Основные модели управления поведением в организации ООО «Единая торговая система»

Оглавление

Введение 2

Глава 1. Основные теории организационного поведения 5

1.1. Организационное поведение и управление организационным поведением 5

1.2. Организационное поведение и  управление организацией. 12

1.3. Характеристика моделей организационного поведения 16

1.4  Преимущества и недостатки основных моделей организационного поведения 26

Выводы. 31

Глава 2.Управление организационным поведением. 33

2.1 Применение моделей организационного поведения на различных уровнях 33

2.2 Основные модели управления организационным поведением. 44

Авторитарная модель управления в организации: 45

Опекающая модель управления в организации: 52

Поддерживающая модель управления поведением в организации: 56

Коллегиальная модель управления поведением в организации: 60

2.3.Преимущества и недостатки основных моделей управления поведением в организации. 69

Вывод. 71

Глава 3. Анализ управления поведением в организации 73

3.1.Информация о компании 73

3.2. Основные моменты управления в ООО «Единая торговая система». 74

3.3. Анализ управления поведением в ООО « Единая торговая система» 76

Заключение: 87

Список литературы 90

Приложение: 93

Введение

Организационное поведение ориентировано на поведение работающего человека, которое осуществляется в рамках некой организации. Объединение людей в группы вносит существенные коррективы в их личностное поведение. Индивидуумы, поставленные в определенные организационные ситуации, ведут себя иначе, если бы они находились вне организации. Организационная система начинает оказывать на людей сильное воздействие, которое изменяет и переориентирует тенденции их поведения. Группа навязывает им некоторые нормы поведения, корректирует индивидуальную деятельность.

В организационном  поведении выделяется два аспекта: поведение организации как целостного образования и поведение людей, ее составляющих.

Организационное поведение можно анализировать  на трех уровнях: индивидуальном, групповом  и организационном. Его полное понимание  не возможно без изучения факторов, влияющих на поведение на всех уровнях.

Организационное поведение (organizational behavior) как наука – это изучение многих факторов, влияющих на то, как отдельные люди и их группы реагируют и действуют в организациях, и как организации управляют внешней средой, в которой они действуют.

Поле (сфера  действия) организационного поведения  формируется в процессе взаимодействия четырех факторов: людей, организационных  структур, технологии и внешней среды, в которой функционирует данная организация.

Предметом организационного поведения являются основные закономерности и движущие силы, которые определяют поведение  людей в условиях совместного  труда и межличностного общения.

Изучение  организационного поведения позволяет

– понять и оценить многие силы, влияющие на поведение людей в организациях; принять правильное решение по мотивации  и координации деятельности сотрудников, а также использовать другие ресурсы  для достижения поставленных целей;

– получить набор инструментов в виде концепций  и теорий, помогающих людям понимать, анализировать и описывать то, что происходит в организациях, и  объяснять, почему это происходит.

В последние  годы опубликованы научные работы по организационному поведению (Брукс  Я., Воловский В.А., Гаврилова В.В., Красовский Ю.Д., Лютенс Ф. и др.). Большой интерес представляют исследования, посвященные роли личности работника в организации (Спивак В.А., Князев А.В., Резник С.Д. и др.).

В свою очередь  модели организационного поведения- это «доминирующие  в мышлении руководства системы убеждений, которые определяют действия менеджмента каждой компании. Понимание менеджерами организации сути, значения и эффективности моделей организационного поведения, которыми они руководствуются, и превалирующих моделей их сотрудников имеет чрезвычайно важное значение.»¹

Цель  курсовой работы заключается в изучении основ управления организационным  поведением, индивидуальным и групповым, а так же выделение авторской модели управления организационным поведением на базе существующих моделей организационного поведения американских исследователей  Ньюстрому и Дэвису.

В соответствии с поставленной целью предполагается решение следующих задач:

• характеристика и место организационного поведения в управлении организации;
• изучение моделей и теорий поведения в организации;
• анализ моделей поведения в организации;
• разработка авторской модели управления поведениям в организации на каждом уровне;
• анализ и рекомендации по совершенствованию модели управления организационным поведением;
• выработка рекомендаций для организации.

Объектом  исследования выступает теория и  модели управления организационным  поведением.

Предметом исследования выступают модели управления поведением в организации и их применение. 

Согласно  поставленным этапам, перейдем к изучению понятий организационного поведения и связанных с ним.

Глава 1. Основные теории организационного поведения

1. Организационное поведение и управление организационным поведением

Впервые понятие «организационное поведение» стал употреблять американский психолог Ф. Ротлисбергер (50-е годы XX в.), изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как учебной дисциплины началась с 70-х годов в США (Ф. Лютенс, 1976).

