Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Организация заработной платы на современном предприятии

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ШУЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСТИЕТ»

Кафедра экономики и менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине "Экономика фирмы"

Тема: "ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ".

Выполнила: студентка ОЗО СГФ направление подготовки-080100 Экономика, III к., 2 гр.

Строкина С.А.

Проверил: кандидат

экономических наук

Варзин В.В.

Шуя – 2008.

СОДЕРЖАНИЕ:

Стр.

ВВЕДЕНИЕ_____________________________________________________3

ОПЛАТА ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ_________5

Организация оплаты труда в соответствии

с Трудовым кодексом РФ________________________________________5

Тарифная система оплаты труда_______________________________7
Сдельная и повременная формы оплаты труда___________________9
Основная и дополнительная заработная плата___________________12
Бестарифная система оплаты труда и сфера ее применения________14

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА ЗАО "НЕФТЕРЕСУРСЫ"_______________________________________17

Производственно-хозяйственная деятельность и организация труда

ЗАО "Нефтересурсы"_______________________________________17

Организация оплаты труда в ЗАО "Нефтересурсы"_______________19
Предложения по организации оплаты труда по Филиалу ЗАО

"Нефтересурсы" на 2008 год __________________________________23

Экономическая необходимость совершенствования оплаты труда___26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ___________________________________________________29

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК_________________________________31

Приложение 1. Правовая база отраслевого тарифного соглашения по

строительству и промышленности строительных материалов РФ на

2008 - 2010 гг.___________________________________________________33

Приложение 2. Расчет базовых тарифных ставок работников, занятых на

производстве ДСК 16 км. Филиала ЗАО "Нефтересурсы" ______________34

Приложение 3. Определение диапазона разрядности специалистов________35

Приложение 4. Расчет месячных окладов и часовых тарифных ставок для

работников Филиала ЗАО "Нефтересурсы"___________________________36

Приложение 5. Примерная форма трудового договора (контракта)_________37

ВВЕДЕНИЕ

В процессе управления трудом широко используется система морального и материального стимулирования, где важнейшее место занимает заработная плата.

В настоящее время в экономике обозначился ряд проблем, связанных с оплатой труда на предприятиях. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики.

Как заставить персонал предприятия работать наиболее эффективно, минимизировав при этом организационные издержки? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Поэтому актуальность данной проблемы трудно переоценить.

На практике каждое негосударственное предприятие самостоятельно определяет уровень заработной платы. Однако есть общие принципы организации оплаты труда. Предметом исследования в данной работе является организация оплаты труда в современных условиях. Объект исследования – способы начисления заработной платы работникам Филиала ЗАО" Нефтересурсы".

Цель работы – анализ действующих в ЗАО" Нефтересурсы" систем и форм оплаты труда, выяснение их недостатков и разработка возможных перспектив совершенствования организации заработной платы на данном предприятии.

Основные задачи исследования:

Рассмотреть структуру заработной платы, определить понятия тарифной ставки, тарифной сетки, основные принципы тарификации.
Описать основные формы и системы оплаты труда, указать факторы, влияющие на выбор той или иной системы в зависимости от условий труда.
Изучить особенности организации оплаты труда филиала ЗАО "Нефтересурсы", находящегося в районе Крайнего Севера, выявить недостатки принятой на рассматриваемом предприятии системы начисления заработной платы.
Исследовав новые публикации в прессе, определить направления совершенствования организации оплаты труда.
Разработать конкретные предложения по совершенствованию организации оплаты труда Филиала ЗАО «Нефтересурсы» на 2008 год.

Методологический аппарат составили принципы диалектической логики, обеспечивающие возможность применения системного анализа к исследованию проблемы. Использовались также различные методы и инструменты научного познания, носящие комплексный характер, в том числе абстрактно-аналитический метод, методы сравнительного анализа и синтеза, группировки, программно-прогнозных разработок и др.

В качестве информационно-эмпирической базы в работе были использованы данные ЗАО «Нефтересурсы» за 2008 год. Основанием для обеспечения достоверности выводов стали научные разработки, содержащиеся в трудах российских ученых, опубликованные в периодической печати, Интернет, и др.

