Власть и личное влияние руководителя

     Содержание

Введение            3

1. Роль руководителя  в системе управления.      4

2. Личность и авторитет  менеджера.       6

3. Лидерство как социально-психологическое явление и его динамика.  10

4. Власть и личное  влияние и их  формы.              16

Заключение                     30

Список  литературы                 31

Введение

     Высокая мотивированность исполнителей является одним из основных условий эффективной  работы организаций. Ее обеспечение  выступает важнейшей функцией управления. Лишь в том случае, когда управленческие воздействия "сверху" будут подкреплены необходимой активностью исполнителей "снизу" в форме мотивированной деятельности, само руководство организацией и ее работа будут эффективными. Однако несмотря на огромную важность задачи обеспечения мотивации, только этого недостаточно для эффективного и стабильного функционирования организаций. Дело в том, что она может решаться с разной степенью успешности и полноты, а обеспечиваемая мотивация "снизу" не всегда может быть создана на должном уровне. В силу этого объективно возникает необходимость в таком средстве - регуляторе управленческой деятельности, которое имело бы характер не побуждения, а принуждения; основывалось бы не на мотивации, а на долженствовании. Без этого управленческая деятельность просто окажется невозможной; она не будет обладать необходимыми средствами, которые бы не только побуждали, но и заставляли реализовывать волю руководителя, его организационные воздействия.

     В связи со сказанным возникает необходимость обратиться к феномену власти - но не в абстрактном и широком ее понимании, а как к одному из наиболее мощных конкретных средств регуляции совместной деятельности. Власть - это основа всех управленческих воздействий "сверху"; она взаимодействует с мотивированием деятельности подчиненных. Через взаимодействие этих встречных и взаимодополняющих процессов организация функционирует и развивается. Понятие власти, в свою очередь, тесно связано с понятиями руководства и лидерства, с их типами, а также с отношениями между ними.

     Целью моей работы является более подробное  изучение вышеназванных понятий  их взаимосвязь и соотношение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Роль руководителя  в системе управления.

     Успешное  функционирование всей системы хозяйствования, ее эффективность во многом зависят от деятельности хозяйственных руководителей, от их умения организовать процесс управления.

     Руководитель  - это работник, отвечающий за конкретный хозяйственный объект или комплексную программу, имеющий в своем подчинении коллектив сотрудников и наделенный необходимыми правами и полномочиями принимать управленческие решения и нести за последствия их реализации ответственность.

     Располагая  определенной свободой и самостоятельностью (ее пределы ограничены социально-экономическими условиями, правовыми нормами и т.д.), хозяйственный руководитель сосредоточивает внимание и творческие усилия на интегрирующей и координирующей функциях управления.

     В условиях рыночных отношений и конкуренции  с отечественными и зарубежными фирмами руководители должны все больше приобретать роль лидеров, хозяйственников-профессионалов и овладевать опытом решения практических задач развития и совершенствования объектов предпринимательства. Для этого необходимо уметь повернуть людей к новым проблемам, реализовывать возможности «человеческого фактора», организовывать полнокровную жизнь коллективов поддерживать дух творчества и предприимчивости, искать нетрадиционные пути решения проблем, передавая свои убеждения подчиненным.

     Руководитель, понимая, что его ошибки могут нанести непоправимый ущерб людям, должен обладать аналитическим мышлением, знать, как организовать, подготовить, рассчитать  варианты, и выбрать наиболее подходящий и эффективный подход, балансируя на грани риска, проводя в жизнь принятые решения, преодолевать сопротивление среды, «упругость» управляемой системы, помня, что «большое дело не для труса».

     Именно в хозяйственном руководителе, как нигде, воплощаются единство человека и дела, его всесторонняя ответственность. Для руководителя большое значение имеют личные качества, организаторские способности, опыт, навыки. Используя эти факторы, руководитель должен добиться:

       того, чтобы люди действовали вместе, используя сильные стороны и устраняя слабые;

     определить  для предприятия простые, четкие, объединяющие работников цели, легко воспринимаемые и знакомые всем;

     построить такую организацию, которая позволяет своим членам расти, развиваться и изменяться путем постоянного обучения и повышения квалификации;

     понимать  личную ответственность за порученное дело;

     обеспечить  выполнение основных показателей и производственной деятельности;

     помнить, что конечным результатом работы предприятия является довольный клиент.

