Организация заработной платы служащих и ее совершенствование

Министерство образования и  науки РФ

Новосибирский государственный университет  экономики и управления

Кафедра  экономики труда и  управления персоналом

«Экономика социально-трудовых отношений»

КУРСОВАЯ  РАБОТА

на тему: «Организация заработной платы служащих и ее совершенствование»

на примере ООО «Сибирское Здоровье»

Выполнила:

Арютова Марина Дмитриевна

Номер зачетной книжки: 071673

Номер группы: 7021

Наименование специальности: экономика  труда

Дата регистрации институтом «___»_____200_г.

Дата регистрации кафедрой «___»_______200_г.

Проверила:

Подовалова Римма Яковлевна

2011 г.

Содержание.

Введение. 3

1. Теоретические основы организации оплаты труда служащих. 5

1.1. Сущность заработной платы и необходимость ее организации. 5

1.2. Формы и системы оплаты труда служащих. 9

1.3. Особенности организации тарифной оплаты труда служащих. 14

1.4. Организация премирования служащих. 19

2. Анализ организации заработной платы служащих на предприятии  ООО «Сибирское Здоровье». 23

2.1. Характеристика предприятия ООО «Сибирское Здоровье». 23

2.2. Анализ действующей тарифной системы. 26

2.2. Анализ системы премирования служащих. 29

2.3. Анализ уровня, динамики, структуры заработной платы служащих. 32

3. Пути повышения эффективности организации заработной платы служащих на предприятии ООО «Сибирское Здоровье». 39

3.1. Предложения по совершенствованию заработной платы служащих. 39

3.2. Социально-экономическая эффективность совершенствования организации заработной платы служащих. 43

Заключение. 47

Список литературы. 49

Введение.

С переходом к рыночной экономике  принципиально меняется сущность таких  важнейших экономических категорий  и процессов, как оплата труда  и формирование доходов.

При административно-командной  экономике государственные предприятия  имели узкие права в определении  фонда заработной платы, дифференциации заработной платы отдельных работников. В условиях рынка господствуют рыночные законы спроса и предложения, максимизации прибыли, перелива капиталов, объективные механизмы рынков рабочей силы, сбыта товаров и т. п. Подобные факторы влияют на оплату труда работников независимо от государства и самих предприятий. Следовательно, оплата труда— это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора (или за оказание услуги).¹

Заработная плата руководителей, специалистов и служащих, как и  заработная плата рабочих, организуется  в соответствии с количеством  и качеством их труда, трудовым вкладом  каждого работника. Руководители, специалисты  и служащие осуществляют управленческую деятельность, выполняя организационно- распределительные, административно- хозяйственные, организационно- инженерные и организационно- экономические функции.²

Оплата труда является основным инструментом повышения эффективности  труда работников.

Таким образом, организация заработной платы служащих является актуальной темой на сегодняшний день.

Цель  курсовой работы- анализ действующей организации заработной платы служащих в ООО «Сибирское Здоровье», выявление ее проболеем и разработка мер по их решению.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть сущность  заработной платы и необходимость ее организации;
• изучить особенности организации тарифной оплаты труда служащих и их премирования;
• изучить особенности форм и систем заработной платы, используемые для оплаты труда служащих;
• проанализировать и дать оценку  организации заработной платы служащих в ООО «Сибирское Здоровье»;
• определить проблемы в организации заработной платы служащих;
• сформулировать основные меры по совершенствованию организации заработной платы служащих на предприятии;
• определить экономическую и социальную эффективность предложений по совершенствованию организации заработной платы служащих.

Вопросы организации заработной платы  достаточно разработаны в литературе:  Волгин Н.А., Яковлев Р.А., Кокин Ю. П., Жуков А. Л.,  Подовалова Р. Я., Рофе А.И.

Объектом исследования является заработная плата служащих на предприятии ООО «сибирское Здоровье».

Предмет исследования — методы и  способы установления и регулирования  заработной платы служащих на предприятии.

Структура работы включает в себя введение, 3 главы, заключение и список литературы.

1. Теоретические основы организации оплаты труда  служащих.

1. Сущность  заработной платы и необходимость  ее организации.

Особая роль в структуре  доходов работника принадлежит  заработной плате. Она и в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности  труда и  производства в целом.³

Заработную  плату можно рассматривать как  экономическую и юридическую  категории.

Как экономическая  категория, заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий  ему ресурс- труд. Эти средства работник должен получать в обмен на свой труд в размере, соответствующем  достигнутому уровню развития производительных сил общества и воплощающемся  в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимым  работнику и членам его семьи. ⁴ 

Для работодателя же заработная плата — элемент издержек производства. Поэтому работники заинтересованы в повышении уровня оплаты труда, а соответственно и общего уровня своих доходов, а работодатели, стремясь минимизировать собственные затраты, напротив, стараются сдерживать ее рост. Чтобы понять то, как работники и работодатели влияют на уровень заработной платы, определим элементы заработной платы.

Основной среди них — ставка заработной платы, которой соответствует цена труда. Цена труда — это сумма платы за труд определенного качества, в определенных социально-экономических и производственно-хозяйственных условиях, в определенное время.

Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получить в силу того, что работает на данном предприятии: материальная помощь, частичная или полная оплата питания на фирме, оплата или денежная компенсация на лечение и отдых, ценные подарки, дополнительное пенсионное и медицинское страхование и др. В совокупности заработная плата и эти виды доходов представляют собой трудовой доход работника, который он получает в конкретной организации.⁵

В условиях рыночной экономики меняется понимание заработной платы и  как юридической категории. Она  раскрывает конкретные права и обязанности  участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).⁶

Заработная  плата имеет много функций. Все они представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть, потому что нередко противопоставление функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима их научная классификация.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

• воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
• стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
• социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
• Учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.⁷

Организация заработной платы- это ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов.

Требования к организации оплаты труда довольно динамичны, изменяемы и конкретны. Она должна быть простой, понятной всем работникам и позволять каждому работнику рассчитать возможный размер своей заработной платы. Кроме того, необходимо решить, за что платить (за время работы или за ее результаты), как и сколько, какие показатели работы стимулировать. Система материального и нематериального стимулирования должна быть направлена на повышение общей эффективности производства и каждый ее элемент должен быть значимым для работника. ⁸

Оплата  труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация  размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих могут применяться  тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной. ⁹

При организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Несомненно, при переходе к рыночным отношениям стороны должны иметь равные права  в решении вопросов оплаты труда. Коллективные договоры между администрацией предприятия (или представителем собственника) и профсоюзом, представляющим интересы работников, становятся юридической, действующей  и единственно действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах оплаты труда.¹⁰

2. Формы и системы оплаты труда служащих.

В условиях рыночной экономики предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и  размеры трудового вознаграждения. Важнейшими факторами, которые учитываются  при выборе форм и разработке систем оплаты труда, являются цель и задачи производства применительно к конкретным рабочим местам и процессам.

При оплате труда  физических лиц используется тарифная или бестарифная системы оплаты труда.

Наиболее распространенной является тарифная система оплаты труда, которая может применяться в  различных формах. (Таблица 1)¹¹

Таблица 1.

Формы тарифной оплаты труда.

Традиционно на предприятиях и в организациях используются сдельная и повременная формы  заработной платы. Содержание  и  сфера распространения каждой из них зависит от многих конкретных условий производства: технической  оснащенности, характера трудовых функций, возможности влияния на изменение  результатов производства и др.¹²

Наряду с традиционными формами  и системами заработной платы  находят применение нетрадиционные системы оплаты труда, например бестарифная система оплаты труда.

При использовании бестарифной  системы оплаты труда заработок  работника зависит от конечных результатов  работы структурного подразделения  предприятия, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем  на оплату труда.¹³

Помимо этого существуют различные  варианты нетрадиционных систем, особенно для оплаты труда руководителей  и специалистов, например, система, основанная на “плавающих окладах”. Ее суть заключается в том, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Размер окладов повышаете (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом  участке при условии выполнения планового задания по выпуску  продукции.

На практике применяется система, при которой оклады руководителей  и специалистов могут формироваться  в процентах от фактической прибыли.

