Власть и личное влияние, баланс власти

 

 

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального  образования "Московский  государственный технический университет  радиотехники, электроники и  автоматики" МГТУ МИРЭА

 

Факультет экономики и  управления (ЭиУ) Кафедра менеджмента (М)

Система менеджмента качества обучения

СМКО МИРЭА 7.3/04.КР.6.ЭУ/О/080200.62.04/ Б.3.Б.01.03-12

 

РАБОТА ДОПУЩЕНА К ЗАЩИТЕ        «___»  _______________ 2012 г.       _______________          (подпись руководителя)

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Организационное поведение»

 

на тему:  Власть и личное влияние, баланс власти

 

 

Студент(ка)           Дымов Андрей Анатольевич

Шифр             

Направление        080200.62 «Менеджмент»

Профиль               Менеджмент

Группа                  ГМБ-1-12

 

Руководитель работы:  к.э.н., доцент С.И. Дмитриева 

 

 

Москва 2013                   

 

Содержание

Введение

1. Теоретическая часть

1.1 Понятие власти и  личного влияния

1.2 Формы власти

1.3 Баланс власти

2. Взаимосвязь понятий  “власть”, “влияние”, “руководство”

2.1 Баланс власти в управлении: влияние руководителя на подчиненных,  влияние подчиненных на руководителя

2.2 Руководитель и лидер

3. Практическая часть

3.1 Характеристика организации

Заключение

Список использованных источников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В России изменения в экономической  и социальной среде, в характере  хозяйственной деятельности, в природе  организации за последние пять лет  оказались весьма специфическими, однако суть изменений в требованиях  к менеджменту оказалась та же, что и на Западе - адаптация к  быстрым переменам в деловой  среде, в природе организаций  и в деятельности. 

Одной из наиболее важных для  любого предприятия проблем, является управления человеческими ресурсами. При взаимодействии с персоналом необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Квалифицированный менеджер должен уметь разбираться в людях, выявлять их отличительные особенности и  грамотно строить стратегию управления ими. Личные качества людей влияют на их жизнь и жизнь окружающих, для  руководителя необходимо знать какое  влияние человек может оказать  на организационное поведение. [6] 

Еще в XVII  веке Н. Макиавелли в своей работе «Принц» указывал, что власть и  манипулирование ею являются рычагами управления государством. Власть  есть  право,  которым  обладает   человек   вследствие   того служебного положения,  которое  он  занимает  в организационной структуре.  

Власть, если ее рассматривать  с  этой  точки  зрения,  имеет  межличностный характер и не имеет ничего общего с  конкретным  человеком,  занимающим  его положение. Инструментом власти являются различный формы влияния на подчиненных с помощью которых менеджер может заставлять  подчиненных исполнить работу. Менеджер имеет власть над подчиненными, однако, в некоторых  ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем.

Целью курсовой работы является изучение личного влияния как  одного из основных элементов эффективного управления организацией. Достижение цели основывается на решение следующих  задач:

1)раскрытие сущности власти и личного влияния

2)рассмотрение основных форм власти в организации;

3)выявить факторы, препятствующие формированию баланса власти в организации

4)на примере конкретного предприятия проанализировать существующий «баланс власти».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретическая часть

1.1 Понятие власти  и личного влияния.

Власть — это возможность и способность навязать свою волю, воздействовать на деятельность и поведение других людей, даже вопреки их сопротивлению. Ею пользуются как управленцы, так и исполнители. Они манипулируют властью для достижения определенных целей и во многих случаях для укрепления своих позиций. Успех или неудача в использовании власти зависит во многом от личного влияния менеджера, ведь влияние можно рассматривать как воздействие на состояние мыслей, чувств и действий партнера, или же, как личностную характеристику человека, т. е. его способность воздействовать на других людей, изменяя их поведение, мотивы, взгляды и т. д.

Обладать властью - значит, уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. О результатах работы менеджера судят не по тому, что он делает, а по тому, как он побуждает к работе других. Власть и манипулирование ею являются проблемами управления. Многим кажется, что обладание властью - это прерогатива только руководителя, которая подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Однако сейчас признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способностей руководителя.

Сущностью власти в организации  являются отношения руководства  и подчинения. Высшим уровнем этих отношений является социальное партнерство - система институтов и механизмов согласования интересов участников деятельности: работников и работодателей.

