Организация заработной платы на предприятиях общественного питания

Введение

        Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда; мотивации персонала при организации трудового процесса, а также практический опыт предприятий при организации оплаты труда в целом.

        Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

        В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

        Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

        В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура – территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

        В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень – взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.

        Таким образом, изучение отдельных аспектов оплаты труда можно рассматривать как виды взаимодействия между работодателем и работником.

Глава 1. Рынок труда и его особенности функционирования

1. Кадры предприятия: структура, показатели

        Рынок труда как экономическая категория долгое время рассматривался как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица – как следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом.

        Долгое время считалось, что поступательное развитие советской экономики дает неограниченные возможности для полной занятости в общественном производстве, задача состоит лишь в том, чтобы вовлечь в него все трудоспособное население по принципу «кто не работает, тот не ест». Всеобщая обязательность труда и приоритет общественного над личным определяли социальный климат советского общества в течение десятилетий. Но реальность показывала другое: существовали огромные по масштабам диспропорции в занятости между различными регионами, которые официальная статистика просто скрывала.

        Переход к рынку России в 1990-х гг. заострил проблемы занятости и добавил к ним новые. Рыночные реформы означали отмену большей части административных  ограничений, действовавших в сфере занятости при прежнем экономическом режиме.

        Государство лишилось статуса работодателя-монополиста, наряду с государственным сектором, возник и начал бурно развиваться новый частный сектор. Трудовая деятельность утратила обязательный характер, который она имела в плановой экономике, исключительное право, распоряжаться своими способностями к труду, было признано за самими работниками.

        Предприятия получили свободу в определении численности и состава занятого персонала, а также в установлении уровня и степени дифференциации заработной платы. Ужесточение бюджетных ограничений, ставшее следствием рыночных реформ, ослабило стимулы к накоплению излишков рабочей силы. Произошел отход от принципа гарантированной занятости.

        В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, воздействующих на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности  становится решающим фактором существования и развития любого предприятия. Среди факторов, влияющих на эффективность производства, важное место занимает организация труда, так как получить максимальный результат можно только при научной организации труда. Под словом «организация » понимают строение, устройство, структуру, то есть некоторую систему, а «организация труда» это приведение трудовой деятельности в некоторую систему.

        Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

        Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

        Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

        Уровень квалификации характеризует профессиональную годность работника, то есть определяет его способности качественно выполнять свои функции.

        Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

        Списочная численность работников предприятия - это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

        Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

        Среднесписочная численность - численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

2. Сущность и функции оплаты труда

        Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. Заработная плата имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Для работника зарплата — это основной источник его доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников — это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг). С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, — заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы (оплаты труда).

        Под заработной платой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за единицу затраты труда наемного работника.

        При рассмотрении заработной платы следует различать такие понятия, как «номинальная» и «реальная заработная плата». Номинальная заработная плата представляет собой заработную плату в денежном выражении, которая выплачивается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного им труда за определенный период времени. В свою очередь реальная заработная плата отражает объем товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Заработная плата любого работника складывается из таких компонентов, как основная заработная плата и дополнительная заработная плата. Основная заработная плата включает в себя выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ. Дополнительная заработная плата объединяет в себе выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами.

Как экономическая и социальная категория заработная плата выполняет ряд функций:

-  воспроизводственная состоит в обеспечении работника, а также членов его семьи объемом потребления материальных благ и услуг, достаточным для расширенного воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующая заключается в побуждении работников к трудовой деятельности;

- измерительно-распределительная помогает отражать меру живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства;

-  регулирующая реализуется путем взаимодействия спроса и предложения на рынке труда и воздействия заработной платы на формирование персонала;

- ресурсно-разместительная состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики и предприятиям;

- социальная, когда при помощи зарплаты достигается справедливость и обеспечиваются минимально достаточные условия для жизни;

- статусная предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей;

-  производственно-долевая определяет меру участия живого труда через заработную плату в образовании цены товара.

        Таким  образом, задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая с одной стороны должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

3. Краткая экономическая характеристика финансово-хозяйственной деятельности предприятия

        В условиях рынка основной целью производственной, финансовой, коммерческой и иной деятельности является получение максимальной величины прибыли, так как развитие предприятия осуществляется за счет собственных и привлеченных средств. Принцип самоокупаемости и самофинансирования является основой экономического существования любого предприятия. Реализация цели возможна только при условии создания конкретных видов продукции, работ, услуг, удовлетворяющих постоянно растущие потребности общества. Предприятие или хозяйствующий субъект как экономическая система является основным звеном, где происходит реализация цели производства. Учет, планирование и анализ являются важными компонентами этой системы, как показано на рис.1.

Хозяйствующий субъект как экономическая система                  рис. 1.

Планирование

                                             Учет                       Анализ

        Уход общества от системы плановой экономики и вступление в рыночные отношения коренным образом изменили условия функционирования предприятий. Предприятия, для того, чтобы выжить, должны проявить инициативу, предприимчивость и бережливость с тем, чтобы повысить эффективность производства. В противном случае они могут оказаться на грани банкротства. В рыночных условиях залогом выживаемости и основой стабильного положения предприятия служит его финансовая устойчивость. Она отражает состояние финансовых ресурсов, при котором предприятие, свободно маневрируя денежными средствами, способно путем эффективного их использования обеспечить бесперебойный процесс производства и реализации продукции, а также затраты по его расширению и обновлению.

        Для оценки финансовой устойчивости необходимо проводить комплексный экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия, который включает в себя все звенья и все стороны деятельности предприятия. Экономический анализ подразделяется на оперативный, текущий и перспективный. Достоинством оперативного анализа является то, что в ходе его проведения своевременно вскрываются причины недостатков в работе, выявляются резервы и принимаются соответствующие меры. Текущий анализ итогов хозяйственной деятельности проводится по важнейшим отчетным периодам хозяйствования, в основном на базе официальной отчетности и системного бухгалтерского учета. Он проводится по текущим планово-отчетным периодам работы и позволяет оценить работу хозяйствующих субъектов за месяц, квартал, полугодие, год нарастающим итогом. Текущий анализ служит базой перспективного анализа. Перспективным (прогнозным) анализом называют анализ результатов хозяйственной деятельности с целью определения их возможных значений в будущем. Основные показатели экономической деятельности предприятия можно объединить в схему, как показано на рис.2.

Система показателей АХД                  рис. 2.

        Одним из основных показателей деятельности предприятий общественного питания является товарооборот. Весь объем товарооборота, или, как принято называть его, валовой товарооборот общественного питания, складывается из оборота продукции собственного производства и оборота по реализации покупных товаров. В оценке деятельности предприятий общественного питания большое значение придается доле продукции собственного производства во всем товарообороте. Объясняется это тем, что основная задача общественного питания состоит в том, чтобы увеличивать объем продажи продукции собственного производства. Поэтому повышение ее удельного веса во всем обороте оценивается как положительный результат работы предприятия.

Глава 2. Организация заработной платы на предприятиях

общественного питания

1. Особенности тарифной и бестарифной системы оплаты труда,

сфера их применения

        Одной  из экономических характеристик  финансово-хозяйственной деятельности  является система оплаты труда  на предприятии. Организация заработной платы осуществляется на основе трех взаимосвязанных и взаимозависимых элементов - это:

- нормирование труда;

- тарифная или бестарифная системы оплаты труда.

        С помощью этих элементов реализуются всеобщие принципы оплаты труда. Например, основной принцип организации заработной платы — «оплата по количеству и качеству труда» — достигается с помощью нормирования труда и установленной системы тарифов. Техническим нормированием затрат труда определяется количество труда, необходимое для выполнения единицы определенной работы. С помощью тарифной системы, представляющей собой совокупность нормативных материалов, оценивается качество труда работников и производится дифференциация заработной платы, регулирование ее зависимости от качества, сложности, условий и значимости труда.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифная сетка, тарифные ставки и тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная сетка — это шкала (таблица) разрядов и тарифных коэффициентов. Для каждого разряда установлен определенный тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка соответствующего разряда выше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Тарифные коэффициенты должны быть научно обоснованы и стабильны, поскольку служат критерием дифференциации заработной платы в зависимости от уровня квалификации и качества труда работника.

        Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда в денежной форме (цена рабочей силы) за единицу времени. Тарифная ставка показывает уровень оплаты труда в час (часовая тарифная ставка), в день (дневная тарифная ставка) или в месяц (месячная тарифная ставка, оклад). Таким образом, тарифная сетка и тарифные ставки предусматривают дифференциацию заработной платы только в зависимости от квалификации и не учитывают ни характера, ни условий труда. Они должны обеспечивать материальную заинтересованность работников в повышении квалификации, а для этого необходимо, чтобы абсолютный прирост ставок заметно увеличивался по мере перехода к более высоким разрядам.

        В условиях рынка предприятия сами решают все вопросы оплаты труда, определяют размеры тарифных ставок в зависимости от своих финансовых возможностей. Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения размеров ставок между категориями персонала и работниками различных профессионально- квалификационных групп определяются на предприятиях условиями отраслевых тарифных соглашений, коллективных договоров, положениями по оплате труда и приказами по предприятию.

        Важным элементом тарифной системы является тарифно-квалификационный справочник (ТКС), который служит основой для тарификации работ, определения уровня квалификации рабочего и присвоения ему соответствующего разряда. Используется также квалификационный справочник должностей служащих. Тарификация означает отнесение работ к определенному тарифному разряду и присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке. По каждой профессии в ТКС приводятся разряды, характеристика и примеры работ, а также описание того, что должен знать рабочий. В настоящее время действует «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих», выпуск 51, 2004 г. В качестве примера можно привести тарифно-квалификационные характеристики по профессии «повар».

        Пример.

§ 21. Повар (2-й разряд)

Характеристика работ. Выполнение вспомогательных работ при изготовлении блюд и кулинарных изделий. Очистка, доочистка картофеля, плодов, овощей, фруктов, ягод до или после их мойки с помощью ножей и других приспособлений. Переборка зелени, плодов, овощей, ягод, картофеля. Удаление дефектных экземпляров и посторонних примесей. Мойка овощей, промывка их после очистки, доочистки. Нарезка хлеба, картофеля, овощей, зелени. Размораживание рыбы, мяса, птицы. Потрошение рыбы, птицы, дичи. Разделка сельди, кильки. Обработка субпродуктов.

Должен знать: правила первичной кулинарной обработки исходного сырья и продуктов и требования, предъявляемые к качеству полуфабрикатов из них; правила нарезки хлеба; сроки и условия хранения очищенных овощей; устройство, правила регулирования и эксплуатации хлеборезательных машин разных марок; приемы работы при ручной и машинной нарезке хлеба.

        В условиях рыночных отношений организации наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок и окладов, могут использовать свою индивидуально разработанную модель оплаты труда.

        Многие предприятия применяют нестандартную организацию оплаты труда, направленную на обеспечение тесной взаимосвязи размера заработка сотрудника с его фактическим трудовым вкладом и конечными результатами деятельности компании.

        Одним из путей в этом направлении является развитие так называемой бестарифной оплаты труда. Модели бестарифной системы основаны на долевом распределении средств на оплату труда в зависимости от различных критериев, основными из которых являются квалификационный уровень работника, отработанное время и коэффициенты трудового участия (КТУ — для отдельных рабочих в составе бригады) и трудового вклада (КТВ — для звеньев, бригад и участков). Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на установленный предприятием минимальный уровень оплаты труда.

        К бестарифным системам может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Правомерность договорной заработной платы вытекает из положений коллективного договора.

        При бестарифной оплате на предприятии, как правило, устанавливают несколько квалификационных групп. При отнесении работника к одной из них учитывается не только квалификационный уровень, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода работника в нее и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

        Любые методы по улучшению вышеперечисленных систем оплаты труда окажутся малоэффективными, если фонд оплаты труда коллектива и каждого работника не будет тесно увязан с конечными результатами работы бригад, участков, отделов и предприятия в целом. Подобное требование является общим для всех видов и уровней производственной деятельности.