Дисциплина «Организационное поведение» официально была введена в учебные  планы подготовки специалистов в  области управления в середине 90-х  годов. В отечественной традиции эта дисциплина называлась «Социология  и психология управления». Впервые ее начали преподавать с 1974 г. в Институте народного хозяйства (профессор А.В. Филиппов, А.Л. Журавлев), а также в Московском институте управления им. С. Орджоникидзе (1975), где разработчиком проблематики по этой дисциплине стал доктор психологических наук, профессор А.В. Филиппов, под руководством которого в 1978 г. была создана кафедра социологии и психологии управления, ставшая впоследствии центром исследований научно-практических разработок, консалтобучающих программ на основе ролевых и деловых игр (Ю.Д. Красовский), а также подготовки социально-психологаческих тренингов (В.Н. Воронин, В."Н. Князев, П.В. Растяников, В.Б. Скориков, С.К. Сергиенко, А.В. Тышковский).

Однако, организация  динамичный и развивающийся сегмент общества, для обеспечения жизнедеятельности которой необходим ситуационный подход. Хотя организация и является коллективом с относительно идентифицированными границами, нормативным порядком (уставом), ранжированием власти (иерархией), системами коммуникаций и координации членства (процедуры); этот коллектив существует на относительно постоянной основе в окружающей среде и занимается деятельностью, которая обычно связана с набором целей; деятельность имеет результаты для членов организации, для самой организации и для общества.

Значения организационного поведения  велико.

Из  всего выше сказанного «Organizo» (лат.) означает: сообщаю стройный вид, упорядочиваю, т.е. характеризует образование «порядка» из «хаоса».

Существует  множество моделей, подходов и теорий, элементы которых служат исследователям основой для создания собственных  моделей организационного поведения. Конечно, ни одна теория не может адекватно  объяснить все, что мы знаем о  личности и об организациях. Различные  теории могут быть полезны для  рассмотрения разных проблем или  аспектов. Концепции самых различных  направлений, даже идеи, кажущиеся противоречивыми, позволят нам лучше понять, что  значит для организации человек, и что значит для человека организация.

Подходы и школы научной мысли в  хронологическом порядке представлены в приложении.

Описание  правил поведения в организации  может включать в себя²:

• осознание себя и своего места в организации, понимание того, что свойственно структуре организации — индивидуализм или всемерная кооперация;
• ценности (критерии оценки — что считается правильным, а что неправильным) и нормы (правила поведения в различных ситуациях, особенно важны принципы принятия решений в критических ситуациях);
• проявления веры во что-то и отношения или расположения чему-то (веры в руководство, во взаимопомощь);
• систему коммуникации и язык общения — как организовано прохождение информации, кто имеет к ней доступ, как она распространяется (письменно или устно), особые термины, традиционные фразы;
• критерии и правила распространения статуса и власти (типовые обязанности и полномочия сотрудников разного уровня, перечень функций разных подразделений);
• правила неформальных отношений внутри организации (негласный кодекс, объединяющий всех);
• внешний вид, одежду, умение подать себя на работе, что считается уместным, что вызывающим;
• что и как едят, привычки и традиции в этой области (принято есть в служебном помещении, организовано ли регулярное питание, все питаются вместе или есть закрытые зоны, особо престижные и почему они таковыми являются, принято ли доплачивать за питание, фирменные блюда);
• осознание времени, отношение к нему и использование (существует ли строгий временной регламент, поощряется или наказывается внеурочная работа и т.д.);
• взаимоотношения между людьми (приняты равноправные отношения или доминирует статус, каков характер отношений и принципы формирования референтных групп, значимых и близких друг другу);
• процесс развития работников и обучение (как организация относится к развитию персонала, считает ли это важным или ориентирована на привлечение новых профессионалов извне, процесс обучения и развития регламентируется нормами и правилами или делегируется самому сотруднику, зависит от его активности);
• трудовую этику и мотивирование (какое отношение к работе ожидается, что и как наказывается или поощряется, какая система оценки и стимулирования принята, а какая реально реализуется).

Все это  нормы и правила, которые обязательно соблюдаются и служат основным ориентиром для людей в отношении их поведения и взаимодействия друг с другом, языка и терминологии, отношения к руководству, отношения к работе, лежат в основе поведенческого блока организационной культуры. Они подсказывают людям, чего от них ожидают, когда они работают, общаются, конфликтуют и даже едят и одеваются.

Норма —  это неформальные правила поведения, создаваемые для регулирования  типов поведения, считающиеся для  организации важными. Это общее  ожидание определенного поведения. Например, нормы, предписывающие вежливость и поддержание рабочего места  в чистоте, или быть в организации  «командным игроком», формируются в  организации, в которой более  общие конечные или инструментальные ценности включают стремление к взаимопомощи и сотрудничеству. Со временем члены  организации, общаясь друг с другом, узнают, как следует интерпретировать те или иные ситуации и реагировать  на них так, чтобы это соответствовало  общим ценностям и нормам организации. В конечном итоге члены организации  ведут себя в соответствии с ее конечными ценностями и нормами, даже не осознавая этого.

Власть  организационной культуры и ее влияние  на типы отношений и поведение  своих сотрудников можно видеть на примере того, как преуспевающие  организации разрабатывают и  поддерживают систему норм и ценностей. Например, одна из ведущих компаний по доставке посылок в США (UPS) сделала  ведущими конечными ценностями эффективность  и экономию, а инструментальными  ценностями — лояльность, повиновение, дисциплину, взаимозависимость и  усердную работу. UPS прилагает огромные усилия, чтобы ее сотрудники принимали  и сохраняли эти ценности. Все  стадии работы сотрудников от верхнего эшелона компании до операций доставки посылок на грузовиках хронометрируются. В компании применяются все последние  электронные и компьютерные технологии для ведения операций компании. Например, водителей грузовиков очень подробно инструктируют, как им следует выполнять  задачи: они должны выходить из грузовиков с правой ноги, держать деньги лицевой  стороной вверх, переносить посылки  в левой руке, передвигаться метр в секунду и надевать ключ от автомобиля на безымянный палец; их инструктируют, как нужно общаться с клиентом. К водителям, которые показывают результаты ниже среднего, подключаются инструкторы, которые сопровождают их во время маршрута доставки и помогают повысить результаты работы. Интенсивная подготовка и строгий контроль помогают компании добиться ее конечных ценностей — экономии и эффективности. UPS поощряет своих сотрудников разделять организационные конечные и инструментальные ценности и усердно трудиться. UPS принадлежит ее менеджерам; почти все они начинали работать в компании водителями грузовиков и постепенно поднимались по иерархической лестнице. Каждый год менеджеры получают дополнительные акции компании, число которых определяется общими результатами компании и индивидуальными показателями работы каждого менеджера.

Нравственность, мораль как важнейшие регуляторы жизни организационной системы  наряду с интеллектуальной властью  пронизывают все механизмы управления.

Для контроля над поведением своих членов организация  может преднамеренно формировать  особые культурные ценности. Один из важнейших  классов ценностей, попадающих в  эту категорию, и есть этические  и моральные ценности, определяющие, что следует делать организации  и как ее члены должны взаимодействовать  друг с другом и с лицами за пределами  организации. В основе этических  ценностей лежат принципы, подчеркивающие важность уважительного отношения  друг к другу, справедливость и поддержку (а не вред), благосостояние.

При разработке культурных ценностей, контролирующих взаимоотношения членов организации  друг с другом и с людьми, которые  в нее не входят, топ-менеджеры должны постоянно выбирать, что правильно и что следует делать. Так, такая компания, как IBM или Sears, решает, следует ли ей разрабатывать процедурные рекомендации для извещения сотрудников или менеджеров среднего звена о предстоящем увольнении или закрытии предприятия заранее. Традиционно компании воздерживаются от этого, так как опасаются негативных действий со стороны сотрудника или возникновения у него апатии. Также компании необходимо решить, следует ли менеджерам разрешить давать взятки представителям властей в других странах, где такие выплаты — обычный способ ведения бизнеса, хотя это и незаконно.

Чтобы принять  подобное решение, менеджеры полагаются на этические инструментальные ценности, ставшие органической частью культуры организации. Именно этика определяет, что правильно и что неправильно  при столкновении с ситуацией, в  которой какие-то действия могут  помочь одному сотруднику или группе, но нанести вред другим. Этические  ценности, а также правила и  нормы, которые их отражают, — это  интегральная часть организационной  культуры, поскольку она помогает определить, как члены организации  будут действовать в определенных ситуациях и принимать решения.

В итоге получаем что, организационное поведение- это сочетание норм морали, этических ценностей, правил с элементами нравственности, которые обеспечивают жизнедеятельность организационной структуры и культуры.

