Особенности заключения и продления трудовых контрактов

Содержание:

Введение………………………………………………………………....2

1.      Особенности заключения трудовых контрактов.………………….4

1.1. Стороны трудового контракта……………………………………..4

1.2. Сроки и форма трудового контракта.…...........................................5

1.3. Содержание трудового контракта………………………………….7

1.4. Право и обязанность заключения контракта……………………....9

1.5. Обоснование, предупреждение о переводе на контрактную форму

найма работников, отказ от заключения контракта…………….….….12

2. Особенности продления трудовых контрактов……………………..23

Заключение…………………………………………….………………...27

Список использованных источников…………………………………...28

Введение

Трудовые отношения - сфера, которая в той или иной степени касается большинства граждан Республики Беларусь.

Законодательство о труде Республики Беларусь предоставляет нанимателям право заключать с работниками различные виды трудовых договоров, среди которых бесспорными преимуществами обладает контракт.

Введение контрактной формы найма можно назвать одним из наиболее значимых шагов на пути реформирования законодательства о труде Республики Беларусь.

Широкое распространение трудового контракта как специфического вида трудового договора в Беларуси началось с принятием Декрета Президента Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Контракт является действенным инструментом, позволяющим повысить уровень трудовой и исполнительской дисциплины работников.

Контракт – трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. [7, п.2]

С точки зрения нанимателя основные преимущества контракта перед трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, связаны со следующими моментами.

Во-первых, контракт, как и любой другой срочный трудовой договор, не может быть, расторгнут по собственному желанию работника. Следовательно, контрактная форма найма может использоваться нанимателем для борьбы с так называемой текучестью кадров.

Во-вторых, наниматель вправе не продлить (т.е. расторгнуть) контракт в связи с истечением срока его действия, если нанимателя не устраивают профессиональные или иные качества работника.

Помимо иных оснований, предусмотренных ТК, контракт можно расторгнут по ст.38 ТК в связи с истечением определенного в нем срока действия.

В-третьих, возможно дополнительно материально стимулировать работников с отнесением данных затрат на себестоимость.

          Цель работы данной работы - дать правовую характеристику процедуре заключения и продления трудовых контрактов.

Задачи работы:

- Проведение анализа трудовых отношений связанных с контрактной формой найма работников в части заключения и продления трудовых контрактов.

- Исследование условий и порядка заключения и продления контрактов и определение их основных особенностей.

- Уяснение содержания прав и обязанностей сторон при применении трудового контракта.

Предметом изучения в данной работе служат трудовые отношения связанные с контрактной формой найма работников, а также механизмы и особенности заключения и продления трудовых контрактов.

Актуальность работы состоит в том, что правоотношения возникающие на стадии заключения и продления трудовых контрактов являются наиболее распространенной формой реализации каждым гражданином своего права на труд.

В данной работе были использованы следующие методы исследования: анализ, изучение, оценка, синтез.

Правовой основой курсовой работы являются нормативно-правовые акты и специализированная юридическая литература.

1. Особенности заключения трудовых контрактов.

1.1. Стороны трудового контракта.

Сторонами контракта являются наниматель и работник. Если нанимателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, то работник - это физическое лицо. Согласно ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь, работник - лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора, в рассматриваемой теме - контракта.

Для того чтобы гражданин мог быть участником трудовых правоотношении, он должен обладать специфическим правовым статусом - обладать трудовой правосубъектностью, т.е. способностью иметь трудовые права и обязанности, приобретать своими действиями права и создавать обязанности, а также способностью нести самостоятельную юридическую ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

Правосубъектность состоит из двух элементов: правоспособности и дееспособности. Правоспособность - это возможность гражданина иметь трудовые права и нести юридические обязанности. Дееспособность- это способность гражданина своими действиями приобретать, осуществлять трудовые права и обязанности.

Второй стороной контракта является наниматель. Согласно ст. 1 Трудового кодекса, наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора, в нашем случае - контракта.

