Виды ответственности за невыплату заработной платы

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..…3  
 

1. ОПЛАТА ТРУДА: ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ…………………………….……6

1.1.Конституционное  право граждан на оплату труда….……………………....6

1.2.Правовые  проблемы оплаты труда: теория и практика………………..….10 

2. ВИДЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА НЕВЫПЛАТУ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ…………………………………………………………………………...20

2.1. Административная  ответственность за невыплату  заработной платы ………………………………………………………………………………….…20

2.2. Уголовная  ответственность за невыплату  заработной платы……………27  
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………..………...35

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………..…38  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

Статья 37 Конституции РФ устанавливает  гарантии реализации гражданами своих  трудовых прав, в том числе права  на вознаграждение за труд без какой  бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, обеспечивает единый порядок регулирования отношений между работником и работодателем в организациях всех форм собственности и независимо от ведомственной принадлежности.

  Происшедшие в последнее время кризисные явления и реформирование государственного устройства негативно отразились на состоянии условий охраны труда на предприятиях и в организациях, достойной заработной плате. Собственники предприятий и работодатели в погоне за прибылью и по иным причинам не соблюдают требования трудового законодательства. В результате чего в последние годы отмечаются высокий уровень производственного травматизма, профессиональной заболеваемости, несоблюдение прав граждан на заработную плату с прогнозируемым их ростом в дальнейшем. Нарушения законов о труде ежегодно составляют 60-70% от общего числа выявляемых органами прокуратуры правонарушений в социальной сфере. При этом основная доля связана с несоблюдением правил оплаты труда, которые, например, в 2006 г. достигли 72% от всех нарушений трудовых прав граждан. Контролирующие органы в регионах не всегда и не в полном объеме выполняют возложенные на них законодательством функции по защите трудовых прав граждан, в том числе в сфере оплаты труда.

      В связи с этим особую актуальность в защите трудовых прав и законных интересов граждан приобрели споры о заработной плате, которые регулируются императивными нормами права, и подлежат обязательной защите. Трудовым кодексом РФ установлена ответственность работодателя за задержку заработной платы. Несмотря на это во многих регионах ее выдают несвоевременно. Хотя объем невыплаченной зарплаты имеет тенденцию к снижению, но она все еще сохраняется на высоком уровне, и на 2007 г. составила свыше 4 млрд. руб.

 Негативные явления, сохраняющиеся в настоящее время в сфере оплаты труда, требуют повышения эффективности принимаемых государственными органами мер правовой ответственности за нарушение законодательства о труде.

     Данная  тема достаточно широко разработана в литературе. Теоретической основой исследования послужили труды А.С. Курманова, Б.И. Шалыгина, З.Б. Соктоева, В.Г. Сойфера и др. Б.И. Шалыгин в работе «Правовая ответственность за нарушение прав граждан на оплату труда» указывает на различные виды ответственности за невыплату заработной платы, а также рассматривает основания и порядок применения конкретного вида ответственности.¹ З.Б. Соктоев в работе «Об оценке предмета криминальной невыплаты заработной платы и иных социальных платежей» рассматривает, что же является предметом криминальной невыплаты заработной платы, а также элементы состава преступления, предусмотренного ст. 145¹ УК РФ (невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат)². В.Г. Сойфер и О.Б. Желтов в работе «Правовые проблемы оплаты труда: теория и практика» на основании анализа действующего законодательства выводят различного рода проблемы, связанные с оплатой труда и приводят свои варианты решения этих проблем.³

      Объектом данной работы являются общественные отношения в сфере реализации гражданами своих трудовых прав, в том числе права на своевременную оплату труда.

        Предметом работы является правовая ответственность за нарушение прав граждан на оплату труда.

      Целью данной работы является изучение видов ответственности за нарушение прав граждан на оплату труда, выявление правовых проблем, связанных с оплатой труда.

      Постановка  цели предполагает решение ряда задач:

      1) изучить общие положения, связанные  с оплатой труда;

       2) рассмотреть правовые проблемы  оплаты труда в теории и на практике;

      3) изучить понятие и основания  применения административной ответственности  за невыплату заработной платы; 

      4) рассмотреть предмет криминальной  невыплаты заработной платы и  основания применения уголовной  ответственности за такую невыплату.

     На  практике данная работа может быть использована при проведении лекций, семинарских занятий.

     Курсовая  работа состоит из введения, двух глав, объединяющих четыре параграфа, заключения и библиографического списка.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.ОПЛАТА ТРУДА: ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

    1.1. Конституционное  право граждан  на заработную  плату

    Конституция РФ гарантирует право каждого  человека на вознаграждение за труд без  какой-либо дискриминации⁴.

    Данное  право, закрепленное в ч. 3 ст. 37 Конституции  РФ, отвечает общим тенденциям международно-правового регулирования оплаты труда. В российском законодательстве вопросы оплаты труда регулируются разд. VI Трудового кодекса РФ.

    Задержка  или невыплаты трудового вознаграждения нарушают не только ст. 136 ТК РФ о сроках выплаты заработной платы, но и ратифицированную нашей страной Конвенцию МОТ № 95 «Об охране заработной платы».

    Закон гарантирует каждому работнику  справедливое и своевременное вознаграждение за труд. Это означает, что условия  оплаты труда не могут быть хуже, чем предусмотрено действующим законодательством. Например, недопустимо устанавливать заработную плату ниже минимального размера, удерживать из нее суммы, не предусмотренные законодательством, нарушать сроки и очередность денежных выплат, произвольно решать вопрос об изменении формы оплаты труда и т.д.

    Проведенный анализ трудового законодательства позволяет сделать ряд нижеследующих  выводов об исследуемом праве.

    Заработная  плата не может составлять менее  установленного законом размера. В  противном случае работодатель обязан выплатить недостающую денежную сумму, и, кроме того, он будет подвергнут административному взысканию.

    С 12 августа 2005г. ответственность работодателей ужесточена. Если раньше наказывали только должностных лиц и предпринимателей (сумма штрафа составляла от 500 до 5000 руб.), то теперь субъектами административной ответственности признаются и организации (для них штраф составляет от 30 000 до 50 000 руб.). Более того, деятельность как ПБОЮЛ, так и предприятия может быть приостановлена на срок до 90 суток. При повторном нарушении суд может дисквалифицировать директора организации на срок от одного до трех лет.

    В то же время на сегодняшний день существует два вида минимального размера  оплаты труда (МРОТ): 1) применяемый для  регулирования оплаты труда и иных трудовых отношений (с 1 сентября 2007г. составляет 2300 руб.); 2) применяемый для исчисления налогов, штрафов и т.д. (составляет 100 руб.). Например, в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства предусмотрен штраф в размере от 5 до 50 МРОТ, т.е. от 500 до 5000 руб⁵.

    Выплата заработной платы должна производиться  в денежной форме в российских рублях. Доля заработной платы, выплачиваемая  в неденежной форме, не может превышать 20%. Оплата труда в натуральной  форме возможна только по заявлениям работников. Трудовым кодексом запрещена выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

    Отдельно  законом закрепляются права работников на оплату труда за сверхурочную работу, а также в ночные часы, в выходные и нерабочие праздничные дни. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее  чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Например, доплата за работу в ночное время установлена работникам, занятым оказанием скорой и неотложной медицинской помощи, в размере 100% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час ночной работы. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки.

    Согласно  ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается  не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором⁶.

    Между тем в некоторых организациях практикуется выдача зарплаты один раз  в месяц и реже. Такие действия абсолютно незаконны. При этом не имеют никакого значения причины невыплаты зарплаты в сроки, в том числе даже если сами работники настаивают на этом⁷.

    В целях преодоления этих негативных фактов Президент РФ издал 19 января 1996г. Указ № 66 «О мерах по обеспечению своевременности выплаты заработной платы за счет бюджетов всех уровней, пенсий и иных социальных выплат», которым установлено, что:

    1) виновные в несвоевременной выплате  зарплаты должностные лица отстраняются  от выполнения этих функций  или увольняются как за однократное  грубое нарушение своих обязанностей;

    2) запрещено размещение временно  свободных финансовых средств  на депозитных счетах в банках  и осуществление любых расходов  бюджетных средств в случаях,  когда это повлечет несвоевременную  выплату зарплаты (или когда имеется задолженность по выплате зарплаты).

    В отличие от сроков выплаты зарплаты, установленных ст. 136 ТК РФ, сроки  выплаты вознаграждения по гражданско-правовым договорам, таким как договоры подряда, поручения, комиссии и др., могут  устанавливаться сторонами (например, по окончании всех работ, ежеквартально и т.д.).

    Работодатель  и (или) уполномоченные представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения  оплаты труда, несут ответственность, которая в подобных случаях может  быть дисциплинарной, материальной, административной или уголовной.

    При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель в соответствии со ст. 236 ТК РФ обязан выплатить их с учетом процентов в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ» указал, что, исходя из содержания ст. ст. 236 и 233 ТК РФ, суд вправе удовлетворить иск, если работодатель не докажет, что сроки выплаты были нарушены не по его вине (например, ввиду бюджетного недофинансирования)⁸.

    При задержке или невыплате работодателем  в установленный срок заработной платы работник вправе требовать  возмещения морального вреда (независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба). Согласно ст. 237 ТК РФ причиненный  неправомерными действиями или бездействием работодателя моральный вред подлежит возмещению работнику в денежной форме в размерах, определенных соглашением сторон трудового договора, либо определяется судом.

    Кроме того, если выплата заработной платы  задержана на срок более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выдачи задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ). Однако ТК РФ предусмотрены случаи, когда отказ от работы недопустим: а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения; б) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; в) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи); г) государственным служащим, сотрудникам правоохранительных органов, Вооруженных Сил РФ, органов и организаций, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, проведения аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций и др.

    Приостановление работы допустимо не только при наличии  вины работодателя в задержке выплаты  заработной платы, но и при отсутствии таковой. Нормы Трудового кодекса РФ не обязывают работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа.

    За  несвоевременную выплату заработной платы виновные лица подлежат административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Если же такая задержка составляет свыше двух месяцев, то содеянное следует квалифицировать как уголовное преступление по ст. 145.1 УК РФ.

    Таким образом, каждый гражданин имеет право на своевременную выплату заработной платы без какой – либо дискриминации. Данное право гарантировано Конституцией РФ, за нарушение его виновные лица подлежат административной и даже уголовной ответственности.

    1.2. Правовые проблемы  оплаты труда: теория и практика

    Одним из направлений совершенствования механизма правового регулирования трудовых отношений должен стать пересмотр традиционных институтов и категорий трудового права, составляющих содержание нормативных актов, регламентирующих механизмы организации и оплаты труда наемных работников. Почти каждая статья раздела VI «Оплата и нормирования труда» ТК РФ претерпела изменения под влиянием Федерального закона от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ. В системе оплаты труда вместе с понятием «базовый оклад» (базовая ставка заработной платы) появились и другие новые понятия.

    Нельзя  не обратить внимания на то, что законодатель механически перенес структуру заработной платы, режим учета, порядок денежных выплат и компенсаций, характерных для организаций с государственной собственностью, функционировавших в условиях планового хозяйства, в недра рыночной, частной экономики, игнорируя изменившуюся социально-экономическую природу трудовых отношений. Это во-первых. Во-вторых, в государственном механизме регулирования заработной платы до сих пор прослеживается тенденция распространения на всех работников правил организации и оплаты труда, которые рассчитаны на применение к отдельным категориям работников. Иными словами, государство в своем влиянии на уровень оплаты труда и конструирование моделей заработной платы продолжает ориентироваться на труд бюджетников, на оплату труда работников государственных и муниципальных учреждений, в то время как основная масса населения страны давно работает в частном секторе. Новые требования к регулированию заработной платы, отраженные в Программе социально-экономического развития РФ на среднесрочную перспективу (2006-2008 гг.), также исходят из реформирования систем оплаты труда, главным образом бюджетной сферы:

    — в течение трех лет повысить заработную плату работникам бюджетной сферы  в реальном выражении не менее  чем в 1,5 раза;

    — разработать механизмы, направленные на повышение мотивации к достижению эффективных результатов учреждений бюджетной сферы; 

    — реформировать систему оплаты труда учреждений бюджетной сферы в целях повышения стимулирования работников к оказанию качественных услуг;

    — новые системы оплаты труда должны быть построены на единых основополагающих принципах и при этом учитывать  специфику каждой из бюджетных отраслей⁹.

    Конвенция МОТ «Об охране заработной платы» (1949 г.) определяет заработную плату  как всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах  и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны¹⁰. Заработная плата в рыночной экономике — это вознаграждение за использование труда, сумма средств, в основе определения которой лежит цена труда; она выступает одновременно как доход наемного работника и расходы работодателя, как предмет экономических интересов субъектов рынка труда.