Работа состоит из двух глав. В первой главе анализируется теоретическая литература по проблеме организации заработной платы. Во второй главе рассматриваются формы и системы оплаты труда на конкретном предприятии (ЗАО "Нефтересурсы").

Данная тема достаточно глубоко изучена. Библиография работы включает как теоретическую литературу: учебные пособия, справочные издания, так и различные статьи, опубликованные в журналах "Человек и труд", "Российский экономический журнал" и посвященные проблемам регулирования заработной платы, рационального выбора форм оплаты труда, управления процессом реформирования систем оплаты труда на предприятиях.

ГЛАВА Ι ОПЛАТА ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В СООТВЕТСТВИИ С ТРУДОВЫМ КОДЕКСОМ РФ

Трудовым кодексом РФ даны раздельные понятия таких терминов, как "оплата труда" и "заработная плата".

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, коллективными договорами, соглашениями и иными нормативными правовыми актами [23,с.189].

В свою очередь заработная плата – это "вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера" (ст.129 ТК РФ) [9, с.90]. Таким образом, понятие "оплата труда" значительно шире, чем "заработная плата".

В экономической теории существует подход, при котором заработная плата рассматривается как денежное выражение стоимости товара "рабочая сила". Под ценой рабочей силы понимают затраты работодателей на рабочую силу. Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики [23,с.188].

Под организацией заработной платы понимается построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от сложности и условий выполнения работы, а также индивидуальных и коллективных результатов труда [26, с.166]. Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию заработной платы.

Организация зарплаты включает:

Установление обоснованных норм труда;
Разработку тарифной системы;
Определение форм и систем оплаты труда;
Формирование фонда заработной платы.

Организация оплаты труда в России в правовом порядке регламентируется и регулируется на различных уровнях: государственном, региональном, отраслевом и на уровне предприятий [18, с.117].

Системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат устанавливаются "коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права" [9, с. 90]. Общие правила установления заработной платы определены в статье 135 ТК РФ.

Государство, как участник трудовых отношений, устанавливает и гарантирует:

Установление величины минимального размера оплаты труда (МРОТ).
Ограничение оплаты труда в неденежной (натуральной) форме.
Оплата простоя в работе по не зависящим от работника обстоятельствам.
Установление ответственности работодателей в случае задержек в выплате заработной платы [26, с.167-168].

Политику предприятия в области оплаты труда определяют следующие факторы:

Финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;
Уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;
Уровень государственного регулирования в области зарплаты;
Уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;
Влияние профсоюзов и объединений работодателей.

Рынок труда через спрос и предложение влияет прежде всего на величину тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки позволяют более полно оценивать особенности труда с учетом его интенсивности, условий, важности, срочности выполняемой работы и других факторов [18, с.117].

1.2. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Задача нанимателя - так организовать оплату труда, чтобы работники трудились максимально продуктивно, то есть добиться мотивации работников с помощью экономических механизмов [12, с.146].

Исходным этапом организации заработной платы на предприятии является нормирование труда, то есть определение необходимых затрат и результатов труда работников. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее рациональным методам организации труда, производства и управления. Норма труда служит базой для расчета основного вознаграждения за труд, при этом учитываются и качество труда, которое определяется его сложностью, степенью ответственности, уровнем квалификации работника [24, с.294].

Инструментами основного вознаграждения за труд, или основной заработной платы, являются, во-первых, часовая (дневная) тарифная ставка как плата за один рабочий час или за трудовую смену, во-вторых, месячный должностной оклад как форма оплаты труда специалистов, служащих, руководителей за выполнение ими своих обязанностей [24, с.295].

В целом организация заработной платы на предприятии осуществляется посредством тарифной системы.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы;
нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации.

Тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня. Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов. Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда:

Т_{час i}= Т_{час 1} × К_i (1)

Т_{час I} - часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда;

Т_{час 1} - часовая тарифная ставка рабочего Ι-го разряда;

К_i – тарифный коэффициент i-го разряда.

