Основные направления рациональной организации труда туристского предприятия

Содержание:

Введение………………………………………………………………….………..2

1. Теоретические аспекты  организации труда на предприятии………………..4

1.1 Организация труда на  предприятии: содержание, принципы и основные факторы…………………………………………………………………………....4

1.2 Условия труда и факторы  их формирования…………………………..……9

2. Управленческий труд в туризме……………………………………………..13

2.1 Содержание и особенности управленческого труда в туризме…………..13

2.2 Особенности мотивации в туризме……………………………………....…15

3. Общие принципы рациональной организации труда аппарата управления.

……………………………………………………………………………….……253.1 Оплата и стимулирование труда…………………………………….…..….25

3.2 Разделение управленческого  труда…………………………………..……..27

3.3Техническое обеспечение и механизация труда……………………...……32

Заключение……………………………………………………………………….37

Список использованной литературы……………………...……………………39

Введение

Выбор или создание оптимальной  системы организации труда есть непременное условие успешного  функционирования любой системы  управления хозяйственной деятельностью  как на микро-, так и на макроуровнях. 

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда.

Следовательно, на рынке  труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.

Организация труда – составная  часть экономики труда – это  организация труда людей в  процессе производства. Она оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности  трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимается «система устройства и регулирования совместного туда работников предприятия, организации, аппарата управления, органов государственной власти и других формирований».

Применение обоснованной модели организации трудового процесса (наряду с другими факторами) приводит к снижению издержек производства и  увеличению производительности труда, что в конечном итоге увеличивает  доход как хозяйствующих субъектов, так и государства в целом. 

Целью курсовой работы является освещение теоретических основ организации труда, факторов на нее влияющих, а также разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

В работе дается общая характеристика организации труда на предприятии, рассматриваются ее содержание, принципы и основные факторы.

Объектом исследования послужило исследование организации труда в туризме.  
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 
-рассмотреть теоретические аспекты организации труда; 
-раскрыть особенности управленческого труда в туризме; 
-раскрыть принципы рациональной организации труда в туризме.  
Информационной базой исследования послужили теоретические и практические материалы, содержащиеся в работах отечественных специалистов в исследуемой области.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

1. Теоретические аспекты организации труда на предприятии

1.1. Организация труда на предприятии: содержание, принципы и основные факторы

Под организацией труда на предприятиях и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей  и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений. Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда.

В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений. Основные из них:

- разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;

- нормирование труда, предполагающее  тщательный расчет норм затрат  труда на производство продукции  и услуг как основу для организации  труда и определения эффективности  производства;

- организация и обслуживание  рабочих мест, охватывающая их  рациональную планировку и оснащение,  эффективную систему обслуживания  рабочих мест, аттестацию и рационализацию  рабочих мест;

- организация подбора персонала  и его развитие, включающие в  себя: планирование персонала, профориентацию  и профотбор, найм персонала,  разработку концепции развития  персонала и ее реализацию (квалификационный  рост, планирование карьеры и  т. п.);

- улучшение условий труда, предусматривающее  устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических  и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;

- эффективное использование рабочего  времени, оптимизация режимов  труда и отдыха;

- рационализация трудовых процессов,  внедрение оптимальных приемов  и методов труда, включающие  в себя изучение трудовых процессов  с применением различных способов  и технических средств, отбор  наиболее рациональных приемов  и методов труда, их совершенствование  и внедрение путем организации  производственного инструктажа,  обучения; расширение и обновление  научно-технической информации;

- укрепление дисциплины труда,  предусматривающее комплекс мер  по усилению производственной  и трудовой дисциплины, формирование  чувства ответственности, развитие  творческой инициативы и других  форм активного участия работников  в жизни предприятий, организаций.

Особую роль в организации труда  играет вознаграждение за труд - его  оплата. Дело в том, что человек  включается в производственный процесс  по экономическим соображениям, с  целью заработка на жизнь. Поэтому  заработная плата является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором эффективной  организации труда.

Труд организуется в промышленности и других отраслях народного хозяйства  в многообразных формах. Это многообразие форм организации труда предопределяется, прежде всего, различием качественного расчленения и количественной пропорциональности в технологических и производственных процессах, и как следствие, в общественном процессе труда.