Власть - это нечто, чем  обладает человек, независимо от того, что думают или делают другие. Власть порождается различиями в доступе  к ресурсам, управленческом опыте и т.п. Власть основывается на представлении людей о возможностях менеджера.

Бертран Рассел рассматривал власть как фундаментальное, объединяющее все социальные науки объяснительное понятие, аналогичное понятию энергии  в физике.

В обиходе власть отождествляют  соответственно с вертикальными  отношениями в организации. Психологическая  основа власти (и подчинения) состоит  в способности индивидов концентрировать  волевые усилия ради целенаправленного  влияния на себя либо на других людей, преодолевая возможное сопротивление. Властные отношения и действия хорошо поддаются формализации и фиксируются  в правилах, полномочиях, обязанностях, санкциях и статусах.

Одним из элементов власти являются властные полномочия. Это  объём прав, которыми располагает  руководитель при принятии решений  по финансовым, кадровым и материально-техническим  вопросам без согласования с высшим руководством.

В периоды стабильного  роста власти появляется необходимость  осуществления быстрых всеобъемлющих  изменений. Тогда в центре внимания оказывается элемент власти как  властные отношения, которые всегда возникают между людьми или общественными  группами в организации. Властные отношения  возникают также при борьбе за власть. Это отношения, когда один из участников (субъект власти) реализует  свою волю в отношении других (объектов власти) в какой-то определённой сфере (властном пространстве). Властные отношения  многолики и разнообразны: в большинстве  случаев они носят в какой-то мере двусторонний характер, т.к. и объекты  власти способны оказать влияние  на её субъекта. Властные отношения становятся возможны благодаря наличию у субъекта власти ресурсов власти: свойств, атрибутов, благ, позволяющих ему влиять на принимаемые объектом власти решения и дающих преимущество в борьбе за власть. Ресурсами власти могут являться финансовый капитал, информация, связи и т.д.

При всём этом существует множество  различных, порой противоречивых толкований явлений и процессов, связанных  с властью. Методологически можно выделить два аспекта власти, в реальности неразрывно связанных между собой: власть как специфическое благо и власть как особого рода отношение. Как и всякое благо, власть способна удовлетворить потребности индивидов, т.е. власть позволяет своему обладателю получить доступ к важным для него ресурсам.  Руководство предприятия никогда не должно забывать о том, что оно существует только благодаря тому, что сотрудники готовы работать с ним в тесном контакте. Между тем, именно высшее руководство предприятия легко поддается искушению считать, что судьба предприятия, рабочих и служащих зависит от решений руководства. На деле все обстоит иначе: существование руководства зависит от работы сотрудников и от рынка. Поэтому источником личной власти основателей предприятия является деятельность организации в целом.

Сам же руководитель выступает  в роли лидера, обладающего властью  лишь по воле данной организации. Необходимо, чтобы учредители и владельцы  компании, формирующие организационную  структуру, политику и стиль работы предприятия, сами добровольно следовали  собственным установкам. Нельзя делать исключений ни дня себя, ни для своих  друзей, ни для своих родственников. Собственность предприятия может  использоваться исключительно в  интересах самой компании, а не ее основателей. Доходы компании не являются личной собственностью ее владельцев и основателей. Они должны в первую очередь обращать внимание на нужды  предприятия, а уже затем определять свой доход. 

Сотрудники предприятия  не являются слугами ее учредителей, а трудятся в интересах организации. 

Таким образом, как для  основателей компании, так и для  ее владельцев важно понять, что  ощущение собственной значимости и  чувство собственника не может служить  основным источником власти.

1.2 Формы власти

Для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять – необходимо иметь основу власти.

Здоровый смысл подсказывает, что, для того, чтобы обладать властью, вы должны иметь возможность держать  под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя. То, что создаст его зависимость  от вас и заставит его или ее действовать так, как желаете  вы. Это «что-то» есть у нас  всех.

По определению Маслоу основные потребности следующие: физиологические потребности, потребность в защищенности. Социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении.

Все формы влияния побуждают  людей исполнять желания другого  человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя. Строят предположения относительно того, что может произойти, если они будут себя образом. Видя именно такое поведение, человек начинает представлять в уме воздействие его или ее поведения на состояние его или ее потребностей. А руководитель также представляет эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее.

Власть может принимать  разнообразные формы. Френч и  Рейвен, исследователи в области власти и лидерства, разработали удобную классификацию основ власти.

1) Власть посредством принуждения, влияние через страх – так представляют себе власть люди, критикующие ее. Страх, как правило, создает образы насилия: заряженный пистолет, угроза пытки, поднесенный к лицу кулак. Но если бы физическая боль была бы единственным механизмом страха и принуждения, власть, основанная на принуждении, навсегда исчезла бы из организаций после того как эмансипация отменила кнут Соймона Легри.

Жестокость часто служит посредником страха. Но никогда не является целью. Когда у человека замирает сердце от страха, это происходит потому, что напрямую угрожает его  фундаментальной потребности –  выживанию или защищенности.

Методика принуждения, как  правило, сопутствует власти во всех случаях, когда человеку действительно  что-то нужно, и он уверен, что другой способен отобрать это у него. Яркий  пример этого «что-то» – своя собственная жизнь или жизнь  любимого человека. Но есть множество  примеров, имеющих менее экстремальные  свойства. Многие люди испытывают острейшее  беспокойство по поводу того, что они  могут лишиться защищенности, любви  или уважения. Поэтому даже в тех  ситуациях, где насилие не присутствует, страх является распространенной причиной того, почему люди – сознательно  или бессознательно – разрешают  на себя влиять. В кн.: «Брокеры власти»  Дейвид Кипние говорит: «Отдельные личности осуществляют власть путем принуждения, опираясь на силу, риторические способности, а также возможность оказать или не оказать эмоциональной поддержки другим людям. Это дает таким людям средства наносить физические увечья, запугивать, унижать или отказывать в любви другим».

2)  Власть, основанная на вознаграждении. Влияние через положительное подкрепление.

Обещание вознаграждения – один из самых старых и часто  самых эффективных способов влияния  на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние  через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель  не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность и что он или она способны сделать то, чего желает руководитель.

Поскольку все личности и  их потребности имеют уникальный характер, то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться  такое вознаграждение, чтобы оно  было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуждении.

3) Харизма. Власть примера – эталонная власть.

Харизма – это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств  или способностей лидера. Власть примера  или харизматическое влияние  определяется отождествлением исполнителя  с лидером или влечением к  нему, а также от потребности исполнителя  в принадлежности и уважении. В  противоположность безличному «должностному» влиянию традиции, харизматическое  влияние – целиком личное. Даже, невзирая на то, что исполнитель  и лидер никогда не встречались, представление исполнителя, его  отношения с лидером строятся почти на равных. Исполнитель может  вообразить, что у него или у  нее много общего с лидером. На уровне подсознания исполнитель  также ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или, по крайней мере, вызовет к  нему уважение. Вот некоторые характеристики харизматических личностей:

 

 

1. Обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих их людей.
2. Внушительная внешность. Харизматический лидер необязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится.
3. Независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению (в их понимании) эти люди не полагаются на других.
4. Хорошие риторические способности. У них есть умение говорить и способность к межличностному общению.
5. Восприятие восхищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, нисколько не впадая в надменность или себялюбие.
6. Достойная и уверенная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией.

Люди чаще испытывают влияние  тех, кто обладает восхищающими их чертами  характера и кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть. Такие харизматические личности часто участвуют в рекламах, чтобы  повлиять на людей и побудить их купить продукты или воспользоваться  услугой. Руководитель, слывущий харизматической  личностью, также может иметь  и использовать власть примера. Руководители часто служат примером поведения  для подчиненных. Это может быть подражание стилю поведения и  манерам руководителя. Джон П. Коттер отмечает: «Как правило, чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше он или она проявляют уважение к этому руководителю». Надлер, Хэкман и Лоулер считают, что «уважаемому и обожаемому линейному руководителю было бы достаточно власти примера: подчиненные слушались бы его потому, что любят его и отождествляют себя со своим начальником. 

 

 

4)  Законная власть. Влияние через традиции.

Если оглянуться, традиция окажется самым распространенным. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить  потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако этот метод  станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность  поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние через традиции возможно лишь тогда, когда нормы  культуры, внешние по отношению к  организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением.

В течение тысячелетий  культурные традиции Запада укрепило власть начальства. Почти всех нас  заставляли подчиняться людям, занимающим определенные должности. Например, мало у кого хватало смелости спорить  с отдающим какой-то приказ офицером милиции. Хотя сегодня многие молодые  рабочие, кажется, меньше расположены  признавать авторитеты, другие все  еще выполняют то, что правильно  или неправильно велит им их начальство, только потому, что «он ведь начальник, не так ли?». Возможно, и вам приходилось  делать нечто не очень для вас  приятное только потому, что так  велели ваши родители, традиционный авторитет  которых вы впитали с молоком  матери.

