Организация заработной платы на предприятии. 5

Содержание

 

Введение ……………………………………………………………………..	3
1 Теоретические основы  организации оплаты труда………………………	5
1.1 Сущность, функции и  принципы организации заработной  платы……	5
1.2 Тарифная система  и ее элементы………………………………………..	8
1.3 Формы и системы  оплаты труда………………………………………...	10
1.4 Организация премирования, надбавки и доплаты к заработной  плате	17
1.4.1 Организация премирования…………………………………………	17
1.4.2 Надбавки и доплаты  к заработной плате……………………………	19
2 Организация оплаты  труда на РУПП «Могилевхлебпром»…………..	20
2.1 Характеристика РУПП  «Могилевхлебпром»…………………………..	20
2.2 Политика оплаты  труда на предприятии……………………………….	23
2.3 Анализ организации  оплаты труда……………………………………..	24
3 Основные направления  совершенствования оплаты труда  на предприятии	33
4 Маркетинговое исследование кондитерской продукции РУПП «Могилевхлебпром»………………………………………………………….	36
4.1 Оценка ситуации…………………………………………………………	36
4.2 Анализ рынка сбыта хлебобулочных изделий…………………………	37
4.3 Основные группы потребителей продукции хлебобулочных изделий	38
4.3.1 Сегментирование рынка……………………………………………….	38
4.4 Определение новых рынков сбыта……………………………………...	39
4.5 Стратегия маркетинга………………………………………………………	40
4.6 Изучение спроса на кондитерские изделия методом анкетирования………………………………………………………………..	42
Заключение……………………………………………………………………...	46
Список литературы…………………………………………………………..	49
Приложение А Отчет  по труду за январь-декабрь 2010 года
Приложение Б Отчет по труду за январь-декабрь 2011 года
Приложение В Макет анкеты

 

 

Введение

 

Принципиальную роль и особое место в регулировании  труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда – одна из самых  трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что переход  к рыночным отношениям в нашей  стране принципиально изменил экономическую  сущность организации труда и  оплаты труда в организациях и фирмах. Необходимо отметить, что все экономические системы основаны на разделении труда, то есть труд работников на предприятии организован в соответствие с функциями и профессиональным уровнем работника. На крупных предприятиях организация труда имеет сложную иерархичную структуру. Организация труда и оплата труда представляют собой систему оплаты труда, которая в своей основной сущности выражается в стимулировании работников организации. Современные системы организации и оплаты труда, как правило, развиваются либо в сторону упрощения, либо же, наоборот, идут по пути излишнего усложнения: вводится учет большого количества критериев, параметров, коэффициентов, сопровождающийся расчетом по сложным формулам.

И в том, и в другом случае система организации и оплаты труда может оказаться совершенно не мотивирующей в первую очередь из-за того, что сотрудники остаются в неведении или не понимают, каким образом формируется заработная плата. Это зачастую является причиной текучести кадров, недовольства персонала уровнем и динамикой заработной платы.

Актуальность данной темы заключается в том, что вопрос организации труда и оплаты труда является существенным, как в небольших, так и в средних, и в крупных организациях.

В связи с тем, что  на современном этапе развития менеджмента, стимулирующая функция организации и оплаты труда выходит на первый план, становясь самой актуальной. Таким образом, ключевой задачей системы организации труда и оплаты труда становится не только сглаживание противоречий и объединение интересов собственников бизнеса и наемных сотрудников, но и активное стимулирование сотрудников на работу в интересах бизнеса.

Целью курсовой работы является исследование организация оплаты труда  на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность, функции и принципы организации заработной платы;

- изучить формы и  системы оплаты труда;

- рассмотреть организацию премирования, надбавки и доплаты к заработной плате;

- дать общую характеристику предприятия;

- провести анализ организации  оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования РУПП «Могилевхлебпром», основным видом деятельности которого является производство хлебобулочных и кондитерских изделий.

Предмет исследования – организация оплаты труда на предприятии.

 

1 Теоретические основы  организации оплаты труда

 

1.1 Сущность, функции  и принципы организации заработной  платы

Оплата труда –  это вознаграждение, исчисленное, как  правило, в денежном выражении, которое  по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер оплаты труда  зависит от сложности и условий  выполняемой работы, профессионально-деловых  качеств работника, результатов  его труда и хозяйственной  деятельности предприятия. Расходы на оплату труда состоят из:

- основной заработной платы – вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

- дополнительной заработной платы – вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

- других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства, либо которые проводятся  сверх установленных указанными актами норм /1, с. 112/.

Рациональная организация  оплаты труда на предприятии позволяет  стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации  оплаты труда – обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления /2, с 210/.

Основная задача организации  оплаты труда на предприятии состоит  в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм  и систем оплаты труда работников  предприятия;

- разработку критериев  и определение размеров доплат  за отдельные достижения работников  и специалистов предприятия;

- разработку системы  должностных окладов служащих  и специалистов;

- обоснование показателей  и системы премирования сотрудников.