Для рабочих, занятых на тяжелых и особо тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, установлены повышенные тарифные ставки.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

В настоящее время тарифная система строится на базе введенного в действие в январе 1996г. Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов. Классификатор охватывает более 5,5 тыс. наименований профессий рабочих и около 2 тыс. наименований должностей служащих. Тарифная система служит инструментом, позволяющим с определенной степенью приближения к реальным условиям выполнения работы оценивать количество и качество труда [26, с.178].

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой [4, с.126]. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

В следующем параграфе будут рассмотрены наиболее часто применяемые на практике формы оплаты труда, а также факторы, влияющие на выбор работодателем той или иной формы.

1.3 СДЕЛЬНАЯ И ПОВРЕМЕННАЯ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий.

При сдельной форме основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной.

При прямой сдельной системе вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Для определения расценки (Р_сд) по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Сдельную расценку можно также определить умножением часовой ставки, соответствующей разряду работы на норму времени на изготовление единицы продукции:

Р_сд = Т_дн / Н_выр (2)

или Р_сд = Т_час × Н_вр (3 )

Т_дн – дневная тарифная ставка,руб;

Т_час– часовая ставка, руб;

Н_выр – часовая норма выработки, ед;

Н_вр – норма времени на выполнение единицы работы, ч.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться, например, труд вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки [8, с.143].

Повременной называется такая система заработной платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени [8, с.140]. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. Размер месячной заработной платы (ЗП_мес) определяется как произведение числа отработанных в данном месяце часов на часовую ставку заработной платы или как произведение числа отработанных дней и дневной ставки заработной платы по формуле:

ЗП_мес = Т_дн × Д_мес (4)

или ЗП_мес = Т_час × Ч_мес (5)

Т_дн – дневная тарифная ставка,руб;

Т_час– часовая ставка, руб;

Д_мес – количество рабочих дней в месяце, дн;

Ч_мес – количество рабочих часов в месяце, ч.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

При помесячной оплате заработная плата работникам может начисляться согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу [8, с.141]. Размер месячного оклада не зависит от количества рабочих дней или часов в конкретном месяце, если они отработаны полностью. В том случае, если месяц отработан не полностью, заработная плата (ЗП_мес) начисляется только за отработанные дни по формуле:

ЗП_мес = (О_мес × Д_отр ) / Д_мес (6)

О_мес – месячный оклад, руб;

Д_отр– количество отработанных дней, дн;

Д_мес – количество рабочих дней в месяце, дн.

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
возможность технического нормирования труда [10, с.187].

Условия применения повременной оплаты труда:

учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя;
обоснованное присвоение рабочим – повременщикам тарифных разрядов, а специалистам и другим служащим – ставок (должностных окладов) в соответствии с выполняемыми должностными обязанностями [10, с.189].

Наиболее эффективна та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий, снижению их себестоимости получению дополнительной прибыли, обеспечению сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия.

1.4 ОСНОВНАЯ И ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Начисляемая работнику заработная плата не исчерпывается основным вознаграждением, определяемым на основе тарифной системы с учетом выполнения норм труда. Тарифная система, поскольку она строится на учете наиболее общих характеристик труда и профессий, не улавливает специфику отдельных видов работ, не фиксирует отклонений от нормальных условий труда и т.д. Эти и подобные им, не учтенные в основной заработной плате, моменты находят отражение в дополнительной оплате, которая составляет переменную часть заработка и представлена премиями и различного рода доплатами. Она связана как с результатами труда, так и с социально-компенсационными выплатами [9, с.295]. Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

основная заработная плата;
дополнительная заработная плата;
премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству должна выплачиваться работникам не реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;
компенсация за неиспользованный отпуск;
выплаты выходного пособия при увольнении;
выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;
оплата времени выполнения государственных обязанностей;
прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Порядок исчисления среднего заработка установлен постановлением Правительства РФ от 11.04.03. №213. Для его расчета учитываются все виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат [13,с.111]. Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

1.5 БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда – это формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады, из них исключают большинство видов премий доплат и надбавок [25, с. 189]. Принцип бестарифной системы оплаты труда состоит в том, что заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени. [16, с.122].

Расчет зарплаты при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности: