Организация оплаты и формы стимулирования труда рабочих на предприятии

План:

Введение

Глава 1 Организация оплаты труда на предприятии и стимулирование труда рабочих

1. Формы, системы и принципы организации оплты труда
2. Механизм регулирования оплаты труда
3. Формы стимулирования труда рабочих

Глава2 Анализ организации оплаты труда в ООО «Фортуна-Строй»

2.1 Краткая характеристика  ООО «Фортуна-Строй»

2.2Анализ системы оплаты  труда рабочих в ООО «Фортуна-Строй»

2.3 Формы стимулирования  труда рабочих в ООО «Фортуна-Строй»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В условиях перехода к системе рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают  формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием  и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных  в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные  работникам в соответствии с законодательством  за непроработанное время (ежегодный  отпуск, праздничные дни и т.п.).

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения  денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладам  членов трудового коллектива в имущество  предприятия (дивиденды, проценты)

Таким образом, трудовые доходы каждого  работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и  максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда  работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Глава 1

1.1 Формы и системы оплаты труда

Система оплаты труда представляет собой способ исчисления размеров вознаграждения за труд. Различают две основные системы заработной платы работников: повременную и сдельную. Кроме  того, любая из этих систем может  дополняться премиальной системой оплаты труда. Система оплаты труда  устанавливается работодателем  с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ст. 135 Трудового кодекса  РФ).

При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его  тарифной ставки (оклада). Размер заработка  определяется по формуле:

ЗП = С где ЗП - заработная плата;

С - тарифная ставка за единицу времени;

Т - фактически отработанное время.

Сдельная оплата труда предполагает зависимость заработка работника  от количества изготовленной продукции. Заработная плата при такой системе  исчисляется с помощью сдельных расценок:

ЗП = Р x Н,

где ЗП - заработная плата;

Р - сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);

Н - количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

x Т,

Условия применения сдельной формы оплаты труда:  
• существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;  
• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;  
• существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;  
• существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов работ;  
• имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:  
• ухудшению качества продукции;  
• нарушению технологических режимов;  
• ухудшению обслуживания оборудования;  
• нарушению техники безопасности;  
• перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:  
• отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;  
• производственный процесс строго регламентирован;  
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;  
• функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;  
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии  в зависимости от характера выпускаемой  продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда  применяется та или иная форма  заработной платы. Сдельная оплата труда  может быть неэффективной, если применять  только сдельно-премиальный или  сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать и аккордную систему, то эффективность возрастает. На одном  и том же предприятии в зависимости  от выпуска конкретного вида продукции, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха возможны разные варианты применения оплаты труда  и, необходимо применять тот, который  в наибольшей степени соответствует  целям предприятия.

Существуют различные разновидности  сдельной оплаты труда: коллективная, аккордная, сдельно-прогрессивная, косвенная  и т.п.

При коллективной, или бригадной  сдельной системе оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из количества продукции или объема работ, выполненного бригадой в целом. Такая система  оплаты труда применяется, если нормы  выработки устанавливаются не для  отдельных работников, а для бригады.

При аккордной системе оплаты труда  оплачивается выполнение определенного  комплекса работ, входящих в аккордное  задание. Заработная плата в данном случае определяется с учетом сдельных расценок на отдельные виды работ, входящих в аккордное задание. Например, аккордная  сдельная система оплаты труда применяется  при производстве строительных работ. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предполагает увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия при достижении определенного показателя (нормы выработки). В пределах нормы выработки оплата производится по обычным сдельным расценкам, а за изготовление каждой единицы продукции сверх этой нормы - по повышенным расценкам.

Как сдельная, так и повременная  системы оплаты труда могут дополняться  премиальной системой. Премиальная  система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу  лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования. Установление премиальной системы  оплаты труда является правом работодателя, которое он реализует путем принятия специального локального акта - Положения  о премировании. В положении о  премировании должны быть определены:

1) круг лиц, подлежащих премированию;

2) показатели премирования;

3) условия премирования;

4) размеры премий.

