РЕФЕРАТ

   Ключевые  слова: АДАПТАЦИЯ, ОТВЕТСВЕННОСТЬ, НОРМА, РОЛЬ, ЯСНОСТЬ РОЛИ, ПРИЕМЛЕМОСТЬ РОЛИ, НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ РОЛИ, КОНФЛИКТ. 

   Курсовая  работа включает: 19 страниц, 1 схему, 6 использованных источников.

   Объектом  исследования данной работы является процесс вхождения человека в  организацию.

   Целью работы является  изучение стадий процесса вхождения человека в организацию и влияния организации на человека, а также рассмотрение взаимодействия человека с организацией.

   В работе рассмотрены стадии адаптации  человека  в организации, ролевой  аспект взаимодействия человека с организацией, конфликты по выполнению ролей, их устранение.

   Раскрыты  понятия ясности роли, приемлемости роли, неопределенности роли 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

   Основой любой организации и ее главным  богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина или  робот вытеснят человека из большинства организаций. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным "ресурсом" организации, но и самым дорогостоящим.

   Многие  организации, желая подчеркнуть  свой вес и размах деятельности, говорят не об объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая   организация   стремится   максимально   эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

   Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается  в  жизнь  организации,  живет  по  ее  законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то взамен.

   Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами  этого взаимодействия, касающимися  того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда  других  факторов  зависит  удовлетворенность  человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

   Вхождение человека в организацию - это очень  сложный процесс, требующий определенной заинтересованности как от самого человека, так и от организации.

   Быть  членом организации совсем не одно и то же, что входить в нее, стать  ее членом. И если новый сотрудник  может не всегда понимать этой грани  своего взаимоотношения с организацией, то сама организация, для успешного принятия в себя нового работника, должна очень ясно осознавать это и делать для этого соответствующие шаги.

   Целью курсового проекта является:

   • изучение стадий процесса вхождения человека в организацию;

   • раскрытие влияния организации на человека;

   • рассмотрение взаимодействия человека с организацией 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ВХОЖДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ

   Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в  организацию. Вхождение человека в  организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу.

   Во-первых, - это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит  от правильного взаимодействия обеих  сторон: человека и организационного окружения.

   Во-вторых, - это коррекция или изменение  поведения человека, без которых  во многих случаях невозможно войти  в организацию.

   В-третьих, - это изменения и модификации  в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное "место" для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

   Данные  проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит  и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

1.1. Знакомство с организацией

   Необходимым условием успешного вхождения в  организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации. Важно знать те из них, которые являются ключевыми и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением.

   Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные  характеристики которых должен в  первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:

   • миссия и основные цели организации;

   • допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть

   использованы  для достижения целей организации;

   • имидж и отличительный образ, который имеет и создает

   организация;

   • принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные

   особенности и существование организации  как единого

   организма;

   • обязанности, которые должен будет  взять на себя человек,

   вступив в определенную роль в организации;

   • поведенческие стандарты, которым  должен будет следовать

   человек, выполняя роль.

   Вступающий  в организацию человек должен уяснить для себя:

   - как следует интерпретировать  деятельность организации;

   - каким нормам следовать в общении  с коллегами;

   - в какой форме и по каким  вопросам обращаться к руководству;

   - в каком виде принято ходить на работу;

   - как принято распоряжаться рабочим  временем;

   - как принято распоряжаться временем, отведенным для отдыха.

   Возможны  два принципиально различных  процесса обучения.

   В первом случае новому члену организации  необходимо всего лишь уяснить конкретные формы проявления знакомых ему принципов. Необходимые знания он может получить наблюдая поведение ключевых людей, путем бесед с коллегами и руководством, путем получения инструктажа со стороны соответствующих лиц.

   Во  втором случае перед новым сотрудником встает серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм. Только после того, как человек "увидит" себя в этой новой для него системе, начнется усвоение им ценностей и норм соответствующей организации.

   Этот  вариант познания и обучения существенно сложнее первого, так как он требует не только изучения и перенятия форм и правил организации, но и отказ от собственных поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, а также перерассмотра отдельных ценностей в соответствии с требованиями организации. Процесс вхождения индивида в организацию отражен на рис. 1.

   Рис. 1. Вхождение человека в организацию

1.2. Влияние организации  на процесс вхождения

   Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организаций.

   1.2.1. Начальная стадия адаптации

   Успех вхождения человека в организацию  зависит от того, насколько этот человек смотивирован на вхождение  в организацию, и от того, насколько  организация на начальном этапе  вхождения в состоянии его удержать. Если человек достаточно смотивирован на членство в организации, он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению.

   Если  же мотивация вхождения не очень высокая, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, сразу уйдя из организации, или же остаться в ней до явного разрастания конфликта между ним и организационным окружением.

   Однако  даже если человек и не имеет достаточно сильной мотивации на вхождение, организация может попытаться удержать его и добиться его адаптации к новым условиям. Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается непреодолимым и самым трудным.

   Оставаясь же какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении человек постепенно адаптируется и становится "нормальным" членом организации.

   Очень часто именно начальный период адаптации  для многих оказывается непреодолимым  и самым трудным.

   Приемы, которые используются для удержания  нового сотрудника в организации:

   - высокая зарплата;

   - долгосрочная материальная поддержка,  выходящая за рамки зарплаты;

   - обещания в будущем продвижении  по службе;

   - предоставление в будущем интересной работы;

   - обучение и развитие за счет  организации;

   - предоставление дополнительных  социальных благ;

   - предоставление жилья на льготных  условиях и др.  

   1.2.2. Профессиональная адаптация

   На  этапе вхождения нового работника  в организационное окружение, организация должна решать одновременно три задачи:

   • разрушать старые поведенческие  нормы входящего человека;

   • заинтересовывать его в работе в  организации;

   • прививать ему новые нормы  поведения.

   Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи  и достигаются совокупным набором определенных приемов и методов. При вхождении человека в организацию часто отрицательные результаты может дать недогрузка на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий. Так же к негативным последствиям приводит постановка очень сложных задач и большая загрузка на работе.

   Очень благоприятным является создание таких  ситуаций и постановка таких задач, которые, во-первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент  вызова и необычности и, в-третьих, для решения которых требуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае новый работник получает повышенный интерес к организации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний.

   Ускоренной  адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп  из начинающих членов организации с  включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в организации. Данный прием позволяет новичкам не только быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение, но и установить на начальном этапе более тесный контакт с организационным окружением.

   Новые члены организации обычно имеют  тягу к ускоренному сближению друг с другом, тенденцию к установлению   неформальных   объединений   новичков.   Эти неформальные группы создают "промежуточную" культуру, которая еще не базируется на принципах новой организации, но и не отражает полностью принципы и нормы их предыдущего поведения. Новые члены организации зачастую, обсуждая между собой вопросы жизни организации, могут давать неверные оценки событиям, происходящим в организации и делать для себя неверные выводы по поводу того, как они должны вести себя в организации.

   Эти ошибочные выводы и взгляды могут  быть эффективно предотвращены, если с  группой новичков постоянно работает опытный член организации, который  выступает как бы мостом перехода "промежуточной" культуры неформальной группы новичков в культуру организации. 

   1.2.3. Развитие чувства ответственности перед организацией

   Успешно  организованный   процесс   включения  человека   в организационное  окружение приводит к тому, что  у него появляются чувство ответственности  за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации. Если процесс ориентации нового сотрудника завершается этим, то организация может считать, что добилась значительного результата. Эффективным способом воспитания нового сотрудника в таком духе являются заметные большие вложения средств и времени в него на начальном этапе. В этом случае новый сотрудник начинает ощущать, что организация вкладывает в него слишком много, и он должен ей платить тем же самым. Появляется внутреннее чувство долга перед организацией и вины в том случае, если он недостаточно ответственно и результативно подходит к своей деятельности в организации. Осуществляя такого рода воспитание нового члена, организация должна подчеркивать, что она ожидает от него добросовестной и напряженной работы и лояльности по отношению к организации.

   Достаточно заметно чувство ответственности перед организацией развивается у новых членов организации, если они привлекаются к обсуждениям   и   аналогичным   мероприятиям,    проводимым руководством организации. В этом случае сопричастность к принятию глобальных, с точки зрения организации, решений способствует выработке чувства ответственности за результаты этих решений, а следовательно, и за функционирование организации в целом. 

1.3. Усвоение норм и правил организации

   Завершающей стадией процесса включения нового члена в организацию  является  его переход в  полноправные  члены организации. Это очень важная часть всего процесса вхождения, и организация должна очень серьезно подходить к этому.

   С точки зрения организации, этот переход  может осуществляться тогда, когда  новый член организации реально, а не на словах, освоил ее нормы и  ценности. Для человека этот процесс  состоит в том, что организация  делает его полноправным членом и  соответствующим образом указывает на это.

   Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены организации обычно различается  в разных организациях. Однако можно  указать на некоторые наиболее распространенные формы осуществления процесса перехода. Это могут быть присвоение титула или звания, наделение определенными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц и т.п. Не обязательно мероприятие по переводу в полноправные члены должно носить публичный характер и быть известно широкому кругу лиц. Однако, независимо от степени публичности и формы процесса, переход должен быть проведен таким образом, чтобы новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно принят организацией и стал ее полноправным членом.

ГЛАВА 2. РОЛЕВОЙ АСПЕКТ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИИ

   Как уже говорилось, организация ожидает  от человека, что он будет выполнять  определенную роль. Если член организации  успешно выполняет свою роль и  если при этом он сам лично удовлетворен содержанием и результатами своей деятельности в организации   и   своего   взаимодействия   с   организационным окружением,   то   не   возникает   конфликтных   противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности,  формирование верных предпосылок в  отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

   Сформулировать  предпосылки относительно роли таким  образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и структуре организации и, с другой стороны, отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли.

   Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом.

   Приемлемость  роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению  некоего  положительного  результата,  который   не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.

2.1. Возникновение конфликтов по выполнению ролей

   Использование ролевого подхода к встраиванию  человека в организацию может  сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей и появлением ряда проблем, осложняющих существование и функционирование организации.

   Очень часто в организациях с формальными  организационными отношениями источником   неудовлетворительного   выполнения   роли   является неопределенность роли. Если содержание роли недостаточно четко определено,    человек,    выполняющий    эту    роль,    может проинтерпретировать ее таким образом, что его действия приведут далеко не к тому результату, который ожидается организацией. Нечеткие инструкции и неопределенная постановка задачи могут привести к тому, что человек, выполняющий определенную роль, даже несмотря на старание и желание все сделать наилучшим образом, получит отрицательный результат.

   Неопределенность  роли нельзя однозначно рассматривать  как негативную характеристику построения роли. В любой организации с повышением уровневой позиции роли обязательно возрастает ее неопределенность.   Более   того,   в   некоторых   ситуациях неопределенность ролей может рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации. Это вызвано тем, что она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия решения, способствует обучению работников и, что наиболее важно, развивает у членов организации чувство ответственности и обязательности по отношению к организации.

   При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью. Противоречие может возникнуть между руководством и работником, если первое считает, что он неверно выполняет свою роль, или второй считает, что ему предъявляются необоснованные требования, претензии и обвинения.

   Конфликт  по поводу выполнения роли может возникнуть и тогда, когда ожидания коллег не соответствуют действиям члена  организации. Часто это происходит, когда новый член организации выполняет свою роль не так, как делал его предшественник и к чему привыкли окружающие его коллеги. Ролевое противоречие может возникнуть, если цели члена организации противоречат целям организации, если его ценности не соответствуют ценностям группы, в которой он трудится, и т.п.

   Ролевые конфликты - достаточно распространенное явление во многих организациях, и  их не следует рассматривать исключительно  как негативное явление, так как  они способствуют обновлению, совершенствованию  и развитию как организации, так и индивидов. 

   В организации с жестким регламентированием ролей, формальными структурами  и авторитарной властью обычно любой  ролевой конфликт расценивается  как негативное явление.

   В гибких организациях, там, где распространены неформальные структуры, конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным, чего следует избегать. Более того, считается, что наличие конфликтов благоприятно для организации. Важно не то, имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят.

   Можно указать на несколько типовых  ситуаций, приводящих к возникновению  конфликтов данного рода. Знание о  существовании таких ситуаций может  быть полезно для предсказания возможности  возникновения конфликта.

   Конфликт по поводу выполнения роли часто возникает тогда, когда индивид одновременно выполняет несколько различных взаимоисключающих в отдельных моментах ролей. К ролевому конфликту приводит противоречивое распоряжение или противоречивая задача, требующая одновременного соблюдения правил, выполнения роли и достижения результата, недостижимого при выполнении данных правил.

   Сильным источником проблем исполнения роли является противоречие между ценностями индивида и характером выполняемой  им роли. К конфликту приводят изменения содержания роли, сопровождаемые неадекватным изменением вознаграждения за осуществление новой ролевой деятельности.

   Одним из сильных факторов, порождающих  конфликты при осуществлении  роли, является так называемая перегрузка роли. Она состоит в том, что к работнику предъявляются   повышенные   требования.

   Перегрузка  роли приводит к тому, что либо работник не справляется с закрепленной за ним ролью, либо же оказывается не в состоянии справиться с заданиями, выходящими за пределы его роли.

2.2. Устранение конфликтов

   Возникающие при исполнении ролей конфликты  и противоречия могут быть устранены  различными способами. Это может  быть изменение содержания и способа  осуществления роли (изменение работы), изменение людей, исполняющих роль, и перестановка.

   При изменении работы (первый подход) происходит выяснение причин и факторов, заключенных  в роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли. Если роль внутренне  противоречива, то необходимо исключить  из нее одну из альтернативных сторон. Работа может быть слишком напряженной и интенсивной. Поэтому ее следует облегчить или разгрузить.