Нанимателями являются предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы независимо от наименования и форм собственности (их объединения и обособленные подразделения), индивидуальные предприниматели, граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками.

Наиболее распространенную категорию нанимателей составляют предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы (их объединения и обособленные подразделения). Эти наниматели являются, как правило, юридическими лицами (за исключением обособленных подразделений, к которым относятся филиалы, представительства и др.)

Все юридические лица могут выступать в трудовых отношениях в качестве нанимателя. Нанимателями могут быть также филиалы и представительства юридического лица, которые являются обособленными подразделениями юридического лица, в том случае, если учредившее их юридическое лицо предоставит им такое право. Филиалы и представительства сами не являются юридическими лицами. Они действуют на основании положений о них, утвержденных юридическим лицом.

Таким образом, чтобы быть участником в трудовых отношениях связанных с контрактной системой, работник должен обладать правосубъектностью, а наниматель должен быть способным: предоставить работу, оплатить труд работника, нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых отношениях связанных с контрактом.

1.2. Сроки и форма трудового контракта.

Срок является обязательным условием трудового контракта. Если в тексте трудового контракта срок не определен, контракт считается незаключенным.

В соответствии с действующим законодательством контракт заключается с работником на срок не менее 1 года [9, п. 1] и не более 5 лет (п. 2 ст. 17 Трудового кодекса РБ). Если контракт с работником заключен на срок менее 1 года, истечение указанного срока не является основанием для прекращения трудовых отношений, а в случае увольнения работника по п.2 ст.35 Трудового кодекса РБ он подлежит восстановлению на работе. [8, п. 11]

Конкретный срок контракта определяется по соглашению сторон. [7, п. 5]

Срок действия контракта начинается в день календарной даты, которой определено его начало. Заканчивается срок действия в последний день обозначенного периода.

При несовпадении последнего дня работы с рабочим днем срок действия контракта не удлиняется. Например, контракт с работником заключен на 1 год с 14 октября 2004 г. по 13 октября 2005 г.

Если последний день годичного срока контракта попадает на выходной (праздничный) день, то срок считается истекшим в предшествующий выходному (праздничному) рабочий день.[13, с. 54]

При заключении контракта с отдельными категориям работников, в том числе с ранее работавшими на условиях бессрочного трудового договора, срок   действия контракта определяется:

с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, – не менее чем до окончания указанных отпусков;

с работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, – не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту [12, п. 3]

А также следует отметить, что наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет. [12, п. 3]

Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах, подписывается сторонами и хранится у каждой из сторон. [7. п. 6, 7]

1.3. Содержание трудового контракта.

Содержанием контракта являются права, обязанности и ответственность сторон трудовых отношений, условия материального обеспечения работника и основания прекращения контракта с учетом гарантий, предусмотренных действующим законодательством.

Примерная форма контракта нанимателя с работником утверждена Постановлением Совета Министров Республики Беларусь № 1180 от 2 августа 1999 г. (в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 9 июля 2011 г. № 936).

В данном нормативном правовом акте содержится примерная форма контракта, которой содержится примерный перечень условий, который может быть дополнен или изменен сторонами при заключении конкретного контракта.

Необходимыми условиями контракта являются следующие: данные о работнике и нанимателе, заключившим контракт, то есть указывается наименование юридического лица, физического лица, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником, в лице: указывается фамилия, имя, отчество, должность нанимателя действующего на основании устава или положения и фамилия, имя, отчество гражданина (работника) с которым заключается контракт; место работы, с указанием структурного подразделения, в который работник принимается на работу; род работы (трудовая функция) - определенная сторонами контракта работа по конкретной профессии, специальности, должности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, функциональными обязанностями, должностной инструкцией, в то же время наименование должностей, профессий должно соответствовать квалификационным справочникам, утвержденным Правительством Республики Беларусь; [10, с. 2] права и обязанности сторон; устанавливаемая работнику заработная плата, сроки и периодичность ее выплаты; режим рабочего времени; времени отдыха, срок действия контракта, так как контракт, заключенный без указания срока его действия, считается трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.[20, с.25]