Сущность заработной платы проявляется в следующих ее функциях:

- Воспроизводственная  функция. Данная функция заключается  в обеспечении работников и  членов их семей необходимыми  жизненными благами для воспроизводства  рабочей силы. Эта функция тесно  связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого ее минимального размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

- Стимулирующая функция.  Сущность этой функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада и от финансовых результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

- Измерительно-распределительная  функция. Она предназначена для  определения меры живого труда  при распределении фонда оплаты труда между наемными работниками. Посредствам заработной платы определяется индивидуальная доля работника в фонде оплаты труда.

- Ресурсно-разместительная функция. Ее значение, по мнению выше упомянутых экономистов, в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит, а оптимизации размещения трудовых ресурсов и уровня оплаты труда по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях рыночной экономики государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму. Формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы в выборе места положения своего труда. Стремление к повышению жизненного уровня обуславливает перемещение работника по территории с целью нахождения такой работы, которая в максимальной степени удовлетворяет его потребности.

- Функция формирования  платежеспособного спроса населения.  Ее назначение в увязке платежеспособного  спроса, под которым понимается  форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под действием двух основных факторов – потребностей и доходов общества, поэтому с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

- Статусная функция. Под статусом принято подразумевать положение человека в той или иной системе социальных связей и отношений. Трудовой статус – это место каждого работника в трудовом коллективе и управленческой структуре. Размер вознаграждения за труд – один из важнейших показателей этого

Вопросы организации  труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики  практическое осуществление мер  по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

В основе оплаты труда лежат следующие принципы:

- Принципом государственного регулирование заработной платы, механизм которого включает: тарифную систему оплаты труда, минимальный потребительский бюджет, минимальную заработную плату, систему налогообложения.

Центральное место в механизме дифференциации заработной платы отводится тарифной системе, состоящей из тарифной ставки 1-го разряда, определенной на основе минимальной заработной платы; единой тарифной сетки; тарифно-квалификационных справочников.

Минимальный потребительский бюджет представляет собой денежную оценку минимальных благ и услуг, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы работающих и нормальную жизнедеятельность нетрудоспособных членов общества. Минимальный потребительский бюджет рассчитывается на основе потребительской корзины. На основе стоимости минимальной потребительской корзины устанавливается понятие черты бедности. Черта бедности – это тот порог, ниже которого минимальный потребительский бюджет не должен опускаться. Международная организация труда рекомендует считать этот показатель на уровне не менее 60% от минимального потребительского бюджета.

Минимальная заработная плата – это норматив, определяющий минимально допустимый уровень денежных или (и) натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу. Ее экономический смысл заключается в поддержании способности работающего к производительному труду и воспроизводству рабочей силы. Установление Минимальной заработной платы – своего рода форма вмешательства государства в жизнедеятельность рынка с тем, чтобы, во-первых, обеспечить защиту некоторых категорий трудящихся; во-вторых, определить низший уровень зарплаты. Таким образом, она применяется в сфере трудовых отношений и обеспечивает социальную защиту работников и устанавливается правительством республики в абсолютной сумме. Минимальная заработная плата является обязательной для нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда работников, но она не используется в качестве норматива для расчета размеров пенсий, стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат, а также налогов, сборов, штрафов и иных платежей. В соответствии с декретом Президента РБ от 15 февраля 2002 г. «О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной планы» эти функции выполняет так называемая «базовая величина». В любом государстве, независимо от формы собственности, фонд оплаты труда регулируется.

- Принцип учета количества и качества труда. Количество труда определяется объемом выполненной работы или количеством отработанного времени. Для оценки качества труда используются индивидуальные показатели качества продукции, работы, услуги.

- Принцип учета сложности труда. Он означает, что квалифицированный труд, требующий высокого общеобразовательного и культурного уровня, специального обучения, большого производственного опыта и навыков, дает более качественную продукцию и заслуживает высокой оплаты.

- Принцип учета условий труда. Он предполагает отражение в заработной плате нормальных, тяжелых и вредных условий труда, а также исключительных особенностей конкретных трудовых действий, связанных с риском для здоровья.

- Принцип районного регулирования заработной платы. Он должен учитываться для различных природно-климатических зон или территорий с экологически небезопасной обстановкой.

- Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Увеличение выработки рабочих не всегда является результатом интенсификации их труда. Основным фактором повышения производительности живого труда является применение технических инноваций и инвестиций. Рост производительности труда обеспечивает снижение издержек и увеличение прибыли /4, с.237/.

Соблюдение изложенных принципов позволяет обеспечить эффективное управление заработной платой в соответствия с объективным характером экономических законов.