Интересное, тонкое воздействие  традиции на некоторых людей заключается  в том, что она может исключить  или значительно упростить принятие решений. В системе, где традиции очень сильны, вопросы «что такое  хорошо и что такое плохо» определены предельно точно. Исполнитель может  переложить ответственность за неприятные действия и решения со своих плеч на плечи руководителя этой системы. Вместо того, чтобы защищать свою позицию в вопросе, почему что-то нужно сделать именно так, а не иначе, человек может отделаться таким ответом, как – «по традиции».

Традиция – привлекательный  инструмент, как для организации, так и для руководителя. Она  обладает огромным преимуществом –  безличностью. Исполнитель реагирует  не на человека, а на должность. Это  обстоятельство повышает стабильность, т.к. организация не зависит от жизни  или способностей какой-то одной  личности. Предоставление самых больших  вознаграждений в первую очередь  тем, кто лучше всего подчиняется  системе, чем по-настоящему компетентным ее членам, подкрепляет способность  организации использовать традиции с целью добиться покорности своих  членов. Другим свойством является быстрота и предсказуемость влияния  с помощью традиции.

5) Власть эксперта. Влияние через разумную веру.

Влияние через разумную веру осуществляется следующим образом. Исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием  в отношении данного проекта  или проблем. Исполнитель принимает  на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается  разумным потому, что решение исполнителя  подчиниться является сознательным и логичным.

Убедительным примером влияния  через разумную веру являются отношения, которые складываются у большинства  людей со своим лечащим врачом. Доктора время от времени используют такой инструмент, как страх, но они  не могут принудить пациента принять  лечение. Мы следуем указаниям нашего врача потому, что верим, что врачи  обладают знаниями и способностью излечивать и предотвращать болезни. Поскольку  у нас самих нет медицинских  знаний, мы не знаем наверняка, способен ли наш врач удовлетворить эту  нашу потребность. Следовательно, мы принимаем  его или ее влияние, т.к. верим  в компетенцию медика.

Разумная вера гораздо  менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические лидеры. Она и  действует медленнее. Если специалист неправ, тогда руководитель больше не будет следовать его совету – следовательно, его или ее влияние  уменьшится. Специалисты иногда годами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно. Однако, это не означает, что разумная вера слабее, чем другие формы влияния.

 

 

1.3Баланс власти.

Власть всегда неодностороняя, каждая из сторон может влиять на другую. Концепция зависимости также подтверждает несостоятельность еще одного распространенного мнения о власти.

Для равномерного во всех отношениях, комфортного и эффективного существования  организации и ее коллектива необходимо соблюдение соотношения зависимостей двух видов зависимости подчиненных от руководителя и зависимости руководителя от подчиненных. Это называется балансом власти.

В некоторых ситуациях  подчиненные имеют власть над  руководителем, так как последний  зависит от их решения в ряде вопросов, по которым требуется мнение специалистов от влияния, которым пользуется тот  или иной подчиненный у своих коллег от способности отдельных подчиненных выполнить конкретное задание с наилучшим результатом. Таким образом, можно выделить фактор, способствующий появлению власти у подчиненных, это контроль над доступом к информации, специальным знаниям и определенному инструментарию. Исследователи показали, что этот вид власти реален в тех организациях, где руководство зависит от подчиненных из-за необходимости гарантированного выполнения заданий, требующих их высокого профессионализма или большого объема рутинной работы. Примером может служить персонал, обслуживающий руководителя высшего ранга, секретари, референты, главные и ведущие специалисты.

Подобные отношения зависимости  могут возникать между руководителями и влиятельными клиентами, банками, различными государственными организациями и т. п. В случае давления со стороны руководителя лица, обладающие реальной властью как внутри организации, так и вне, могут продемонстрировать ее, что неизбежно приведет к конфликту. Поэтому баланс власти должен поддерживаться на уровне, достаточном для достижения целей организации. Существует заблуждение, что власть любого ранга автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его неограниченной властью, необходимыми навыками и способностями к управлению. Иногда это порождает некомпетентных, бесталанных и грубых руководителей, работать с которыми очень сложно и неинтересно.

Сочетание качеств и знаний менеджера и специалиста в  соответствующей области деятельности является одной из важнейших составляющих эффективной и бесперебойной  работы организации. Многие руководители, вышедшие из технических и инженерных работников, считают управленческие навыки необязательными. Они опираются  на технические знания и навыки вместо управленческих, и, не умея организовать работу подчиненных, выполняют сами большой объем непрямых обязанностей.

Это создает неразбериху  в деятельности, перегруженность  одних и недостаточную загруженность  других работников и ведет в конечном итоге к отсутствию четкого механизма  реализации власти. Такие руководители избирают стиль автократического руководства  в крайней степени проявления всех присущих ему качеств. В конечном счете, наблюдается стремление к  захвату неограниченной власти. При  данном типе руководства понятие  власть достигает своего абсолютного  значения, и последствия ее могут распространяться на решения не только в сфере профессиональной деятельности, но и вне ее. Подчиненные фактически не имеют никаких личных прав, а следовательно, изменение выбранного руководителем курса действий уже невозможно. Состояние зависимости подчиненных от своего руководителя может быть обусловлено множеством причин, которые связаны со стремлением к достижению определенных индивидуальных целей, т. е. необходимого для них результата деятельности на данный момент материальный достаток, продвижение по службе, профессиональное самовыражение, обретение властных полномочий и т.п.

Руководитель может увеличить  свою власть, дав другим возможность  увидеть, что они зависят от него в вопросах ресурсов, необходимых  для их работы. Эти ресурсы могут  означать доступ к данным персонам, информации, услугам, деньгам, нужным собраниям  и т.д.

Дейвид Мак Клеланд, чьи исследования показывают, что эффективный руководитель имеет большую потребность во власти, также отмечает, что эффективный руководитель никогда не будет проявлять свою власть в приказной, ожидающей подчиненных манере. Наоборот, позитивное или социализированное лицо, осуществляющее власть, скорее заботится о реализации групповых целей, помощи группе в их определении, обеспечивая группу средствами их достижения, оказывая членам группы поддержку, утверждая для каждого объем его компетенции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Взаимосвязь понятий “власть”, “влияние”, “руководство”

Руководство - это механизм, направляющий усилия коллектива или  личности на выполнение общих задач. Оно побуждает людей к достижению поставленной цели посредством влияния  на их потребности. Это способность  влиять на поведение группы людей  или отдельных индивидуумов, позволяющая  побудить их работать для достижения общих целей.

Согласно положению социальной психологии, руководство - это совокупность процессов взаимодействия между  начальником и подчиненными, методов  морально-психологического воздействия  на коллектив. Это повседневное влияние  на людей, причем прежде всего не инструкциями и разносами, а высокой организованностью, принципиальностью, справедливостью.

Влияние - это любое поведение  одного индивида, которое вносит изменения  в поведение, отношения, ощущения и  т.п. другого индивида. Руководители должны оказывать влияние таким  способом, который легко предсказать  и который ведет не просто к  принятию данной идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для  достижения целей организации. [3-с.316]

В руководстве тесно связаны  концепция власти и личного влияния. Поэтому среди руководителей-практиков  распространено мнение, что наиболее действенными инструментами эффективного управления является руководящая должность  и власть.

Власть - это возможность  влиять на поведение других. В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит  от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее.

Руководителю необходимо развивать власть потому, что, во-первых, руководители всегда зависят от некоторых  людей, которые им не подчинены, а  во-вторых, потому, что практически  никто в современных организациях не примет и не будет полностью  подчиняться непрерывному потоку его  приказов только потому, что он - начальник. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

Зависимость от факторов и  людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которую испытывает руководящий  персонал. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность  его деятельности, он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения  и достижения целей через других людей.

Таким образом, власть стоит  за каждой организацией и подпирает  ее структуру. Без власти нет организации  и нет порядка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

\

2.1 Баланс власти  в управлении: влияние руководителя  на подчиненных, влияние подчиненных  на руководителя

Эффективный руководитель, имея большую потребность во власти не должен проявлять ее в приказной, ожидающей подчинения манере. Ему  необходимо поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения  достижения целей, но не вызывающей у  подчиненных чувства обездоленности, способной выразится в непокорности.

Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую  оказывается влияние, а также  от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

В условиях организации власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или  иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого  лица.