Примерная  форма контракта носит рекомендательный характер. При заключении конкретного контракта ее следует использовать с учетом особенностей работы каждого работника. [22, с. 54]

Однако контракт, в любом случае должен содержать обязательные условия, предусмотренные п. 2 Декрета № 29. [9]

Пункт 2 Декрета № 29 перечисляет обязательные условия и сведения, включаемые в контракт, заключаемый с работником. По существу Декрет № 29 дополняет установленный в ч. 2 ст. 19 Трудового кодекса перечень обязательных условий и сведений, включаемых в трудовой контракт с учетом его специфики.

Положения, закрепленные в п. 2 Декрета № 29, должны включаться в любой трудовой контракт. Отсутствие данных условий и сведений в контракте с работником само по себе не влечет признание контракта не заключенным, но является нарушением законодательства о труде, которое может выступать основанием привлечения нанимателя, его уполномоченных должностных лиц к ответственности. [22, с. 55]

В контракт могут быть включены дополнительные условия, наличие или отсутствие которых не влияет на обязательные условия контракта. К таким условиям могут быть отнесены: установление неполной рабочей недели, о предоставлении работнику жилой площади, об обеспечении детским дошкольным учреждением и т.п. Законодательство не ограничивает стороны в вопросах установления дополнительных условий контракта. Основным критерием законности этих условий является то, что они не должны ухудшать положение работника. [22, с. 61]

В контракте должны быть предусмотрены также минимальные компенсации за ухудшение правового положения работника. Установление обязанности нанимателя выплатить минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника имеет целью компенсировать особенности правового положения работника с которыми заключен контракт по сравнению с работниками, работающими по обычному трудовому договору. Ухудшение правового положения работника выражается в том, что по истечении срока контракта наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работником без указания каких либо причин.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь № 1180 от 2 августа 1999 г. установлено, что в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя работнику выплачивается минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат  [21, с. 1].

Это правило не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

1.4. Право и обязанность заключения контракта.

Нанимателям предоставлено право заключения контрактов со всеми работниками, а в случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, заключение контрактов является обязательным (п.1 Декрета № 29).

Обязательная контрактная форма найма устанавливается, как правило: - для руководителей государственных предприятий, объединений, организаций, и учреждений; руководителей сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности; служащих государственного аппарата; научных работников; -работников, выполняющих работу за границей; -педагогических, медицинских, фармацевтических, работников, -работников культуры и искусства, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, - спортивных учреждений, - специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах подвергшихся загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС; -спортсменов, инструкторов,  тренеров национальной команды Республики Беларусь по видам спорта [3, с. 52].

Контракты с вышеперечисленными категориями работников заключаются с целью повышения их ответственности за результаты выполненной работы, обеспечения условий для инициативы и самостоятельности с учетом индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, правовой и социальной защищенности [4, с. 36]

Контракты с руководителями государственных организаций, имущество которых находится в республиканской собственности, заключаются (продлеваются):

 c руководителями государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь (за исключением республиканских органов государственного управления), руководителями республиканских унитарных предприятий, основанных на праве оперативного управления, – заместителями Премьер-министра Республики Беларусь, курирующими данные организации;

 с заместителями руководителей государственных организаций, указанных в абзаце первом настоящего подпункта, – руководителями этих организаций с предварительного согласия заместителей Премьер-министра Республики Беларусь, курирующих данные организации;

с главами администраций свободных экономических зон – заместителями Премьер-министра Республики Беларусь, курирующими данные учреждения, по представлению областных и Минского городского исполнительных комитетов;

с заместителями глав администраций свободных экономических зон – главами администраций свободных экономических зон по согласованию с областными и Минским городским исполнительными комитетами; [5].

Наем по контракту руководителя республиканского унитарного предприятия, входящего в состав государственного объединения, осуществляется соответствующим республиканским органом госуправления, объединением (учреждением) подчиненного правительству. С руководителями республиканских унитарных дочерних предприятий -республиканскими унитарными предприятиями – учредителями этих дочерних предприятий по согласованию с государственными органами, в подчинении которых находятся (в состав которых входят) республиканские унитарные  предприятия.

