Виды удержаний из заработной платы и их учет

Содержание     

Введение                                                                                                                    4                                     

1 Теоретическая часть                                                                                               6

1.1 Понятие персонал  предприятия и оплата труда                                               6

1.2 Формы и система оплаты  труда                                                                         6

1.3 Сущность и виды планирования заработной платы                                       12

2 Практическая часть                                                                                               18

2.1 Организационно-правовая  характеристика предприятия, организации       18

2.1.1 Историческая справка  об образовании и развитии  предприятия               18

2.1.2 Характеристика организационно-правовой  формы собственности 

предприятия                                                                                                              19

2.1.3 Производственная структура  предприятия и осуществляемые  виды деятельности                                                                                                             21

2.1.4 Учетная политика предприятия                                                                     24

2.1.5 Особенности бухгалтерского  учета на данном предприятии                     27

2.2 Основные финансово-экономические  показатели хозяйственной деятельности  предприятия                                                                                      32

2.2.1 Показатели объема производства  и реализации продукции (работ, 

услуг) предприятия, финансовые результаты деятельности предприятия        32

2.2.2 Анализ бухгалтерского баланса (на основании сравнительного аналитического баланса 1-го агрегирования). Краткая характеристика финансового состояния предприятия (на основании определения типа финансовой устойчивости)                                                                                     34

2.3 Расчетная часть  работы                                                                          42

2.3.1 Анализ использования  предприятием фонда заработной  платы               42

2.3.2 Анализ оплаты труда  на предприятии                                                          45

2.3.3 Анализ планирования  фонда оплаты труда                                                 46

2.3.4 Виды удержаний  из заработной платы и их  учет                                        48

Заключение                                                                                                               52

Библиографическая ссылка                                                                                     55

Приложения: А Учредительные  документы

                        Б Финансовая отчетность

                        В Налоговая декларация

 

                       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

              Введение

Проблемы вывода российской экономики из затянувшегося кризиса  вынуждают руководителей предприятий, менеджеров, предпринимателей обзаводиться надежным и доступным инструментом решения взаимосвязанных экономических задач в комплексе, среди которых особую актуальность приобретают организация и оплата труда на предприятии.

Значение организации  и оплаты труда как экономического инструмента трудно переоценить.

Трудовой кодекс РФ от 13.03.2010 года дает четкое и однозначное  определение понятия «заработная  плата». Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст.129 ТК РФ).[29]

Таким образом, понятие  “оплата труда” значительно шире чем “заработная плата”, и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Все выше изложенное и  определяет актуальность выбранной  темы.

Целью данной дипломной  работы является: проведение анализа

состояния организации  оплаты труда в ООО «Дворец  спорта»,

 

проанализировать действующие  элементы организации заработной платы, формы и системы оплаты труда, выяснить их недостатки. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по улучшению оплаты труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

Для осуществления поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть заработную  плату как экономическую категорию;

- ознакомиться с существующими  формами и системами оплаты труда;

- рассмотреть основные  требования к организации оплаты  труда;

- дать характеристику  хозяйственной деятельности ООО  «Дворец Спорта»;

- рассмотреть действующие  методы и нормативные акты, при  начислении заработной платы; 

- опираясь на ТК РФ изучить все виды расчетов заработной платы в организации.

Объектом исследования данной работы является ООО «Дворец  Спорта».

Дипломная работа состоит  из введения, трех глав, заключения, библиографической  ссылки и приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретическая часть (характеристика экономической природы хозяйственного явления)

1.1 Понятие персонал  предприятия и оплата труда 

 Персонал предприятия  (лат. Personaliz-личный) - личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Для организации учета  труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контроль над фондом заработной платы и выплатами социального характера весь персонал, например, промышленного предприятия распределяется на три группы: промышлено-производственный, непромышленный и работники несписочного состава (выполняющие работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера). Кроме того, в отчетности по труду из группы промышленного производственного персонала выделяются две категории - рабочие и служащие (руководители, специалисты и другие служащие). Показатели численности и состава персонала по указанным группами категориям регламентируются в соответствии с Инструкцией по статистике численности и заработной плате рабочих и служащих. Первичными документами по учету численности персонала и его движения являются приказы о приеме, увольнении или при переводе на другую работу и о предоставлении отпусков.

Оплата труда - это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы (или оказание услуги) в соответствии с условиями трудового договора.

Оплата труда в широком  смысле - это та или иная форма  вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы. [37]

1.2 Формы и система  оплаты труда 

Все условия оплаты труда  принимаются по согласованию двух сторон

 

 

трудовых отношений, но с соблюдением требований законодательных  актов (в

частности, ТК РФ). [3]

Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится  оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премиями сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное  время, предусмотренные законодательством  по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

1.2.1 Формы оплаты труда 

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная. [32]

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной  тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда

 

 

 

   работников при повременной оплате являются табели.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой     квалификации.

Сдельно-премиальная  система оплаты труда рабочих  предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение  совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка при  сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Для более полного  учета трудового вклада каждого  рабочего в результаты труда бригады  с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).

1.2.2 Системы оплаты  труда 

Тарифная система - это  совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники. [33]

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации

 

 

  

   оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они

представляют шкалу  соотношений в оплате труда различных  групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. [25]

Средний разряд рабочих исчисляется  по формуле

          Р рабоч= ΣЧ•Н/∑Ч                                                                                              (1)

    где Ч –  численность рабочих с одинаковым  разрядом;

           Н – номер разряда рабочего

При простой повременной  системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

            Зпов=Тч•Вч                                                                                                  (2)

     где Тч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду;

            Вч - фактическое время работы.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда работник сверх  зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

Условиями эффективного применения повременной оплаты труда  являются:

          - внедрение рациональных режимов труда и отдыха работников торговли и строгий учет фактически проработанного каждым работником времени;

          - обязательное наличие на каждом торговом предприятии графиков выхода на работу и табелей учета фактически отработанного времени;

          - своевременное проведение пересмотра квалифицированных категорий или разрядов работников;

          - применение наиболее рациональных нормативов трудовых затрат, утверждение в каждой организации, на предприятии должностных

обязанностей по категориям работников.

 

 

По способу начисления заработной платы данная система  подразделяется на три вида: почасовую, подневную и месячную. При почасовой  оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При подневной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа  рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном  расписании приказом по предприятию, и  количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной  оплаты труда называется окладной системой, которая применяется в организации ООО "Дворец спорта", а также на других предприятиях.

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельно-аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка  рабочего определяется количеством  выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством  выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей  разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

                 Рст=Тд:Нв                                                                                               (3)

 

 

    где Тд - дневная тарифная ставка рабочего сдельщика;

           Нв - сменная норма выработки.

Размер заработной платы  определяется по формуле:

         ЗПсдел=V•Рсд                                                                                                 (4)

    где V -объём реализованных услуг;

           Рсд – постоянная сдельная расценка.

При косвенно сдельной системе  заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых

    ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий

вспомогательных рабочих  как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной  системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливается расчетным путем.

          ЗПпрем=Рсд•(100+%премирования):100%                                                 (5)

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда в пределах

установленной исходной нормы производится по прямым сдельным расценкам, а сверх нормы по прогрессивно нарастающим расценкам в

зависимости от выполнения норм выработки. Доплата по этой системе 

 

устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объём выполненной работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда.

Использование сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда целесообразно, лишь если нужно обеспечить срочное  выполнение важно для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, и устанавливается на срок более 3-6 месяцев. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработков рабочих применяется следующая зависимость.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

1.3 Сущность и виды  планирования заработной платы

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость  натуральной оплаты за работу, выполненную  наемными работниками по трудовому  договору. [29]

Фонд заработной платы  – это общая сумма денежных выплат стоимость натуральной оплаты за работу, и по структуре состоит  из различных элементов.

В качестве возможного варианта совершенствования организации  и стимулирования труда выступает  бестарифная система оплаты труда. Она

синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты

труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы  с 

 

 

результатами деятельности предприятия и отдельных работников. [29]

Использование данной системы  связано с тем, что в условиях перехода к

рынку появляется необходимость  в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной

продукции, который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

По данной системе  зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных  критериев.

При этом производится ранжирование подразделений и каждого   работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Величина заработной платы каждого работника зависит:

              - от квалификационного уровня работника;

              - от коэффициента трудового участия (КТУ);

              - от фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается  свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической  зарплаты работника за прошедший  период на сложившийся на предприятии  минимальный размер заработной платы  за тот же период.

Расчёт зарплаты при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности: [28]

            1) Определяется количество баллов, заработанных каждым работником:

               Qб=КУ•КТУ•Qч,                                                                                          (6)

    где КУ – квалификационный уровень,

           КТУ – коэффициент трудового участия,

           Qч – количество отработанных человеко-часов;

               2) Общая сумма баллов, заработанная работниками подразделения:          

                  QNб=∑Qб,                                                                                                  (7)

               3) Доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

 

 

               d=ФОТ/QNб,                                                                                                (8)

     где d – доля фонда оплаты труда.

               4) Определяется зарплата каждого работника:

               ФОТN= d•Qб,                                                                                                (9)

     где ФОТN – заработная плата работника.

Разновидностью бестарифной  оплаты труда можно считать рейтинговую

систему оплаты труда. Она  учитывает вклад работников в  результаты деятельности предприятия  и основана на долевом распределении фонда оплаты труда. Эта система предусматривает учёт следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг определяется произведением трёх коэффициентов:

       - Коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0.8 до 2,0;

           -    Коэффициент, характеризующий опыт работы;

           - Коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду.

Для того чтобы увязать  заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга. Цена рейтинга определяется путём деления  фонда оплаты труда на сумму рейтингов  всех работников. На основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая зарплата

Для улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной, как произведение базовой зарплаты (Бзп) на трудовой рейтинг, вводят 3 переменных коэффициента:

Кп – плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих;

Ккт – коэффициент  качества труда, который формируется  на основе действующих стандартов предприятия;

 

 

 

Кстр – страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступающих, а также для стимулирования повышения образования.

          Тогда заработная плата работника будет определяться так:

          Зпл=Бзп•Кп•Ккт • Кстр                                                                               (10)

Трудовой рейтинг учитывает  потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника  в результаты предприятия. Система  трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника.

           Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:

           1) Воспроизводственная функция;

           2) Стимулирующая функция;

           3) Измерительно–распределительная функция;

           4) Ресурсно-разделительная функция;

           5) Функция формирования платежеспособного спроса населения.

           Для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:

           1) Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности

производства и труда;      

     2) Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

            3) Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой

Принадлежности;

           4)  Равная оплата за равный труд.;

           5) Государственное регулирование оплаты труда;

           6) Учет воздействия рынка труда;

           7) Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

 

 

Принципы и функции  заработной платы создают необходимые

методические основы для организации оплаты труда  непосредственно на предприятиях.

Документальное оформление и учет отработанного времени.[27]

Информационная база, посредством которой ведется контроль

заработной платы на рассматриваемом объекте, представлена рядом документов, подлежащих проверке.

Оперативный учет личного  состава возложен в акционерном обществе на отдел кадров, который оформляет приемы, переводы и увольнения работающих. Для этого используются заявления нанимающегося на работу, приказов о приеме, увольнении, переводе на другую работу.