    Российский  предприниматель как реальный собственник денежных средств, в отличие от руководителя бюджетной организации, на наш взгляд, должен быть освобожден от обязанности устанавливать рамки доплат, надбавок и других элементов заработной платы, выплачиваемых за те или иные факторы производства, условия труда, особенности рабочего места и т. п. Практика давно идет по пути снятия этих формальностей, упрощения расчетов с работником: большинство сегодняшних объявлений о вакансиях содержат информацию об общем, итоговом заработке: скажем, от 25-30 тыс. руб. в месяц, общий заработок — от 35 тыс. руб. в месяц и т. п. В большинстве зарубежных стран законодательство закрепляет только режимы оплаты сверхурочных работ. Формы и системы заработной платы, поощрительные выплаты для предпринимателей носят большей частью декларативный, рекомендательный характер¹¹.

    Нам представляется, что желаемая схема  правового регулирования заработной платы в новых экономических  условиях должна отвечать идеям, содержащимся в ст. 145 ТК РФ. Хотя норма посвящена оплате труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, она отвечает духу времени и успешно может быть использована в качестве модели регулирования заработной платы иных наемных работников. Таким образом, одна категория работников, занятых в организациях, финансируемых из бюджетных источников, будет получать заработную плату в порядке и размерах, определяемых государственными и муниципальными органами, с ориентацией на положения Бюджетного кодекса РФ, согласно которому бюджетные учреждения расходуют бюджетные средства на оплату труда в соответствии с нормативно-правовыми актами, регулирующими размер заработной платы соответствующих категорий работников, а у другой — основной — массы работников размер заработка должен определяться исключительно на началах взаимной договоренности работника с работодателем. Структурная расшифровка (детализация) элементов общего заработка может быть произведена при заключении трудового договора только по просьбе работника.

    Неоправданно  сохраняются ограничения прав предпринимателя в гарантийных и компенсационных выплатах. Примером могут служить ст. 173 и 174 ТК РФ, в которых говорится об оплате проезда работников, обучающихся по заочной форме обучения, к месту нахождения учебного заведения и обратно, ограничивающие оплату проезда заочника одним разом в учебном году¹². Спрашивается, почему работодатель, который призван создавать благоприятные условия обучающемуся работнику и располагает для этих целей денежными средствами, должен руководствоваться данной нормой? Нам представляется, что по соглашению сторон должна определяться вся схема экономической поддержки работодателем работника, обучающегося по заочной (очно-заочной) форме обучения, и все затраты должны освобождаться от налогообложения. Данное предложение находится в логике со структурой затрат на рабочую силу, определенной Конвенцией МОТ №160 «О статистике труда» (1985г.), которая по методологии МОТ включает 19 групп элементов, однотипных по своему содержанию, где наряду с прямой заработной платой, единовременными премиями и поощрениями находятся расходы на обучение работников¹³.

    Нельзя  не обратить внимания на то, что институт правового регулирования заработной платы продолжает отражать системы оплаты труда, которые по оценкам экономистов сегодня являются крайне несправедливыми и неэффективными. Так, реформа заработной платы, проводимая в целях повышения доли труда в ВВП (в развитых зарубежных странах заработная плата достигает 60-70 % ВВП, в России — в два раза меньше), требует глобального перехода к почасовой оплате труда. Переход к почасовой оплате труда позволит организовывать учет реально отработанного времени, что, в свою очередь, решит проблему вывода из «тени» получаемой заработной платы, обеспечит трудоустройство многих категорий граждан, которых сегодня неохотно нанимают на фиксированный оклад, а также будет способствовать повышению значимости квалификации и профессионального мастерства работника.

    Меняются  традиционные подходы и к премированию работников. Все чаще механизм распределения премий (бонусов) «привязывается» к размеру прибыли компании и доли участия работников в ее получении. Интересна практика некоторых коммерческих организаций. Так, у обслуживающего персонала компании «Аэрофлот» общая сумма поощрительных выплат равна 12 % от плановой прибыли и 20 % —от разницы между прибылью плановой и фактической, а у сотрудников инвестиционно-банковского сектора заработок (включая премии, бонусы) должен быть выше, чем у специалистов, занимающих аналогичные должности в конкурирующих организациях. Руководители и обслуживающий персонал страховой компании «РОСНО» премируются за качественный результат труда, который определяется набором таких показателей, как обслуживание клиентов, текучесть кадров и др.

