятии минимальному уровню заработной платы за тот же период.

Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия и утверждается советом трудового коллектива, который самостоятельно определяет периодичность выставления коэффициента трудового участия и состав показателей входящих при определении данного коэффициента. Методика расчета заработной платы работника при бестарифной системе следующая:

1этап. Рассчитывается  сумма баллов заработанных каждым  работником:

,

где  Тфi – фактически отработанное время i-м работником;

КТУi – коэффициент трудового участия i-го рабочего;

Кyi – квалификационный уровень i-го работника.

 

2этап. Рассчитывается  общая сумма баллов, заработанных  всеми работниками

.

3этап. Определяется  доля фонда оплаты труда, приходящаяся  на оплату один балла

,

где ФОТ –  фонд оплаты труда на предприятии.

 

4этап. Рассчитывается  зарплата каждого работника

.

 

Разновидностями бестарифной системы оплаты труда  являются следующие системы:

1) Система плавающих окладов;

2)Комиссионная форма оплаты  труда;

3) Дилерский механизм.

1) Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки. По результатам работы в текущем периоде в следующем месяце для специалистов формируются новые должностные оклады. Размер окладов повышается или понижается за каждый процент соответственно роста или снижении производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.

2) Комиссионная форма оплаты  труда применяется, в основном, для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств.

где Пр -  прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником;

Ккс – коэффициент, учитывающий комиссионный сбор.

 

3) Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой покупки представляет его заработную плату.

 

где Цр – цена реализации продукции;

Цп – цена покупки;

Qрп -  объем реализованной продукции.

4. Оплата труда руководителей  и специалистов

 

В большинстве  случаев с данной категории работников применяется контрактная система  оплаты труда, которая является еще  одной разновидностью бестарифной  системы оплаты труда.

Контрактная система представляет собой заключение договора на определенный срок между работодателем и исполнителем. 

Трудовой  договор представляет собой соглашение между работником и предприятием, по которому работник обязуется выполнить  работу по определенной специальности, квалификации или должности, с подчинением  внутреннему распорядку, а предприятие  обязуется выплачивать работнику  заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные  законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Трудовые договоры заключаются или  на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок - на время выполнения конкретной работы.

Срочные трудовые договоры заключаются в  тех случаях, когда трудовые отношения  не могут быть установлены на неопределенное время с учетом характера предстоящей  работы или условий её выполнения или интересов работников. В договоре оговариваются условия труда, права  и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также  срок действия контракта. При этом излагаются последствия, которые могут наступить  для сторон в случае досрочного расторжения  договора одной из сторон.

Для выполнения случайных или эпизодических  необходимых заданий, принимают  на работу лиц по договорам гражданско-правового  характера: по договору подряда, по договору перевозки, по договору возмездного оказания услуг. Подобное целесообразно в том случае, если члены коллектива не могут выполнить данные виды работ из-за отсутствия соответствующих специалистов или в необходимое время.

На государственных  предприятиях существует верхний предел заработной платы руководителей  предприятия. Данный предел ограничивается коэффициентом кратности заработной платы руководителя и тарифной ставки первого разряда рабочего основной профессии на данном предприятии. Величина коэффициентом кратности зависит  от списочной численности работников предприятия.

Таблица 1 – Коэффициент кратности

Списочная численность работников предприятия

Коэффициент кратности заработной платы  руководителя предприятия к тарифной ставке первого разряда рабочего основной профессии

До 200 человек

10

От 200 до 1500 человек

12

От 1500 до 10000 человек

14

Свыше 10000 человек

16


5. Премирование работников  предприятия

Премии работникам предприятия могут выплачиваться  из фонда оплаты труда и фонда  материального поощрения. Из фонда  оплаты труда выплачивается премия, только за 100% -е выполнение плана  по выпуску продукции или оказанию услуг. Все виды премии и показатели премирования, входящие в фонд материального  поощрения или в фонд потребления  разрабатываются предприятиями  самостоятельно.

Например, рабочих основного производства можно премировать за выполнение следующих показателей:

  1. Повышение производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции.

  1. Бездефектное изготовление продукции и сдача её с первого требования.

  1. Выполнение и перевыполнение норм выработки.

  1. Снижение трудоемкости выпускаемых изделий и освоение новых норм выработки и обслуживания.

  1. Ообеспечения экономии конкретных видов сырья, топлива, энергии и других материальных ресурсов.

Рабочих занятых ремонтом и обслуживанием оборудования можно премировать за выполнения следующих показателей:

1. Сокращение сроков ремонта и наладки оборудования по сравнению с плановыми сроками при высоком качестве работы;

2. Увеличение  межремонтного пробега оборудования.

Рабочих транспортных цехов можно премировать:

1 Выполнение объема погрузочно-разгрузочных и транспортных работ

Организация оплаты труда. 26 📙 Курсовая → 🆔 154739

Организация оплаты труда. 26 📙 Курсовая → 🆔 154739

Организация оплаты труда. 26