Следующим важным определением является модели организационного поведения. Модели управления организационным поведением в организации – это система технологий и инструментов управления на каждом из трех уровней организации( организация, группа, сотрудник) в рамках модели организационного поведения.

В свою очередь, личность ( в данном контексте)- индивид, имеющий ряд неповторимых особенностей, полученных в ходе познавательной деятельности.

К отличительным  особенностям личности в организации  можно отнести: ощущения, восприятие, память, мышление, чувства и эмоции, сознание, коммуникативность, направленность, темперамент, характер, способности, склонности, задатки, речь, воля и другие.

Группа - это такие объединения людей, в которых имеет место единство деятельности, условий, обстоятельств, признаков и в которых люди определенным образом осознают свою принадлежность к группе (хотя мера и степень осознания могут быть различными).³

Группы бывают большие и маленькие в зависимости  от состава, могут носить формальный( юридически закрепленная с формальным лидером-руководителем) и не формальный( спонтанно организованная группа)характер.

Состав и  структура группы зависят от ее вида и целей,  выражающее реальное отношение  к состоянию дел.

 Так же, в группе важным является определение  лидера. Лидерство как тот или  иной социально-психологический  феномен руководства в профессиональной  группе можно классифицировать  как выражение групповых интересов,  мнений и настроений, которые  учитывает и генерирует руководитель, направляя всю работу на достижение  конечных результатов. Существует  три типа  лидера — организатор,  специалист, интеллектуал.

«Организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.»⁴

Предметом изучения  управления в организации принято считать управленческие отношения. Управленческие отношения проявляются как формализованные и персонализованные отношения. Их комбинации в каждой фирме может быть различной. Суть организационного управления и заключается в том, чтобы найти их оптимальные сочетания на разных стадиях развития фирмы.

Следующим этапом необходимо дать определение моделей  управления организационным поведением. Точно и общепринятого определения  не существует. Я постараюсь выразить собственное.

Модели  управления организационным поведением- это систематизированный подход, позволяющий поддерживать и придерживаться заданного  доминирующего поведения организации, используя инструменты  и технологии ОП.

Опираясь  на теоретический опыт Ю. Красовского  и Спивака В.А, а так же ,действуя в рамках  исследованных базисных моделей организационного поведения, я ввожу  авторские модели управления организационного поведения. Критерии отбора и анализа данных моделей производились на основе мотиваторов,  инструментов организационного поведения и изучения аспектов личности, группы и организации в целом.

Инструменты ОП- предмет, используемые для воздействия на объект: его изменения или исследования в целях достижения полезного эффекта. В основе конструкции и правил использования инструмента лежит знание «законов» организации. Сложный инструмент заключает в себе идею нескольких элементарных.

Технологии ОП- комплекс организационных мер, операций и приемов, направленных на создание, развитие и поддержание ОП с условием оптимальных затрат и ресурсного вклада.

2. Организационное поведение и  управление организацией.

Прежде чем приступить к изучению моделей организационного поведения, необходимо определить место организационного поведения в процессе управления организацией.

Термин «Организационное поведение» в самом общем виде означает понимание и объяснение причин поступков людей, работающих в организации (фирме, банке, госучреждении), прогнозирование тех или иных поведенческих моделей в различных ситуациях, контроль модификаций поведения работников и стимуляцию таких мотивов, которые повышали бы производительность труда и улучшали бы результативность работ. Так подходят к определению этого феномена известные американские специалисты, издавшие объемные учебники по дисциплине «Организационное поведение»¹

Организационное поведение — это наука о поведении людей и групп в организациях, формировании поведенческих моделей и инструментах управления указанными предметными областями.

Основная практическая цель OП как науки — определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека как в индивидуальном режиме, так и в коллективном. Основная научная управленческая школа ОП является эмпирической. В рамках этой школы тщательно изучается ситуационный опыт большого числа организаций, с тем чтобы пополнить не только теоретические знания, но и совокупность моделей ОП.

ОП является отраслью знаний, интегрирующей следующие  основные специализированные дисциплины:

1)  общий  менеджмент;

2)  стратегический  менеджмент;

3)  теорию  организаций;

4)  психологию  и социологию индивидов и групп;

5)  динамику  малых групп;

6)  коммуникативный  менеджмент;

7)  психологию  и социологию межгрупповых взаимоотношений;

8)  психологию  управления;

9)  теорию  принятия решений и другие  дисциплины.

Значение ОП как науки:

1)  систематизированное описание поведения людей в раз личных ситуациях, возникающих при осуществлении трудовой деятельности;

2)  объективное  (насколько возможно) объяснение причин поступков индивидов и групп в определенных условиях;

3)  предсказание поведения работника в будущем;

4)  овладение  навыками управления поведением людей при выполнении работы и их совершенствование.

