Отличие трудового договора от договора подряда

оглавление 

ВВЕДЕНИЕ 
 

      Проблема  соотношения гражданского и трудового законодательства, их взаимного влияния является далеко не новой для юридической науки. 
По мере развития производственных отношений возникали и различные концепции договора найма рабочей силы. Одна из них появилась в XVIII в. и исходила из доктрины естественного права. «Договор, в силу которого одно лицо поступает в услужение к другому, не касается отношений имущественного, гражданского оборота. Этим договором создается один из видов „союзных отношений" (societates) между договаривающимися сторонами, именно союз господства (societas inagualisherilis), построенный на господстве одного контрагента над другим. Нормы, регулирующие такой "трудовой", служебный договор, относятся не к так называемому частному, а к праву публичному, к "jus sociale"».¹

      На  смену этой концепции приходит другая, согласно которой договор найма  рабочей силы рассматривается как  обычная сделка имущественного характера, следовательно, в качестве договора гражданского права, а не публичного. Ряд ученых рассматривали договор найма рабочей силы в качестве разновидности договора купли-продажи имущества. Большинство склонялись, используя старые формулы римского права, к воззрению на этот договор как на разновидность договора имущественного найма.²

      Л. С. Таль так характеризует законодательство о трудовом договоре этого периода: «Реформа найма труда ведется в двух различных направлениях. В одних государствах - преимущественно романистических - она идет по пути обобществления и развития гражданских правовых начал, сложившихся в области специального законодательства, регулирующего специальные виды служебного труда, особенно прием промышленных рабочих, и в судебной практике. Исходя из того, что трудовые договоры, заключаемые в определенной отрасли хозяйственной жизни или определенной категорией лиц при наличии известных признаков, составляют 
самостоятельный договорный тип, не предусмотренный общегражданскими нормами, законодатель задается целью - для восполнения этого пробела в Кодексе, но отдельно от него, в виде самостоятельного закона - дать систематическую и по возможности исчерпывающую нормировку этого договорного типа как института частного права. По форме это, следовательно, не общий, а специальный закон, но по существу речь идет о гражданско-правовой нормировке самостоятельного договорного типа. 
Другая группа законодательства ставит вопрос шире. Вырабатываемые положения должны составить содержание главы о личном найме в гражданском уложении. Реформы заключаются в приспособлении общегражданских законов к природе трудовых отношений и к условиям хозяйственной жизни».

      Автором следующей концепции стал немецкий юрист Филипп Лотмар. Он выделяет в особую группу договорные соглашения, в силу которых одно лицо обязуется выполнить в пользу другого лица какую-нибудь работу за определенное вознаграждение. Автор создает новое родовое понятие - договоры о труде, а признаком, объединяющим договорные соглашения в единое родовое понятие, считает то, что их объектом является труд человека, какая-то работа. Ученый в рамках родового понятия договора о труде выделяет два вида договоров: первый вид, в котором оплата за труд производится пропорционально времени выполнения работы, второй, - где оплачивается определенный результат труда. Лотмар особо подчеркивает, что труд человека неотделим от его личности.

      Последователи концепции Лотмара в качестве характерной черты договора найма  рабочей силы выделяют подчинение работника  хозяйской власти, т.е. его хозяйственную  несамостоятельность. Профессор Каскель  определяет трудовой договор (договор  найма рабочей силы) как договор, устанавливающий обязательство выполнять несамостоятельную работу за вознаграждение.

      Концепции хозяйской власти придерживался и Л.С. Таль. Отождествив рабочую силу и труд, Таль утверждал, что труд вообще не принадлежит к предметам, продаваемым за определенную сумму, ибо он «не материальная величина и не может быть материализован, если только его не смешивать с продуктом труда».

      Юридическая природа трудовых сделок не только не исчерпывается, «но даже нисколько  не определяется тем, что в них содержится меновый элемент, происходит обмен труда на деньги». «Отчуждать труд юридически невозможно, ибо никто другой, кроме самого работника, располагать его рабочей силой не может»³.

