Отбор и подбор персонала в государственные органы

Содержание 

Введение

Глава 1. Анализ нормативно-правовой базы, регламентирующей прием персонала на государственную и муниципальную службу

1.1 Нормативно-правовая база, регулирующая прием государственных и муниципальных служащих на федеральном уровне

1.2 Нормативно-правовая база, регулирующая прием государственных и муниципальных служащих на региональном уровне

Глава 2. Система подбора и отбора персонала

2.1 Порядок подбора персонала

2.2 Порядок отбора персонала

2.3 Порядок приема и оформления кандидата на государственную и муниципальную службу

Глава 3. Проблемы, характерные для подбора и отбора персонала на государственную и муниципальную службу и предложения по их устранению

Заключение

Библиографический список

Приложения

_{Введение}

      _{В Российской Федерации существует множество проблем в области прохождения государственной и муниципальной службы. Для их решения была введена административная реформа. Одной из наиболее серьезных проблем является кадровая. В результате реформы к ныне работающим в Российской Федерации муниципальных служащих должно добавиться еще минимум половина. Между тем, работа на государственной и муниципальной службе требует от служащего определенного уровня знаний и навыков. Во многих сельских поселениях страны такие кадры имеются не в достаточном количестве, подготовка же новых будет длиться достаточно долго.}

      _{Практика последних лет показала, что низкий профессиональный уровень государственных и муниципальных служащих, отсутствие у многих из них необходимых знаний и профессиональных навыков и, соответственно, низкая эффективность принимаемых ими решений, приводят к потере авторитета органов государственного и муниципального самоуправления в глазах населения.}

      _{В настоящее время существует множество предложений от учебных заведений по обучению государственных и муниципальных служащих. Эта специальность появилась не так давно, и пользуется спросом у абитуриентов. В связи с этим, будет больше уделяться внимания подбору персонала на государственную и муниципальную службу, более жесткими станут критерии и методы отбора персонала.}

      _{Объектом исследования данной дипломной работы является система управления персоналом в органах государственной и муниципальной службы.}

      _{Предмет исследования - порядок подбора и отбора персонала на государственную и муниципальную службу.}

      _{Цель дипломной работы - выявить основные проблемы подбора и отбора персонала и разработать предложения по их устранению.}

      _{Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:}

      _{изучить нормативно-методический материал по данной тематике;}

      _{проанализировать систему, процесс и методы подбора и отбора персонала на государственную и муниципальную службу;}

      _{выявить существующие проблемы при подборе и отборе персонала;}

      _{разработать предложения по устранению проблем, связанных с подбором и отбором персонала на государственную и муниципальную службу.}

      _{Гипотеза - при внесении изменений к требованиям приема персонала на государственную и муниципальную службу появится возможность получения практического опыта работы выпускников учебных заведений, обучающихся по специальности "Государственное и муниципальное управление".}

_{Глава 1. Анализ нормативно-правовой базы, регламентирующей прием персонала на государственную и муниципальную службу}

      _{В законодательстве не дается четких определений и порядка подбора и отбора персонала на государственную муниципальную службу. В нормативно-правовых актах отведены главы о поступлении на государственную и муниципальную службу и служебном контракте, статьи о реестре государственных и муниципальных служащих и кадровой работе. В актах рассматриваются принципы государственной муниципальной служб; понятия государственной и муниципальной службы и их должностей; права и обязанности служащих; ограничения, связанные с прохождением государственной и муниципальной служб; требования, предъявляемые государственным и муниципальным служащим.}

      _{В принятых ранее нормативных документах, регламентирующих деятельность государственных и муниципальных служащих, обозначены основные направления кадровой политики, определены приоритеты и первоочередные задачи. Это позволяет провести оценку кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления, разработать систему формирования кадрового резерва по основным должностям государственной и муниципальной службы, вплотную подойти к созданию системы переподготовки и повышения квалификации.}

_{1.1 Нормативно-правовая база, регулирующая прием государственных и муниципальных служащих на федеральном уровне}

      _{В федеральном законе "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27 мая 2003 года, согласно статьи 1, государственная служба - это профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации, Федеральных органов государственной власти, субъектов Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации.}