2. Действующие формы и системы оплаты труда

предприятий общественного питания

      На предприятиях  общественного питания действуют  как тарифная система оплаты  труда, так и бестарифная. В основном  применяется почасовая или повременная форма оплаты труда. Различают три варианта повременной оплаты: простую повременную, повременно-премиальную и повременно - премиальную с нормированным заданием. В заготовочных цехах по производству полуфабрикатов может применяется и сдельная форма оплаты. Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы: прямая или неограниченная сдельная (размер расценки за единицу продукции не зависит от степени выполнения нормы выработки), сдельно-премиальная (предусматривает выплату сверх заработка по прямым сдельным расценкам премии за достижение установленных количественных или качественных показателей труда), сдельно-прогрессивная (после выполнения нормы расценка возрастает), аккордно-сдельная (единая плата за выполнение производственного задания - комплекса работ). Размер общей аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии исходя из норм и расценок на аналогичные работы. Может вводиться и премирование рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Оплата за работу в ночное и сверхурочное время повышается согласно договору. Как правило, при невыполнении норм выработки, допущении брака по собственной вине, недостачи и нанесении прямого ущерба имуществу работодателя работник подвергнется санкциям, сокращающим оплату его труда. В положенных по закону случаях вознаграждение работника включает гарантийные, компенсационные выплаты и возмещение ущерба за вред, причиненный работодателем. Каждая система может быть индивидуальной или коллективной в зависимости от того, по индивидуальным или групповым показателям определяется заработок.

        Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы для предприятий общественного питания является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной полнотой отразить, при определении условий оплаты, интересы, как работодателя, так и работников. Контракт заключается в письменной форме при найме работника. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия контракта фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма контракта повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора.

        Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами (к ним можно отнести поваров кондитеров), а также с работниками кухни. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади; предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда.

        В  качестве примера можно рассмотреть  действующую систему оплаты труда  в кафе. Кафе «72 авеню» занимается общественным питанием, имеет зал на 36 персон. Кафе «72 авеню» отличается повышенным уровнем обслуживания посетителей и предоставляет им широкий выбор кулинарных и кондитерских изделий сложного приготовления и напитков. В меню кафе включаются заказные и фирменные блюда, в дневное время – экспресс-обеды. Обслуживание в кафе осуществляется официантами (при реализации экспресс-обедов возможно самообслуживание). Кафе «72 авеню» может предоставлять и дополнительные услуги: услуги официантов по сервировке праздничных столов и организации обслуживания торжественных мероприятий на дому, доставка блюд по заказам и др. Кафе «72 авеню» имеет вывеску на входе, оформленные рекламные проспекты, фирменные обложки, меню, приглашения. Архитектурно-художественное решение зала кафе отвечает современным эстетическим требованиям (освещение, цветовое решение, отделка стен, полов, потолков). В зале создана уютная обстановка для отдыха посетителей. Вблизи кафе находятся административные здания, банки, школа, техникум, множество магазинов и жилой массив. Производство в кафе цеховое. Присутствуют заготовочные (мясорыбный, овощной), доготовочные (горячий, холодный) и специализированный (кондитерский) цеха. В цехах работают повара 3-го, 4-го и 5-го разрядов. Данное предприятие размещается в центральной части крупного города. В качестве поставщиков анализируемого кафе, выступают предприятия, давно существующие и имеющие хорошую репутацию на рынке.

        Проведем анализ показателей по труду и заработной плате. К таким показателям относят среднесписочную численность работников, производительность труда, фонд заработной платы и среднюю заработную плату. Анализ динамики этих показателей и динамика товарооборота по кварталам 2012 и 2013 годов представлены в таблицах 1 и 2.

             Анализ динамики показателей по труду и заработной плате   Таблица 1.

        На основании приведенных расчетов, представленных в таблице 1, следует сделать вывод о том, что оборот общественного питания в 2013 году составил 1433 тыс. руб., что больше 2012 года на 200 тыс., руб. Темп изменения составил 116,2%. Среднесписочная численность работников возросла на 8 человек, темп изменения составил 123,3%, производительность труда в общем составила 1060 тыс. руб. в 2012 году и 1160 в 2013. Фонд заработной платы в 2013 году составил 750 тыс. руб., что на 50 тыс. руб. больше 2012 года. Темп роста составил 112,5 %, а уровень ее составил в 2012 году 98%, в 2013 году 102, %, темп изменения составил 103%. Среднегодовая заработная плата одного работника составила 60 тыс. руб. в 2012 году и 65 тыс. руб. в 2013 году, темп изменения составил 108,1%.