На многих малых предприятиях, предметом  деятельности которых являются консалтинг, инжиниринг, оказание различного рода сервисных услуг, для оплаты труда  работников получила распространение  так называемая “ставка трудового  вознаграждения”. Для работников, непосредственно  оказывающих услуги, ставка может  устанавливаться в виде фиксированного процента с суммы платежей, поступивших  предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной  конкретным исполнителем.¹⁴

В настоящее время на предприятиях используются и другие новые системы  оплаты труда. Приведем примеры некоторых  из них:

• Грейдирование — это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия. Система грейдов оценивает все типы рабочих мест, что делает ее чрезвычайно ценным инструментом в формировании структуры оплаты труда. Критерием при оценке должностей является уровень влияния позиции должности на компанию в целом и вид воздействия на конечный результат.¹⁵
• Плата за компетенцию применяется для руководителей и специалистов, когда наряду со знаниями уровень компетенции является одним из важнейших факторов в конкурентной борьбе. Но такая система не учитывает результатов работы, поэтому должна дополняться другими, в которых оплата за знания или компетенцию определяет базовый оклад.
• Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Акции бесплатные, поэтому их передача выгодна фирме и в то же время привязывает работников к ней. Передача акционерной собственности рабочим и служащим в целом способствует повышению качества труда, удовлетворенности им, повышению производительности труда примерно на 1,5%. ¹⁶

Труд руководителей, специалистов и служащих в основном оплачивается повременно. В отдельных  случаях используется сдельная оплата (на конструкторских, вычислительных, множительных, копировальных и других работах). Сдельная, аккордная, коллективная оплата для специалистов и служащих вводится по согласованию с профкомом  в пределах зарабатываемых средств  на оплату труда  и при наличии  утвержденных в установленном порядке  норм трудовых затрат. Там, где это  целесообразно, рекомендуется вводить  коллективную форму организации  и стимулирования труда с распределением коллективного заработка по КТУ.¹⁷

3. Особенности организации тарифной оплаты труда  служащих.

Служащие- это работники, труд которых представляет собой определенную разновидность умственной деятельности. Служащие предприятий (объединений) подразделяются на следующие категории: руководители предприятий и их структурных подразделений; специалисты, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, связанные с разработкой, производством и реализацией продукции предприятия; служащие, осуществляющие подготовку и оформление документации по труду и управлению, учет и контроль, техническое и хозяйственное обслуживание производства¹⁸.

Организация оплаты труда руководителей, специалистов и служащих должна строиться с  учетом присущих ему особенностей, отличных от труда основной массы  рабочих. Эти особенности в следующем:

• руководители, специалисты и служащие осуществляют управленческую и аналитическую деятельность, выполняя специфические для них организационно-распорядительные, административно-хозяйственные, инженерно-технические и финансово-экономические функции;
• предметом труда данных категорий работников являются не материально-вещественные элементы производства, а люди, документы, несущие определенную информацию, что не всегда позволяет точно регламентировать их труд;
• труд руководителей, специалистов и служащих является преимущественно умственным и зачастую творческим, он оценивается исходя из объемов, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ними обязанностей;
• труд руководителя оценивается по результатам деятельности всего руководимого им коллектива.

Указанные особенности должны быть учтены при выборе любой из моделей оплаты труда руководителей, специалистов и служащих на основе единой для всех категорий персонала тарифной сетки или на основе схем должностных окладов.¹⁹

Роль тарифной системы для служащих выполняет система должностных  окладов, размеры которых каждое предприятие устанавливает самостоятельно (либо на основе методических подходов, содержащихся в ряде постановлений правительства, либо с использованием ЕТС для бюджетной сферы, 23-разрядной сетки или других тарифных сеток). Дифференциация должностных окладов осуществляется в зависимости от объема и сложности, характера выполняемых работ, роли данной должности в производственном процессе, условий труда.

Различия в сложности труда  отражаются в размерах должностных  окладов.²⁰

Тарифное нормирование оплаты труда  призвано выполнять следующие функции:

1. государственную социальную гарантию обеспечения воспроизводства ресурсов для труда, в соответствии с которой не допускается, чтобы  минимальные оклады были бы меньше установленного государством минимального размера оплаты труда. Однако это функция может быть реализована только в случае, когда минимальный размер оплаты труда соответствует бюджету прожиточного минимума (БПМ) трудоспособного человека;
2. установление обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации и сложности выполняемых ими работ;
3. создание преимуществ в оплате труда работникам, которые в наибольшей степени определяют научно-технический прогресс, развитие предпринимательства, внедрение прогрессивных форм организации труда и производства.²¹

Если при организации оплаты труда рабочих используется ЕТКС, то при организации зарплаты служащих- квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих  (КС).