Из множества других причин, вызывающих многообразие конкретных форм организации  труда на предприятиях, в отраслях производства, можно выделить ряд  основных. К ним относятся: во-первых, главный фактор - научно-технический  прогресс, систематическое совершенствование  техники и технологии; во-вторых, система организации производства; в-третьих, психофизиологические факторы и особенности экологической среды; в-четвертых, факторы, связанные с характером задач, решаемых в разных звеньях системы управления производством.

Организация труда должна рассматриваться  с двух сторон: во-первых, как состояние  системы, имеющей вышеназванные  вполне конкретные взаимосвязанные  элементы и отвечающей целям производства, во-вторых, как систематическая деятельность людей по осуществлению нововведений в имеющуюся уже организацию  труда для приведения ее в соответствие с достигнутым уровнем развития техники и технологии. Механизация, применение новых видов энергии  и материалов для изготовления все  новых и новых товаров изменяют качественное содержание трудовых процессов  и, следовательно, потребность в  количестве работников, их новом профессиональном и квалификационном составе. Все  это в итоге приводит к изменениям в организации труда.

Очень важно подчеркнуть положение  о том, что организация труда  имеет изменяющееся содержание. По мере развития материально-технической  базы производства и повышения культурно-технического уровня трудящихся происходят изменения  и в организации труда. Каждому  достигнутому уровню техники и технологии производства соответствуют свои формы  организации труда. Это не только теоретическое положение. Оно имеет  большое значение для практической деятельности в области совершенствования  организации труда.

Организация труда тесно взаимосвязана  с организацией производства. Являясь  составной частью организации производства, организация труда включает проведение мер, связанных с рациональным использованием рабочей силы. Одновременно организация  производства, охватывающая весь процесс  выпуска продукции, требует обеспечить увязку указанных мер с наилучшим  использованием всех других ресурсов - орудий производства, сырья, материалов и т.п. При этом решаются вопросы: технического оснащения производства, расстановки и использования  оборудования, специализации, комбинирования производственных процессов, организации работы основных и вспомогательных служб предприятия, обеспечения производства сырьем, материалами, энергией, транспортом и т.п. Следует здесь заметить, что в современной литературе и в хозяйственной практике широко употребляется также понятие «организация управления». Управление является необходимым и очень важным звеном в системе общественного производства и особой и важной трудовой функцией в системе общественной организации труда. Эта трудовая функция имеет своим содержанием организацию деятельности людей и использования средств производства, при этом управление охватывает широкий круг вопросов, связанных с функционированием различных служб предприятия - технических, организационных, экономических. Все это и обусловило выделение понятия «организация управления». Вместе с тем в управлении, как и в производстве, заняты люди, труд которых должен быть соответствующим образом организован. Отсюда вытекает необходимость понятия «организация управленческого труда», отражающего одно из направлений в организации труда в целом.

Практическое осуществления мер  по организации труда в современных  условиях основано на соблюдении ряда принципов:

- системного подхода к решению  комплекса задач по организации  труда;

- планомерности, предусматривающая  планирование количественного и  качественного состава трудового  коллектива, нормативной базы;

- научной обоснованности, заключающийся  в использовании научной рекомендациях  по работе кадрами, всесторонние  обосновании нормативной базы  и заработной платы, учитывающие  технические, экономические, организационные,  психофизические и социальные  факторы;

- заинтересованности работников  результата своего труда, предусматривающей  создание четкой система материального  и морального стимулирования;

- создание на всех уровнях  хозяйствования условий, необходимых  для установления строго зависимости  заработной платы от конечных  производственной результатов;

- повышения уровня оплаты труда  на основе роста его производительности  и внедрении действенного механизма,  обеспечивающего опережающий рост  производительности труда по  сравнению заработной платой;

- обеспечения динамичности системы  нормирования труда и ее восприимчивости  к проявлениям научно-технического  прогресса.

При проектировании трудовых процессов  или, что одно и то же, при построении работ типичным является возникновение  ситуации альтернативного выбора между  различными формами организации  труда, приемами и методами выполнения работ. Методической основой принятия решений в этом случае является использование  экономических, психофизиологических и социальных критериев оценки решения.

Экономическая целесообразность того или иного варианта организации  труда определяется тем, в какой  мере обеспечивается повышение, эффективности  производства, рост производительности труда, эффективная занятость персонала, равная напряженность труда, лучшее использование оборудования, других материальных ресурсов и т. д.

С позиции социального критерия оценивается привлекательность  для работника сконструированной  формы организации труда, а именно степень содержательности труда, его  разнообразия, ответственности, условий  для развития и т. п.

