Виды переводов на другую работу

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ГЛАВА 1 ПОНЯТИЕ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА…………..3

ГЛАВА 2 ВИДЫ ПЕРЕВОДОВ НА ДРУГУЮ РАБОТУ……………………..5

2.1 Перевод на другую  работу у того же нанимателя………………………...10

2.2 Перевод на работу  к другому нанимателю, в другую  местность……….12

2.3 Временный перевод на другую работу……………………………………..15

ГЛАВА 3 АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ТУДОВЫМ СПОРАМ,

СВЯЗАННЫМ С ПЕРЕВОДОМ………………………………………………...18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...25

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………..27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Конституция Республики Беларусь, имеющая высшую юридическую силу и служащая юридической базой для всех отраслей права, устанавливает принципы и основные положения трудового законодательства. К ним относиться свобода выбора деятельности и сферы применения труда, право распоряжаться своими способностями к труду.

В соответствии со статьей 41 Конституции Республики Беларусь гражданам гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда [1].

При исследовании темы курсовой работы были использованы учебные пособия таких авторов, как Чичина А.П., Круглов В.А., Кривой В.И., Важенкова Т.Н., Кеник К.И. Несмотря на актуальность и важность темы, в ряде учебников и учебных пособий она рассматривается довольно сжато и схематично.

Правовую основу переводов на другую работу составляют:

1) Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.);

2) Трудовой кодекс Республики  Беларусь (с изменениями и дополнениями  по состоянию на 6 июня 2011 г.);

3) Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» от 29 марта 2001 г. № 2.

В настоящее время наиболее важной проблемой является осуществление надзора за соблюдением трудового законодательства. Существенную роль в решении этой проблемы играют трудовые договоры как основа возникновения трудовых правоотношений между работником и работодателем. Трудовой договор заключается в письменной форме, а любое изменение или дополнение условий трудового договора должно также оформляться в письменной форме. Договор, заключенный таким образом, обеспечивает сторонам относительную стабильность и определенность содержащихся в нем условий. Все изменения условий трудового договора должны быть оформлены в письменной форме. В данном случае речь может идти о переводе работника.

Актуальность выбранной нами темы состоит в том, что в современных условиях основной целью правового регулирования трудовых отношений является установление и гарантирование таких условий труда, которые обеспечивали бы достаточно высокий уровень и качество жизни, нормальную жизнедеятельность человека, воспроизводство его рабочей силы и, в свою очередь, устойчивое, эффективное функционирование субъектов хозяйствования.

Цель курсовой работы: исследовать разновидности института перевода в трудовом праве.

Задачи курсовой работы:

1) проанализировать особенности изменения трудового договора;

2) изучить виды переводов на другую работу;

3) проанализировать судебную практику по трудовым спорам, связанным с переводом;

Объект исследования: отношения, возникающие при переводе работника на другую работу и их правовое регулирование.

Предмет исследования: нормы права, регулирующие институт перевода на другую работу.

Методы исследования: сравнения, анализа и синтеза, сравнительно-правовой, формально-логический, описательный метод и другие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1

ПОНЯТИЕ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 

 

Трудовое соглашение – это результат определенного поведения его участников, т.е. волеизъявления сторон. Выражением их воли являются оговоренные сторонами и включенные  в договор условия. Согласование и включение в трудовой договор условий – места работы, трудовой функции и т.д. – осуществляются для того, чтобы впоследствии их строго соблюдать и реально выполнять.

Изменение первоначального варианта соглашения без достаточных на то оснований противоречит принципу определенности содержания трудового договора. Так, наниматель, не вправе требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом), за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. Это положение закона обязывает нанимателя правильно организовать труд работников с тем, чтобы каждый работал в соответствии с имеющейся у него специальностью, квалификацией или должностью [2, с.240].

При заключении трудового договора работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию нанимателя, функциональным обязанностям, должностной инструкции. Условие о трудовой функции работника является обязательным условием трудового договора. Одностороннее изменение этих условий не допускается [3, с.78].

Обусловленная трудовым договором работа – это работа, о выполнении которой стороны договорились при заключении трудового договора. В силу прямого указания статья 19 Трудового кодекса условие о трудовой функции работника является обязательным условием трудового договора.

Изменение трудового договора – это изменение его условий, определенных соглашением сторон, а также реорганизация организации, смена собственника имущества, при которых трудовые отношения с работником продолжаются с его согласия [4, с.93].

 В Трудовом кодексе предусмотрено  шесть видов изменения трудового договора. Первые три урегулированы в главе 3 Трудового кодекса:

1) перевод;

2) перемещение;

3) изменение существенных условий труда.

К изменению трудового договора относятся также смена собственника имущества и реорганизация организации, при которых трудовые отношения с согласия работника продолжаются и отстранение от работы.

Кроме того, к изменению трудового договора следует относить предусмотренный   статьей   223   Трудового   кодекса     отказ     работника    от

выполнения полученной работы в случаях:

  - возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья работника и окружающих;

- непредоставления необходимых  средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих  безопасность труда;

- приостановления и запрещения проведения работ органами надзора и контроля.

В указанных ситуациях временно приостанавливается выполнение трудовой функции, обусловленной трудовым договором, только по инициативе работника, а не нанимателя, что имеет место при отстранении от работы на основании статьи 49 Трудового кодекса.

Предусмотрены три правовых режима изменения трудового договора:

1. с согласия работника;
2. без согласия работника;

3) предложение работнику со стороны нанимателя дать согласие на работу при новых условиях трудового договора, а при отказе от этого – прекратить данный договор по основаниям, установленным Трудовым кодексом, например, по пункту 5 статьи 35 Трудового кодекса.

Основное правило для изменения трудового договора – получение согласия работника.

Это обусловлено тем, что изменение условий договора, по поводу которых стороны ранее достигли соглашения, должно осуществляться в том же порядке – по их договоренности [5, с.78].

Лишь в трех случаях, прямо предусмотренных в Трудовом кодексе, изменение трудового договора допускается без согласия работника. Это относится:

1. к перемещению;
2. временному переводу в связи с производственной необходимостью;
3. отстранению от работы.

Третий режим изменения трудового договора является промежуточным между первым и вторым.

Он менее льготный для работника по сравнению с первым режимом (согласием работника), однако более льготный по сравнению со вторым (без согласия работника).

По этому режиму происходит изменение трудового договора с возможным его прекращением по пункту 5 статьи 35 Трудового кодекса при:

- изменении существенных условий  труда;

- смене собственника имущества  и реорганизации [6, с.52].

Изменение трудового договора может производиться:

1. по инициативе нанимателя;
2. по инициативе работника;
3. независимо от воли нанимателя или работника.

Изменение трудового договора независимо от воли нанимателя и работника имеет место при изменениях законодательства и локальных нормативных правовых актов (в первую очередь коллективных договоров).

Например, при принятии Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь постановления, которым для работников бюджетной сферы будет установлен новый размер какой-либо надбавке заработной плате.

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности ( за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) [7].

Все переводы классифицируются по видам на постоянные и временные. При переводе на постоянную работу условия договора (трудовая функция, место работы, оплата) окончательно изменяются.

В зависимости от изменения места работы законодательство о труде различает три вида переводов:

1) перевод на другую постоянную  работу у того же нанимателя;

2) перевод на работу к другому  нанимателю;

3) перевод на работу в другую  местность (за исключением служебной  командировки). При этих переводах  прежняя работа не сохраняется, а на другую работу работник, как правило, переводится на неопределенный срок [8, с.203].

Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается  по пункту 2 статьи 42 Трудового кодекса (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы).

При переводе с работником заключается трудовой договор (либо вносятся заключения в ранее заключенный договор) в соответствии с требованиями, предъявляемыми к форме, содержанию и условиям трудового договора [6, с.53].

В статье 31 Трудового кодекса сформулировано отличие перемещения от перевода. В ней указывается, что перемещение работника с сохранением прежней работы на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, за исключением обособленного, в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором, не считается переводом на другую работу, а следовательно, и не требуется согласие работника на такое перемещение. В этой же статье сказано, что перемещение должно быть обоснованно производственными, организационными или экономическими причинами. Вместе с тем законодательством установлено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. В случае изменений таких существенных условий труда, как система и размер оплаты труда, гарантии, режим работы, совмещение профессий и другое, работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за один месяц. Иными словами, механизм правового регулирования изменения трудового договора довольно гибкий [2, с.350].

В результате перемещения у работника меняется рабочее место, а не место работы. Между этими правовыми категориями в трудовом законодательстве имеются существенные различия. Если у работника меняется место работы, то это будет перевод, а если меняется рабочее место –  перемещение. Рабочее место – это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. Местом же работы является расположенная в определенной местности организация. Перемещение должно производиться только в пределах специальности (квалификации, должности) с сохранением условий труда, предусмотренных трудовым договором.

При перемещении не требуется согласие работника. Поэтому отказ работника от перемещения, произведенного с соблюдением требований статьи 31 Трудового кодекса, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом, который может повлечь дисциплинарную ответственность.

Перемещение работника недопустимо, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья [9, с.190].

Перемещение должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя. Если при перемещении уменьшается заработная плата работника по независящим от его причинам, то производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Общим для этих видов изменения трудового договора является то, что перевод и перемещение работника не допускаются, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованием законодательства. Сравнивая перевод и перемещение, необходимо показать процедуры оформления этих видов изменения трудового договора.