Повременная оплата труда

При повременной (тарифной) оплате труда  заработок работника определяется исходя из фактически отработанного  им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу  времени (час, день, месяц).

Согласно ст. 129 Трудового кодекса  РФ тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих  дифференцировать заработную плату  работников различных категорий.

Основными разновидностями повременной  оплаты труда являются простая повременная  и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной системе  оплаты труда за основу расчета размера  оплаты труда работника берутся  тарифная ставка или должностной  оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного  работником времени. Если в течение  месяца работник отработал все рабочие  дни, то размер его заработка будет  соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее  время, то оплата труда будет начислена  лишь за фактически отработанное время.

Пример. Системному технику установлен должностной оклад - 10 000 руб. В ноябре 2009 г. он отработал 17 рабочих дней (число  рабочих дней в ноябре - 21). Следовательно, его заработок за ноябрь составит:

10 000 руб. : 21 дн. x 17 дн. = 8095,24 руб.

Некоторые организации применяют  почасовую и поденную системы  оплаты труда как разновидности  повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой  в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о  премировании работников, коллективного  договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Пример. Руководителю транспортного  отдела в августе 2009 г. должна быть выплачена  премия в размере 20% от должностного оклада (15 000 руб.).

В этом случае его заработок за август составит:

15 000 руб. + 15 000 руб. x 20% = 18 000 руб.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при  оплате труда руководящего персонала  организации, работников вспомогательных  и обслуживающих производств, а  также лиц, работающих по совместительству.

Сдельная оплата труда

При сдельной оплате труда заработок  начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует  работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе  оплаты труда отпадает необходимость  контроля целесообразности использования  работниками рабочего времени, поскольку  каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате  работнику за изготовление им единицы  продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета  заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику  начисляется за фактически выполненную  работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

Пример. В организации установлена  прямая сдельная оплата труда. В октябре  работник изготовил за месяц 500 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу  продукции - 17 руб. Следовательно, размер заработка сотрудника за октябрь  составил:

500 ед. x 17 руб/ед. = 8500 руб.

При сдельно-прогрессивной системе  оплаты труда заработок работника  за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх  нормы - по более высоким расценкам.

Обязательным условием для работника  в этом случае является обеспечение  какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

Заметьте: сдельные расценки могут  повышаться постепенно в зависимости  от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

Пример. Воспользуемся условиями  предыдущего примера. Однако предположим, что в организации установлена  сдельно-прогрессивная оплата труда.

Итак, работник изготовил за месяц 500 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 300 единиц - 17 руб., от 300 до 400 единиц - 19 руб., свыше 400 единиц - 21 руб. Расчет заработной платы  работника за месяц производится в следующем порядке:

300 ед. x 17 руб/ед. + 100 ед. x 19 руб/ед. + 100 ед. x 21 руб/ед. = 9100 руб.

При сдельно-премиальной системе  рабочим дополнительно начисляется  премия по показателям, установленным  положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.). Размер премии устанавливается в  процентах от сдельного заработка.

Таким образом, заработная плата работника  складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок, количества произведенной продукции и премии.

Пример. Используем условия двух предыдущих примеров. При этом предположим, что  организация применяет сдельно-премиальную  систему оплаты труда. Допустим, положением о премировании предусмотрена 20-процентная премия за выполнение нормы. Норма выработки  составляет 500 единиц.

Зарплата сотрудника в данном случае составит:

500 ед. x 17 руб/ед. = 8500 руб.

Премия:

8500 руб. x 20% = 1700 руб.

Общий заработок сотрудника составил 10 200 руб. (8500 руб. + 1700 руб.).

Косвенная сдельная система оплаты труда, как правило, применяется  для работников, выполняющих вспомогательные  работы при обслуживании основного  производства.

Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах  от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Пример. Работнику, занятому на вспомогательных  работах, начисляется 60% от заработка  работников основного производства. Если заработок работников основного  производства за месяц составил 10 000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных  работах, будет начислено 6000 руб. (10 000 руб. x 60%).

Аккордная система оплаты труда  предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

Пример. Работник цеха занимается сборкой  изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также  данным работником. Расценка за изготовление одного изделия - 200 руб. В течение  месяца работник изготовил 180 деталей, но собрал только 50 изделий. Размер его  заработка будет определяться исходя из количества собранных изделий  и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000 руб. (200 руб/изд. x 50 изд.).

В зависимости от способа организации  труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника  за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и  сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады  определяется с учетом фактически выполненной  работы и ее расценки, а оплата труда  каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной  всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем  объеме работ.

Оплата труда на комиссионной основе

В настоящее время оплата труда  на комиссионной основе широко применяется  в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической  службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Пример. Заработок работника, занимающегося  продажей косметических средств, установлен по соглашению сторон (работника и  администрации организации) в размере 10% от фактического объема реализованной  продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 100 000 руб., то размер его заработка  за месяц составит 10 000 руб. (100 000 руб. x 10%).

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих  оплату труда работников с результативностью  их деятельности. Выбор конкретного  метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также  от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится  к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются  комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько  видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать  более высокий комиссионный процент  для этого вида изделий.

Если организация стремится  увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать  работников на реализацию максимального  количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников  отдела реализации может производиться  в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при  выполнении плана по реализации.

В случае производственной необходимости сотрудника можно  привлечь к работе в ночное время. Перечень таких случаев законодательством  не установлен. К ночному времени  относят время с 22 до 6 часов. Как  гласит статья 96 ТК РФ, для работы в  ночное время нельзя привлекать беременных женщин, а также работников моложе 18 лет, за исключением работников, участвующих  в создании или исполнении художественных произведений, других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом и другими федеральными законами. Оплата труда в ночное время представляет собой доплату к основной зарплате сотрудника. Сумму доплаты за работу в ночное время прописывают в  коллективном трудовом договоре. Оплата труда в ночное время не может  быть ниже нормы, установленной постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном  размере повышения оплаты труда  за работу в ночное время». Согласно этому документу минимальный  размер повышения оплаты труда за работу в ночное время составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Оплата труда работников образования регламентируется  статьей 54 Закона РФ «Об образовании» от 10.07.92 № 3266-1. Там сказано, что заработная плата и должностной оклад работнику образовательного учреждения выплачиваются за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором. Выполнение работником образовательного учреждения других работ и обязанностей оплачивается по дополнительному договору, за исключением случаев, предусмотренных законодательством РФ.

Не всех работодателей  удовлетворяют известные формы  оплаты труда. Многие разрабатывают  новые формы оплаты труда. Например, система оплаты труда может предусматривать  оплату не только фактических результатов, но и потенциальных способностей работника (стимулирование расширение набора специальностей, которыми тот  владеет). Форма оплаты труда может  быть направленной на привлечение молодых  специалистов или закрепление опытных  кадров.

С 1 декабря 2008 года для работников федеральных бюджетных учреждений взамен 18-разрядной единой тарифной сетки (ЕТС) введена в действие новая  форма оплаты труда. Новая форма  оплаты труда предусматривает стимулирующие  выплаты, а также доплату за дополнительную работу в бюджетном учреждении. Реформа  направлена на более качественное выполнение работником бюджетных учреждений своих  обязанностей: оплата труда складывается из индивидуального вклада работника.

Принципы  организации оплаты труда

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Предприниматель предъявляет  спрос на труд и принимает работников, максимизируя свою прибыль. Наемные  работники соглашаются работать за определенную плату, потому что для  них ценность денежного вознаграждения выше ценности их затрат труда, максимизируя свою выгоду. Фирмы самостоятельно устанавливают определенную систему оплаты труда, в которой ставки заработной платы разных работников фиксированы на определенном уровне. Этот уровень устанавливается из расчета на долгосрочную стратегию развития фирмы с учетом принятых в отрасли или по группам профессий средних норм, отражающих долгосрочные тенденции.

Стимулирующие доплаты определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

Заработная плата выполняет  много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность:

• воспроизводственную, заключающуюся  в обеспечении возможности воспроизводства  рабочей силы;

• стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

• социальную, способствующую реализации  принципа социальной справедливости;

• учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования  цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Принципы организации  заработной платы — это объективные  научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

К наиболее характерным принципам  организации заработной платы относятся:

• неуклонный рост номинальной  и реальной заработной платы; • соответствие меры труда мере его оплаты; •  материальная заинтересованность работников в достижении  высоких конечных результатов труда; • обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

В основе организации оплаты труда лежат основные системы: тарифная система; система должностных окладов (штатно-окладная система); бестарифная  система оплаты; контрактная система. Рассмотрим соотношение тарифной и  других систем оплаты.

1. Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых   дифференцируют и регулируют уровень заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ.

2.Система должностных окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.  

3.Бестарифная система основывается на том, что заработная плата работников (от рабочего до директора) представляет долю в фонде оплаты труда и зависит от:

• квалификационного уровня;
• коэффициента трудового участия;
• фактически отработанного времени.

Элементы тарифной системы: тарифно-квалификационный справочник, тарифная ставка и тарифная сетка.

Тарифно-квалификационный справочник содержит требования к знаниям и  навыкам рабочего по данным профессиям и разрядам. Предназначен для тарификации  работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ по подготовке и повышению квалификации работающих во всех отраслях народного хозяйства.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работающих в единицу времени (час, день, месяц).Тарифные ставки учитывают условия труда,  его интенсивность и форму оплаты труда.

Тарифная сетка – шкала разрядов, указывающая на соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих различной квалификации. Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации. Разряд в известной мере характеризует уровень квалификации, который зависит от профессиональных знаний, трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному разряду. Квалификационный разряд зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, от их ответственности. Соответственно, рабочие низшего уровня квалификации тарифицируются 1-м разрядом. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го  разряда   всегда  равен единице.

Тарифная система устанавливает  нормативы для оценки различных  видов труда.

1.2 Механизм регулирования оплаты труда

Государственное регулирование  трудовых отношений на предприятии  осуществляется в следующих основных формах и направлениях:

-разработка соответствующей  законодательно-нормативной базы  и контроль за соблюдением  законодательства;

-изъятие части дохода  предприятия через систему налогообложения  и обязательных платежей в  бюджет, ее перераспределение и  воздействие на формирование  рынка труда и соответствующего  кадрового потенциала;

-прямое участие государства  в управлении трудовыми отношениями  в бюджетной сфере.

Прямое участие государства  в управлении трудовыми отношениями  в бюджетной сфере (государственном  секторе экономики) проявляется  в форме финансирования и управления соответствующими предприятиями, утверждения  тарифной сетки, разработки и реализации механизма оплаты труда руководителей  государственных предприятий, реализации программ социального развития, подготовки и переподготовки кадров в учебных  заведениях бюджетной сферы и  др. Изъята я и перераспределяемая государством часть доходов предприятий  направляется на финансирование мероприятий  по содействию занятости населения  и регулированию основных параметров рынка труда, осуществление социальных выплат в виде пособий по безработице, организацию общественных работ  и др.

Законодательно-нормативная  база регулирует:

* правовые отношения в  сфере наемного труда;

* механизм заключения  и реализации коллективных договоров  и соглашений;

* занятость и трудоустройство;

* порядок заключения, прекращения  и расторжения трудовых договоров;

* организацию и применение  наемного труда (рабочее время  и время отдыха, заработная плата,  дисциплина труда, материальная  ответственность);

* механизм разрешения  индивидуальных и коллективных  трудовых споров и др.

Законодательно-нормативная  база трудового права России включает:

* федеральные законы;

* законы субъектов Российской  Федерации;

* подзаконные акты органов  исполнительной власти;

* трудовые соглашения;

* локальные нормативно-правовые  акты (коллективные и трудовые  договоры).

Особое место среди  источников российского трудового  права занимает Конституция Российской Федерации. Она законодательно закрепляет:

* свободу труда;

* запрет принудительного  труда;

* право на труд в  условиях, отвечающих требованиям  безопасности и гигиены;

* право на вознаграждение  за труд без какой-либо дискриминации  и в размере не ниже минимальной  оплаты труда, установленной федеральным  законом;