Оплата труда работников организации не бюджетной сферы  определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты, отраслевых и специальных соглашений, закреплённых в коллективных договорах предприятий и индивидуальных трудовых договорах (контрактах) и регулируются действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей  силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда  на предприятии состоит из следующих  элементов: формирование фонда оплаты труда, нормирование труда, установление тарифной системы, выбор форм и систем оплаты труда.

 

1.2 Тарифная  система и ее элементы

Тарифная система –  совокупность различных нормативов, с помощью которых устанавливается  уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости  от сложности, условий труда и  особенностей различных отраслей. Ее элементами являются:

- тарифная сетка;

- тарифные разряды;

- тарифные ставки;

- тарифно-квалификационные  справочники.

Тарифная сетка служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

В Республике Беларусь применяется тарифная сетка приведенная в таблице 1

 

Таблица 1 – Тарифная сетка

 

Разряды	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Коэффициенты	1	1,16	1,35	1,57	1,73	1,9	2,03	2,17	2,32
Разряды	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Коэффициенты	2,48	2,65	2,84	3,04	3,25	3,48	3,72	3,98	4,26
Разряды	19	20	21	22	23	24	25	26	27
Коэффициенты	4,56	4,88	5,22	5,59	5,98	6,4	6,85	7,33	7,84

 

Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу времени. Исходной является тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника. Эти требования заложены в профессиональных  квалификационных характеристиках (требованиях), предусмотренных в тарифно-квалификационных справочниках /8/.

Рабочие всех отраслей экономики распределяются с 1 по 8 разряд. Отнесение к категории рабочих осуществляется в соответствии с Общегосударственным классификатором РБ «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД). Тарификация рабочих (отнесение их к соответствующему разряду) входит в компетенцию нанимателя и осуществляется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Отнесение служащих к  специалистам и руководителям производится также по ОКПД. С 5 по 7 разряд на сетке  распределены технические исполнители, с 10 по 15 разряд распределены специалисты всех отраслей коммерческого сектора экономики и специалисты бюджетной сферы.

Применение Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС) носит рекомендательный характер для субъектов предпринимательской  деятельности. Это главная новация  указа Президента №181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда», который вступает в силу с 1 июня 2012 года.

Указ принят в целях  реализации положений Директивы  №4, которая определила новые подходы  к государственному регулированию в области оплаты труда. С сегодняшнего дня субъектам предпринимательской деятельности предоставлено право самостоятельно принимать решение о выборе любой системы оплаты труда работников.

Нормы указа №181 не отменяют применение ЕТС при установлении оплаты труда работников субъектов предпринимательской деятельности, а предоставляют коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям право выбора: определять оплату труда работников либо на основе ЕТС, либо без ее учета.

Если наниматель примет решение перейти на новые условия оплаты труда (без учета ЕТС), то в соответствии со статьей 65 Трудового кодекса он обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее, чем за один месяц.

При переходе на новые условия оплаты труда с целью социальной защиты работников в указе №181 предусмотрены две нормы – это недопущение снижения размеров зарплаты работников на момент введения новых условий оплаты труда, а также соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде.

 

1.3 Формы и системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы  и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут  использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Форма оплаты труда –  это форма оплаты, сгруппированная  по признаку основного показателя учета  результатов при оценке выполненной работы с целью вознаграждения работника.

Существует две основных формы оплаты труда: сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от конкретных условий производства. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективности их труда. Различие этих двух форм заработной платы состоит в способе оценки меры труда, способе учета количества труда: через результаты труда или через рабочее время.

Выбор сдельной и повременной  форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требований к качеству продукции. При сдельной – оплата труда производится в зависимости от количества изготовленной продукции и расценки за единицу. Она применяется на работах, которые нормируются и возможен учет результата. При повременной форме оплата  труда зависит от отработанного времени и уровня квалификации. Она применяется для оплаты труда специалистов, руководителей, вспомогательных рабочих /5, с. 120/.

Система оплаты – это  определенная взаимосвязь между  показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности /6, с.176/.

Сдельная и повременная  форма оплаты труда имеют следующие системы, представленные на рисунке 1.

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Формы и системы заработной платы

 

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам

Р = ЧТС÷Н^ч_выр,                                             (1)

 

Р = (ЧТС×t_см)÷Н^см_выр,                                     (2)

где ЧТС– часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

t_см – продолжительность смены, ч;

Н^ч_выр, Н^см_выр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Р – расценка.

 

Сдельная расценка, а  соответственно и сдельная форма  оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма  времени, сдельная расценка определяется по формуле

Р = ЧТС × Н_вр,                                      (3)

где Н_вр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

 

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система  оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам  непосредственно за количество произведенной  продукции (операций) по формуле

ЗП_п.с. = Р_ед × В,                                          (4)

где ЗП_п.с. – сдельный заработная плата, руб;

В – количество произведенной  продукции.

 

Она может применяться  там, где увеличение выпуска продукции  зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная система – это система, при которой оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.