Оценка влияния корпоративной культуры

     Введение

     Многие  западные и российские предприниматели  пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические  перегородки, где каждый кровно заинтересован  в общем успехе, ибо от этого  зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру.

     Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники  четко знают, какому поведению они  должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, принимающего культуру организации.

     Актуальность  темы данного исследования обусловлена несколькими обстоятельствами:

• во-первых, современные рыночные отношения диктуют предприятиям необходимость разработки и внедрения системы ценностей, называемой корпоративной культурой;
• во-вторых, грамотная разработка и реализация корпоративной культуры способствует повышению эффективности работы предприятия;
• в-третьих, корпоративная культура позволяет предать организации собственный, неповторимый облик в глазах клиентов и партнеров, что является достаточно важным фактором конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.

     Актуальность данной темы заключается в повышение эффективности деятельности положения предприятия на основе формирования и совершенствования рациональной корпоративной культуры.

     Степень научной разработанности. Исследование данной темы было бы невозможно без работ таких зарубежных авторов, как Э.Шейн,¹ Т.Янц,² К.Камерон и Р.Куинн.³

     В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Наиболее интересными представляются работы В.А.Спивака⁴ и В.В.Томилова,⁵ а также А.В.Бандурина,⁶ И.Н.Герчиковой⁷ и др.

       Целью данной курсовой работы является оценка влияния корпоративной культуры ООО «Бест Плюс» и разработка рекомендаций по её совершенствованию.

     Для достижения поставленной цели требуется  решить следующие задачи:

• определить  понятие корпоративной культуры;
• изучить элементы, модели  и  типы корпоративной культуры;
• выявить факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры, и пути ее формирования;
• рассмотреть методы оценки эффективности корпоративной культуры;
• дать оценку сложившуюся корпоративную культуру одной из корпораций и разработать рекомендации по улучшению ее состояния;
• разработать мероприятия по формированию эффективной корпоративной культуры в ООО «Бест Плюс».

     Объектом данной курсовой работы является ООО «Бест Плюс» а предметом – корпоративная культура исследуемого объекта.

     Структура работы определяется логикой проведенного исследования. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложений.  
 
 
 
 
 
 
 
 

     К

    Глава I. Теоретические аспекты влияния корпоративной культуры на деятельность персонала

1.1. Определение, структура и основные элементы корпоративной культуры

     Для того чтобы понять, как культура может влиять на эффективность работы персонала, необходимо определить концепцию культуры. Рассмотрим некоторые из определений:

• В.В. Томилов дает этому понятию следующую трактовку: «Корпоративная культура – это  совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние» [17, с.28].
• В.А. Спивак определяет корпоративную культуру, как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [14, с.118].
• В.Д. Козлов считает, что корпоративная культура – это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития [7, с.15].

     Из  зарубежных авторов наиболее полное определение корпоративной культуры дал Эдгар Шейн, определяющий ее как совокупность основных побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам [21, с.56].

     Можно выделить следующие наиболее существенные признаки корпоративной культуры, определяющие ее специфику [2, с.43]:

• многоуровневость, то есть создание нескольких уровней управления (например, государственный, корпоративный, отраслевой, уровень технологической цепочки, уровень отдельного предприятия);
• многопотоковость, то есть что деятельность организации разбивается на потоки, каждый из которых является объектом управления ;
• масштабируемость, то есть применение как можно большего числа однотипных универсальных методов управления  на различных уровнях и в различных потоках системы;
• синергизм, то есть многокритериальное управление всеми уровнями и потоками объекта управления для достижения общих целей организации.

     Таким образом, можно сделать вывод, что  корпоративная культура – это совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной корпорации.

     Структура и основные элементы корпоративной культуры

     Множественность существующих определений корпоративной  культуры отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления чаще всего не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, так называемая сущность культуры [21, с.111]. Между этими двумя полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для ее представления (см. приложение 1).

     Артефакты являются самым поверхностным уровнем, включающим все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой.

     Артефакты включают в себя зримые группы, такие  как:

• архитектура материального окружения организации;
• ее язык;
• технология и продукты деятельности;
• ее стиль, воплощаемый в манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией;
• описание принятых ценностей;
• внешние ритуалы;
• корпоративные праздники и церемонии.

     Поддерживаемые  ценности – это ценности и нормы  поведения, декларируемые и исповедуемые группой. К поддерживаемым ценностям  относят: философию и декларируемые принципы работы; корпоративные цели, которые она перед собой ставит, стратегии достижения поставленных целей.

     Поддерживаемые  ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в корпорации, несомненно, являются ядром корпоративной культуры. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

     Ценности  представляют собой свойства общественного  предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы [15, с.12]. Применительно к корпоративной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.

     Базовые представления (предположения) включают в себя суждения, верования, установки, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне, как само собой разумеющиеся, верные и не подлежащие сомнению. То есть, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое базируется на любых иных представлениях, будет казаться группе непонятным.

     Базовые предположения являются своего рода источником возникновения ценностей и действий компании. Они устанавливаются индивидуумами или группами в процессе воспитания и познания, на них в большей степени влияют культурные и национальные особенности, семья и т.д.

     Культура  любой группы может изучаться  на трех вышеуказанных уровнях: уровне артефактов, уровне ценностей и уровне базовых представлений. Если же исследователь не сумеет расшифровать базовые представления компании, он не сможет ни правильно истолковать и артефакты, ни дать реальную оценку принятым группой ценностям. Иными словами, сущность корпоративной культуры можно установить лишь на уровне базовых представлений, лежащих в основе деятельности организации.

     Рассмотрим  также определения основных элементов культуры производства, предложенные А.А. Погорадзе [11, с.102].

• Культура условий труда – это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда.
• Культура средств труда и трудового процесса характеризуется такими элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование, методы оценки результатов труда, обеспечения дисциплины.
• Культуру межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе определяют социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании.
• Культура управления тесно связана с методами управления, стилем руководства, гуманизмом, индивидуальным подходом, восприятием персонала как достояния компании, профессионализмом управленцев, применяемыми методами стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом и т.д.
• Культуру работника можно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер.

     Таким образом, корпоративная культура представляет собой совокупность артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых предположений и имеет определенный набор основных элементов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.2. Модели и типы корпоративной культуры

     Так как культура понятие довольно широкое  и сложное и у различных  исследователей определенные подходы к изучению корпоративной культуры, то и для ее описания было построено множество моделей. Рассмотрим некоторые из них.

     Например, модель Г. Харрисона различает четыре типа корпоративной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти, ценностные ориентации личности, отношения индивида в организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. Такие модели корпоративной культуры редко встречаются в чистом виде, но большинство организаций ближе всего по своей культуре к какой-либо из них [16, с.98]:

• Корпоративная культура, ориентированная на роль.
• Корпоративная культура, ориентированная на задачу.
• Корпоративная культура, ориентированная на человека.
• Корпоративная культура с ориентацией на власть

     Ян  Хармс наглядно изобразил эти  модели в виде Х-окна, названного так  в честь Г.Харрисона и Ч.Хенди, американского социолога, который  классифицировал культуры организаций  по тем же признакам, что и Харрисон (см. приложение 2) [16, с.125].

     Однако, в отличие от Г. Харрисона, Ч. Хенди говорит, что культуры организаций развиваются самостоятельно и в определенном направлении и в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все модели культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста – культура роли, на стадии развития – может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех видов культур.

     Другая  модель, в которой в обобщенном виде представлена связь между культурой и результатами деятельности организации принадлежит американскому социологу Т.Парсону. Модель Т.Парсона разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название модели – AGIL: adaptation (адаптация), goal-seeking (достижение целей), integration (интеграция) и legiaсy (легитимность).

     В Западных странах и, в частности, США, помимо моделей, различают несколько типов корпоративной культуры [6, с.63].