Поскольку руководитель несет максимальную ответственность за результаты выполнения рабочих заданий, то возможность обоснованного воздействия на поведение работников и деятельность команд, имеющего предсказуемый результат, для него жизненно важна. Управление людьми в организации определяет не только ее общую эффективность как системы, но и ее существование. Об этом писали и практики (Якокка, Морита и др.), и теоретики (Шумпетер, Беккер, Друкер и др.). Чтобы разделить эту ответственность со всем коллективом, необходимо построить определенную модель ОП.

Высказываются опасения, что инструменты ОП могут  быть использованы для ограничения  свободы сотрудников организаций и ущемления их прав. Да, такой сценарий развития событий возможен. Но посмотрим на него с точки зрения руководителя.

Во-первых, руководитель всегда выполняет две  функции: обеспечивает, с одной стороны, существование и развитие бизнеса, а с другой — стабильное функционирование организации как системы. Эти цели в каждый момент требуют различных инструментов, даже принадлежащих принципиально разным, полярным моделям ОП. Следовательно, обязательно должны существовать внутриорганизационные рамки и законы, ограничивающие существование людей и групп в организации.

Во-вторых, существует внешняя среда, в которой на организацию действуют как созидательные, так и разрушительные силы. Это также определяет рамки, законы и порядок внутреннего существования.

В-третьих, координация усилий различных людей и групп неизбежно ведет к стандартизации определенных моделей существования ради получения необходимого результата в определенные сроки.

В-четвертых, наложенная на руководителя ответственность заставляет действовать подобными мерами, чтобы не потерять позиций на рынке и прибыль.

В-пятых, в современных строго иерархических организациях, особенно некоммерческих организациях( министерствах) избрание другого сценария действий, на мой взгляд, будет опасным, учитывая ответственность таких заведений.

Таким образом, ограничения индивидуальной и групповой свободы в организациях неизбежны. Они должны быть эффективными, чтобы обеспечить основы существования организации. Полная свобода — это анархия.

Если  рассматривать инициативу как проявление свободы, то она эффективна только при  осознании работником себя как части единой системы, понимании того, какой путь позволит достичь общей цели, а так же уверенности, что твой вклад будет оценен и полезен. В противном случае инициатива ведет к развитию местнических интересов и дестабилизации организации- развитию микрополитики. Помимо этого существуют виды работ, при выполнении которых инициатива фактически не предусмотрена характером труда (конвейер, массовое производство и др.), когда свобода выражается в возможности внесения опасности или нанесения вреда организации.

В кризисной  ситуации свобода людей в организации  находится под жестким контролем группы, отвечающей за выход из кризиса (аналогично тому, как действия больного контролируются врачом).

Действительно серьезная опасность применения всего обширного диапазона инструментов, созданных ОП, кроется в использовании психологических инструментов влияния и изменения поведения (например, манипулирование), которые могут оказывать угнетающее воздействие на психику людей. Руководитель, применяющий ненадлежащие модели ОП, несет моральную ответственность за совершаемые действия, в частности за возможный отрицательный для организации результат в общем.

Следует помнить о том, что ОП — инструмент получения взаимной выгоды людей и организаций.

Эффективная система ОП обеспечивает высокий  уровень мотивации сотрудников, что в сочетании с квалификацией  человеческого капитала и его  потенциалом позволяет приблизиться к поставленным перед организацией целям, а также достичь индивидуальной удовлетворенности трудом. Создаются двунаправленные отношения, поддерживающие обе стороны, которые влияют друг на друга к обоюдной выгоде. Применение системы ОП характеризуются скорее управлением с помощью сотрудников, чем властью над ними, что имеет большое значение в контексте современной системы человеческих ценностей.

1.3. Характеристика моделей  организационного поведения

В организации  складываются устойчивые формы поведения, от которых в очень значительной мере и зависит вся ее деятельность, удачи либо, напротив, неудачи. Существует много разных подходов к данной проблеме.

 Обратимся к базовому, который описан в работе американских исследователей Ньюстрома и Девиса и считается общепринятым. В его рамках существуют четыре модели организационного поведения: авторитарная, опеки, поддержки и коллегиальная⁵. Указанные модели образуют эволюционный ряд практических методов управления людьми за прошедшие 100 лет. В конкретный период доминирующей являлась одна из них, тем не менее использовались все рассматриваемые модели.

Таблица 1.1 Модели организационного поведения