      Развивая  концепцию Лотмара и Каскеля, Таль утверждает, что в хозяйственном быту потребность отдельного хозяйства в чужой рабочей силе может удовлетворяться двояким способом - либо в порядке привлечения труда хозяйственно самостоятельного, либо в порядке привлечения труда хозяйственно несамостоятельного. В первом случае соответствующие отношения оформляются договором подряда, во втором - «трудовым договором» (договором найма рабочей силы). 
Таков краткий обзор основных концепций трудового договора (договора найма рабочей силы), возникших в буржуазной юридической науке до Октябрьской революции.

      Сегодня работодатель пытается вывести трудовые отношения из сферы правового  регулирования, в лучшем случае он подменяет  трудовой договор гражданско-правовыми  отношениями, неправомерно заключая с  работником договор подряда для  оформления фактически трудовых отношений. Еще более распространенным явлением стали неформальные трудовые отношения, когда трудовой договор либо не заключается вообще, либо заключается, по сути, фиктивно, и при этом предусматривается минимальный уровень оплаты труда и социальных гарантий. 
Развитию данной тенденции способствует высокий уровень безработицы в стране. Например, по данным государственных служб занятости, на 1 марта 2010 года  уровень безработицы к численности экономически активного населения составил по Российской Федерации - 3,0%, по Сибирскому Федеральному округу - 3,3%, по Красноярскому краю - 3,0%, по Иркутской области - 2,99%, по Томской области – 3,37 %. И, хотя уровень зарегистрированной безработицы в Омской области в данном сравнении составляет 2,2% от экономически активного населения, численность зарегистрированных безработных в Омской области по данным на 1 марта 2010 года составляет 23285 человек.⁴

      Чтобы избежать подобных злоупотреблений, необходимо все-таки более четко закрепить в законе разграничения между договорами трудового и гражданского права. Данной проблеме и посвящена курсовая работа. 
Целью курсовой работы является анализ проблем, возникающих при определении характера правоотношений, существующих в сфере найма труда. Для исследования возьмем одно из самых распространенных гражданско-правовых соглашений – договор подряда, противопоставив ему трудовой договор; сравним вышеназванные договоры.

      Используя метод сравнительного анализа, при  помощи учебной литературы, законодательных актов и материалов судебной практики для более полного раскрытия темы работы предлагается решить следующие задачи:  
1. охарактеризовать трудовой договор и договор подряда;

2. выделить особенности договоров; 
3. выделить рекомендации по разграничению договоров в сфере найма труда.

1.Трудовой  договор и договор подряда:  понятие, стороны, содержание 

      1.1.Понятия  трудового договора и договора  подряда 
 

      В соответствии со статьей 56 Трудового  кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

      Из  данного определения можно выделить следующие обстоятельства, характеризующие  трудовой договор как правовое понятие. Во-первых, таким обстоятельством является наличие добровольного волеизъявления работодателя и работника по существенным условиям трудового договора, т.е. условиям, без которых трудовой договор не может существовать. Во-вторых, к числу указанных обстоятельств относится наличие обязательств работодателя по предоставлению работнику работы по определенной на основании добровольного волеизъявления, специальности или должности, необходимости обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами. В-третьих, обстоятельством, характеризующим понятие «трудовой договор», названо соблюдение работодателем обязательств, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, в частности, соглашениями, локальными актами организаций. В-четвертых, обстоятельством, характеризующим правовое понятие «трудовой договор», названо соблюдение работодателем обязательств по своевременной и полной оплате труда. В-пятых, таким обстоятельством является выполнение работником личным трудом определенной соглашением с работодателем трудовой функции. В-шестых, к числу рассматриваемых обстоятельств отнесено соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка. Однако, далеко не все обстоятельства, вытекающие из содержания ст. 56 ТК РФ, в которой дано определение трудового договора, влияет на судьбу трудового договора. Например, невыполнение работодателем обстоятельств по предоставлению работнику определенной работы не является основанием для прекращения трудового договора. В этом случае у работодателя возникает обязанность по сохранению за работником средней заработной платы. Тогда как трудовой договор продолжает действовать. Таким образом, в трудовом праве отсутствует институт недействительности трудового договора⁵.

      Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ).