Это нормативный документ, разработанный Институтом труда и утвержденный постановлением Министерства труда России от 21 августа 1998 г. № 37. Он рекомендован для применения на предприятиях различных отраслей экономики независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров.

Квалификационный справочник призван  обеспечить рациональное разделение труда, создать действенный механизм разграничения функций, полномочий и ответственности на основе четкой регламентации трудовой деятельности работников в современных условиях.

Как видно из названия, в основу построения Квалификационного справочника положен должностной принцип, т.е. требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обуславливают наименование должностей.

Справочник разработан в соответствии с принятой классификацией служащих на три категории:

1. руководителей;
2. специалистов;
3. других служащих (технических специалистов).

При этом отнесение служащих к той или  иной категории осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические). Наименования должностей служащих, квалификационные характеристики которых включены в Справочник, установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, квалификационный справочник содержит два раздела.²²

Для некоторых групп специалистов действуют категории наподобие  тарифной сетки, позволяющие дифференцировать оклады в зависимости от конкретного  вклада работника, его квалификации в пределах одной и той же должности.

Одна из широко распространенных моделей  организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих предполагает разработку тарифных условий оплаты в виде схем должностных окладов.

Схемы должностных окладов представляют собой группировку должностей руководителей, специалистов и служащих по уровню оплаты, состоящую из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой из них. С целью более полного  учета деловых качеств, опыта  и квалификации работников для каждой должности обычно предусматривается  «вилка» окладов, т.е. минимальный  и максимальный оклады с разницей в 10-30 %. Размеры должностных окладов  по различным должностным группам  устанавливаются дифференцированно  в зависимости от объема и сложности  работ, степени ответственности, требуемой  квалификации работника.

Схемы должностных окладов могут  быть отраслевыми и включаться в  отраслевые тарифные соглашения. Они  могут быть внутрифирменными, разработанными только для данной организации и  включаться в коллективный договор  или утверждаться  руководителем  в виде штатного расписания. ²³

В практике работы предприятий используют доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам. Размеры доплат и надбавок определяют отдельно и  фиксируют в коллективных договорах, но они не могут быть ниже предусмотренных  законодательством. ²⁴

Число доплат и надбавок, применяемых  в народном хозяйстве Российской Федерации, очень велико- более 50 наименований. До перехода к рыночной экономике все доплаты и надбавки устанавливались в централизованном порядке. В условиях многообразия форм собственности заработная плата со всеми компенсациями и гарантиями выплачивается работодателем.

Все доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам подразделяются на 2 группы:

• компенсационные выплаты (доплаты за работу с тяжелыми (вредными), особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда специалистам, за интенсивность труда, за работу в ночное время, за совмещение профессий и др.);
• стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью и др.).

Стимулирующие выплаты определяются предприятиями самостоятельно и  производятся в пределах имеющихся  средств.²⁵

4. Организация премирования служащих.

Премия- элемент заработной платы  призванный стимулировать работников к улучшению количественных и  качественных показателей работы, к  более эффективному решению различных  хозяйственных, управленческих и иных задач.²⁶ 

Премирование  выполняет функции обеспечения  заинтересованности работников в результатах  труда.

Руководители  –особая категория сотрудников, от эффективности управления и лояльности компании которых зависят стабильность и развитие компании.

 Р.А. Яковлев в своей работе отмечает, что в качестве главного показателя премирования подразделений аппарата управления рекомендуется использовать выполнение (перевыполнение) плана прибыли, кроме того, исходя из специфики производства, в качестве показателей эффективности можно использовать рост производительности труда, снижение себестоимости продукции, снижение трудоемкости и т.д. Важным фактором при установлении показателей эффективности является то, что они должны отражать результаты деятельности, на которые руководитель может оказать прямое влияние. ²⁷

В число основных элементов премиальной  системы входят:

• стимулируемые задачи производства, организации;
• показатели и условия премирования;
• размеры премий и источники их выплаты;
• круг премируемых работников;
• периодичность премирования;
• порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;
• порядок выплаты премий.

Премирование руководителей, специалистов и других служащих (далее - служащие) за основные результаты хозяйственной  деятельности рекомендуется производить  по четырем целевым направлениям, стимулирующим выполнение и перевыполнение параметров социально-экономического прогноза, планов, заданий, норм: