Відрядна форма оплати праці

РОЗДІЛ 1.СУТНІСТЬ ВІДРЯДНОЇ ФОРМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Оплата праці здійснюється у двох основних формах заробітної плати відрядної і погодинної. Відрядна і погодинна форми оплати праці підрозділяються на кілька систем.

Відрядна форма оплати праці – це оплата за нормами і розцінками встановленими на підставі розряду працівників.Система оплати праці – це сукупність елементів, що встановлює співвідношення міри праці і міри винагороди за працю для різних організаційно – технологічних умов виробництва. Відрядна заробітна плата нараховується у визначеному розмірі за кожну одиницю виконаної роботи чи виробленої продукції, вираженої в натуральних одиницях виміру (штуках, кілограмах, метрах тощо).сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо встановлених норм часу (виробітку) та розцінок з урахуванням складності та умов праці.
   Правильно організована відрядна форма оплати праці створює у робітників зацікавленість у збільшенні випуску продукції установленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці.
   Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних умов:
- наявності кількісних показників виробітку, з допомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці;
- можливості й необхідності підвищення індивідуальної або групової продуктивності забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції [5]. В Україні на підприємствах, установах, організаціях найпоширенішими є наступні системи відрядної форми оплати праці:
   Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальнимирозцінками.
   Індивідуальна відрядна розцінка визначається двояко: для тих виробництв, в яких за характером виробничого процесу застосовуються норми виробітку — діленням погодинної або денної тарифної ставки, яка відповідає певному розряду виконаної роботи, на погодинну або денну норму виробітку, а там, де застосовуються норми часу, — множенням погодинної тарифної ставки на норму часу.
   Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна ставка, що відповідає розряду роботи, а не розряду, що присвоєний робітникові. Відрядна розцінка визначається
  

Для виробництв, де застосовуються норми виробітку:

              ТС
         РВ =--------
                    Нвир

де ТС – погодинна або денна тарифна ставка, яка відповідає розряду цієї роботи;
Нвир — норма виробітку за одиницю часу.
Для виробництв, де застосовуються норми часу:

РВ = ТС × Нч

де ТС – погодинна або денна тарифна ставка, яка відповідає розряду цієї роботи;
Нч – норма часу, хв.
   Можуть бути випадки, коли норма часу на певну операцію або на виготовлення якогось виробу однакова, а розряд робіт на їх виконання різний, тоді розцінка буде тим вищою, чим вищий розряд роботи. Отже, на підприємстві має бути правильна, науково обґрунтована тарифікація робіт.
   Між нормою виробітку (часу) і розцінкою виробітку (часу) існує пряма залежність. Якщо норма виробітку (часу) неточна, занижена або завищена, тоді й відрядна розцінка, встановлена на її основі, також буде завищеною або заниженою.
   Пряма індивідуальна відрядна система оплати праці матеріально зацікавлює кожного робітника в підвищенні виробітку, проте при цьому вона не зацікавлює його в поліпшенні інших показників — економії сировини, матеріалів, пального, енергії, підвищенні якості продукції; досягненні найкращих загальних кількісних і якісних показників роботи дільниці, зміни, цеху в цілому.
   Відрядна-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.
   Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки.
   Загальний заробіток робітника за відрядно-преміальної оплати його праці за виконання і перевиконання завдань, технічно обґрунтованих норм виробітку можна розрахувати за формулою: де Зв – заробіток за відрядними розцінками, грн.;
П1, П2 – відсоток премії за виконання плану і технічно обґрунтованих норм і за кожний відсоток перевиконання плану або норм;
Ппл – відсоток перевиконання плану виробництва або норм [2].
   Відрядна-прогресивна система. За цієї системи оплати праці виробіток робітників у межах виробничого завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання – за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне виконання норм за останні три місяці. Проте, ця вихідна база не може бути нижчою від чинних норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Шкали підвищення розцінок можуть бути одно- та двоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10 %, коефіцієнт збільшення — 0,5, за перевиконання понад 10% — 1.
   Загальний заробіток за відрядно-прогресивною системою розраховується за формулоюде Зв – відрядний заробіток за прямими розцінками;
Пв – відсоток виконання норм виробітку;
Пн – вихідна база для нарахування прогресивних доплат, яка виражена у відсотках виконання норм виробітку;
Кр — коефіцієнт збільшення прямої відрядної розцінки за шкалою прогресивних доплат.
   Необхідно враховувати, що за відрядно-прогресивної системи заробіток підвищується такою самою мірою (а в деяких випадках і більшою), якою збільшується виробіток. Тому ця система має обмежену сферу застосування — лише на тих ділянках виробництва, які лімітують випуск продукції на підприємстві (тобто на “вузьких місцях” виробництва).
   Непряма відрядна система заробітної плати застосовується для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. Ця система стимулює допоміжних робітників покращувати обслуговування верстатів, агрегатів автоматичних ліній для безперебійної і ритмічної їх роботи. За цією системою у промисловості можуть оплачуватися слюсарі-ремонтники, електрики, наладчики устаткування, кранівники та ін.
   Загальний заробіток може визначатися наступнимим способом – множенням непрямої відрядної розцінки на фактичне виконання завдання за робочими об'єктами обслуговування. При цьому непряма відрядна розцінка визначається за формулою:де ТСден.доп. – денна тарифна ставка допоміжного робітника, праця якого оплачується за непрямою відрядною системою, грн.-коп.;
Ноб – кількість робочих місць, які обслуговуються за встановленими нормами;
Вп – планова норма виробітку, яка встановлена для кожного виробничого об'єкта, що обслуговується [5].
   Акордна система оплати праці. Вона застосовується для окремих груп робітників. Її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка встановлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із чинних норм часу і розцінок. Порівняно з прямою відрядною оплатою за акордної системи заздалегідь визначені обсяг робіт і строк їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання.
   Ця система змушує робітників скорочувати строки роботи порівняно з установленими нормами. Вона застосовується, наприклад, у галузях промисловості з тривалим виробничим циклом (суднобудування, важке машинобудування), а також для оплати праці робітникові у разі виконання ним робіт у стислі строки (наприклад, під час ремонту великих агрегатів — мартенівських або цементних печей та ін.).
   За акордної системи найбільше виявляється зв'язок оплати праці з кінцевими результатами.
   Відрядні системи заробітної плати доцільно використовувати в умовах, коли є:
- можливість точного кількісного обліку результатів праці;
- відсутність впливу на результати чинників, які не залежать від трудових зусиль працівника;
- реальна можливість працівника своїми зусиллями збільшувати результати роботи;
- необхідність стимулювати зростання обсягів виробництва або скорочувати чисельність працівників за рахунок інтенсифікації праці;
- відсутність негативного впливу відрядної оплати праці на рівень якості продукції, дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання сировини, матеріалів, енергії. За відсутності таких умов доцільніше застосовувати почасові системи заробітної плати.

РОЗДІЛ 2.АНАЛІЗ ДІЮЧОЇ ВІДРЯДНОЇ ФОРМИ ОПЛПТИ ПРАЦІ, ЇЇ ОСОБЛИВОСТІ І ДОЦІЛЬНІСТЬ ЗАСТОСУВАННЯ.

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, визначена, як правило, в грошовому вимірнику, яку відповідно до трудової угоди власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців. До додаткової заробітної плати належать винагороди за працю понад встановлені норми, за трудові досягнення і винахідництво, а також особливі умови праці. Вона включає доплати і надбавки до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством: премії працівникам, керівникам, спеціалістам за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів; винагороди за вислугу років і стаж роботи; оплату щорічних і додаткових відпусток згідно із законодавством, компенсацій за невикористану відпустку тощо.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат належать надбавки і доплати, не передбачені чинним законодавством і понад встановлені розміри; винагороди за підсумками роботи за рік; премії за винахідництво і раціоналізацію; за створення, освоєння і впровадження нової техніки; за своєчасну поставку продукції на експорт; одноразові заохочення окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань тощо.
Вичерпний перелік основної і додаткової заробітної плати та інших заохочувальних і компенсаційних виплат міститься в інструкції по статистиці заробітної плати, затвердженій наказом Мінстату України від 11.12.95 №323.

Усі державні, кооперативні підприємства і господарські товариства повинні вести окремий облік:

фонду заробітної плати робітників і службовців:

спискового складу

позаспискового (позаштатного) складу;

разових та інших премій, які не включаються до фонду заробітної плати;

інших грошових і натуральних виплат робітникам і службовцям.

Джерелами коштів на оплату праці на підприємствах є кошти, одержані в результаті їх господарської діяльності; в бюджетних установах асигнування з бюджету, а також частка доходів, одержаних у результаті їх господарської діяльності.

У підприємствах недержавної форми власності й об'єднаннях громадян (кооперативах, спільних підприємствах з іноземними інвестиціями, акціонерних та інших господарських товариствах) оплата праці здійснюється відповідно до положень, передбачених установчими документами, з дотриманням норм і гарантій в оплаті праці відповідно до
чинного законодавства.

Держава згідно з Законом України «Про оплату праці» здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, а також шляхом прогресивного оподаткування доходів громадян.

Форми і системи оплати праці. На підприємствах застосовують дві форми оплати праці - відрядну і погодинну. Кожна з цих форм має різновиди (системи). Так, відрядна форма оплати праці має системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна

Оплата праці за понадурочний час здійснюється відповідно до ст. 106 КЗпП України в подвійному розмірі погодинної ставки (при погодинній оплаті праці); при відрядній оплаті праці нараховується доплата в розмірі 100%

тарифної ставки робітника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною формою, - за всі відпрацьовані понадурочні години.

Оплата праці в нічні години (з 10 годин вечора до 6 годин ранку) відповідно до ст. 108 КЗпП України здійснюється в підвищеному розмірі, який встановлюється генеральними, галузевими (регіональними) угодами, але не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Оплата праці у святкові і неробочі дні згідно зі ст. 103 КЗпП України здійснюється в подвійному розмірі.

Порядок оплати за час простою не з вини робітника оплачується з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). Час простою з вини робітника не оплачується.

Доплати за сумісництво професій (посад) встановлюються на певний строк і визначаються за наказом керівника у розмірі, який залежить від характеру і складності виконуваних робіт.

Оплата праці по середньому заробітку. Кабінет Міністрів України постановою від 08.02.95 № 100 (з доповненнями і змінами, внесеними постановами від 16.05.95 № 348 та від 24.02.97 № 185) затвердив Порядок визначення за робітної плати, дія якого поширюється на підприємства, установи й організації всіх форм власності. Зазначений Порядок застосовується у випадках:

надання працівникам щорічної відпустки, додаткової відпустки у зв'язку з навчанням, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (або виплати компенсацій за не використану відпустку);

надання працівникам творчої відпустки,

виконання працівниками державних і громадське обов'язків;

переведення працівників на іншу легшу нижчеоплачувану роботу за станом здоров'я;

переведення вагітних жінок, які мають дітей віком до трьох років, на іншу легшу роботу;

надання жінкам, які мають немовлят, додаткових перерв для годування дитини;

виплати вихідної допомоги, збереження середньої заробітної плати звільненим працівникам на встановлений чинним законодавством період їх працевлаштування;

службових відряджень; вимушеного простою; виплати допомоги по тимчасовій непрацездатності, вагітності і пологах та в інших випадках, коли за чинним законодавством виплати здійснюються виходячи з середнього заробітку.

Виходячи із затвердженого Порядку визначення середньої заробітної плати, при нарахуванні оплати за час чергової і додаткової відпустки в календарних днях або за час відпустки у зв'язку з навчанням без відриву від виробництва. які надаються в календарних днях, виходять з сумарного заробітку за останні

перед наданням відпустки 12 місяців (або менший фактично відпрацьований період). У підрахунок середнього заробітку включаються всі види основної і додаткової заробітної плати, преміальні виплати (у тому числі одноразові заохочення працівникам за виконання важливих виробничих завдань, винагорода за результатами роботи підприємства за підсумками року), а також допомога по тимчасовій непрацездатності (за винятком виплат, передбачених п. 4 Порядку). Шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед настанням відпустки 12 місяців (або менший фактично відпрацьований період) на відповідну кількість календарних днів року (або менший

відпрацьований період), за винятком святкових і неробочих днів, встановлених законодавством, і множенням на кількість календарних днів відпустки визначають заробітну плату працівникові за час відпустки.
Якщо визначена за таким розрахунком сума заробітної плати за час відпустки виявиться нижче тарифної ставки або посадового окладу працівника на день відпустки, то підприємствам згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 21.03.92 № 140 «Про додаткові заходи у зв'язку з підвищенням заробітної плати» дозволено брати до розрахунку заробітну плату, встановлену з дня її останньої зміни, починаючи з якої здійснюється виплата по середньому заробітку.

У випадках, коли частина відпустки переходить на наступний місяць, заробітна плата за ці дні відпустки обліковується у звітному місяці як виданий аванс і при складанні балансу відображається в складі статті активу «Розрахунки з різними дебіторами». Зазначені суми відносяться
на витрати виробництва або обігу в наступному місяці (в кореспонденції з кредитом рахунка 66 «Розрахунки з оплати праці»).

В інших випадках збереження середньої заробітної плати (оплата часу при виконанні державних і громадських обов'язків, перерв у роботі матерів, які годують немовлят, пільгових годин підлітків тощо), а також при нарахуванні допомоги по тимчасовій непрацездатності, оплаті відпусток по вагітності і пологах середньомісячна заробітна плата визначається виходячи з виплат за останні два календарних місяці.
Працівникам, які відпрацювали на підприємстві менше двох місяців, середня заробітна плата визначається виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Якщо протягом останніх двох місяців працівник не працював, заробітна плата визначається виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Час, протягом якого відповідно з чинним законодавством або з інших поважних причин працівник не працював і за ним не зберігався
заробіток або зберігався частково, з розрахункового періоду виключається.
Крім того, не враховуються виплати за час, протягом якого зберігався середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов'язків, щорічної і додаткової відпустки тощо), а також допомога по тимчасовій непрацездатності.

Нарахування виплат, визначених за два останніх місяці, здійснюється множенням середньоденного заробітку на кількість робочих днів. Середньоденний заробіток визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на кількість робочих днів (годин) за цей період.

У разі підвищення тарифних ставок (посадових окладів) згідно із законодавчими актами в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, робиться коригування заробітку на коефіцієнт його підвищення.

Час виконання державних і громадських обов'язків оформляється табелем обліку робочого часу і засвідчується довідкою організації і установи, де вони виконувались. Він оплачується за середньоденним (або середньогодинним) заробітком з розрахунку двох календарних місяців роботи.
Додаткові перерви в роботі матерів, які годують немовлят, оформляються довідками медичних установ. Перерви мають бути не раніше ніж через три години і тривалістю не менше 30 хвилин кожна. Середньогодинний заробіток визначається виходячи з середньої заробітної плати за останніх два календарних місяці.

Чинним законодавством для працівників-підлітків встановлена тривалість робочого часу на тиждень: віком від 16 до 18 років - 36 годин, віком від 15 до 16 років – 24 години. Пільгові години оплачуються: робітникам-відрядникам - за тарифною ставкою робітника-відрядника відповідного розряду; робітникам-погодинникам - за тарифною ставкою робітника-погодинника відповідного розряду.

При звільненні працівника або виході на пенсію з ним здійснюється остаточний розрахунок як позаробітній платі за відпрацьований час у звітному місяці, так і за час відпустки, яка до звільнення не була використана.

При звільненні працівника у зв'язку із змінами в організації виробництва (у тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілюванню, скорочення чисельності працівників) за звільненим працівником згідно з п. І ст. 40 КЗпП України зберігається середня заробітна плата на період
працевлаштування) але не більше ніж за три місяці з дня звільнення з урахуванням вихідної допомоги, а також безперервний стаж роботи, якщо перерва в роботі після звільнення не перевищує 3 місяці.