Действующее трудовое законодательство допускает возможность одностороннего изменения нанимателем условий трудового договора, кроме места работы и трудовой функции. Речь идет об изменении существенных условий труда по статье 32 Трудового кодекса Республики Беларусь. Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь [10].

Гарантией для работника в этих случаях является, во-первых, предусмотренная законом необходимость обоснования нанимателем причин изменения существенных условий труда, во-вторых, обязанность нанимателя предупредить работника об изменении письменно за один месяц. Вместе с тем, отказ работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда не гарантирует сохранения рабочего места. Трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь [11, с.190].

Таким образом, трудовой договор является одним из центральных институтов трудового права Республики Беларусь. Этот институт включает в себя нормы, касающееся приема на работу, изменения трудового договора и прекращения трудового договора.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2

ВИДЫ ПЕРЕВОДОВ НА ДРУГУЮ РАБОТУ

 

 

1. Перевод на другую работу у того же нанимателя

 

 

Наиболее распространены переводы у того же нанимателя. Они могут быть вызваны объективными или субъективными причинами. Осуществляются эти переводы с соблюдением очень важной такой юридической процедуры, как наличие инициативы любой из сторон. По общему правилу перевод возможен при наличии взаимного согласия работника и нанимателя [11, с.191].

Работник выполняет работу по той или иной профессии, специальности соответствующей квалификации, должности. Изменение профессии является переводом на другую работу. Переводом на другую работу считается также перевод в пределах одной профессии, но по другой специальности.

Разграничение понятий «профессия» и «специальность» обусловливается разделением труда. Если профессия – общее, то специальность по отношению к ней будет единичное, т.е. охватывает сравнительно узкий круг работ.

С понятиями «профессия» и «специальность» неразрывно связано понятие «квалификация». Назначение квалификации заключается в установлении уровня знания и мастерства работника, соответствии этого уровня определенным требованиям, обусловленным той или иной сложностью труда соответствующей специальности.

Уровень профессионального мастерства работника может быть определен тарифными разрядами, классами, категориями, знаниями и т.д. эти показатели должны быть закреплены соответствующими правовыми нормами.

Квалификация является существенным признаком трудовой функции работника и определяется тарифным разрядом, классом или категорией (например, слесарь-инструментальщик 3-го разряда, шофер 2-го класса, драматический артист 1 категории). Отсюда перевод токаря 3-го разряда на работу по 2-му разряду возможен только с согласия самого работника.

Таким образом, сущность перевода на другую работу у того же нанимателя заключается не в освобождении работника от выполняемой прежде работы, а в изменении его трудовой функции и других условий, т.е. в изменении содержания трудового договора.

Судебная практика признает переводом на другую работу поручение работы по другой профессии (специальности или должности), но и по той же, однако с увеличением или уменьшением объемов прав, обязанностей, ответственности и нагрузки [12, с.84].

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением перевода в связи с производственной необходимостью и простоем. Письменное согласие на перевод требуется и в том случае, если такой перевод отвечает интересам работника, например, назначение на более высокую должность, перевод на работу более высокой квалификации и т. д. Фактическое выполнение работником работы, на которую он переведен, не является доказательством согласия, если оно не выражено в письменной форме. При согласовании вопроса о переводе работник должен быть ознакомлен со всеми условиями труда по той работе, на которую предполагается его перевести. Если работник не дал письменного согласия на перевод и отказывается приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины [13, с.23].

Так же должен решаться вопрос и в отношении работника в связи с обнаружившимся несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе обнаруживается в процессе работы. Конкретные проявления несоответствия деловых качеств работника выполняемой работе или занимаемой должности на практике исключительно разнообразны. В отношении рабочих это может быть систематическое невыполнение норм выработки при нормальных условиях труда, систематический брак, несвоевременное и неудовлетворительное выполнение работы, ошибочные решения, отсутствие специальных навыков и т.п.; квалификационный уровень работника не обеспечивает производство доброкачественной продукции.

Доказательством несоответствия работника занимаемой должности могут быть материалы его аттестации.

Даже при бесспорном установлении несоответствия деловых качеств работника выполняемой работе или занимаемой должности наниматель обязан позаботиться о том, чтобы перевести его на другую работу.

Перевод в данном случае возникает в результате двустороннего волеизъявления в отличие от расторжения трудового договора, являющегося односторонним актом.

Расторжение трудового договора по указанным основаниям обусловливается невозможностью предоставить работнику должность, соответствующую прежней квалификации. При этом наниматель не связан нежеланием лица перейти на другую работу.

Во всех случаях, когда перевод производится при наличии оснований к увольнению в целях предотвращения последнего, неприменимы обычные гарантии, предусмотренные действующим законодательством в отношении рода трудовой деятельности, ее оплаты [2, с.369].

 

 

 

2. Перевод на работу к другому нанимателю, в другую местность

 

 

При заключении трудового договора по соглашению работника с нанимателем определяется место работы.

Перевод работника к другому нанимателю возможен по инициативе как работника, так и нанимателя. Если инициатива исходит от нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, то перевод возможен только с согласия работника. Часть 2 статьи 30 Трудового кодекса требует, что согласие работника на перевод к другому конкретному нанимателю должно быть выражено только в письменной форме.

В силу пункта 2 статьи 16 Трудового кодекса такой перевод возможен также при письменном приглашении на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому. Перевод на постоянную работу к другому нанимателю осуществляется по согласованию между руководителями соответствующих организаций. Практически это происходит так: наниматель, у которого будет трудиться работник, направляет письмо (приглашение) нанимателю, у которого трудится работник, с просьбой уволить последнего в порядке перевода. Работник подает нанимателю соответствующее заявление.

Такой перевод влечет за собой изменение одной стороны трудового договора – нанимателя, поэтому он рассматривается законодателем как самостоятельное основание прекращения ранее заключенного трудового договора и в то же время как основание для заключения нового трудового договора.

Согласно пункту 2 статьи 16 Трудового кодекса запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданином, письменно приглашенным на работку в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. В случае признания отказа в приеме на работу незаконным, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор. Согласно пункту 4 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», с изменениями и дополнениями, во исполнение решения суда наниматель обязан заключить трудовой договор с лицами, приглашенными в порядке перевода от другого нанимателя, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное [14].

Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по пункту 4 статьи 35 Трудового кодекса. Для решения вопроса о прекращении трудового договора по этому основанию необходимо иметь согласие трех сторон:

1. нанимателя, у которого трудится  работник;
2. нанимателя, у которого будет трудиться работник;
3. самого работника.

При этом важно знать, что дать согласие на перевод – это право нанимателя, у которого трудится работник, а не обязанность. При отказе нанимателя дать согласие на перевод работник может уволиться в установленном порядке по собственному желанию.

Кроме согласования факта перевода работника к другому нанимателю, необходимо достичь согласия между работником и нанимателем, у которого трудится работник, относительно даты прекращения трудового договора.

Началом действия трудового договора у нового нанимателя будет день начала работы, определенный в нем сторонами.

Перевод на работу в другую местность заключается в том, что наниматель, цех, участок, отдел, заработная плата, а также все дополнительные условия могут оставаться прежними. Изменения касаются административно-территориального размещения нанимателя [15, с.60].

Другая местность – это другой населенный пункт (не обязательно район или область) по существующему административно-территориальному делению.

Например, поручение работы в другом районе г. Минска переводом не будет. А вот если работник трудился на предприятии Заводского района г. Минска в микрорайоне «Шабаны», а ему предлагают работу в деревне Большой Тростенец, находящейся за чертой города, то это будет переводом в другую местность, несмотря на то, что одно место работы от другого расположено достаточно близко. Под населенным пунктом следует понимать компактно заселенную часть территории Республики Беларусь, имеющую необходимые для обеспечения жизнедеятельности граждан жилые или иные здания и сооружения, собственное наименование и установленные в соответствующем порядке территориальные пределы. К числу населенных пунктов относятся города, поселки городского типа и сельские населенные пункты (статьи 3 и 4 Закона Республики Беларусь от 05.05.1998 № 154-З «Об административно-территориальном делении и порядке определения вопросов административно-территориального устройства Республики Беларусь»).

Законодательством допускается и практически осуществляется прекращение трудового договора в случае отказа работника от перевода вместе с нанимателем, переезжающим в другую местность.

В то же время отказ работника от перевода в другую местность, если сама организация не переезжает, не является основанием для прекращения трудового договора.

В организациях отдельных отраслей (в геологии, строительстве, лесной промышленности, на транспорте, при вахтовом методе работы) специфика производственной деятельности такова, что нередко объекты работы перемещаются из одной местности в другую в соответствии со стоящими перед ними задачами.

Работники ставятся об этом в известность при приеме на работу, и за особый характер труда им выплачиваются соответствующие компенсации (полевое довольствие, надбавки за подвижной или разъездной характер работы, за работу вахтовым методом). Смена местности при подобных обстоятельствах не признается переводом, требующим согласие работника.

При переводе работника в другую местность на него распространяются гарантии и компенсации, связанные с переездом в другую местность, предусмотренные статьями 96 – 97 Трудового кодекса. В частности, работнику при переводе в другую местность возмещаются:

1) стоимость проезда работника и членов его семьи (муж, жена, дети и родители обоих супругов, находящихся на их иждивении и проживающие вместе с ними) на тех же условиях, что и при направлении работника в служебную командировку;

2) расходы по провозу железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) имущества в количестве до 500 килограммов на самого работника, лицо, завершившее обучение, и до 150 килограммов на каждого проезжающего члена семьи (по соглашению сторон могут быть оплачены расходы по провозу большего количества имущества);