Важное значение при выборе форм организации труда имеют психофизические  факторы.

В связи с этим сочетание трудовых функций должно быть оптимальным  в отношении физических и нервных  нагрузок, не должно вызывать отрицательных  последствий. А это значит, что  наряду с экономическими и социальными  критериями совершенствования форм организации труда необходимо принимать во внимание физиологические и психологические критерии.

При всем многообразии факторов и  задач совершенствования организации  труда в различных звеньях  производства главным остается рациональное использование человеческих ресурсов.

В пределах предприятия первостепенное значение для организации труда  приобретают вопросы правильной расстановки работников в производстве на основе рационального разделения труда и совмещения профессий, специализации  и расширения зон обслуживания. Другой задачей здесь является достижение согласованной деятельности - кооперации при осуществлении строгой количественной пропорциональности трудовых затрат на взаимосвязанных участках производства. Важная роль в этом отводится технологическому и производственному планированию, нормированию труда.

Наконец, на отдельном рабочем месте  решаются такие задачи организации  труда, как внедрение наиболее прогрессивных  рабочих приемов и рациональное содержание всего комплекса трудовых операций по изготовлению изделия в  целом, правильное устройство и планировка рабочих мест, равномерное и бесперебойное  обеспечение их инструментом, материалами  и т.п., создание надлежащих санитарно-гигиенических  и эстетических условий для работы и жизнедеятельности человека.

1.2. Условия труда и факторы их формирования

В цивилизованном обществе большое  значение придается условиям труда  и их улучшению. Во многих конвенциях и рекомендациях МОТ указывается, что трудовая деятельность и жизнедеятельность  людей совпадают во времени и  пространстве, или, иначе говоря, основная активная жизнь человека проходит на работе. Следовательно, от продолжительности  рабочего времени и от условий  труда зависят не только результат  труда, но и такие факторы, как  общая продолжительность жизни, состояние трудоспособности, физического здоровья, период социальной активности и др. Условия труда на каждом рабочем месте - это синтез по крайней мере пяти их видов: производственных, санитарно-гигиенических, психофизиологических, эстетических и социальных. Данные условия представляют собой совокупность факторов, определяющих состояние производственной среды и оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека.

Понятие «работоспособность» отличается от понятия «трудоспособность». Это  отличие состоит в том, что  трудоспособность является качественной чертой самой человеческой личности безотносительно к выполняемой  работе. Работоспособность же человека характеризует не только трудоспособность человека, но и его возможность  выполнять конкретную работу при  определенных условиях. Следовательно, трудоспособность человека является основой  его работоспособности. Поэтому  важно различать пять фаз трудоспособности человека: становление, развитие, расцвет, затухание и прекращение, связанных  с его возрастом и физическим здоровьем. Однако установленные юридическими законами границы трудоспособности являются весьма условными. Более важными  представляются естественные границы.

Работоспособность человека имеет  свои специфические условия воспроизводства. В этой связи различают три  степени утраты работоспособности  людей во время работы (временная, устойчивая и полная). Временная  утрата работоспособности возникает  в течение рабочего дня как  результат использования рабочей  силы. Однако в течение суток работоспособность  человека восстанавливается полностью  за счет физиологического отдыха, материального  и интеллектуального потребления. Устойчивая потеря трудоспособности связана  с возрастом и состоянием физического  здоровья человека. Полная утрата работоспособности  возникает по старости, болезни или  инвалидности, когда человек становится профессионально непригодным. На работоспособность  человека оказывают влияние: квалификация, мотивация труда, техника и организация производства и другие естественные и социально-экономические факторы, которые отражаются на результативности его трудовой деятельности. Особое место занимает производственная среда. Под производственной средой понимают совокупность факторов, влияющих на работоспособность людей в процессе их трудовой деятельности. Существует десять основных факторов производственной среды, влияющих на работоспособность человека в процессе производства и вызывающих у него усталость:

- физическое усилие. Различают четыре вида физического усилия: незначительное, среднее, тяжелое и очень тяжелое;

- нервное напряжение. Различают три вида нервного напряжения: незначительное, среднее, повышенное;

- темп работы. Различают три уровня: умеренный, средний, высокий;

- рабочее положение. Различают четыре вида рабочего положения: ограниченное, неудобное, неудобно-стесненное и очень неудобное;

- монотонность работы. Различают три уровня: незначительная, средняя, повышенная;

- температура, влажность, тепловое  излучение в рабочей зоне. Различают  пять стадий воздействия указанных  факторов: незначительная, повышенная  или пониженная, средняя, высокая,  очень высокая;

- загрязненность воздуха. Различают пять степеней загрязненности воздуха: незначительная, средняя, повышенная, сильная, очень сильная;

- производственный шум. Различают умеренный, повышенный и сильный шум;

- вибрация, вращение, толчки. Различают  три уровня значений указанных  факторов: повышенные, сильные, очень  сильные;

- освещенность в рабочей зоне. Различают два уровня значений  этого фактора: недостаточная  и плохая или ослепляющая.