      _{В комментируемом законе предусмотрены следующие виды государственной службы:}

_{государственная гражданская служба}

_{военная служба}

_{правоохранительная служба} 

      _{Должности государственной и муниципальной службы делятся на группы: высшие; главные; ведущие; старшие; младшие. К каждой группе должностей предъявляются различные квалификационные требования.}

      _{Для высшей группы - высшее профессиональное образование; стаж не менее 5 лет.д.ля главной - высшее профессиональное образование; стаж не менее 4 лет.д.ля ведущей - высшее профессиональное образование; стаж не менее 3 лет.д.ля старшей - среднее профессиональное образование или высшее профессиональное образование без стажа. Для младшей группы - среднее профессиональное образование без стажа.}

      _{В соответствии со статьей 8 закона "О системе государственной службы Российской Федерации" государственная должность - это должность федеральных органов государственной власти, субъектов Российской Федерации, образуемая в соответствии с Конституцией Российской Федерации, с установленным кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного государственного органа денежным содержанием и ответственностью за исполнение этих обязанностей.}

      _{Существуют обстоятельства, препятствующие принятию граждан на государственную или муниципальную службу:}

      _{Признание его недееспособным или ограниченно недееспособным решением суда, вступившим в силу.}

      _{Лишение судом права временно занимать должность.}

      _{Наличие заболевания, подтвержденного медицинским учреждением, препятствующего выполнению должностных обязанностей.}

      _{Наличие родства в непосредственном подчинении.}

      _{Отказ от предоставления сведений о деятельности органов местного самоуправления.}

      _{Федеральный закон №79-фз "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27 июля 2004 года устанавливает правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы Российской Федерации.}

      _{В соответствии с главой 4 данного закона, поступление на гражданскую службу осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. Предельный возраст пребывания на гражданской службе - 65 лет.}

      _{Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся составной частью административного регламента государственного органа.}

      _{Федеральный закон №131-фз "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" от 6 октября 2003 года устанавливает общие правовые, территориальные, организационные и экономические принципы организации местного самоуправления в Российской Федерации, определяет государственные гарантии его осуществления.}

      _{Федеральный закон №25-фз "О муниципальной службе в Российской Федерации" от 2 марта 2007 года предусматривает классификацию должностей муниципальной службы:}

      _{Руководители (и заместители руководителей)}

      _{Помощники, советники}

      _{Специалисты}

      _{Обеспечивающие специалисты}

      _{В соответствии с федеральным законом №25-фз "О муниципальной службе в Российской Федерации", муниципальная служба - это профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора.}

      _{Муниципальным служащим является гражданин России, достигший 18 лет, владеющий государственным языком Российской Федерации, соответствующий квалификационным требованиям и исполняющий обязанности по муниципальной должности муниципальной службы в порядке, определенном уставом муниципального образования в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации.}

      _{Согласно статьи 12 данного закона муниципальные служащие обязаны:}

      _{исполнять должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией;}

      _{соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций;}

      _{поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей;}

      _{не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну;}

      _{беречь государственное и муниципальное имущество, в том числе предоставленное ему для исполнения должностных обязанностей.}

      _{предоставлять декларацию;}

      _{соблюдать ограничения, требования к служебному поведению, установленные федеральными и другими законами.}

      _{Муниципальный служащий должен следовать строго в пределах полномочий, которые закрепляются в должностной инструкции и в трудовом договоре. Должностные обязанности муниципального служащего различаются в зависимости от органа, в котором осуществляется его деятельность, и от замещаемой должности.}

      _{В связи с прохождением муниципальной службы муниципальному служащему запрещается:}

      _{заниматься предпринимательской деятельностью;}

      _{получать в связи с должностным положением или в связи с исполнением должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц;}

      _{использовать в целях, не связанных с исполнением должностных обязанностей, средства материально-технического, финансового и иного обеспечения, другое муниципальное имущество;}

      _{допускать публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в средствах массовой информации, в отношении деятельности органа местного самоуправления;}

      _{использовать преимущества должностного положения для предвыборной агитации;}

      _{прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования трудового спора.}

      _{В муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы.}

      _{Существенным отличием статуса муниципальных служащих от статуса государственных гражданских служащих Российской Федерации по данному закону является то, что замещение должностей муниципальной службы осуществляется на основе трудового договора (контракта), а не служебного контракта, как это предусмотрено для государственных гражданских служащих Российской Федерации.}