      По  договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (п. 1 ст. 702 ГК).

      Из  приведенного определения следует, что подряд относится к числу консенсуальных, двусторонне обязывающих и возмездных договоров. Он регулируется гл. 37 ГК (ст. 702—768).

      Договор подряда опосредует экономические отношения товарообмена и завершается передачей вещи в собственность заказчику. Для договора подряда характерна регламентация взаимоотношений между подрядчиком и заказчиком в процессе изготовления товара (например, предусматривается, какие указания может давать заказчик в ходе выполнения работы, какое содействие он должен оказывать подрядчику). Таким образом, подрядные отношения охватывают не только передачу вещи в собственность заказчику, но и процесс ее производства.

      Предмет договора подряда — результат  работы, выполненной по конкретному  заданию заказчика и потому являющийся индивидуально-определенной вещью. Заключая договор, заказчик заинтересован в выполнении работы именно подрядчиком. Это не лишает последнего возможности привлечения для исполнения обязательства других лиц (субподрядчиков), однако заказчик вправе предусмотреть в договоре личное исполнение работы подрядчиком от начала до конца.

      Договор подряда близок к договору по возмездному  оказанию услуг. Оба договора сближает выполнение определенных действий одной  стороной (подрядчиком, исполнителем) по заданию и для другой стороны (заказчика). Принципиальное различие между этими обязательствами — в их предмете. В договоре подряда это материальный результат работы подрядчика (новая или переработанная вещь), а в договоре на выполнение услуг результат работы услугодателя нематериален, предметом такого договора является сама услуга (определенные действия или деятельность), не отделимые от того, кто ее предоставляет (например, туристическое обслуживание, услуги связи, медицинские и др.).

      Договор подряда, в котором в качестве подрядчика выступает гражданин, имеет сходство с трудовым договором. Выполнение одной и той же работы может быть облечено в ту или иную правовую форму (например, труд машинистки, столяра, портного), однако возникающие при этом правоотношения имеют различное правовое регулирование (и соответственно — разные последствия). Работник по трудовому договору выполняет определенную трудовую функцию, включаясь в трудовой коллектив, подчиняясь определенному распорядку и работая под контролем руководителя. Если его деятельность не приводит к желаемому результату, работа все же подлежит вознаграждению. Для заказчика в договоре подряда важен не сам процесс выполнения работы, а получение ее результата. Поэтому подрядчик самостоятельно организует свой труд и получает оплату лишь за его результат. Если этот результат невозможно передать заказчику (например, он испорчен по вине постороннего лица), подрядчик не вправе требовать оплаты своего труда, т.е. он выполняет работу за свой риск. Кроме того, для договора подряда характерно исполнение заказа средствами подрядчика. Поэтому и вещь, изготовленная по такому договору, до ее передачи заказчику принадлежит на праве собственности подрядчику.

      Работник  в трудовом договоре пользуется средствами и материалами работодателя, который  и приобретает право на результат  труда. Трудовые отношения дают работнику больше гарантий, чем гражданско-правовые отношения подряда, например, при расторжении договора, при болезни работника и в других случаях. 
 

      1.2. Стороны и содержание трудового  договора и договора подряда 
 

      Понятие сторон трудового договора, так же как и требования к сторонам трудового договора представлены в Трудовом кодексе РФ. В качестве работника по трудовому договору может выступить физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью. В качестве работодателя может выступить как физическое, так и юридическое лицо, государство, действующее через свои органы, а также органы общественного самоуправления.

      Существует  набор требований к сторонам трудового договора. Например, в ТК РФ к работнику предъявляются следующие требования:

• Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет (ст.63 ТК РФ). В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения, трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.
• С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
• В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведении без ущерба здоровью и нравственному развитию.

      Что касается требований к стороне работодателя, то им по трудовому договору может выступать физическое лицо только в случаях:

• достижения возраста 18 лет, при условии наличия гражданской дееспособности в полном объеме,
• недостижения указанного возраста, но со дня приобретения гражданской дееспособности в полном объеме (ст.20 ТК РФ).