     Феодальная  культура корпорации основана на подчеркивании разницы между высшим руководством и остальным персоналом предприятия. Участие наемного персонала в собственности предприятия рассматривается как аналог традиционной системы заработной платы. Администрация в данном случае строго контролирует активность работников-собственников, предоставление доли собственности является своеобразным средством платежа.

     К характерным чертам, присущим «феодальному» типу корпоративной культуры можно отнести следующие:

• размер доли собственности наемного персонала определяется интересами руководства предприятия;
• неразвитость партнерских отношений между персоналом и администрацией;
• отсутствие юридической защиты прав работников-акционеров.

     «Инвесторская»  культура корпорации подразумевает, что руководство предприятия стремится ощутимую долю зарплаты персоналу выдавать в виде акций и провозглашает философию «рискового» вознаграждения, т.е. когда размер зарплаты устанавливается в зависимости от экономических результатов деятельности компаний.

     Вместе  с тем следует отметить, что  «инвесторская» культура корпорации рассматривает  работника-акционера лишь в статусе  держателя акций и, тем самым, ограничивает его инвесторскую активность.

     «Культура участия» построена на активном вовлечении наемного персонала в управлении персоналом с одновременным участием работников в собственности. При этом имеют место две особенности:

• акционерные права работников отождествляются с их служебными обязанностями;
• участие работников в инвестиционной деятельности компании является логичным и практическим способом признания их акционерных прав.

       «Акционерная» корпоративная культура, особенностью и главным принципом которой считается признание работников-акционеров компании в качестве крупного коллективного собственника, способного и имеющего право существенно влиять на руководство предприятия. Следует при этом отметить, что данный факт, в свою очередь, предполагает возможность иметь своих представителей в Совете директоров и через них принимать участие в решении важнейших вопросов жизнедеятельности акционерных обществ.

     «Предпринимательская» культура присуща крайне ограниченному кругу фирм, которые рассматривают культуру как часть общего процесса превращения компании в самую конкурентоспособную в данной отрасли и привлекательную для инвесторов. Для данной культуры характерно то, что в корпорациях, использующих такую культуру, собственность персонала рассматривается как особая инвестиция, которая позволяет сформировать менталитет работника как экономически активного сотрудника и заинтересованного, требовательного акционера.

     Упор  делается не на то, чтобы работники  получили доход как акционеры, а  на то, чтобы от них как от акционеров было больше ответственности и готовности пойти на риск.

     Таким образом, все выделенные элементов  корпоративной культуры и ее структуры, а также модели и типы позволяют  определить принципы и задачи, факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры, а также выделить критерии и методы оценки ее эффективности.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.3 Формирование и реализация корпоративной культуры предприятия

     К формированию корпоративной культуры организации необходимо подходить  индивидуально, учитывая специфику  предприятия в целом, а также его назначение (миссию, цели, задачи); операционные средства, включающие не только технологию, но и стиль деятельности участников корпорации, систему стимулирования, контроль, информационное обеспечение и т.д.; критерии достижения целей и оценки результатов; средства внутренней интеграции, к которым относятся язык, приемы включения новых членов в корпорацию, способ распределения власти, стиль взаимоотношений, система поощрений и наказаний, церемонии (чествование выдающихся работников, воздание почестей символам корпорации), ритуалы (символические мероприятия, призванные напоминать работникам о поведении, которое от них требуется) и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.4 Измерение эффективности корпоративной культуры

     В процессе оценки эффективности корпоративной культуры необходимо различать два важных понятия: «эффект» и «эффективность» [16, с.300].

     «Эффект»  является отражением результата деятельности, то есть состояния, к которому стремиться экономический объект. «Эффективность»  же учитывает не только результат деятельности, но и рассматривает условия, при которых он достигнут. Эффективность – это сравнительная оценка результата  деятельности, отражающая не только ее возможность к обеспечению экономического роста, но и способность стимулировать прогрессивные структурно-качественные изменения.

• Таким образом, эффективность любой системы может быть представлена в общем виде показателем, характеризующим отношение результата, полученного этой системой, к затратам в виде производственных ресурсов, вызвавшим этот результат.

     Сила  корпоративной культуры – характеристика культуры, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям. Силу корпоративной культуры позволяет определить ряд показателей:

• «Толщина» – количество важных предложений, ценностей, правил разделяемых сотрудниками, расчлененность представлений о корпоративной культуре, конкретизация ее основных элементов.
• «Разделяемость» – количество сотрудников, разделяющих принципы корпоративной культуры.
• «Ясность приоритетов» – определенность, обоснованность вариантов поведения в различных ситуациях.

     Слабая  культура присуща тем корпорациям, в которых данные показатели минимальны.

     Оценку  эффективности или силы культуры корпорации провести посредством различных  методов. Рассмотрим некоторые из них.

     Метод системного анализа. Корпорация как совокупность множества элементов представляет собой сложную систему, для изучения  которой целесообразно использовать методологию системного анализа.

     Использование системного подхода позволяет учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих корпоративную культуру, выделить те, которые оказывают на объект наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на них. Он позволяет построить целостную картину объекта и установить закономерности его функционирования и развития.

     Системный подход позволяет построить описательную модель культуры организации для  наблюдения особенностей ее функционирования и объяснения условий ее эффективности. А уже на основе этой модели можно  построить нормальную модель, описывающую ее рекомендуемое состояние.

     Таким образом, корпоративная культура организации  с точки зрения системного анализа  характеризуется следующими группами параметров.

• Множество индивидуальных деловых культур сотрудников корпорации.
• Множество элементов культуры в отделах и подразделениях предприятия.
• Множество специфических элементов культуры во всех направлениях.
• Элементы корпоративной культуры организации на макроуровне.

     Статистические  методы, такие как нормативный, сравнительный, метод случайной оценки, метод отслеживания изменений, конструктивно-критический метод также являются необходимыми при измерении корпоративной культуры организации.

     Нормативный метод – один из наиболее распространенных методов оценки конкретного вида и разновидности корпоративной  культуры. Он предполагает использование  предписывающей базы, которая должна содержаться в законах, подзаконных  актах (положениях, инструкциях), стандартах, кодексах общения, поведения, партнерства, философии компании, хартии прав участников корпорации, кодексах корпоративного управления. Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства – причем реальные, а не декларируемые – относительно процесса управления.

     Сравнительный метод – другой, не менее распространенный оценочный метод, имеющий ряд разновидностей, таких как метод «полярных культур» и сопоставление по определенным показателям.

     Метод отслеживания изменений по схеме «было – стало - должно быть» соединяет в себе аналитические и рационализаторские возможности. Для него характерно определение «стартовых показателей» (индикаторов) и отслеживание по ним необходимых изменений. Однако уровень корпоративной культуры может не только расти, но и падать. И данный метод позволяет зафиксировать эту тенденцию.

     Для метода случайной оценки характерны «свободные», «отрывочные», «импульсивные» высказывания персонала, посетителей, работников других организаций.  Эти высказывания отражают восприятие конкретным человеком каких-то не устраивающих лично его, мешающих лично ему, фактов, фрагментов, ситуаций, процедур и отражают его личное отношение к ним. Упорядочивание такой информации и сопоставление с информацией, полученной с помощью других методов, позволяет использовать ее при анализе и принятии соответствующих мер.

     Конструктивно-критический  метод имеет два варианта:

• Метод обвально-повальной критики, которая обрушивается на администраторов, вынужденных принимать практические меры.
• Метод уравновешенно-периодической критики, отличающийся более спокойными оценками и предложениями.

     Таким образом, если коллектив и руководство  корпорации стремиться повысить уровень  корпоративной культуры, необходимо использовать определенные аналитические методы ее измерения. Это позволит сделать данное стремление конкретным и перевести его на язык целей, задач, практических мероприятий и нужных результатов.

     Методы  опроса – еще один из способов, которым можно начать изучение корпоративной культуры предприятия.