Каждый из указанных десяти факторов, определяющих условия труда, действует  обособленно. Их влияние должно учитываться  отдельно по каждому рабочему месту в процессе его аттестации и паспортизации и далее отражаться в интегральной оценке условий труда. Все указанные факторы производственной среды имеют психологические и физиологические границы.

На работоспособность человека оказывают влияние и факторы  личностного порядка (настроение, отношение  к труду, состояние здоровья). Прямых измерителей влияния указанных  факторов на результативность труда  нет. Косвенным же измерителем может  быть прирост выработки в единицу  времени при неизменных условиях производственной среды и качественного  состояния рабочей силы. Случаев, когда на одном рабочем месте  одновременно действовали бы все  десять факторов, в жизни не бывает. Считают, что на одном рабочем  месте могут действовать от одного до трех факторов.

Важное и самостоятельное значение имеет вопрос о путях улучшения  условий труда. Многие годы на местах с неблагоприятными условиями труда  устанавливается более высокая  заработная плата. Кроме того, введены  льготы по пенсионному обеспечению; выдается специальное питание; сокращается  продолжительность рабочего времени  и др. Однако в улучшении условий  труда главным являются не увеличение компенсационных выплат заработной платы, а создание на рабочих местах комфортных условий для работы

2. Управленческий труд в туризме

2.1. Содержание и особенности управленческого труда в туризме

Менеджмент туристической организации  выполняет двойную задачу. С одной  стороны, с его помощью решаются управленческие проблемы и достигаются  цели туристического предприятия, а  с другой – он служит целям развития туристического региона. Из этой особенности  вытекают и двойные цели менеджмента  туризма.

Первая цель – на основе рационализации управления трудовыми  процессами обеспечить устойчивое развитие своей фирмы.

Вторая цель – оказать  содействие в обеспечении жизнеспособности (конкурентоспособности) своего региона  на рынке туристических услуг.

Представим туристическую  фирму как целевую коалицию заинтересованных элементов и звеньев системы. Государство, поставщики, клиенты, акционеры  и сотрудники – все каким –  то образом участвуют в создании успеха на предприятии и влияют на трудовые процессы. Каждая группа оказывает  фирме услуги в надежде, что она  оплатит им деньгами или нематериальным товаром (престиж, социальные контакты и т.п.). В связи с этим трудовые отношения в туризме следует  рассматривать с учётом таких  факторов:

-клиенты хотят получить услуги по выгодным ценам

-население хотело бы иметь в своём городе возможность трудоустройства и определённые социальные услуги;

-государство рассчитывает на налоговые сборы и рабочие места;

-поставщики заинтересованы в выгодных предложениях и устойчивой платёжеспособности;

-сотрудники фирмы ценят свою надёжную и выгодную работу и заинтересованы в хорошем имидже предприятия и др.

Само собой разумеется, что между этими группами возникают  конфликты, обусловленных различием  их целей и интересов. Чтобы менеджмент был успешным и оставался таким  на протяжении длительного времени, он должен удовлетворять интересы всех групп. В дальнейшем все группы должны быть готовы к сотрудничеству.

Предпосылкой работы с  различными группами населения является метод уравновешивания интересов, который должен осуществляться в  форме предпринимательской политики. Предпринимательская политика создаёт  нормы, по которым философия менеджмента (цель предприятия в обществе и  экономике) устанавливает правила  отношений с различными группами-участниками, а также разрабатывает долгосрочные цели предприятия. В пределах этих норм формируется система управления трудовыми ресурсами на фирме, в которой каждый индивидуум является членом одной из рабочих групп ( например отдела рекламы и информации), а также членом внешней группы – такой как семья, круг друзей и т.д. Именно в туристическом предприятии, которое осуществляет свою деятельность чаще всего в небольших районах и имеет видимые структуры, от каждого сотрудника зависит состояние дел в его рабочей группе. Сотрудник попадает в производственный конфликт, если он должен предоставлять такие цели предприятия, которые противоречат целям внешней группы сотрудника (удобному выполнения работы) или целям его семьи (возможности трудоустройства в своём районе).

Задача менеджмента в  области управления процессами труда  – распознать у своих сотрудников, принадлежащих к различным формальным и неформальным внешним группам, противоречия в целях и сгладить эти противоречия, используя чёткую предпринимательскую политику и  разные методы управления. Несмотря на подобные целевые конфликты и перекрещивающиеся формальные и неформальные структуры предприятия, менеджер по труду должен совместно со своими сотрудниками создать эффективную социально-экономическую систему, а также целенаправленно формировать структуру предприятия и соблюдать правила управленческих и трудовых отношений. В этом случае управление процессами труда, построенное на научной основе, играет решающее значение.

Управленческий труд в  туризме не создаёт материальных благ, но является неотъемлемой частью труда совокупного рабочего и  в этом отношении он выступает  как труд производительный. Понятие  управленческого труда в определённой мере связано с понятием управления как объекта или сферы его приложения.

2.2. Особенности мотивации в туризме

Мотивационный менеджмент - это вид управленческой деятельности, связанный с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей. Основу мотивационного менеджмента составляют мотивация и стимулирование труда.

Мотивация - это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей.

Мотив (фр. motif - побуждение) - побуждение к активной деятельности личности, социальной группы, связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности.

Потребности - это нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности. Потребности вызывают особое состояние психики личности, ощущаемое или осознаваемое им как «напряжение», «неудовлетворенность», отражение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями его деятельности, проявляющиеся во влечениях и мотивах. Потребности стимулируют поведение, которое осознается работниками. В этом случае они принимают конкретную форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам или предметам.

Стимулирование - вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Мотивационный процесс начинается с физиологической или психологической  потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения (неудовлетворенная  потребность). Все это сводится к  более лаконичному определению: потребность - это внутренний побудитель активности. Общего мнения, как классифицировать мотивы человека, нет, но существует следующая их классификация:

1. Первичные мотивы. Первичные мотивы являются врожденными и имеют физиологическое происхождение, поэтому их называют: «первичные», «физиологические», «биологические», «врожденные». Использование термина «первичный» не означает, что эта группа мотивов имеет некоторое превосходство над другими (общими и вторичными) мотивами. К категории первичных относятся мотивы, отвечающие двум условиям: быть врожденными и обусловливаться физиологией. Исходя из этого самыми обычными из первичных мотивов являются голод, жажда, сон, стремление избежать боли, секс и материнский инстинкт. Поскольку с точки зрения физиологии все люди одинаковы, они, естественно, будут иметь одни и те же первичные потребности.

2. Общие мотивы. При классификации общие мотивы не всегда выделяются в отдельную категорию. Однако она бывает, необходима, так как существуют мотивы, находящиеся между первичными и вторичными мотивами. Это врожденные, но не обусловленные физиологией мотивы. В то время как первичные мотивы стремятся снизить напряжение, общие мотивы побуждают человека к усилению стимулирования, поэтому иногда их называют стимулирующими. К ним относят такие мотивы, как любопытство, желание манипулировать, привязанность и т.д.

3. Вторичные мотивы. Эти мотивы являются самыми значимыми. По мере того как человеческое общество развивается экономически и становится более сложным, первичные и в меньшей степени общие мотивы при мотивации поведения уступают приобретенным вторичным. Даже с учетом некоторых очевидных исключений, с которыми все еще приходится бороться, мотивы голода и жажды все же не являются доминирующими среди людей, живущих в экономически развитых странах.

Вторичные мотивы тесно связаны  с концепциями научения и подкрепления, когда подкрепление рассматривается  как элемент, служащий для повышения  мотивации к повторению поведения.

Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, которые хочет  достичь работник, рассматриваются  руководителями в качестве стимулов, привлекающих данного индивида. Достижение намеченных целей выражается в удовлетворении потребностей путем действий и тем  самым появляется целенаправленное поведение. По истечении определенного  периода руководство оценивает  такое поведение с помощью  вознаграждения или наказания. Результаты такой оценки принимаются работником, и происходит переоценка «нехватки» в потребностях. Это в свою очередь  способствует новому возобновлению  процесса мотивации.