      Ответственность сторон трудового договора регулируется в Трудовом кодексе РФ. Работник и работодатель описывают условия взаимной ответственности в разделе "Ответственность сторон" трудового договора, в котором по их желанию может быть согласована любая другая ответственность работника или работодателя, не противоречащая ТК РФ.

      Абз.1 ст.57 ТК РФ устанавливает обязательность указания в заключаемом трудовом договоре следующих реквизитов сторон трудового договора:

• субъектный состав трудового договора: ФИО работника и наименование работодателя (ФИО работодателя, если он является физическим лицом);
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя;
• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

      В крупных организациях право заключения трудовых договоров может быть предоставлено не директору, а одному из руководителей организации (например, директору по кадрам акционерного общества). В этом случае при заключении трудового договора в нем указывается основание, в силу которого действует соответствующий руководитель (например, приказ генерального директора о перераспределении полномочий по управлению организацией или положение, иной локальный нормативный правовой акт).

      В силу п.3 ст.53 ТК РФ руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. В доверенности, выданной руководителю филиала (представительства), может быть установлено право руководителя заключать от имени юридического лица трудовые договоры и увольнять работников. В этом случае, помимо указания в заключаемом трудовом договоре наименования работодателя (юридического лица), следует указывать фамилию, имя и отчество руководителя, а также делать ссылку на соответствующую доверенность.

      Содержание  трудового договора представляет собой  совокупность сведений и условий.⁶ Сведения, в отличие от условий трудового договора, не устанавливаются соглашением сторон, поскольку несут информационную нагрузку. Они вносятся в содержание трудового договора в соответствии с документами, в которых содержатся или должны содержаться. В то же время, условия трудового договора включаются в его содержание соглашением сторон, что связано с договорной формой установления будущих условий труда.

      Они делятся на непосредственные, оговариваемые  непосредственно сторонами в  письменном тексте трудового договора, и производные, предусмотренные  законодательством, соглашением в  силу заключения трудового договора (о порядке переводов, увольнения, правилах охраны труда и т.д.). Непосредственные условия могут быть двух видов: обязательные и дополнительные. Без обязательных условий не может быть трудового договора. Для трудового договора - это место работы, специальность, квалификация, должность, то есть трудовая функция работника, оплата его труда, а в срочных, сезонных и временных трудовых договорах – срок сезонной или временной работы.

      Содержание  трудового договора, согласно ст. 57 ТК. РФ в новой редакции, состоит из трех частей. Первая часть включает сведения, характеризующие работника и работодателя, вторая – обязательные условия трудового договора и третья – условия трудового договора, которые стороны могли устанавливать по своему усмотрению. Федеральный закон № 90-ФЗ⁷ от 30 июля 2006 года предусматривает последствия невключения в текст трудового договора каких-либо сведений или обязательных условий. Такие сведения или условия определяются следующим образом:

      а) это не является основанием для признания  трудового договора незаключенным или основанием для его расторжения;

      б) трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

      Следует отметить, что в Трудовом Кодексе  Беларуси и Кыргызстана специально регулируется вопрос о недействительности трудового договора. Так, ст.93 ТК Кыргызстана признает недействительными договора, заключенные:

      - под влиянием обмана, угрозы;

      - без намерения создать юридические  последствия;

      - лицом, не способным понимать  значение своих действий;

      - гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия.

      В трудовом договоре могут предусматриваться  дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению  с установленным законодательством: об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной); обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя; видах и условиях дополнительного страхования, улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи, уточнении прав и обязанностей сторон.

      В трудовом договоре не обязательно записывать все права и обязанности работника  и работодателя, установленные в  Кодексе и иных нормативных правовых актах. Эти права и обязанности сохраняются независимо от того, прописаны они в тексте договора или нет. В то же время следует сделать пометку, что работодатель гарантирует работнику соблюдение его прав, а работник обязуется выполнять возложенные на него обязанности.

      А.А. Чиканов считает, что «сам перечень обязательных условий трудового  договора, предложенный ст. 57 ТК РФ, не соответствует сущности понятия  «существенные условия договора», выбранного правовой наукой… Анализ условий трудового договора, отнесенных ст. 57 ТК РФ к обязательным (ранее они назывались существенными), с точки зрения науки могут быть признаны только два – о месте работы и трудовой функции. Что касается всех других условий, то они направлены лишь на уточнение или конкретизацию прав и обязанностей сторон трудового договора».⁸

      Отсутствие  надлежащего оформления трудовых отношений  не может служить основанием для  лишения работника установленных  законодательством прав. Например, права на социальное страхование  от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. В ч.2 ст.67 ТК РФ сказано о том, что трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Доказательством фактического допуска к работе с ведома полномочного представителя работодателя могут служить сведения о выполнении работником трудовой функции в интересах работодателя в течение рабочего дня.

      А. Ф. Нуртдинова обращает внимание на существенные противоречия между ст. 16 ТК РФ, где фактическое допущение к работе называется самостоятельным основанием возникновения трудового отношения, и ст. 67 ТК, которая допущение к работе считает и заключением трудового договора. Она полагает, что правильнее говорить об основании возникновения трудового отношения, в связи с чем внести соответствующие изменения в ст. 67 ТК РФ».⁹

      М.И. Басаков указывает, что «ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым актом и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права, а с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права».¹⁰

      Заслуживает внимание мнение С.А. Крикунова: «По мнению некоторых специалистов в области трудового права, нет оснований квалифицировать ученический договор как гражданско-правовой даже в тех случаях, когда гражданин, не имеющий специальности, приобретает ее непосредственно в организации. При приобретении специальности непосредственно в организации расходы по обучению составляют предмет регулирования трудового законодательства.

      Ученики являются членами коллектива. На них  распространяется режим рабочего времени; к ним применяются дисциплинарные взыскания или вознаграждения, хотя и с некоторыми особенностями. Ошибочной является позиция ТК РФ о необходимости заключения трудового договора после окончания обучения».¹¹

      Сторонами договора подряда являются заказчик и подрядчик. ГК не устанавливает каких-либо ограничений для отдельных субъектов гражданского права на участие в подрядных отношениях как со стороны подрядчика, так и со стороны заказчика, ориентируясь на общие правила об участии граждан и юридических лиц в гражданском обороте.

      По  общему правилу, когда речь идет о  выполнении по договору подряда небольшого объема технически несложных работ, они выполняются лично подрядчиком. Однако при выполнении сложного комплекса  работ, в особенности в сфере  строительного подряда, применяется  принцип генерального подряда. Согласно ст. 706 ГК, если из закона или договора подряда не вытекает обязанность подрядчика выполнить предусмотренную в договоре работу лично, подрядчик имеет право привлечь к исполнению своих обязательств других лиц. В этом случае подрядчик выступает в роли генерального подрядчика, а привлеченные им для выполнения отдельных работ лица именуются субподрядчиками.

      Подрядчик не вправе использовать генеральный  подряд, если из закона или договора подряда вытекает его обязанность  выполнить работу лично. Поэтому подрядчик, который привлек к исполнению договора подряда субподрядчика в нарушение указанных требований, несет перед заказчиком ответственность за убытки, причиненные участием субподрядчика в исполнении договора.

      Сущность  принципа генерального подряда состоит в том, что генеральный подрядчик несет перед заказчиком ответственность за последствия неисполнения или ненадлежащего исполнения обязательств субподрядчиком, поскольку обязательствами по договору подряда связаны только заказчик и генеральный подрядчик. В свою очередь, генеральный подрядчик несет перед субподрядчиком ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение заказчиком обязательств по договору подряда, так как сам связан обязательствами по субподрядному договору только с субподрядчиком. В данном случае имеет место ответственность генерального подрядчика за действия третьих лиц. В связи с этим заказчик и субподрядчик не вправе предъявлять друг другу требования, связанные с нарушением договоров, заключенных каждым из них с генеральным подрядчиком, если, конечно, иное не предусмотрено законом или договором. Генеральный подрядчик, понесший ответственность за действия третьих лиц в соответствии с принципом генерального подряда, вправе прибегнуть к регрессной ответственности, т.е. взыскать возникшие у него убытки с третьего лица, чьими действиями они были причинены.