Вихідна допомога визначається виходячи з виплат за останні два календарних місяця, що передували звільненню. Якщо протягом останніх двох календарних місяців перед звільненням працівник не працював, середня заробітна плата визначається виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. У разі, якщо працівник не мав заробітку і в ці два календарних місяці, то розрахунок вихідної допомоги здійснюється виходячи зі встановлених йому в трудовому договорі тарифної ставки або посадового окладу.

При призові працівника до військової служби (або направленні до альтернативної служби) вихідна допомога виплачується у розмірі не менше 2-місячного середнього заробітку (п. З ст. 39 КЗпП).
Вихідна допомога не оподатковується прибутковим податком і ніякі інші утримання з неї не робляться.

При розрахунку середньомісячної заробітної плати для призначення пенсій згідно зі ст. 65 Закону України «Про пенсійне забезпечення» за вибором особи, яка звернулась за пенсією, вибірка заробітної плати може здійснюватися за 24 останніх календарних місяці роботи підряд перед
звертанням за пенсією, або 60 календарних місяців роботи підряд протягом всієї трудової діяльності перед звертанням за пенсією, незалежно від наявності перерв у роботі.

Утримання і вирахування із заробітної платні- із заробітної плати робітників і службовців можуть здійснюватись тільки дозволені законом утримання: прибутковий податок (з суми понад неоподатковуваний мінімум доходів громадян); утримання збору до Пенсійного фонду (в розмірі 1% заробітку, якщо сукупний оподатковуваний доход не перевищує 150 грн., і 2%, - якщо такий доход перевищує 150 грн.), до Фонду соціального страхування на випадок безробіття (в розмірі 0,5% заробітку), за виконавчими листками

(аліменти тощо); за рішенням адміністрації (у відшкодування втрат від браку, нестачі матеріальних цінностей тощо).

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» загальна сума утримань не повинна перевищувати 20% (а в окремих випадках, передбачених законодавством, - 50%) суми заробітку, який залишається після вирахування прибуткового податку, збору до Пенсійного фонду і Фонду соціального страхування на випадок безробіття. Ці обмеження не
поширюються на утримання із заробітної плати при відбуванні покарання у вигляді виправних робіт, а також при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей.

Прибутковий податок з доходів громадян утримується згідно з Декретом Кабінету Міністрів України «Про прибутковий податок з громадян» від 26.12. 92 № 13-22, Законом України від 13.12.98 № 129 «Про внесення змін до Декрету Кабінету Міністрів України «Про прибутковий податок з громадян» від 26.12.92 № 13-22», а також інструкцією про прибутковий податок з громадян від 21.04.93 № 12.
Об'єктом оподаткування громадян, які мають постійне місце проживання в Україні, є сукупний оподатковуваний доход за календарний рік (який складається з місячних сукупних оподатковуваних доходів), одержаний з усіх джерел як на території України, так і за її межами. Об'єктом оподаткування громадян, які не мають постійного місця
проживання в Україні, є доход, одержаний із джерел України.
Відповідно до Закону України від 13.02.98 № 129 прибутковий податок з сукупного оподатковуваного доходу громадян за місцем основної роботи (служби, навчання) визначається за такими ставками:

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ВІДРЯДНОЇ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ.

Визначаючись результатами праці, заробітна плата безпосередньо впливає на трудову активність працівників. Вона може як посилити їх прагнення до найбільш повного розкриття свого потенціалу і досягнення найвищих результатів діяльності, так і послаблювати або навіть й блокувати його. Саме за допомогою оплати праці здійснюється взаємозв'язок показників господарської діяльності підприємства, а ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати.

Розмір заробітної плати залежить від складності роботи, що виконується, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та фінансово-господарської діяльності підприємства. Від того, яка форма оплати праці використовується, залежить структура заробітної плати: переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (виробіток, премія). Відповідно різними буде і вплив матеріального стимулювання на показники діяльності окремого працівника чи колективу.

Існуюча погодинно-преміальна система оплати праці для операційно-касових працівників банківських установ не є досконалою. Час диктує необхідність застосування такої системи оплати, яка формує ефективну мотивацію покращення продуктивності праці. Працівник украй зацікавлений навіть у невеликому підвищенні заробітної плати, в той час як роботодавець не квапиться підвищувати її, заощаджуючи на оплаті праці. Одна з найсерйозніших проблем у цій області – це відсутність прямої залежності розміру оплати праці від реальних зусиль кожного працівника, а також від результатів його діяльності.

Автори пропонують методику, за якою розмір заробітної плати залежить від складності роботи, що виконується, професійно-ділових якостей

працівника та результатів його діяльності. А саме, застосування нової системи мотивації персоналу за рахунок введення відрядної оплати праці для операційно-касових робітників банку, яка передбачає оплату за кількість виконаних операцій та стимулює колектив на збільшення обсягу операційного доходу і, як результат, на підвищення рівня оплати праці.

Відрядна форма оплати праці застосовується з метою підвищення ефективності та продуктивності праці операційно-касових працівників, підвищення їх зацікавленості в результатах праці, творчої активності, розширення переліку банківських послуг та поліпшення якості обслуговування клієнтів. Вона ґрунтується на наявності прямої залежності між розмірами заробітної плати працівника та обсягами виконаних ним робіт, що оцінюються за кількістю здійснених ним операцій.

Для забезпечення можливості порівняння навантаження окремих працівників, що виконують різні за змістом і тривалістю банківські операції, та визначення єдиного показника, який характеризував би в узагальненому вигляді обсяги робіт, що здійснюються в банківських установах, визначене поняття умовної операції, тривалість якої для операційно-касових працівників приймається в розмірі 2 хвилин 19 секунд. Ця величина відповідає середнім витратам часу на виконання однієї прибутково-видаткової операції по вкладах населення із застосуванням ПЕОМ [1].

Розмір оплати за виконані операційно-касовим працівником операції поставлено у залежність від кількості фактично виконаних кожним працівником умовних операцій, розрахованих виходячи з коефіцієнтів перерахунку фізичних операцій в умовні та вартості однієї умовної операції. Конкретний розмір оплати за виконані операції визначається множенням вартості однієї умовної операції на фактичну кількість умовних операцій, виконаних працівником за відпрацьований час.

Обов’язковими умовами проведення операційно-касовому працівнику оплати за кваліфікацію є наявність у працівника відповідного сертифіката на виконання операції та обов’язкове її виконання протягом місяця в затвердженій кількості. У разі невиконання працівником протягом звітного місяця встановленої кількості певного виду операцій оплата за даний вид операцій не проводиться.

Сертифікати вводяться з метою обов’язкового проведення різноманітних операцій та для створення однакових умов праці для всіх операційно-касових робітників, включаючи завідуючих відділеннями. Тобто в установах для забезпечення відповідності між розміром оплати праці та кваліфікацією працівника в щомісячних графіках виходу на роботу повинно передбачатися переміщення працівників на різні ділянки роботи.

Таким чином, конкретний розмір оплати за кваліфікацію розраховується виходячи з розмірів оплати за види операцій, право на встановлення яких підтверджено відповідним сертифікатом, з урахуванням фактично відпрацьованого працівником часу.

Плановий обсяг витрат на утримання персоналу повинен забезпечити виплату працівникам мінімального розміру посадового окладу за відповідною посадою діючих схем посадових окладів працівників з урахуванням проведення заходів з оптимізації чисельності працівників.

З метою підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні та реалізації резервів та можливостей підвищення результатів їх індивідуальної праці додатково до посадових окладів залежно від категорії працівників та фінансових можливостей банківської установи можуть встановлюватись надбавки та доплати до посадових окладів.

Підрахунок кількості фізичних операцій, що виконуються кожним операційно-касовим працівником, їх підсумовування, переведення в умовні згідно з коефіцієнтом трудомісткості, обчислення суми оплати за обсяги