    Мы  считаем, что заработная плата должна включать как средства, необходимые для возмещения затрат рабочей силы, так и долю прибавочного продукта пропорционально конкретному участию работников в формировании прибыли. На эти цели надо направлять, например, часть дивидендов, выплачиваемых акционерам по результатам деятельности компании.

    Правовая  особенность данной схемы премирования состоит в том, что порядок премирования и различие в премиях определяется исключительно волей совета директоров компании. Будет ли такая схема премирования работников легитимной? Как она сочетается с общими требованиями ч. 4 ст. 135 ТК РФ, согласно которой необходимо обязательно учитывать мнение представительного органа работников при установлении систем оплаты труда? Мы считаем, что учитывать мнение представительного органа работников (первичной профсоюзной организации) здесь не требуется, так как данное решение совета директоров компании — правовой акт иной правовой природы, документ коллегиально-исполнительного органа юридического лица, полномочия которого регламентируются нормами гражданского (корпоративного) законодательства. Он относится к категории «иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», выведенных содержанием ст.8 ТК РФ за рамки локальных нормативных актов, принимаемых работодателем. Иными словами, решение совета директоров компании о премировании сотрудников корпорации как форма распределения прибыли относится к исключительной компетенции органа юридического лица (п. 2,3 ст. 52, ст. 103 ГК РФ)¹⁴, а поэтому не нуждается в дублировании работодателем путем принятия «собственной» нормы права с учетом мнения представительного органа работников.

    Для трудоправовой науки определенный интерес представляет практика компаний, где применяются такие виды поощрений  работников, как предоставление отдельного кабинета; служебного автомобиля; направление в служебную командировку; награждение 6 – или 12-месячным творческим отпуском; оплата изучения работником иностранных языков; выдача ссуды на приобретение квартиры; оплата медицинского обслуживания и посещения спортивно-оздоровительных центров работникам компании и членам их семьи. Здесь важно иметь в виду время действия таких видов поощрения, условия их прекращения по инициативе сторон, а также момент наступления у работника права требования их представления.

    Практика  организации и оплаты труда вызвала к жизни такое явление, как «социальный пакет». Это совершенно не изученный, порой противоречивый по содержанию феномен стимулирования труда работника. Содержание социального пакета, предоставляемого работнику, различно: в одних случаях под социальным пактом работодатели понимают уплату налогов в бюджет с заработной платы работника, в других — в него включают дополнительное социальное страхование за счет фондов работодателя; в третьих — предусматривают расходы, связанные с обучением детей работника в престижных учебных заведениях, оплату аренды жилого помещения для работника, денежную оплату телефонных разговоров и т. д.

    Таким образом, социальный пакет можно  определить как дополнительные социальные выплаты и льготы работникам сверх  устанавливаемых трудовым законодательством, которые производятся за счет работодателя. Социальный пакет имеет множество целей, из которых можно выделить основные: повышение мотивации труда и, как следствие, повышение дохода работодателя, а также повышение качества жизни работника.

    По  своей правовой природе социальный пакет есть не что иное, как совокупность дополнительных условий содержания трудового договора, которые не напрямую, а косвенным образом входят в систему стимулирования труда, и регулирования комплексом норм, относящихся к различным отраслям права. Меры, которые разрабатывает работодатель для стимулирования труда работников, могут быть зафиксированы в письменной форме, а могут носить и устный характер, но в силу их широкого распространения на неопределенный круг работников приобретают значение трудо-правового обычая.

    Определенные  сложности возникают с механизмом принятия локальных нормативных актов, устанавливающих оплату труда работников. Как отмечалось выше, ст. 135 ТК РФ требует от работодателя учета мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, самостоятельно определяемом этим органом порядке. А для утверждения такого локального документа, как форма расчетного листка (элемент системы оплаты труда), этого оказывается недостаточно; здесь мнение представительного органа работодатель обязан получить только в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, т. е. по образцу получения мнения работников выборным органом первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов (ст. 136 ТК РФ). Спрашивается, какой порядок получения мнения представительного органа работников применительно к регулированию оплаты труда следует считать легитимным? Не приведет ли локальное регулирование систем оплаты в отдельной организации к отмене такого акта государственной инспекцией труда?