Порядок и условия проведения конкурса определяются руководителем республиканского органа государственного управления, объединения (учреждения), подчиненного Правительству Республики Беларусь. Контракт заключается в письменной форме и подписывается руководителем республиканского органа, иной государственной организации, подчиненной Правительству Республики Беларусь.

На практике для руководителей государственных организаций, как правило, применяется процедура назначения, которая предусматривается в учредительных документах (уставах, положениях).[4, с.41]

В то же самое время п. 1 Декретом № 29 предусмотрено право, а не обязанность нанимателя заключать контракт с работником.

Нанимателю предоставлено право заключать контракты как при приеме на работу, так и с работающими у нанимателя работниками на основе договора, заключенного между ними на неопределенный срок.

Подписанный работником и нанимателем контракт является основанием для издания приказа (распоряжения):

- о приеме (назначении) работника на работу (должность);

- о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

1.5. Обоснование, предупреждение о переводе на контрактную форму найма работников, отказ от заключения контракта.

Согласно нормам Декрета № 29 наниматели получили право заключать трудовые контракты с уже работающими у них работниками по трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок, т.е. по бессрочным трудовым договорам. В этом случае речь идет о переводе работника на контрактную форму найма, т.е. о заключении с работающим в данной организации работником трудового контракта без расторжения действующего трудового договора и увольнения работника. Иными словами, трудовой договор с неопределенным сроком действия трансформируется в трудовой контракт.

Следует обратить внимание на очень важный момент. Законодательством определено, что перевод работника, работающего у нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, на трудовой контракт является для работника изменением существенных условий труда.[14, с. 16]

При этом изменение существенных условий труда (заключение контракта) осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее, чем за один месяц до заключения контракта (ст. 32 ТК).

Пункт 3.2. Положения о порядке условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476, с последующими изменениями и дополнениями гласит, что трудовой контракт может заключаться с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок [7].

Согласно п.1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и производственной дисциплины» перевод на контрактную форму найма работников, с которыми трудовые договоры были заключены на неопределенный срок, производится путем письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда не позднее, чем за один месяц до заключения контракта в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. [10, с. 49]

Следует отметить, что контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов [7. п.4].

Следовательно, законодатель требует, чтобы перевод работника на трудовой контракт осуществлялся строго по процедурам, предусмотренным ст. 32 Трудового кодекса.

Часть 1 ст. 32 Трудового Кодекса «Изменение существенных условий труда» говорит, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 Трудового кодекса, изменить существенные условия труда работника при продолжении работником работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.[1, с. 49]

Согласно ч. 2 ст. 32 Трудового кодекса существенными условиями признаются: системы оплаты труда; размеры оплаты труда; гарантии; режим работы; разряд; наименование профессии; наименование должности; установление неполного рабочего времени; отмена неполного рабочего времени; совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом. [1]

И хотя ст. 32 Трудового кодекса не называет такого условия, как заключение контракта с работником, работающим по бессрочному трудовому договору, нужно руководствоваться еще и пунктом 20 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь   от 26  июня  2008  г.  №  5), где четко сформулировано, что помимо условий, перечисленных в ст. 32 Трудового кодекса, существенным условием труда при применении Декрета признается переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. Итак, наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника - предложить ему заключение трудового контракт.

Прежде всего, перевод на контракт должен быть обоснован нанимателем. Без оснований переводить работника на контракт неправомерно. Нормы законодательства указывают, что для перевода на контракт в наличии должны быть обоснованные производственные, организационные, экономические причины. Возможны ситуации, когда присутствует весь комплекс причин- и производственных и организационных, и экономических. Однако возможно наличие только одного рода причин, например только экономических, только организационных или только производственных.[16, с. 16]

Под обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами понимаются следующие обстоятельства в силу п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26  июня  2008  г.  №  5): рационализация рабочих мест, изменения в технике производства; изменения в технологии производства; введение новых форм организации труда; совершенствование рабочих мест на основе аттестации. [17,с. 11]

До принятия решения нанимателем по поводу перевода конкретного работника на трудовой контракт, нанимателю следует уяснить содержание обоснования перевода.

Рационализация- это организация какой либо деятельности наиболее целесообразными, рациональными способами; улучшение, усовершенствование.

Говоря о рационализации рабочих мест, имеется в виду рационализация производства, под которой понимается совокупность мероприятий по совершенствованию организации производственных процессов с целью повышения их эффективности. Рационализация производства включает в себя улучшение, упрощение, удешевление техники и технологии, организации труда и управления.[16, с. 16]

Рационализация производства направлена на его механизацию и автоматизацию, модернизацию оборудования и усовершенствование применяемых конструкций машин, приборов, обеспечивающих повышение их технического уровня, надежности и долговечности, производительности труда, снижение энергоемкости, фондоемкости и других показателей, на широкое применение стандартизации, унификации и нормализации изделий, улучшение качества и ассортимента продукции, снижение ее себестоимости, на внедрение мероприятий по совершенствованию учета и отчетности.[16, с. 17]

Рабочее место - это зона, оснащенная необходимыми техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность одного или группы исполнителей, совместно выполняющих определенную работу или операцию; первичное звено производственного процесса или производственной структуры предприятия, где непосредственно совершается работа, сосредотачиваются для ее выполнения средства и предметы труда.

Рабочие места классифицируются по следующим признакам: по числу исполнителей- индивидуальные и коллективные; по типу производства- единичные, серийные массовые; по уровню механизации- ручные, механизированные, автоматизированные; по количеству смен работ- одно и многосменные; по уровню специализации- универсальные, специализированные, специальные; по видам производства- основные, вспомогательные; по числу обслуживаемого оборудования- одностаночные, многостаночные; по месту нахождения- в помещении, на открытом воздухе, под землей, на высоте; другим признакам. [16, с. 17]

Главные цели совершенствования организации рабочих мест состоят в том, чтобы обеспечить их оптимальное расположение, разумно скомпоновать на ограниченной производственной площади необходимые элементы их оснащения, создать удобство и комфорт в работе для исполнителей, оградить их от возможности вредных воздействий неблагоприятных факторов внешней среды, обеспечить возможность бесперебойного обслуживания рабочих мест всем необходимым для успешного выполнения производственных заданий.

Уровень организации и обслуживания рабочих мест оказывает значительное влияние на степень тяжести, утомляемости и привлекательности труда. Чем рациональнее организовано рабочее место, чем оно удобнее, чем лучше обеспечено всем необходимым для бесперебойной и ритмичной работы, тем менее утомительный труд, тем больше его привлекательность, тем выше работоспособность работника и уровень производительности его труда.[16, с. 17]

Несмотря на своеобразие трудовых процессов в различных отраслях и типах производства, можно выделить некоторые основные направления, являющиеся общими для организации любого рабочего места. К числу таких направлений относятся: специализация рабочих мест, их оснащение, пространственная планировка и система обслуживания.

Технология производства - это часть производственного процесса, содержащая целенаправленные действия по изменению и определению состояния предмета труда. Технология производства характеризуется совокупностью приемов и способов получения, обработки или переработки сырья, материалов или полуфабрикатов, последовательностью и местом их выполнения, составом применяемых орудий труда. [18, с.6]

Технология производства определяется особенностями отрасли и характеризует техническую сторону производственного процесса. Она развивается и вместе с прогрессом техники является необходимой предпосылкой совершенствования организации производителя.

Основными направлениями развития технологии производства являются: переход к непрерывным поточным процессам, обеспечивающим увеличение объемов производства и повышение качества продукции, эффективное использование производственных фондов; внедрение безотходных технологий с целью наиболее полного использования сырья и материалов, топлива и энергии, ликвидации отходов производства; осуществление мероприятий по охране окружающей среды.[19, с. 18]