_{1.2 Нормативно-правовая база, регулирующая прием государственных и муниципальных служащих на региональном уровне}

      _{В субъектах Российской Федерации, как правило, нет специальных законов о квалификационных требованиях для замещения должностей муниципальной службы. В большинстве субъектов Российской Федерации этот вопрос урегулирован в законах о муниципальной службе.}

      _{Нормативно-правовая база федерального и регионального уровня по административно-правовому статусу государственных и муниципальных служащих содержат похожие главы. Но в окружном законодательстве акты содержат более подробную информацию и дополнения, связанные с прохождением государственной и муниципальной службы в органах региональной власти.}

      _{В законе Ханты-мансийского автономного округа - Югры № 208-оз "О программе Ханты-Мансийского автономного округа - Югры "Развитие муниципальной службы в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре" на 2008-2010 годы" от 29 декабря 2007 года прописаны этапы проведения программы, целью которой является оказание содействия муниципальным образованиям Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в развитии муниципальной службы в округе.}

      _{Данная программа позволит создать условия для оптимального организационно-правового, методологического обеспечения муниципальной службы в автономном округе; сбалансировать нормативно правовую базу в сфере муниципальной службы в округе. А также сформировать кадровый состав муниципальной службы в автономном округе, региональную систему подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров для муниципальной службы и профессионального развития муниципальных служащих.}

      _{В результате проведения программы ожидается:}

      _{1) принятие необходимых муниципальных правовых актов по вопросам муниципальной службы в соответствии с требованиями федерального законодательства и законодательства автономного округа во всех муниципальных образованиях автономного округа;}

      _{2) информатизация, внедрение программного обеспечения с целью автоматизации кадрового делопроизводства и ведения реестра муниципальных служащих не менее чем в 70 процентах подразделений органов местного самоуправления муниципальных образований округа, занимающихся кадровой работой;}

      _{3) обучение (повышение квалификации) 10 процентов муниципальных служащих от общего количества муниципальных служащих в органах местного самоуправления муниципальных образований автономного округа;}

      _{4) оказание содействия 70 муниципальным служащим в прохождении профессиональной переподготовки и получении дистанционного образования.}

      _{Закон Ханты-мансийского автономного округа - Югры № 190-оз "О внесении изменений в Закон Ханты-Мансийского автономного округа - Югры "Об отдельных вопросах муниципальной службы в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре" от 20 декабря 2007 года регламентирует участие в обеспечении подготовки, переподготовки и повышения квалификации лиц, замещающих выборные муниципальные должности. А также рассматривает денежное содержание муниципального служащего в автономном округе.}

      _{Закон Ханты-мансийского автономного округа - Югры № 113-оз "Об отдельных вопросах муниципальной службы в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре" от 20 июля 2007 года разграничивает полномочия органов государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в сфере муниципальной службы.}

      _{В соответствии со статьей 6 кандидатами на должность главы местной администрации муниципального района могут быть граждане Российской Федерации, достигшие на день назначения возраста 25 лет, владеющие русским языком, имеющие высшее профессиональное образование, стаж. На разных должностных уровнях предъявляются следующие требования к стажу работы (рис.1.1).}

      _{Рис.1.1 Требования к стажу работы, предъявляемые к кандидатам при поступлении на должность главы местной администрации} 

      _{Одним из принципов государственной гражданской службы является равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям. А также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего.}

      _{Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности государственной гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено законом.}

      _{Порядок проведения конкурсов определяется рядом нормативно-правовых актов:}

      _{Указом Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. № 112 "}О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации";

      Постановлением Губернатора Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 05 июля 2005 г. № 89 "О конкурсной комиссии по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Ханты-Мансийского автономного округа-Югры";

      Распоряжением Администрации Губернатора Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 05 июля 2005 г. № 21-р "О конкурсной комиссии по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Ханты-Мансийского автономного округа-Югры".

      Закон Ханты-мансийского автономного округа - Югры № 97-оз "О государственной гражданской службе Ханты-Мансийского автономного округа - Югры" от 31 декабря 2004 года регулирует вопросы правового, организационного и финансово-экономического обеспечения государственной гражданской службы Ханты-Мансийского автономного округа - Югры.

      С учетом Реестра государственных гражданских служащих автономного округа и поступивших заявлений гражданских служащих на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы автономного округа формируется кадровый резерв автономного округа и кадровый резерв государственного органа автономного округа.

      Законом Ханты-Мансийского автономного округа-Югры №97-оз "О Реестре должностей муниципальной службы в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре" от 20 июля 2007 года в соответствии с федеральными законами и законами Ханты-Мансийского автономного округа - Югры утверждается Реестр должностей муниципальной службы округе для обеспечения исполнения полномочий представительного органа муниципального образования. А также главы муниципального образования, местной администрации, иных органов местного самоуправления, предусмотренных уставом муниципального образования и обладающих собственными полномочиями по решению вопросов местного значения, контрольного органа муниципального образования, избирательной комиссии муниципального образования.

      Проблема развития местного самоуправления выходит в последнее время на первые позиции среди крупномасштабных реформ и преобразований, проводимых в Российской Федерации. Реформирование местного самоуправления призвано оживить этот важнейший демократический институт, являющийся одной из основ конституционного строя современной России. Без эффективно работающего местного самоуправления невозможно формирование гражданского общества в нашей стране.

      Реализация планов по совершенствованию местного самоуправления напрямую зависит от его кадрового потенциала. Состояние муниципальной службы, профессионализм управленческого аппарата на местах во многом предопределяют качество публичных услуг, предоставляемых гражданам муниципальными органами. Кроме того, четкая регламентация всех сторон деятельности муниципальной администрации позволит более действенно бороться с проявлениями чиновничьего произвола и коррупцией.

      Создание четкой нормативно-правовой базы государственной и муниципальной службы - важная юридическая гарантия реализации конституционной нормы, устанавливающей равный доступ граждан к публичной службе.

_{Глава 2. Система подбора и отбора персонала}

_{2.1 Порядок подбора персонала}

      _{Подбор персонала начинается с общих целей органов власти и конкретной структуры, с уточнения результата, который необходимо получить от служащего, с анализа возможности оплаты высококвалифицированного специалиста и повышения его навыков.}

      _{После этого можно достаточно точно определить критерии отбора: предпочтительный возраст и образование, квалификация, значимость опыта работы по близкой специальности, требование к состоянию здоровья, значимость или не значимость внешних данных и т.п. Не менее важное значение имеет возможность оценить личностные, психологические характеристики претендента на вакансию. Обобщая все эти рекомендации, порядок процесса подбора персонала можно показать схематично (рис.2.1):}

      _{Подбор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого органы власти отбирают наиболее подходящих работников. Необходимый объем работы по подбору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Подбор обычно ведут из внешних и внутренних источников.}

       _{К средствам внешнего подбора относятся:}

      _{1. Объявление в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе и профессиональных журналах.}

      _{Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках.}

      _{Для привлечения специалистов объявления помещают в специальной литературе, например, финансовых или бухгалтерских изданиях, если, к примеру, компания нуждается в финансовом директоре.}

      _{2. Выезд в институты и другие учебные заведения.}

      _{3. Клиенты и поставщики предлагают необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними.}

      _{4. Рекламное объявление.}

      _{Цель - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Оно содержит информацию о ключевых элементах работы; требуемой квалификации; местонахождение; предполагаемом жалованье т.д. В основном печатается в бесплатных рекламных газетах, приложениях.}

      _{5. Лизинг персонала.}

      _{Лизинг является одной из форм временного привлечения персонала извне. В таких случаях заключается договор о предоставлении наемных работников на некоторое время.}

      _{6. Рекрутинговые агентства.}

      _{Рекрутмент - это платные услуги по подбору персонала для компании - работодателя осуществляемые по заказу последней.}

      _{Главное преимущество сотрудничества с рекрутинговыми агентствами состоит в том, что они подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых, интеллектуально развитых кандидатов, то есть специалистов соответствующих всем требованиям заказчика. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного отбора кандидатов и представляет собой определенный процент от его годовой оплаты труда.}

      _{К внешним методам подбора персонала также относятся активные методы.}

      _{К ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, то есть налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты "неиспорченные" и их не нужно "ломать". Выше перечисленные методы привлечения персонала в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации.}