Основы менеджмента. 4

Содержание

    Введение

    1.  Школа человеческих отношений

    1.1 Основные положения и принципы  направления

    1.2 Отличительные черты школы человеческих  отношений от других школ

    1.3  Иерархическая теория потребностей А. Маслоу

    2. Школа поведенческих наук

    2.1 Основные представители поведенческого  направления

    2.2 Аспекты школы поведенческих  наук

    2.3 Анализ сходств и отличий между  школами человеческих отношений  и поведенческих наук

    3. Труды выдающихся представителей  гуманистических школ

    3.1 Двухфакторная теория мотивации  Ф. Герцберга

    3.2 Теория стилей руководства Д.  МакГрегора

    3.3 Теория эффективности организации  и стилей руководства Р. Лайкерта

    Заключение

    Список  используемой литературы  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение

    При становлении рыночной экономики  существенно изменяется содержание управленческих и поведенческих  отношений в системе управления. При командно-административной системе  управления использовалась модель, в  основе которой лежали рационалистические и механистические принципы управления персоналом или, как принято говорить, человеческими ресурсами.

    Привлечение достижений психологии, социологии, культурной антропологии позволяет выработать необходимые рекомендации по совершенствованию  человеческих отношений, мобилизации  человеческого фактора, участия  работников в управлении, повышению  эффективности лидерства и стиля  руководства.

    Основа  любой организации – это люди. Поэтому наибольшее внимание должно быть уделено изучению вопросов, касающихся поведения людей в процессе работы. Именно работники организации создают  продукт её деятельности, и, несмотря на то, что машины и механизмы  стали полновластными хозяевами  во многих технологических процессах, роль человека в организации не только не уменьшилась, но даже возросла. В  настоящее время человек стал не только самым важным, но и самым  дорогостоящим ресурсом организации. Поэтому люди, работающие в организации, являются главным объектом внимания менеджмента.

    Менеджмент  формирует кадры организации, устанавливает  систему отношений между людьми в организации, позволяющую создать  необходимые условия для наиболее полного раскрытия потенциала работников и его интенсивного развития, способствует обучению и продвижению кадров. Менеджмент обязан создать в организации  такие условия, в которых работники  чувствовали бы удовлетворённость  от взаимодействия с организацией. Это, в свою очередь, будет формировать  их отношение к организации и  величину их вклада в её деятельность.

    Особо тесно сотрудничает с менеджментом наука социология, выливаясь в  единую социологическую дисциплину – социологию менеджмента. Она изучает  поведение руководителей и подчинённых  в рамках отдельно взятой организации, а также отношения и взаимодействие больших социальных групп, связанных  с управлением. Предмет этой дисциплины во многом совпадает с разделом менеджмента  – управлением персоналом.

    Союз  двух дисциплин - менеджмента и социологии – порождён и востребован самой  жизнью. Цивилизованные рыночные страны, скажем США или Япония, в значительной мере преуспели в НТП, т. к. прежде всего очень чётко и правильно  определили стратегические ориентиры  развития своего общества и философию  своего менеджмента.

    Менеджмент  – очень ёмкое понятие. Оно  обозначает функции, методы, принципы и приёмы руководства людьми в  самых разных организациях – как  коммерческих, так и некоммерческих. Менеджмент – это область знания, имеющая свои традиции, научные школы  и направления, предмет и методы исследования. Многое он почерпнул  из экономики, кибернетики, математики, психологии и социологии.

    Менеджмент  относится к западной культуре и  описывает управление в рыночном обществе. Административная система, напротив, присуща скорее восточной культуре и характеризует нерыночное общество. Управление выступает предметом  изучения многих наук. В самом обобщённом виде оно предстаёт как целенаправленный, планируемый, координируемый и сознательно  организованный процесс, способствующий достижению максимального эффекта  при затрате минимальных ресурсов, усилий и времени.

    На  Западе назначение работника на должность  – нечто производное от его  функциональных и профессиональных качеств. Независимо от того, имеется  у кандидата базовое образование  или он является всего лишь практиком, деловые качества ценятся в первую очередь. Ни родственные связи, ни знакомства не защитят от увольнения, если менеджер не наладил производства или отношений  с людьми.

    Рыночная  система сортирует качественный и некачественный продукт, вознаграждая труд по конечным результатам, поэтому  большую роль играет уровень подготовки и знаний менеджеров. В данной контрольной  работе подробно рассмотрены школа  человеческих отношений и поведенческие науки. Данная тема является актуальной в связи с тем, что с краткого изложения истории предмета, классификации основных школ и направлений обычно и начинается подготовка будущих менеджеров. Это очень важная часть программы подготовки менеджеров, по крайней мере, по двум причинам. С одной стороны, понимание развития во времени представлений о технологиях управления человеческими ресурсами позволяет определить вектор развития этой области деятельности в настоящем и будущем, а, с другой стороны, управление персоналом, человеческими ресурсами, использование и развитие их потенциала занимает основное время в деятельности менеджеров всех уровней. Практическая значимость данных проблем состоит в том, что эффективное их решение делает экономику более стабильной, а рынок устойчивым. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1. Школа человеческих  отношений

    1.1 Основные положения  и принципы направления

    Нарастание  социальной напряженности наряде крупных  промышленных предприятий в период Великой депрессии послужило  толчком к возникновению нового направления управленческой науки. Помимо чисто экономических причин социальные конфликты отчасти провоцировались  жестким, обезличенным характером общих  принципов менеджмента, разработанных  «классиками» и широко применяемых  на производстве.

    В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение  “неоклассическая” школа, возникшая  в противовес классическому направлению. Ее назвали школой человеческих отношений, поскольку она стремилась дополнить  деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом.

    В основу направления были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому  проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

    Первым  внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много  времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится  о людях. Поэтому вполне разумно  тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.

    Это научное направление в теории управления возникло после того, как  было обнаружено, что четко разработанные  рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению  производительности труда, как считали  представители школы научного управления. Иногда работники реагировали гораздо  сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства  и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые  могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

    Основываясь на этих результатах, был сделан вывод  о том, что если руководство проявляет  большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности  должен возрастать. Это в свою очередь  приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление  им более широких возможностей общения  на работе.

    Стремясь  преодолеть многочисленные недостатки классической теории, сторонники неоклассической  школы (или школы человеческих отношений) сосредоточили свое внимание на изучении межличностных отношений в процессе производства, перенеся акцент с общих  и универсальных принципов управления на выработку принципов отношений  между людьми и оценку их взаимозависимости  и эффективности организации. Неоклассическая  школа получает наибольшее развитие в 1930-50-е годы в трудах таких ученых и исследователей, как Э. Мэйо, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, А. Маслоу, М. Фоллетт, П. Друкер и другие.

    Основоположником  школы человеческих отношений принято  считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Из других ученых этого направления можно выделить М. Фоллетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства. Основная её заслуга заключается в том, что она пыталась совместить в единое целое 3 школы менеджмента: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Именно Фоллетт определила менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом. Таким образом, менеджмент приблизился к социологии и у двух наук, развивавшихся независимо, появились точки соприкосновения.

    Особое  место в создании теории человеческих отношений принадлежит Элтону Мэйо (1880-1949), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название "хоторнские эксперименты". В конце 1920 - начале 1930-х годов на заводе Хоторн, принадлежавшем компании Western Electric в штате Иллинойс (США), была проведена серия экспериментов для выяснения воздействия условий труда на производительность. Исследователи полагали, что улучшение освещения рабочего места, введение перерывов, регулярного питания и т.д. должно стимулировать работников к повышению производительности труда. Для эксперимента были выбраны две группы работников (суть эксперимента работникам не разъяснялась), одна из которых работала в новых условиях, а другая - в старых. Результат эксперимента оказался для исследователей неожиданным - производительность труда повысилась в обеих группах примерно одинаково. Объяснение этого феномена дали психологи. Сам факт нахождения обеих групп в центре внимания, осознание работниками того факта, что они делают нечто социально важное и значимое, стимулировал людей работать лучше и приводил к значительному повышению производительности труда. Данное явление получило в управленческой науке название «Хоторнского эффекта». Необходимо заметить, что данные эксперименты являются социологическими исследования в своей основе. Изучая влияние различных факторов (условий и организации труда, заработной платы, межличностных отношений и стиля руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему "человеческих отношений"). В работах Э. Мэйо также подчеркивалась острота конфликта между формальной структурой организации и ее неформальными группами.

    Таким образом, "хоторнские эксперименты" положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях; подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации, было положено начало использованию социологии и социологических исследований в системе управления персоналом.

    Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию  как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в  развитии теории управления.

    К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

    ·  люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;

    ·  в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;

    ·  люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;

    ·  работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

    Задача  менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к  формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в  процессе совместного труда были признаны весомой организационной  силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому  неформальными отношениями следует  управлять. Если руководство проявляет  заботу о своих работниках, то уровень  удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда. Основной целью этой школы  было повышение эффективности работы организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов. Представители этой школы провели множество исследований и экспериментов по вопросам мотивации людей, характера власти, лидерства, качества трудовой жизни и т. д. В результате были сделаны выводы, что система человеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда.

    Таким образом, рассмотрев вопрос об основных положениях школы человеческих отношений, приходим к выводу, что школа человеческих отношений сосредоточилась непосредственно  на человеческом факторе, совершенно справедливо  видя в нем основной элемент успешной работы организации. В отличие от школы научного управления пытается воздействовать на психику работника  не через материальные стимулы, а  через межличностные отношения  неформальной среды и доверие  к работникам со стороны организации (передача им некоторых контрольно-управленческих функций). Школа пристально рассматривает  психологическую грань человеческого  фактора под углом эффективного воздействия на него. Это новый  угол менеджерского зрения, подчеркивающий подлинное положение наемного работника  в организации как чувствующего и самодвижущегося средства производства. “Человеческие отношения” заостряют  внимание науки менеджмента на мотивах  поступков и действий работников при взаимодействии друг с другом и с технической подсистемой  производственной системы. Управление с позиций психологии и человеческих отношений – это вклад науки  в копилку методов мотивации  работников и практический шаг менеджмента  на пути эффективного манипулирования  человеческим ресурсом в достижении цели организации.

    1.2 Отличительные черты  школы человеческих  отношений от других  школ

    Для того чтобы понять, чем же отличается школа человеческих отношений от других направлений в теории управления, нужно проанализировать основные постулаты  этих школ. Вкратце ознакомимся с  ними.

    В первой половине ХХ века получили развитие четыре достаточно четко различимые школы управленческой мысли. Каждая из четырех этих школ так же, как  и четырех подходов к управлению, внесла значительный вклад в развитие вопросов управления.

    НАУЧНОЕ УПРАВЛЕНИЕ наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора. Создатели школы научного управления первыми стали использовать наблюдения, замеры, логику и анализ для усовершенствования многих операций ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Применение результатов такого рода исследований позволило значительно повысить производительность операций. Тейлор разработал основные принципы управления, которые действуют до сих пор: отчётливые цели, здравый смысл, компетентная консультация, дисциплина, справедливость к персоналу, точный и постоянный учёт, диспетчеризация, нормы и расписания, нормализация условий труда, нормирование операций, стандартные инструкции, вознаграждение за производительность. Изучая человеческий фактор, школа научного управления предложила систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объемов производства. Обосновывалась также целесообразность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в работе. Это давало руководству возможность устанавливать реальные нормы производства и обоснованно доплачивать за их перевыполнение. Ключевым моментом здесь было то, что люди, которые производили больше и вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе. Они также подчеркивали большое значение обучения. Научное управление также считало необходимым отделение управленческих функций от фактического выполнения работ, что противоречило старой системе, при которой рабочие сами планировали свою работу. Разработка и внедрение концепций научного управления стало серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление начало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

    АДМИНИСТРАТИВНАЯ, или классическая школа управления рассматривает вопросы совершенствования организации в целом, в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции. Во многом это различие определялось личностью разработчиков школ. Тейлор начал свою карьеру рабочим. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение административной школы управления, и которого называют отцом менеджмента, руководил большой компанией по добыче угля. Целью административной (классической) школы было создание универсальных принципов управления. Разработкой общих принципов управления занимались практически все научные направления менеджмента. Однако наиболее широкое распространение получили разработки принципов управления административной (классической) школы управления, сформулированные Анри Файолем: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единовластие, единство действий, подчинённость интересов, вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь, порядок, справедливость, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух. Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией, в частности, определение лучшего способа разделения организации на подразделения или рабочие группы. Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что она рассмотрела управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

    ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ. Это научное направление в теории управления возникло после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе.

    ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК сосредоточила свое внимание, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Этот подход стремится в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Основной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов, полного использования потенциала каждого работника.

    ШКОЛА НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ или количественный подход. Основой этой школы является междисциплинарный подход, когда конкретная проблема решается группой специалистов по математике, статистике, инженерным и общественным наукам. После постановки проблемы и формулировки задачи разрабатывается модель, чаще всего математическая, сложившейся ситуации. Такой подход получил название "исследование операций". После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет более объективно сравнивать и описать каждую переменную и отношения между ними. Главной характеристикой науки управления считается замена словесных рассуждений и описательного анализа количественными значениями. Исследование операций зародилось в начале второй мировой войны для решения задач эффективного использования военных ресурсов. В послевоенный период методы исследования операций стали применяться для решения аналогичных задач в промышленности и бизнесе. Появление компьютеров позволило конструировать математические модели возрастающей сложности, приближая их к реальной ситуации и получать более точные решения.

    Развитие  методов исследования операций тесно  связано с развитием системного подхода, экономико-математических методов количественных решений в управлении. При системном подходе организация рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, закреплённых в структуре, ориентированная на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Логическим продолжением системных исследований является разработка ситуационного подхода, который предполагает различные методы управления в зависимости от конкретной ситуации.

    Таким образом, рассмотрев вопрос об отличительных  чертах школы человеческих отношений  от остальных направлений в менеджменте, приходим к выводу, что каждое научное  направление в теории управления соответствовало времени, в каком  оно получало наибольшее распространение  и отвечало его требованиям. С  развитием наук, таких как психология, социология, учёные начинали использовать их подходы к человеческим ресурсам, изучая, анализируя их воздействие  на трудовую обстановку, на производительность и на взаимодействие людей в процессе производства. Различные школы и  направления не следует противопоставлять, наоборот, они дополняют друг друга, т.к. некоторые из их постулатов продолжают существовать и оказывать влияние  на производственные отношения. Переход  от классической школы к наиболее поздней ситуационной школе –  это не путь от ошибочных взглядов к истине, а познание новых свойств  и методов управления.

    1.3 Иерархическая теория  потребностей А.  Маслоу

    В начале 1940-х годов школа человеческих отношений серьезно обогащается  за счет знаменитой теории мотивации  Абрахама Маслоу (1908-1970), ставшего первым, кто осознал законы построения человеческих потребностей. Он сформулировал постулат, согласно которому потребности носят иерархический характер. Он понял, что не сама по себе потребность движет человеком, а степень её неудовлетворения и правильно указал критерий, благодаря которому они выстраиваются в иерархию. А. Маслоу впервые опубликовал свою концепцию в 1943г., которая скоро стала классической и вошла во все учебники. Вкратце она заключается в том, что вначале люди стремятся удовлетворить низкий уровень потребностей, а затем переходят к более высокому. Эта иерархия включает:

    а) физиологические потребности (еда, питье, крыша над головой);

    б) экзистенциальные потребности или  потребность в безопасности;

    в) социальные потребности;

    г) престижные потребности или потребности  в признании;

    д) духовные потребности или потребности в самовыражении.

    Иерархия  потребностей Маслоу впервые дала объяснение, почему одна и та же система мотивации может в разное время оказывать различное воздействие на личность (в зависимости от степени удовлетворенности в этот момент ее иерархии). Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, неэкономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

    Таким образом, рассмотрев вопрос об иерархической  теории потребностей А. Маслоу, приходим к выводу, что сама по себе классификация мотивационных факторов не является самой ценной и интересной находкой. Подобные попытки предпринимали и другие учёные. Достоинство концепции Маслоу в ее «двигательной пружине» - принципе иерархии: потребности каждого нового уровня становятся актуальными и насущными только после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии ещё называют принципом доминанты. Интенсивность потребности связана с занимаемым ею местом. Они выстраиваются в определённом порядке: на одном полюсе находятся неконтролируемые, неподвластные человеку потребности (дыхание, голод), на другом – контролируемые и управляемые. Все потребности функционируют циклически, т. е. вновь повторяются по кругу. Напрашиваются несколько тезисов: