Особенности национального (черты типичного народного) характера в различных культурах (этносах)

Содержание

Введение

В настоящее время проявляется большой интерес к изучению национально-психологических типов. Это обусловлено тем, что с развитием рыночных отношений появляется все больше международных компаний, а также заключаются множество контрактов с иностранными фирмами.

Особенности ведения бизнеса и межнациональных  коммуникаций непосредственно связаны  с культурой страны. Несмотря на огромное разнообразие бизнес культур, существуют методы, позволяющие прогнозировать некоторые аспекты поведения представителя той или иной культуры.

Также необходимо учитывать некоторые другие области культуры, оказывающие наиболее существенное влияние на деловую практику и коммуникации, а именно, поведенческие стереотипы, источник и уровень власти, деловую этику, мотивацию, тип мышления и многое другое.

Знание культурных и национально-психологических особенностей партнера помогает правильно спрогнозировать его поведение, умело построить тактику переговоров, использовать эти знания в интересах достижения цели.

Таким образом, цель нашей  работы заключается в том, чтобы  рассмотреть особенности национально-психологических типов.

В связи с поставленной целью нам неоходимо решить следующие задачи:

- выявить особенности национального характера в различных культурах;

- охарактеризовать моноактивные, полиактивные и реактивные культуры;

- описать мотивацию и личностные ценности в разных культурах;

- рассмотреть межличностные навыки общения лидеров в разных культурах;

- описать особенности принятия решений в разных культурах;

- выявить влияние и значение национального менталитета в деятельности специалистов, работающих в международных командах.

Работа состоит из введения, основной части, включающей в себя шесть пунктов, заключения и списка используемой литературы.

1. Особенности национального (черты типичного «народного») характера в различных культурах (этносах)

Люди делятся по принадлежности к различным этносам, под которыми обычно понимается социальная общность, исторически сложившаяся на определенной территории, осознающая свое этническое единство и обладающая относительно стабильными особенностями культуры, в том числе общим языком.

Существуют  две исторические формы этнической общности людей – племя и нация, соответствующие двум формам экономических отношений. С переходом от первобытной формации к экономической, основанной на товарно-денежных отношениях, этнос в виде племени постепенно превращается в этнос в виде нации.

«Нация – это высший этап развития этнической общности, которая соответствует определенной экономической формации, формирующейся на основе общности национального самосознания, территории, языка, особенностей материальной и духовной культуры, в том числе психического склада, проявляющегося в национально-психологических особенностях, традициях и обычаях» [3, с.384].

Как отмечает В.Г. Крысько, психология этнической общности (нации), или национальная психология, имеет свою материальную базу, своих конкретных носителей и отражает то общее, что есть у представителей целой нации (этнической общности) в мировосприятии, устойчивых формах поведения, чертах психологического облика, в реакциях, речи и языке, отношении к другим людям.

Национальная  психология имеет свою структуру, которая  представляет собой совокупность национально-психологических  явлений, составляющих ее содержание. Одним из звеньев структуры национальной психологии является национальный характер.

Национальный  характер – это исторически сложившаяся совокупность устойчивых психологических черт представителей той или иной этнической общности, определяющих привычную манеру их поведения и типичный образ действий и проявляющихся в их отношении к социально-бытовой среде, к окружающему миру, к труду, к своей и другим нациям [7].

Опираясь на ряд источников [1, 2, 6, 8], рассмотрим национально-психологические особенности некоторых представителей наций.

Американцам присущи: деловитость и практичность; страсть к изобретательству; энергия и живость, дух инициативы и предпринимательства во всех видах деятельности; готовность к эксперименту и риску; самостоятельность, размах и стандартизация; организаторские способности; простодушие и легковерность; любовь к спорту и юмору; переоценка своих сил и возможностей, недисциплинированность; авантюризм; определенные самонадеянность и хвастовство в общении с представителями других этнических общностей.

Англичанам свойственны: высокий практицизм; трудолюбие; деловитость, упорство, настойчивость и энергичность во всех видах деятельности; предприимчивость и умение организовать дело; склонность к компромиссу, к уравновешенным формам действий; неумение абстрагироваться, скованное воображение; слабая интеллектуальная подвижность и сообразительность; консерватизм в восприятии окружающей действительности; смелость, выдержка, хладнокровие и спокойствие; уравновешенность в поведении и уверенность в своих поступках; быстрая физическая и психологическая адаптируемость к новым условиям жизни и деятельности; большая сила сцепления в коллективе; любовь к спорту, природный юмор; бессердечие, сдержанность в общении и взаимодействии с представителями других этнических общностей.

Испанцам свойственны: безразличие к материальным условиям своего существования и неприхотливость, ориентированные на приоритет духовных и нравственных ценностей в противовес материальным; устойчивое предубеждение к напряженной трудовой деятельности, основывающееся на представлениях о ее несовместимости с благородством и достоинством человека; непредусмотрительность, отсутствие привычки к долгосрочному планированию действий и перспективному прогнозированию развития происходящих событий; набожность и религиозность; стремление к благородству, чести и доблести; дух искательства, приключений; непродолжительность волевых усилий, обусловленная быстрой сменой эмоциональных состояний; ярко выраженный индивидуализм; личная необязательность и определенное недоверие друг к другу; консерватизм, выражающийся в стремлении сохранить без изменения существующее положение дел, в настороженном отношении к нововведениям, в приверженности к старым традициям, устоявшимся принципам жизни и деятельности.

Китайцам  свойственны: высокая степень трудолюбия; большая неприхотливость; высокая работоспособность; аскетизм, бережливость и приспособляемость к любым условиям; неторопливость и точный расчет; предприимчивость и умение из всего извлекать выгоду; хладнокровие, спокойствие, выдержка и выносливость; самоотверженность в достижении поставленных целей; преклонение перед авторитетом и силой; стремление поддерживать тесные связи с группой и заслужить одобрение ее членов; особый коллективизм, сплоченность и дисциплинированность внутри своей общности, осознание чувства ответственности перед ней; стремление скрыть свои истинные чувства и мысли; приверженность национальным традициям, китаецентризм и привязанность к прошлому; сдержанность и терпение в отношениях с представителями других этнических общностей.

Немцам  свойственны: аккуратность, практичность; добросовестность; предусмотрительность; высокая степень трудолюбия; педантизм, высокая приверженность системе, большое пристрастие к порядку; любовь к шаблону; обстоятельность, пунктуальность и точность во всех видах деятельности; излишняя регламентированность жизни и быта; чрезмерная забота о мелочах; отсутствие личной инициативы и самостоятельности; дисциплинированность; слепое подчинение начальству, букве закона и приказу; подверженность внушению при помощи цифр и фактов; высокомерное и невнимательное отношение к представителям других этнических общностей.

Для русских характерны: естественная непринужденность; сострадательность и великодушие; чувство риска; надежда на удачу; смирение с судьбой; умение работать быстро, лихорадочно и споро; стойкость и выдержка в экстремальных ситуациях; открытость, простота и стремление прийти на помощь; альтруистичность, отзывчивость и чувство коллективизма; долготерпение, готовность к самопожертвованию. Они отличаются доброжелательностью, общительностью, терпимостью в отношениях с людьми других этнических общностей.

Как правило, русские со всеми стремятся  поддерживать долговременные связи  на основе продуманного взаимопонимания; стараются выполнять взятые на себя обязательства, считая при этом, что доброжелательность и взаимовыручка в тех или иных жизненных обстоятельствах оправдает себя, приведет к положительным результатам в любом виде деятельности. В последней они достаточно быстро могут достигать желаемых результатов, однако затем в большинстве случаев довольствуются полученным, не стремятся развивать достигнутое, часто успокаиваются, а то и вовсе расслабляются.

Планируя  свою деятельность, русские руководствуются определенным чутьем, которое предполагает достижение первых результатов спонтанно, без достаточного осмысления выбранных целей и путей их реализации, часто не продумывая во всех тонкостях свои первые шаги. И лишь впоследствии они прибегают к тщательной коррекции используемых средств и способов достижения поставленных целей, как правило, при этом, снижая темпы своей активности, излишне долго обдумывая свои последующие действия, упуская реальные благоприятные возможности, что не может не сказаться на окончательных результатах.

Как мы видим, национальных характер определяет отношение людей  определенной нации к делу и к  другим людям.

2. Характеристика моноактивных, полиактивных и реактивных культур (по Дж. Льюису)

Несколько сотен национальных и региональных культур мира, по мнению Дж. Льюиса [4], могут быть разделены на три группы (см. рис.1):

1) моноактивные, ориентированные но задачу, четко планирующие деятельность;

2) полиактивные, ориентированные на людей, словоохотливые и общительные;

3) реактивные, интровертивные, ориентированные на сохранение уважения.

Рисунок 1 – Треугольник культур  Дж. Льюиса

Моноактивные  народы, такие, как шведы, швейцарцы, датчане и немцы, характеризуются тем, что делают в определенный промежуток времени одно дело, полностью сосредоточиваются на нем и выполняют его по заранее составленному графику. Такие люди полагают, что при такой организации труда они смогут действовать более эффективно и успеют сделать больше.

Полиактивных  людей не особенно заботят расписания и пунктуальность. Они делают вид, что соблюдают их, особенно если на этом настаивают моноактивные партнеры, но считают, что реальность важнее, чем распорядок, устанавливаемый человеком.

Когда люди, принадлежащие к моноактивной культуре, работают вместе с людьми культуры полиактивной, они испытывают взаимное раздражение. До тех пор пока одна сторона не приспособится к другой (а это удается редко) – будут возникать постоянные конфликты. Но представители разных культур все-таки могут кое-чему друг у друга поучиться.

Например, рассмотрим изучение отношения  ко времени на шведско-итальянском предприятии. После исследований и комментирования результатов первоначальная напряженность сменилась сотрудничеством, длившимся несколько месяцев. Итальянцы, наконец признали, что соблюдение, по крайней мере теоретически, планов, твердых сроков производства и бюджетных смет позволяет им сделать более ясными цели, а также контролировать исполнение поставленных задач и это влияет на эффективность. Шведы, в свою очередь, обнаружили, что более гибкая установка итальянцев дает возможность перестраивать расписание в соответствии с неожиданными изменениями на рынке, замечать недостатки планирования, которые не были видны раньше, и оперативно улучшать что-то в «дополнительное время» [4, с.126-128].

Немцы, так же как шведы, находятся  очень высоко на шкале линейной активности, т.к. придают огромное значение анализу проекта, дробят его на этапы, решая все проблемы в жесткой последовательности, концентрируясь на каждом отдельном отрезке, и таким образом добиваются почти совершенного результата. Им нелегко приходится с людьми, которые работают в другом стиле, например с арабами или представителями многих средиземноморских культур.

Японцы  принадлежат к группе реактивных, или слушающих, культур, представители которых редко инициируют действия или дискуссии, предпочитая сначала выслушать и выяснить позицию других, затем откликнуться на нее и сформулировать свою собственную.

К реактивной культуре следует отнести  Японию, Китай, Тайвань, Сингапур, Корею, Турцию и Финляндию. Ряд других стран Восточной Азии, несмотря на то, что являются полиактивными и возбудимыми, имеют определенные черты реактивной культуры. В Европе только финны обладают выраженной реактивностью, однако британцы, турки и шведы при случае легко переходят в «режим слушания» [2].

Народы  реактивных культур слушают, прежде чем взяться за что-либо. Они лучшие в мире слушатели, поскольку концентрируются  на том, что им говорят, не позволяя своим мыслям отклоняться в сторону (что трудно для латиноамериканцев), и практически никогда не прерывают говорящего, пока продолжается рассуждение, речь или презентация. Выслушав, они не торопятся с ответом.

Даже  когда представители реактивной культуры приступают к ответу, они  вряд ли сразу выскажут определенное мнение. Более вероятной тактикой будет постановка вопросов в отношении сказанного с целью прояснить намерения и ожидания говорящего.

Дискуссии у представителей реактивной культуры приобретают безличный, неопределенный характер, т.к. они склонны реже использовать имена, чем это делают в других культурах. Отсутствие контакта глаз, столь типичное для Востока, только усложняет ситуацию. Японцы, избегающие обычного для испанцев прямого взгляда вблизи, заставляют последних чувствовать себя так, как если бы они надоели им или говорили какую-то бестактность. Восточная непроницаемость (которая часто кажется на лице финна угрюмой гримасой) создает впечатление, будто обсуждение ни к чему не ведет. Финн или японец, смущаемые пристальным взглядом противоположной стороны, смотрят в глаза только в начале дискуссии или когда предоставляют оппоненту слово [2].

Носители  реактивной культуры превосходят всех в искусной невербальной коммуникации, которой они компенсируют редкое употребление междометий. Финны, японцы и китайцы равно знамениты  своими вздохами, еле слышимыми стонами  и выражающим согласие ворчанием. Резкий вдох в Финляндии означает согласие, а не возмущение, как это было бы в случае с представителем романской культуры. «Ох», «ха» и «э» японцев гораздо более верные индикаторы совпадения мнений, чем застывшая улыбка на их лицах.

Реактивные  люди имеют большой запас энергии. Они экономны в движениях и усилиях и не тратят время на изобретение колеса. Тем не менее, они всегда создают впечатление потенциально сильных. Они редко агрессивны и не стремятся к лидерству.

Итак, каждый тип культуры (моноактивный, полиактивный и реактивный) имеет свои специфические особенности, знание которых крайне полезны при деловых контактах.

3. Мотивация в разных культурах. 
Личностные ценности в разных культурах

Мотивация – это «совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей» [3, с.234].

Современные теории мотивации, основанные на результатах  психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие  человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации следует  сосредоточиться на факторах, которые  заставляют человека действовать и  усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для  себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

Для управления трудом на основе мотивации  необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

На Западе существует множество теорий мотивации труда. В частности, к числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу (1908-1970). Автор теории исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие-либо потребности, которые побуждают их к действию. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в пять основных групп, расположив их по принципу иерархии (рис. 2). Обычно человек испытывает одновременно несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшее из которых и определяет его поведение. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности [3].

Важную практическую значимость имеют  выводы А. Маслоу о динамике потребностей, о способе актуализации потребностей, согласно которому, по мере удовлетворения более низких потребностей, происходит актуализация все более высоких устремлений. На практике это означает, что если сотрудник в настоящее время больше всего озабочен, например, проблемами сохранения работы, то после обретения уверенности в стабильности рабочего места можно рассчитывать на актуализацию у него социальных, а затем и других, более высоких потребностей.

Рисунок 2 – Пирамида потребностей А. Маслоу

В управлении рассматриваются и  другие теории мотивации, отличные или  близкие по смыслу теории А. Маслоу. К примеру, теория Д. Мак-Киеланда делает упор на потребности высшего уровня: власть, успех, причастность. У разных людей может доминировать та или другая из них. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня.

Люди, у которых преобладает потребность  в успехе, как правило, не склонны  к риску, способны брать ответственность  на себя. Таким людям организация  должна предоставлять большую степень  самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.

Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании  дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения.

Примечательно, что в практике американских фирм используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением.

Но в настоящее время менеджеры разных стран имеют проблемы с системой вознаграждения. Американские менеджеры удивляются, почему их работники не так преданы своей работе, как японцы. Ответ ясен, если мы сравним американскую и японскую системы вознаграждения. Обычно японские работники имеют пожизненно гарантированную работу и более 30% оплаты их труда зависит от прибыли фирмы. Поэтому в каждом техническом новшестве японский рабочий видит свой будущий успех. Американские рабочие не имеют гарантированной работы, и, если дела на фирме идут плохо, то в первую очередь сокращение коснется рабочих. Поэтому в каждом техническом новшестве американец видит угрозу себе и своим коллегам. Плюс ко всему, большинство американских работников получают вознаграждение не за конечные результаты, а за отработанное время (что, кстати, типично и для России) [5, с.85-88].

Хотя стремление к власти характерно практически для всех менеджеров, она является более мощным мотивирующим фактором в странах Южной Америки, где высшее руководство компаний стремится использовать свое положение  для завоевания социального статуса и политической власти.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно  связана с итогами труда. Работники  должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью  труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Если в США преобладающими личными  целями менеджера являются прибыль  и высокая зарплата, то в других странах большее значение могут иметь безопасность, надежность рабочего места, статус, возможность продвижения, личные достижения или власть. Хотя личные цели, как правило, сугубо персональны, наблюдаются некоторые общие тенденции. Например, шведские менеджеры легко обходят иерархические ступени, в то время как итальянские считают такие действия недопустимыми и оскорбительными [7].

Личная  безопасность и мобильность могут также принимать различные смысловые вариации в зависимости от страны и конкретного сотрудника. Для одних безопасность означает хорошую зарплату и возможность переходить из компании в компанию, сохраняя должностной уровень. Для других безопасность – это пожизненная гарантия рабочего места, для третьих – соответствующие пенсионные накопления и прочие социальные гарантии.

В некоторых европейских странах, особенно во Франции и Италии, характеризующихся  патерналистской ориентацией, подразумевается, что сотрудник будет работать в одной компании значительную часть своей жизни. Французские менеджеры придают большое значение умелому контролю, соблюдению норм, соответствующему должности дополнительному вознаграждению, безопасности и комфортабельности рабочего места. В противоположность этому английские менеджеры ценят независимость и личные достижения, более мобильны.

Баланс между качеством личной жизни и работой, по мнению исследователей, тоже является следствием культурных установок. Гедонистическое прошлое Греции наложило отпечаток на менталитет современного менеджмента, ставящего во главу качество личной жизни. Современные американские менеджеры заимствовали из протестантизма установку на приоритет работы над личной жизнью. Не случайно термин «трудоголик» пришел из английского языка. Японские работники отождествляют личную жизнь с жизнью компании [5].

Для некоторых стран принятие обществом, т.е. окружающими, семьей и соседями, является преобладающей целью бизнеса, особенно эта черта характерна для азиатских культур.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и  так далее. Сегодня, когда из-за сложной  экономической ситуации трудно установить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному  стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд.

4. Межличностные навыки общения лидеров в разных культурах

Для большинства менеджеров и организаций сегодняшнего дня свойственна модель лидерства, которая первоначально охарактеризована в работе Н. Макиавелли «Государь». Многие нынешние лидеры часто рассматривают себя как прирожденных правителей, в чьи руки организации должны быть переданы целиком и полностью. Это свойственно тем организациям, которые погрязли во внутренних интригах, а с другой стороны, является признаком появления и развития таких интриг.

Для XXI века такая модель не эффективна. Она проигрывает перед  другой моделью, в которой акцент делается на искусстве убеждения. Идея, что цель оправдывает средства, постепенно сходит на нет. Тонкое искусство управления отношениями является целью, при помощи которой можно создавать будущие возможности.

Современные лидеры понимают, что необходимо поделиться частью контроля, чтобы получить результаты, другими словами, они действуют как наставники, а не как боссы. Вместо того чтобы рассматривать лидерство как синоним диктатуры, следует рассматривать лидерство как тонкое искусство, связанное с человеческими аспектами деятельности [3].

В частности, Н. Тичи разработал концепцию «двигателя лидерства», основная идея которой состоит в том, что в деловых организациях, добивающихся долгосрочного, устойчивого успеха, лидеры в высшем эшелоне менеджмента уделяют особое внимание формированию лидеров на всех уровнях управления. Иными словами, эффективный лидер не только сам обладает набором качеств и умений, необходимых для управления организацией и ее процветания в быстро изменяющейся окружающей среде, но и умеет подготовить квалифицированных последователей и преемников, стремясь превратить их из последователей в самостоятельно мыслящих лидеров. При этом лидеры рассматривают собственное научение и обучение других как одну из своих основных функций и используют для этого любые возможности.

Эффективные лидеры обладают тем, что Н. Тичи назвал передаваемой точкой зрения – четко структурированной системой идей, основанных на знаниях и системе ценностей, которая формулируется лидером таким образом, что полностью и без затруднений воспринимается последователями. Более того, воспитание новых лидеров в таких организациях становится частью корпоративной культуры, таким образом, включается «двигатель лидерства».

При этом лидерство связывается с проявлениями:

1) Особых мотивационных установок:

- проактивная ориентация – лидеры характеризуются большой жизненной энергией и проявлением активности, т.к. для них важны действия и результаты, то они скорее инициируют действия, чем отвечают на действия других, они выдвигают программы действий и принимают на себя ответственность за их реализацию;

- ориентация на достижение успеха – лидеры стремятся к достижению успеха и способны воодушевлять других к достижению более высоких и качественных результатов, устанавливая высокие стандарты деятельности для себя и других.

2) Навыков межличностного общения:

- ориентация на развитие – лидеры рассматривают деятельность в развитии, они сами стремятся к постоянному развитию и способствуют развитию своих последователей, обучая их и поручая им более сложные задания;

- управление взаимодействиями – лидеры могут формировать сплоченные команды, объединенные общим видением проблемы, интегрируют усилия последователей для достижения поставленной цели и заряжают их своей энергией;

- поиск на основе межличностного общения – лидерство основано на создании и поддержании благоприятного социально-психологического климата в коллективе последователей, способствующего развитию самостоятельности и инициативы последователей.

3) Представительских навыков:

- уверенность в себе – лидеры обладают хорошими познавательными навыками, перерабатывают разнообразную информацию по роду своей деятельности и вырабатывают видение будущего, что позволяет им быть уверенными в правильности выбранного направления и в успешности реализации принятых планов;

- навыки презентации – лидеры способны улавливать и выражать общее мнение своих последователей по значительным вопросам, представляя при этом собственные взгляды, как и точку зрения других, ясно, коротко и простым языком, проявляя себя хорошими ораторами.

4) Мотивационных навыков и умения влиять на других:

- влияние – выражается в воздействии личного авторитета лидера на поведение части или всей команды последователей, так как личный пример, доверие и уважение, которыми пользуются лидеры у подчиненных, способствуют вовлечению их в активную деятельность и позволяют вести за собой к достижению поставленных целей;