Организация стимулирования персонала на примере ЗАО Приморская соя

                                                                                                                                                             7

Содержание

1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства.. 7

1.1 Теоретические основы стимулирования персонала 

1.2 Роль и значение мотивации персонала 7

1.3. Методы стимулирования персонала 

2. Организация стимулирования персонала на примере ЗАО Приморская соя…….…………32

2.1.  Общая характеристика деятельности ЗАО «Приморская соя» 32

2.2. Анализ стимулирования персонала на ЗАО «Приморская соя» 40

2.3. Пути совершенствования стимулированияи персонала ………………………………...

Введение

Актуальность данной темы в том что позитивное или негативное отношение сотрудника к работе влияет на характер результатов его труда. Персонифицированный характер труда естественным образом усиливает значение психологических факторов в управлении. Менеджер кроме распорядительных решений должен создать условия, побуждающие всех участников к продуктивному сотрудничеству и достижению наивысших результатов. Отсутствие стимулов к совместной деятельности или недостаточное внимание к мотивации труда способно разрушить самые современные и перспективные организационные построения.

Объектом данного исследования является Закрытое акционерное общество «Приморская соя»

Предметом является разработка мотивации  сотрудников производственного  предприятия «Приморская соя»

Целью курсовой работы  является разработка путей совершенствования системы  стимулирования персонала в современных  условиях на примере ЗАО «Приморская  соя». Для достижения поставленной цели в работе решались следующие  задачи:

• изучение теоретических основ и современных тенденций  мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.

• анализ организации стимулирования персонала ЗАО «Приморская соя».

• разработка мероприятий  по совершенствованию стимулирования персонала ЗАО «Приморская соя».

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания  по менеджменту и управлению персоналом,  материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации  персонала, формирования систем оплаты труда и  управления карьерой.  В работе были использованы данные социологических исследований, опубликованные в журналах "Управление  персоналом", "Служба кадров".

Исходной  базой анализа системы мотивации  труда  на ЗАО «Приморская соя»послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ЗАО «Приморская соя» за 2009-2010 годы.

1 Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства

1.1 Теоретические основы мотивации труда

Руководство организации может  разработать хорошие планы, найти  оптимальные производственные и  организационные структуры, использовать самое современное оборудование и самые лучшие технологии. Однако все это не даст желаемых результатов, если члены организации не будут  должным образом работать, не будут  стремиться своим трудом способствовать достижению организацией намеченных целей.

Готовность человека хорошо выполнять  свою работу является одним из важнейших  факторов успешной деятельности любой  организации. Человек - не машина, его  нельзя «включать», когда требуется  его работа, и «выключать», когда  необходимость в его труде  отпадает. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Только зная то, что  движет человеком, побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления им. Для  этого нужно знать, как возникают  или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование  людей.

В этой связи вопросы мотивации  труда привлекают все большее  внимание исследователей и практических работников.

Относительно сущности понятия  мотивации труда существуют различные  мнения, поскольку проблемами мотивации  занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание на различных аспектах этого вопроса.

Рассмотрим ряд определений  с точки зрения экономистов. В  словаре-справочнике менеджера понятие  мотивации трактуется как состояние  предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые установки  на те или иные социальные ценности.

Золотарев В.Г. считает, что мотивация  — это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать  наследственно закрепленные или  приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей.

В краткой экономической энциклопедии дается следующее определение. Мотивация - это побуждение к активности и  деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное  со стремлением удовлетворить определенные потребности.

Уткин Э.А. формулирует мотивацию  труда как стремление работника  удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Наиболее характерная черта  перечисленные выше трактовок этого  термина -это побуждение к какой-либо сознательной деятельности. Исходя из выше рассмотренных сущностных характеристик  проанализирует и сформулируем понятие  мотивации труда. В отечественной  экономической литературе под трудом понимают целенаправленную, легитимную, сознательную, востребованную деятельность человека /2/.

Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации  труда — мотивы и стимулы как  связанные, так и не связанные  с процессом труда.

Теории мотивации прошли длительный путь развития и совершенствования. Еще в «школе научного управления»  применялась теория мотивации по типу «кнута и пряника». Тейлор и  его современники ввели понятие  «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладам.

По мере развития технологии и углубления специализации труда специалисты в области управления стали искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. Результаты исследований поведения человека в труде позволили создать две категории теории мотивации: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, описаны в работах А. Маслоу, Д. Мак Кленда, Ф. Герцберга. Современные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера).

Хотя эти теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации явно имело  эволюционный, а не революционный  характер. Однако эти теории можно  использовать эффективно при решении задач управления персоналом предприятия.

Таблица 1. - Основные положения теорий мотивации

В механизме мотивации труда  можно выделить несколько последовательных этапов.

Первый этап и движущая сила процесса мотивации труда - возникновение  потребностей. Потребности - это то, что находится внутри человека. Это  что-то общее для разных людей, но одновременно имеет индивидуальное проявление у каждого человека. Это  то, от чего человек всегда хочет  освободиться. Так как, поскольку  потребность есть, она постоянно  о себе напоминает и требует удовлетворения. Люди по-разному устраняют свои потребности: удовлетворяют их, подавляют или  не реагируют на них.

Потребности возникают осознанно  и неосознанно, но не все потребности  осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляется, хотя при этом они  способны изменять форму своего проявления, уровень настойчивости и воздействия на человека .

Важным аспектом анализа потребностей является их иерархия. Условием возникновения  интеллектуальных и духовных потребностей является функционирование физиологических  систем человеческого организма. Опыт показывает, что иерархия потребностей является преимущественно индивидуальной или групповой. При классификации  потребностей должны учитываться не только их виды, но и уровни удовлетворения.

Момент выявления потребности  в сознании, определяемый термином «актуализация потребности», может  являться начальной стадией мотивации. Формой реализации потребности является интерес, то есть конкретная форма, в  которой может выражаться потребность (деньги, звание, одобрение, новая должность  и т.д.). Этот этап процесса мотивации  совпадает с этапом психологического объяснения процесса удовлетворения потребности. Д.Узнадзе считает наличие ситуации, соответствующей потребности, необходимым  условием появления установки. Место  ситуации в формировании установки  аналогично роли интереса в формировании мотива. Как наличие ситуации, в  которой потребность принимает  вполне определенный, конкретный характер, необходимо для возникновения установки, так и наличие интереса является связующим звеном между формированием  потребности и мотива. Интерес  может быть материальным (в виде заработной платы, премии, путевки в  санаторий и т.д.), или моральным (в форме благодарности, занесенной в трудовую книжку, фотографии на доске  почета, устной благодарности от руководства  компании и т.д.) Интерес может  сочетать элементы морального и материального  свойства. Например, премия может быть незначительной в денежном выражении, но ожидание ее вручения в торжественной  обстановке, из рук уважаемого и  авторитетного человека, со словами  благодарности и т.д., может стать  преимущественно моральным интересом.

Соотношение потребность-интерес  тождественно соотношению бытие-сознание. Как и бытие (существующий независимо от сознания объективный мир, материя), потребность существует априори; аналогично соотношение сознания (формы отражения  бытия) и интереса -осмысленной потребности, выражения качественной стороны  потребности. Следующий самый сложный  и важный этап процесса мотивации  — формирование мотива какой-либо деятельности. Сам по себе интерес не может быть силой, способной заставить человека работать, если нет возможности его  реализовать. Мотив же является фактором, способным заставить человека выполнить ту или иную работу. Немаловажное, а иногда и ключевое значение в процессе мотивации занимает стимул. Волгин Н.А. отмечает, что стимул - побуждение к действию, причина которого - интерес (материальный, моральный, личный, коллективный). И в этом случае стимул — более узкое понятие, чем мотив, в основе которого может быть не только интерес, но и административное решение или иная личностная причина.

Вообще поведение человека формируется  слаженным стабильным взаимодействием  стимулов и мотивов. Стимулы представляют собой внешние воздействия, побуждающие  субъект действовать определенным образом. Можно предложить высокие  стимулы, но, если они не согласуются  с внутренними мотивами человека, то будут безрезультатны, или, в лучшем случае, их результаты окажутся намного  ниже ожидаемых. Проходя через сознание, стимулы трансформируются во внутренние побудительные причины, иначе говоря, в мотивы поведения человека. Причем между мотивами и стимулами - целая  гамма опосредуемых звеньев —  это интересы, ценностные ориентации, социальные ожидания, возможности и  способности их реализации и др. При определенных условиях они становятся мотивами действий. Словарь иностранных  слов трактует это понятие следующим  образом: «стимул (лат. stimulus, букв. Остроконечная  палка, которой погоняли животных, стрекало) - побуждение к действию, побудительная  причина». Таким образом, стимул - внешняя  побудительная причина к какой-либо деятельности, не зависящая от работника. Задача менеджера - создать такие  условия труда, чтобы стимул был  направлен на возникновение мотива, т.е. внутреннего, субъективно значимого  и отвечающего потребностям субъекта трудовой деятельности стимула. В этом случае будет максимальная заинтересованность персонала в качественном, эффективном  и результативном исполнении работы .

В процессе мотивации могут участвовать  лишь две последних формы стимулов, так как принуждение не может  стать мотивом трудовой деятельности. Косвенно порицание может иметь  мотивирующее воздействие, так как  порицание может вызвать, с одной  стороны, досаду, неудовлетворенность  собой, растерянность, но с другой стороны, - желание действовать. Чтобы порицание  дало положительный результат, необходимо знание работников, их нравственно-психологические  особенности. В этом случае порицание  будет мотивом трудовой деятельности. Дальнейшее развитие этой зависимости - психологическое поведение человека, конкретный результат деятельности, совершаемой для реализации определенной потребности (результат в материальной форме - количество произведенной продукции, работ, услуг; интенсивность труда; производительность; эффективность  и т.д.). Нас интересует именно психологическое  поведение человека, так как определение  степени влияния мотивов на конкретный результат деятельности, осознанное поведение работника может дать положительный результат предприятию  и способствовать управлению мотивацией. Именно на этапе формирования мотива поведение работника становится волевым, т.е. он определяет, стоит ли выполнять какую-либо работу; если стоит, то, как; оценивает все «плюсы»  и «минусы» своей предполагаемой деятельности. Чтобы заинтересовать работника трудиться с полной отдачей, необходимо на этапе процесса мышления (когда определяется поведение, наиболее целесообразное для человека) дать импульс активности в виде стимула, актуального для работника именно в этой ситуации, который станет мотивом деятельности для работника.

Таким образом, мотивация является побуждением  к деятельности, с целью удовлетворения определенных потребностей. Мотивация  осуществляется в несколько этапов: возникновение потребностей, выявление  потребностей в сознании, формирование мотива к деятельности по удовлетворению потребностей.

1.2 Роль и значение  мотивации персонала

Основной  особенностью управления персоналом в  настоящее время является возрастающая роль личности работника. Ситуация, которая  сложилась в стране, несет как  большие возможности, так и большие  угрозы для каждой личности в плане  её устойчивости.

Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны  и амбициозны, чем в прошлом, поэтому  мотивы их трудовой деятельности более  сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки  механизма эффективной мотивации  работников к труду. Эффективность  мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

В управлении персоналом мотивация рассматривается  как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и  мотивирование. Целью мотивации  является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению  действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Мотивированный  сотрудник – тот, у которого «горят глаза», идет на работу «как на праздник», постоянно совершенствуется, получает стабильную и высокую заработную плату, тем самым продвигает свою компанию к росту.

Невозможно  мотивировать сотрудников директивно, насильственным образом. Система мотивации  – это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям  и потребностям людей, работающих в  компании.

Система мотивации персонала в компании – комплекс мероприятий, стимулирующих  персонал не только к работе, за которую  платят деньги, но, прежде всего к  особой старательности и активному  желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения  в практике управления. Долгое время  считалось, что единственным и достаточным  стимулом для побуждения работника  к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила человеческого  поведения, в основе которой находится  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это внутренние побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели  — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1.1.

Рис 1.1. Схема протекания мотивационного процесса

Представленная  схема является довольно условной и  дает лишь самое общее представление  о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс  может быть значительно более  сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно  сложны, подвержены частым переменам  и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального  благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование  поведения членов коллектива в ответ  на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые  действия подчиненного должны иметь  для него положительные или отрицательные  последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

В настоящее  время организация эффективной  системы стимулирования персонала  является одной из наиболее сложных  практических проблем менеджмента. Многие компании сталкиваются с реальными  трудностями разработки и внедрения  действующей и эффективной системы  мотивации. Эти трудности заключаются  в следующем:

1 Недостаточное понимание значения мотивации персонала заключается в том, что мотивирующим признается наличие рабочего места как такового. Тем не менее, имея одно и тоже положение, и заработную плату, в одной компании работник может трудиться с полной самоотдачей, а в другой – спустя рукава.

