Власть и лидерство в управлении трудовыми ресурсами в организации

Министерство  образования и науки Российской Федерации

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

 

« Московский государственный гуманитарный университет 

имени М.А.Шолохова »

 

Институт  политики права и социального  развития

 

Кафедра конституционного права, муниципального права и государственного управления

 

Специальность: Государственное и муниципальное управление

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по  дисциплине: «Управление персоналом»

 

на  тему: «Власть и лидерство в управлении трудовыми ресурсами в организации»

 

 

 

 

Научный руководитель:д.э.н.,профессор

 

Збышко Богдан Григорьевич

 

 

 

Выполнил: студент 4 курса очной формы обучения, группы

№75ГМУ100110/ 75ГМУ100210

                                                       Иванов Иван Иванович

 

 

 

 

 

 

Москва 2013

 

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                    3

ГЛАВА 1  ФОРМИРОВАНИЕ ОСНОВ ВЛАСТИ И ЛИДЕРСТВА В СОВРЕМЕННОЙ  ОРГАНИЗАЦИИ                                                                        6

1.1 Аспекты функционирования власти  и лидерства                                   6  

1.2 Организационно-психологические  проблемы в контексте организации 12

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ВНИИАС МПС РОССИИ И ВЫЯВЛЕНИЕ ПРОБЛЕМ В УПРАВЛЕНИИ  ПРЕДПРИЯТИЕМ                                                                     17

2.1 Организационная структура ВНИИАС МПС России                                 17

2.2 Анализ деятельности предприятия                                                             26

 

ГЛАВА 3  МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ ПУТЕМ СОЗДАНИЯ НОВОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  СТРУКТУРЫ                            35

3.1 Обоснование экономического  подхода в управлении организацией    35

3.2. Позитивная роль использования  лидерских качеств в управлении  трудовыми ресурсами                                                                                              42

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                           47

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ                                      49

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы заключается  в том, что одной из основных задач  управления предприятием в настоящее  время является обеспечение финансовой устойчивости, повышение конкурентоспособности  производимой продукции, снижение затрат и увеличение прибыли, освоение новых  рыночных сегментов.

Выбранная нами тема курсовой работы является несомненно актуальной и насущной в современный период развития общества и новых экономических отношений. Однозначно, организации, структура  власти в них, претерпели значительную эволюцию в течение последнего столетия. Организации, как правило, управлялись  своими хозяевами, которые обладали всей полнотой и, соответственно, всеми  видами власти.

Повсеместная задача эффективности  управления организацией, фирмой становится на перепутье с введением и  усовершенствованием механизмов и  методов управления. Разграничение  функции управления и собственности  привело к изменению структуры  власти в организации: возникла новая  форма взаимозависимости между  собственником и высшим менеджментом (стратегическим апексом). Собственник, заинтересованный в развитии своего бизнеса, приросте капитала и увеличении контролируемых ресурсов в целом, делегировал  многие виды власти стратегическому  апексу, оставляя за собой право  влиять (или даже определять) стратегию  организации и сохраняя возможность  в любой момент вмешаться в  управление.

В свою очередь, возникающие новвоведения - стратегический апекс избегает вмешательства  со стороны собственника в свою работу при условии обеспечения последнего постоянным доходом. Таким образом, фактическая власть в организации  стала принадлежать стратегическому  апексу, что не имело четкой юридической  оформленности и сохранялось  за ним только до периода, пока он обеспечивал  эффективную деятельность организации.

Неоспоримо, разрыв функции управления и собственности и профессионализация управления оказали положительное влияние на развитие организации и совершенствование ее структуры. К положительным моментам также относится интерес собственника в повышении организационной эффективности. Оставаясь сторонним наблюдателем, но обладая всей полнотой власти, он выполняет роль активного стимулятора развития организации. Этим обстоятельством и обусловлена актуальность темы курсовой работы.

Целью курсовой работы обозначим необходимость определения функций власти и лидерства в организационном поведении в современных организациях.

В соответствии с целью нами были сформулированы следующие основные задачи:

- сформулировать определение понятий  власти и лидерства в теоретико-методологическом  контексте;

- структурировать характер власти и лидерства в организационном поведении в современных организациях;

• - провести исследование организационной структуры предприятия ВНИИАС МПС России;
• провести формирование новой организационной структуры, рассмотреть этапы перехода ВНИИАС МПС России в новую организационную структуру;
• предложить рекомендации по  реструктуризацию предприятия ВНИИАС МПС России с преобразованием в ОАО «НИИАС».

Были изучены и использованы труды исследователей-практиков, которые  составили теоретико-медологическую базу работы. Например, в промышленности инициатором отделения функции  управления от собственности был  немец Дж.Сименс. Вслед за ним  Дж. Морган, Э. Карнеги и Дж. Рокфеллер  в США провели реорганизацию  предприятий и железных дорог, повысили статус наемного управляющего, дав  ему свободу в принятии и реализации оперативных решений, а также  предоставив возможность влиять на некоторые стратегические вопросы. Управление стало превращаться в  профессию со своим кругом задач, функций и правовой базой. Эта тенденция очень скоро со всей очевидностью продемонстрировала, что право на собственность само по себе не гарантирует успеха на поприще управления и эффективного воспроизводства ресурсов¹.

Основы второго фундаментального изменения в структуре власти в организации заложили Пьер, Альфред  и Колеман Дюпоны в начале 20-х  годов и продолжил А. Слоун, несколькими  годами позже осуществив организационную  реконструкцию автомобильной корпорации «Дженерал моторс». Ими были заложены основы командно-административной система  с ее вертикально-соподчиненным  характером, централизованным обслуживающим  аппаратом, профессиональным управленческим персоналом, бюджетным контролем  и ориентацией на продажи и  рынок. Эта фаза завершилась реорганизациями  большинства крупных компаний, в  результате чего была создана модель большого бизнеса, распространившаяся впоследствии во всем мире².

К примеру, по мере роста организаций  неизбежно возникали серьезные  трудности: владелец уже не был в  состоянии осуществлять даже косвенный  контроль над подразделениями, расположенными иногда за тысячи километров, а наемный  менеджер в то же время получал  возможность практически самостоятельной  деятельности. Развитие этого направления можно наблюдать в современных корпорациях и в настоящее время. В руководстве организации выделены два основных элемента: стратегическое и исполнительское. Первое - совет директоров - представляет собой линию власти, от собственников (держателей акций) к исполнительской власти, избранной (назначенной) самим советом, и определяет общую стратегию и политику организации.

Структура курсовой работы включает: введение, 3 главы, заключение, список литературы.

ГЛАВА 1  ФОРМИРОВАНИЕ ОСНОВ ВЛАСТИ И ЛИДЕРСТВА В СОВРЕМЕННОЙ  ОРГАНИЗАЦИИ 

1.1 Аспекты функционирования власти и лидерства     

 

В успешной организации руководитель может успешно управлять исполнителями  только в том случае, если они  будут подчиняться его власти.

Каждый участник организационного процесса вносит в деятельность и  существование организации свою немалую долю интеллектуального  и эмоционального потенциала. Поэтому  немаловажен индивидуальный подход к каждому члену организации. Собственно наличие ресурсов, которые  выступают предметами потребностей работников, дает организации власть над индивидом и позволяет  ей изменять его поведение в соответствии с общей целью, не прибегая к насилию. Формируя ресурсы тем или иным способом, организация овладевает огромным потенциалом изменения поведения  работников. В отличие от насильственно-реквизиционной организации процесс воспроизводства  ресурсов в современной организации  находится под прямым контролем  власти. На рис. 1.1 изображен основной «контур» функционирования власти в современной организации.

На наш взгляд, индивид, побуждаемый  своими потребностями, входит в организацию, рассчитывая, что организация обеспечит  его частью своих ресурсов, выступающих  предметом его потребностей. К  таким организационным ресурсам относятся не только материально-финансовые ресурсы (зарплата, бонусы, предоставление различных услуг и т. п.), но и  ресурсы организационно-психологические  — символические, статусные, развивающие  и прочие, способные удовлетворить  потребности работников в аффилиации, самоуважении и самореализации.

От индивида в свою очередь требуется  ответная деятельность, настрой на благоприятные изменения. Возможность  получить эти ресурсы предоставлена  индивиду только при определенных условиях: если его поведение будет соответствовать определенным требованиям и стандартам. Хотя он может и не знать, в какой конечный продукт или услугу трансформируется его организационное поведение и как оно соотносится с теми ресурсами, которыми организация вознаградит его за работу.

Воспроизводство ресурсов

В л а с  т ь 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1- Основной «контур» функционирования власти в современной организации

Может и несправедливо, но качество работы индивида тоже оценивается по его действиям и поступкам, что  предопределяет результат, получат  ли возможность сотрудники удовлетворить  эти потребности. А это зависит  от тех людей, которые контролируют ресурсы. Именно тому, кто контролирует основные организационные ресурсы, принадлежит власть в организации. Если у менеджмента нет ресурсов, то нет и власти, а отсутствие власти как процесса, консолидирующего индивидуальные цели работников в рамках общей цели фактически означает отсутствие самой организации.

По сути, результат деятельности человека в организации – это  конечный исход корпоративизма, коллективного  труда. Поэтому, распределение ресурсов не является прерогативой всего организационного менеджмента, а принадлежит только высшему менеджменту. Это предписано важнейшей характеристикой организации  — ее структурой, то есть «системой  предписанных ролей и ролевых  взаимоотношений, определением деятельности отдельных подразделений, распределением полномочий среди должностных лиц  и формальной сетью коммуникаций»³.

Исследовав точку зрения Х.Минцберга, мы предположили, что организационная  структура состоит из 5 частей: оперативного ядра, стратегического апекса или  высшего менеджмента, средней линии, техноструктуры и вспомогательного персонала⁴. Несмотря на важность всех элементов организационной структуры, нас сейчас интересует только стратегический апекс, в руках которого сосредоточена основная власть в организации. Его функциями являются: формирование политики, разработка стратегических планов, распределение ресурсов, реорганизация организационной структуры в случае необходимости, руководство организацией и ее взаимосвязями с внешней средой. Таким образом, контроль над организационными ресурсами и их распределением, а также определение организационных целей, т. е. общего направления деятельности организации принадлежат исключительно стратегическому апексу, обеспечивая ему все остальные виды организационной власти.

Чтобы не рассматривать власть в  организации как диктатуру, иногда не справедливую, подойдем к этим обстоятельствам  с теоретической точки зрения. Анализ власти в качестве базового организационного процесса позволяет по-новому взглянуть на многие организационно-психологические проблемы. В этом контексте проблема трудовой мотивации, например, рассматривается не как относительно самостоятельная область исследования причин, определяющих направленность индивидуального поведения, а как поиск ненасильственных средств корректировки индивидуальных целей в направлении общей цели организации посредством направленного удовлетворения разнообразных потребностей работников (рис. 1.2).

Власть это не спонтанные эмоциональные  направления одного человека над  другими, скорее это обоснованные попытки  воздействия на результат. Однозначно, иерархия мотивов, о которой часто  говорится в психологии, складывается в определенных организационных  условиях, какие мотивы в этой иерархии займут ведущее место, а какие  — подчиненное, определяется не столько  спонтанным развитием индивида, сколько  направленными усилиями организационной  власти.

Воспроизводство ресурсов

мотивация 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.2 - Мотивация как функция власти (базового организационного процесса)

Составные элементы поведения индивидов  в организации должны быть контролируемы  и регулируемы свыше. Психологический  и эмоциональный климат не может  быть противоречив, иначе происходит разбалансировка линий поведения, нарушение организационной структуры. Невозможно наличие  пессимистических настроений к высшему эшелону  управления. Немаловажную роль в решении  базового психологического противоречия имеет и организационная культура, которая предполагает формирование в организации общего культурного пространства, включающего ценности, нормы и поведенческие модели всех работников и направленного на осуществление миссии организации, т. е. общей цели организации, осмысленной в широком социальном значении. Состоявшаяся организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации (рис. 1.3).

Может поэтому во многих организациях устанавливают своеобразный испытательный  срок для работников. Чтобы по существу определить возможность и настрой  человека к умению выполнять свои функции. Целесообразно выделить проблему профотбора. Который в первую очередь призван обеспечить приток новых кадров, являющихся не только нужными для организации профессионалами в своих областях, но и личностями, обладающими определенной направленностью и теми характеристиками, которые не противоречат общей организационной цели.

Инициативные кадры должны иметь  поддержку звена управления, но только в тех случаях, когда это имеет  обдуманную политику, а не личные определенные амбиции. Относительно базового организационного противоречия, т. е. противоречия между  целями отдельных работников и общей  целью организации, такое психологическое  явление как лидерство выступает как феномен, способный придать общей цели организации большую привлекательность за счет неординарных личностных качеств, профессионализма и харизмы, которыми, как правило, наделен настоящий лидер. В этом случае базовое психологическое противоречие во многом снимается благодаря идентификации общей цели организации с личностью лидера и стремлению ведомых или подчиненных следовать за ним (рис. 1.4).

Таким образом, четко отлаженные действия, с умением логически построить  свои неординарные действия побуждает  к развитию благоприятного климата  в организации, где каждый индивид  воспринимается как личность, со своим  характером и ценностями. В новейшем ракурсе истории исследование групп и неформальных взаимоотношений предстает как попытка направить групповые процессы в русло общей организационной цели. Практика создания рабочих команд (team building) и внедрения кружков качества (quality circles) в американских и европейских компаниях показывает, что согласовать групповые цели с общей организационной целью, как правило, значительно сложнее, чем цели отдельных индивидов. При этом группа нередко оказывает негативное влияние и на индивидуальную, и на организационную эффективность. Поэтому в контексте власти как базового организационного процесса основные усилия психологов и менеджеров направлены не только на более эффективное использование потенциала группы, но и на преодоление или нейтрализацию негативного группового эффекта. Таким образом, любые психологические проблемы в организации неизменно связаны с решением базового психологического противоречия между целями отдельных членов организации и общей организационной целью. Для этого и привносятся в организации нововведения, корпоративные вечера, совместные празднования дат, дни рождения. Так как организационная культура именно это и пропагандирует.

 

 

 

 

1.2 Организационно-психологические проблемы в контексте организации

 

Все - таки жить в обществе и быть свободным от него однозначно невозможно. Человек не может существовать в  организации как робот, строго выполняющий  указания. Немаловажную роль играет психологическая  обстановка на рабочем месте. В конечном счете это сказывается на эффективности  всего трудового процесса. Можно  просуществовать рабочее время  и безэмоционально воспринимать неудачи коллектива. А можно внести свои интересные коррективы, подпитав тем самым организационную среду, и в результате радоваться успешному  результату корпоративной деятельности. Большая часть психологических  явлений и проблем в организации  до сих пор рассматриваются в  качестве самостоятельных областей исследования, мало связанных друг с другом. Анализ различных психологических  явлений и проблем в контексте  базового психологического противоречия в организации, на мой взгляд, открывает  путь к созданию организационно-психологической теории, объединяющей открытые в данной области закономерные связи к единому началу. Только с помощью теоретических форм целесообразно выяснить где та тонкая грань между панибратством и фамильярностью. Очень важно уметь поддерживать теплые дружеские отношения в организации, но не допускать потери  субординации. У каждой модели поведения должны быть свои нормы и мера.

 

 

 

 

 

 

 

Воспроизводство ресурсов

формирование   организационной культуры

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.3 - Организационная культура, ценности и аттитюды работников как функция власти (базового организационного процесса)

Воспроизводство ресурсов

лидерство

 

 

 

 

Рис. 1.4 - Лидерство в контексте власти как базового организационного процесса

Однозначно между владельцем и  наемными работниками должна формироваться  своеобразная коммуникация, чтобы вовремя  отрегулировать действующие нормы  и правила. Они не должны быть жесткими, это разрушает интеллектуальный подъем. Но и лояльность хороша тоже в меру, так как это ослабляет  концентрацию на результат. При всех положительных моментах этой структуры  управления организацией, реальная власть в организации как бы ушла с  организационной «арены» в тень, во многом скрывая действительные, а не декларируемые причины тех  или иных шагов и действий стратегического  апекса. В данной ситуации несущественные формы зависимости работников от организации или друг от друга  нередко выглядят как определяющие. К сожалению, деятельность организационных  психологов, направленная на решение  этих частных проблем, чаще придает  им большую значимость. Иными словами, психологи косвенно способствуют перемещению  акцентов с анализа реальных организационных  проблем, непосредственно связанных  с вопросами власти в организации, к обсуждению и исследованию вопросов, являющихся лишь следствием часто глубоко  скрытого, но тем не менее остающегося  определяющим, процесса организационной  власти.

Лидер и лидерство. В отечественной  науке долгое время преобладало  узкое понимание этих феноменов. «Лидер — член группы, который в  значимых ситуациях способен оказывать  существенное влияние на поведение  остальных участников»⁵. «Лидерство — отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе»⁶.

Может поэтому и выделяются в  любой организации личности, за которыми хочется наблюдать и повторять  их действия. Ведь результат должен быть единственный – положительный  для всех. Соответственно данному  подходу лидер — член малой  группы, который в результате взаимодействия членов группы при решении конкретной задачи выдвигается на первый план, принимая на себя функции организатора групповой деятельности. При этом он демонстрирует более высокий, чем другие, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят по отношению к лидеру такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.

Однозначно, лидерство – это  не желание одного работника выделиться, чтобы на него равнялись остальные, что подчас происходит в современных  организациях. А, на наш взгляд, это способность организовать свои действия и действия других, чтобы они совпадали по убеждению. В этом контексте лидерство рассматривалось исключительно как групповое явление: лидер всегда выступал как элемент не организационной, а только групповой структуры, как система отношений в этой структуре. Иными словами, феномен лидерства сводился к динамическим процессам малой группы. Но в свою очередь, нередко подчеркивалась противоречивость этого процесса: притязания лидера и готовность других принять его ведущую роль могут не совпадать. Выяснить действительные его возможности — значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы.

Выводы:

Всесторонний анализ содержаний и  понятий привел наши исследования к  некоторым заключениям. В частности, в современной организации власть и лидерство, прежде всего, выступают  как формы многоканальной зависимости  индивида от организации: чем больше эта зависимость, чем многообразнее  потребности, удовлетворяемые организацией, тем сильнеее власть и крепче связь  между организацией и индивидом. Чем эффективней взаимодействие коллектива и управления в организации  тем эффективней деятельность и  результат работы организации.

Научно доказано, своевременно внесенные  изменения и коррективы в организационном поведении участников процесса оказывают всесторонне благоприятное влияние на формирование трудового климата в организации. Где каждый участник является важнейшим звеном в сохранении и поддержании необходимой цепи завершений и нововведений. В функции менеджмента в организации входит планировать и организовывать работу, координировать усилия многих работников, контролировать и оценивать их деятельность, в конечном счете, соотносить затраченные ресурсы организации с воспроизведенными.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ВНИИАС МПС РОССИИ И ВЫЯВЛЕНИЕ ПРОБЛЕМ В УПРАВЛЕНИИ  ПРЕДПРИЯТИЕМ

2.1 Организационная структура ВНИИАС МПС России

 

Государственное унитарное  предприятие Российский научно- исследовательский  и проектно-конструкторский институт информатизации, автоматизации и  связи Министерства Путей Сообщения  Российской Федерации (далее Институт) был создан в 1999 году в соответствии с указанием Министерства путей  сообщения Российской Федерации (МПС  России) от 19 ноября 1998 года № 358у.

Сокращенное наименование Института – ВНИИАС МПС России.

Институт находился в  ведении МПС России, но в связи  с акционированием железнодорожного транспорта создана новая структура  управления – Открытое акционерное  общество «Российские железные дороги» (ОАО «РЖД»). Министерство путей сообщения  упразднили путем преобразования в  департамент Министерства транспорта.

До конца 2007 года институт осуществлял  свою деятельность под старым наименованием, а параллельно готовил документы  о включении института в структуру  ОАО «РЖД» в качестве дочернего  предприятия. 

Институт являлся юридическим  лицом, имел самостоятельный баланс, расчетный, валютный и другие счета  в банках Российской Федерации для  осуществления всех видов расчетных, кредитных операций, печать установленного образца со своим наименованием, штампы, бланки, товарный знак и иные необходимые реквизиты.

В своей деятельности институт руководствовался законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами ОАО  «РЖД» и Уставом.

Имущество института находилось на балансе ОАО «РЖД» и закреплялось за институтом на праве хозяйственного ведения.

ВНИИАС – был современный  многопрофильный Институт, в котором  работали более 1200 высококвалифицированных  специалистов, среди них 90 докторов и кандидатов наук. Коллектив Института интенсивно пополнялся молодыми специалистами – выпускниками ведущих ВУЗов страны.

Основной целью деятельности Института  являлось научно-техническое обеспечение  при создании информационных систем, средств автоматизации и взаимоувязанной  сети связи на сети железных дорог  ОАО «РЖД» путем проведения научно-исследовательских, опытно-конструкторских и проектных  работ для решения проблемных задач в области информатизации, автоматизации и связи на железнодорожном  транспорте.

Институт выполнял полный цикл работ по созданию новой техники  и современных технологий от научно-исследовательской  разработки до внедрения и сопровождения  эксплуатации на объектах железнодорожного транспорта. 80% всех разработок Института  внедрено и успешно эксплуатируется  на железных дорогах России.

Основная деятельность института:

• создание автоматизированных систем для принятия решений по управлению отраслью;
• разработка технологии и нормативно-правовой базы управления перевозочным процессом (грузопотоками, пассажиропотоками, вагонопотоками, поездопотоками, грузовой и коммерческой работой);
• создание информационных систем в отрасли;
• создание автоматизированных систем управления перевозками и технологическими процессами в производственных подразделениях железнодорожного транспорта;
• создание систем автоматики для обеспечения безопасности движения поездов;
• создание систем телекоммуникаций и связи для построения комплексных информационных технологий;
• защита интеллектуальной собственности, создание механизма вовлечения интеллектуальной собственности в хозяйственный оборот на железнодорожном транспорте;
• разработка современных централизованных систем информационной безопасности.