     Труд  руководителя в значительной мере является творческим, но требует не только знаний, по и организаторских способностей, «внутренней организации», непрерывного повышения квалификации и пополнения образования. Чтобы руководители понимали необходимость учебы, руководители вышестоящих структур и кадровые службы должны своевременно выводить их из состояния неосознанной некомпетентности и приводить в состояние осознанной некомпетентности. Необходимость административных способностей у руководителя подтверждается тем, что талантливый ученый, инженер, экономист, юрист нередко терпит фиаско на посту администратора, что надо учитывать при подборе кадров.

     Поиск талантов для руководства хозяйственной деятельностью - исключительно важное дело. Управленческий талант - это не менее важная часть национального богатства страны, чем самые дорогие полезные ископаемые, но разница в том, что если какое-то месторождение не открыто и не разрабатывается, то оно сохраняется неизменным до лучших времен, а невостребованный талант руководителя теряется безвозвратно.

     Нужно создать систему поиска и воспитания талантов и восстановись систему морального поощрения кадров. Важное значение имеет стиль работы хозяйственного руководителя, который проявляется в организации собственного труда, в характере взаимоотношений с подчиненными, коллегами, вышестоящими руководителями, в общей системе руководства, т.е. в совокупности методов, приемов и способов для достижения целей управления.

     Стиль работы (коллективный, единоличный, свободный, пассивный) приобретается и вырабатывается самим руководителем на практике, но, конечно, нужна и помощь, ориентирующая на рациональные методы организации труда. Нельзя допустить, чтобы из руководителя сделали "вешалку" для вопросов.

     Формируя  кадры молодых руководителей, надо сосредоточивать внимание на воспитании у них воли, характера, готовности к преодолению трудностей и решению сложных проблем, чтобы не допустить превращения молодого хозяйственника в распорядителя, диспетчера, технолога. Руководитель коллектива должен во главу угла своей деятельности ставить человека, развивая его сознание, потенциал, создавая климат взаимопомощи и благоприятствования.

     Профессиональная  деятельность руководителя является творческой, многогранной, интенсивной, как правило, наполнена множеством личных наблюдений и впечатлений, богатством отношений, способствует формированию позитивных личных качеств: чувства ответственности, умения держать слово, широкого кругозора, морально-политической зрелости, культуры управления.

     Подбирая  кадры руководителей, следует выделять не только работников, склонных к активной профессиональной работе и находящихся в благоприятном возрасте, но и тех, чьи способности и энергия используются не полностью, хотя они и давно трудятся на руководящих должностях, ориентируясь на их работоспособность.

     Проблемы  воздействия на образ жизни хозяйственных  руководителей непосредственно влияют на организацию их труда, работоспособность и эффективность. Образ жизни включает семейные отношения, духовную и культурную жизнь, занятия спортом - здоровый образ жизни и безупречное (в моральном отношении) поведение в соответствии с этическими нормами.

     Влияние руководителя на подчиненный коллектив, его авторитет зависят от его образа жизни. Работа в неблагоприятных условиях в течение длительного времени может оказать отрицательное влияние на образ жизни руководителя и его удовлетворенность трудом.

     Фундаментальное значение для развития личности хозяйственного руководителя имеют его управленческая работа и ее результаты, соотношение времени активной работы и общего бюджета времени. Развитие личности руководителя требует определенной структуры деятельности, которая зависит от

способностей  и таланта человека, умения вести  интересный и содержательный образ жизни при дефиците времени.

     Предпосылки развития потенциала хозяйственных  руководителей: готовность работать на общество; профессиональная подготовка; оценка результатов труда, материальное и моральное стимулирование.

     Для руководителя важно  стремление формировать объективное представление о себе и корректировать свой характер, преодолевать недостатки и на этой основе совершенствовать стиль деятельности, морально-этическое поведение.

     Сфера деятельности руководителя предопределена и внутренними факторами. Он, как правило, находится не в безвоздушном пространстве или состоянии невесомости, когда можно свободно парить, а, наоборот, в атмосфере с положительно и отрицательно заряженными частицами. Это касается прежде всего уровня экономического развития, традиций, культуры и многих других компонентов, которые влияют на руководителя. Важнейшая задача руководителя для полной реализации своего потенциала - завоевание и сохранение своего авторитета.

2. Личность и авторитет  менеджера.

     Термин "manager" подразумевает наемных профессиональных управляющих в производстве, специалистов по управлению. Это понятие используется весьма часто. К этой категории относятся директор, руководитель группы, начальник, заведующий - все эти должности, и лица, выполняющие данные функции, могут быть объединены понятием "менеджер".

     Трудно  дать одно абсолютно точное и объемное определение. Функции менеджера  и ситуации, в которых они реализуются, различны. Можно выделить следующие важные признаки: менеджер руководит работой одного или нескольких сотрудников; менеджер управляет частью или всем предприятием, на котором работает; менеджеру делегируются некоторые полномочия, он вправе (в определенных пределах) принимать решения, которые будут иметь последствия для других сотрудников; менеджер в своей организации занимается координацией, осуществляет руководство и управление, принимает решения; менеджеры занимают определенную социальную прослойку в обществе, играющую заметную роль.

     Главным элементом, лежащим в основе менеджера, является профессиональный характер управленческой деятельности. Профессионализм выражается в наличии специальных знаний и навыков области организации производства и управления, способности к работе с людьми в различных сферах.

В практике европейских и японских компаний большее практикуется "выращивание" менеджеров на своих же фирмах. Тем  не менее, в некоторых государствах распространена практика найма профессиональных управляющих

В нашей  стране в прошлые годы, при административно  – командной системе, профессионализм руководителя не имел существенного значения. Не возникало потребности в специальной управленческой подготовке. Требовалось главным образом разбираться в технике и технологии производства, и ориентироваться в коридорах власти, уметь строить правильные отношения с отраслевыми и партийными органами.

     Однако  время руководителя – "технаря" прошло. Современный руководитель должен быть специалистом в своей отрасли, а прежде всего – организатором, психологом, социологом. Современные предприятия более нуждаются в специалистах по социотехническим системам, где человек стоит в центре внимания.

     Для успешного управления в условиях рыночной экономики, когда каждое предприятие выступает как обособленный производитель, необходим профессионально подготовленный руководитель – менеджер, который должен обладать целым рядом качеств.

     Под организаторскими способностями понимаются индивидуально – психологические  особенности личности, позволяющие человеку овладевать методами организаторской деятельности успешно их реализовать.

К организаторским  способностям относят следующие:

     1. Адаптационная мобильность –  склонность к творческим формам  деятельности, усугублению знаний, инициативность, нетерпимость к консерватизму, стремление учить других, готовность к обоснованному риску, стремление к нововведениям, самообладание, предприимчивость и другие свойства.

     2. Контактность – общительность,  интерес к людям, способность  располагать к себе, видеть себя со стороны, выслушивать, понимать и убеждать людей, умение взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника.

     3. Стрессоустойчивость – включает  интеллектуальную и эмоциональную  защищенность в проблемных ситуациях,  самообладание и трезвость мышления при принятии решений.

     4. Доминантность - властность, честолюбие, стремление к личной независимости,  лидерству, игнорирование авторитетов,  самоуважение, смелость, волевой характер.

     Эффективность управленческой деятельности определяется в первую очередь высоким уровнем развития общей способности личности, набором взаимно дополняющих друг друга качеств и их противоположностей. Организаторский потенциал руководителя проявляется в системе его отношений к самому себе и к другим людям (среде).

     Разнообразие социальных функций руководителя как политического лидера, организатора, специалиста, воспитателя и т.д. создает значительные трудности. Регулирующий механизм поддержания самотождественности при множестве ролей и является предпосылкой актуализации организаторского потенциала.

     В широком смысле личностные качества руководителя – это совокупность всех свойств, особенностей работника, позволяющих ему реализовать  свои функции. Уровень развития личностного  потенциала управленца, так же как  и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого – либо одного элемента, сколько от способности интеграции всех элементов, внутренней их сбалансированности.

     Источниками нравственно-психологических болезней трудового коллектива, негативного поведения являются мысли и чувства работников. Имеется лишь один путь изменения поведения – это познания руководителем внутреннего мира человека и овладение им приемами перестройки его в позитивном направлении. Эффект воздействия на социальное поведение работников определяется психодиагностическими способностями, знаниями и навыками руководителя коллектива.

     Руководитель  должен освоить механизм психологического воздействия на подчиненных, который  лежит в основе взаимодействия и  подразумевает различные способы активизации их деятельности. При этом важное значение имеет направленность воздействия, что связано с мотивами субъекта руководства и служит его цели. Целью и результатом воздействия является перестройка психологии объекта, достижение сдвигов, влияющих на поведение. Это выражается в изменении взглядов, отношений, мотивов.

     Управляющие должны учитывать потребность в  самореализации, самоутверждении работников. Поэтому в сферу воздействия  включать также сугубо личностные свойства людей, их психологию. При психологическом воздействии необходимо органическое единство трех основных механизмов: убеждения, внушения, принуждения.

     Основное  в деятельности руководителя – это  работа с людьми. Способность его  умело строить деловые отношения, регулировать психологический климат должны рассматриваться одним из главных признаков профессиональной пригодности менеджеров.

     Успех деятельности руководителя в значительной мере обусловлен также его морально - этическими ценностями. Последние, в свою очередь, находятся в тесной связи с личной значимостью человека. Они взаимообусловлены, ибо нет морально - этических ценностей без личной ценности человека, и наоборот. К наиболее существенным морально - этическим ценностям относятся искренность, честность, уважение другой личности, заинтересованность в делах других людей, чувство личной ответственности, совестливость, последовательность, настойчивость в труде, отсутствие склонности к алкоголю и аморальным поступкам, злопамятству и мелочности, умение признавать собственные ошибки, понимание других людей, соответствие между словом и делом и др. Эти человеческие качества являются результатом воспитания и влияния общественной среды на отдельного человека.

     Каждый  хозяйственный руководитель должен быть по существу политиком. Любые действия и решения руководителя отражаются на людях, имеют конкретные экономические, социальные и экологические последствия. В силу своей функции организатора социально – экономических процессов, руководитель соединяет индивидуальные, коллективные и общественные интересы. Это имеет особое значение для руководителей предприятий торговли, призванных удовлетворять повседневные потребности населения в товарах и услугах, имеющих при этом многочисленные личные контакты с покупателями.

Понятие "политическая культура" довольно сложное, в его структуре можно выделить: политическую направленность, политические знания и умения, политические действия. А также умение "вести за собой" возглавляемый коллектив, правильно сочетая власть и неформальное воздействие на людей.

     Успех в управленческой деятельности зависит не столько от силы власти, сколько от воздействия личного авторитета менеджера. Есть такие духовные ценности, без которых не может быть подлинного гражданина, сознательного члена коллектива, хорошего руководителя. К таким ценностям и относится авторитет менеджера.

     Авторитет - это заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям.

  Авторитет следует рассматривать как систему  отношений, ценностей и результатов работы.

  Авторитет руководителя, связанный с выполнением  основных функций согласно занимаемой им должности, должен подкрепляться  личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника авторитета (статуса):

  официальный авторитет, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);

  реальный  авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

  Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает  к себе людей и положительно влияет на них. К решениям авторитетного  и неавторитетного менеджера  подчиненные относятся по-разному. В первом случае указание принимается  без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима. Распоряжения неавторитетного руководства всегда вызывают сложные внутренние переживания, а недоверие к такому менеджеру оборачивается недоверием к его решениям. 

      Следует иметь в виду, что забота об авторитете руководителя - это не только его личное дело, но и задача высшего руководства, руководителя одного с ним уровня и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. С него они должны брать пример добросовестного отношения к труду, организованности, честности, скромности. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление и повышающий его эффективность.

     Укрепляя  авторитет, менеджеру необходимо следить  за тем, чтобы он не подавлял им инициативу подчиненных. Приемы создания (формирования) авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам этики и морали. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху: в результате этого появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдоавторитет). А.С.Макаренко выделял следующие разновидности псевдоавторитета:

     авторитет расстояния. Руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он находится «подальше» от подчиненных и держится с ними официально;

     авторитет доброты. «Всегда быть добрым» — таков девиз такого типа руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает так, что добрый руководитель оказывает подчиненному «медвежью» услугу;

     авторитет педантизма. В этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненными, там самым сковывая их творчество и инициативу;

     авторитет чванства. Руководитель высокомерен, гордится своими бывшими или мнимыми нынешними заслугами и везде старается их подчеркнуть. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;

     авторитет подавления. Менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, порождает перестраховку и даже нечестность.

3. Лидерство как социально-психологическое явление и его динамика.

     Организации, добивающиеся успеха, отличаются от неуспешных тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е. обладающий некоторыми особенностямиспособ управления организацией. Синонимами слов «руководство» и «руководитель» являются слова лидерство и лидер.

     Вопросы лидерства вызывали интерес людей  с древних времен. Однако

систематизированное, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора. Было проведено очень много исследований. Тем не менее все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться.

     Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие.

     Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников.

     В отличие от собственно управления лидерство  предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер – последователь».

     Так, если взять в качестве примера  директора завода, то по должности он является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям. Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном примере в организации лидером скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник - директор завода.

     Процесс влияния через способности и  умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большой степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

     В ходе изучения проблемы лидерства учеными  было предложено много различных определений данного понятия. Согласно Дж. Терри, лидерство - это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Г. Кунц и С. О'Доннелл считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение обшей цели.