2 Преобладание «карательной» системы мотивации персонала - это культурологическая привычка: больше ругать за ошибки и меньше хвалить за успехи (или вообще не хвалить).

3 Не учитываются ожидания сотрудников. Эта проблема возникает тогда, когда руководство принимает решения по мотивации сотрудников без получения от них обратной связи.

4 Не учитываются интересы сотрудников. Желая поощрить сотрудников за успехи, руководство компании использует либо привычные способы мотивации, либо те, которые находятся «под рукой», не всегда задумываясь, будет ли действительно достигнут мотивирующий эффект. В данном случае причина та же, что и предыдущих примерах: отсутствие обратной связи.

5 Большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением. Выдача поощрения сотрудникам через слишком большое время после получения хорошего результата в работе – серьезная ошибка. Это вызывает резкую и обоснованную критику в адрес руководства.

6 Отсутствие мониторинга системы мотивации. Контроль и отслеживание эффективной работы системы мотивации – важное условие. Оно должно выполняться не только потому, что у сотрудников меняются ожидания и интересы: кроме того, они просто привыкают к мотивирующему фактору, и он перестает влиять на повышение эффективности их работы.

7 Отсутствие поддержки системы мотивации. Недостаточно разработать систему мотивации персонала, не менее важно поддерживать ее на «работающем» уровне. Поддержка – это специальный и значительный этап мотивации персонала.

8 Отсутствие у персонала информации о факторах мотивации. Сотрудники должны знать, на какую поощрительную оценку со стороны руководства могут рассчитывать после получения хорошего результата в работе.

9 Нестабильность системы мотивации.

  Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией  персонала являются:

- высокая  текучесть кадров 

- высокая  конфликтность 

- низкий  уровень исполнительской дисциплины 

- некачественный  труд

- нерациональность  мотивов поведения исполнителей 

- слабая  связь результатов труда исполнителей  и поощрения 

- отсутствие  условий для самореализации потенциалов  сотрудников 

- проблемы  «общественного сотрудничества»  в деятельности фирмы 

- низкая  эффективность воздействия руководителей  на подчиненных 

- низкий  уровень межличностных коммуникаций 

- проблемы  при создании согласованной команды 

- слабая  перспектива карьерного роста,  отражающаяся на рабочем тонусе  сотрудников 

- неудовлетворенность  работой сотрудников 

- низкий  профессиональный уровень персонала 

- безынициативность  сотрудников 

- деятельность  руководства негативно оценивается  персоналом 

- неудовлетворительный  морально психологический климат 

- недостаточное  оснащение рабочих мест 

- нежелание  сотрудников повышать свою квалификацию 

- неналаженность  системы стимулирования труда 

- низкий  моральный дух в коллективе 

Построение  эффективной системы мотивации  требует изучения теоретических  основ мотивации и применяемых  в настоящее время систем стимулирования.

Таким образом, мотивация - процесс активизации  мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом. Общая характеристика процесса мотивации включает в себя следующие понятия: потребности, мотивы, цели. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно  сложны, подвержены частым переменам  и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального  благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование  поведения членов коллектива в ответ  на разные системы мотивации весьма затруднительно.

1.3. Методы стимулирования персонала

Методы стимулирования персонала  могут быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности  системы  стимулирования на предприятии, общей  системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. 

Классификация методов мотивации  может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические  является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация  основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости  от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на экономические, организационно-административные и социально-психологические.

Экономические методы управления, обусловленные  экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей  или заданий, и осуществление  после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов  связано с  формированием плана  работы, контролем за его осуществлением, а также   экономическим стимулированием  труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение  за определенное  количество  и  качество труда и применение санкций  за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном  уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения  социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов  воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает  в себя разнообразный арсенал  способов и приемов, разработанных  социологией, психологией и другими  науками, изучающими человека. К числу  этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических  методов  в менеджменте в торговле рассматривается  в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и  с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной  деятельности и др.)".

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации