Власть и лидерство в организации ООО «Строй-Мастер»

Содержание

Введение

Успех в разрешении во многом непростых проблем предприятий зависит, прежде всего, от эффективности мер по оптимизации управленческого звена, от того, какими профессиональными качествами обладают руководители. Высокий уровень этих качеств определяется, наличием необходимого образования, профессиональных знаний, навыков и умений, добросовестным выполнением своих функций, законопослушностью, ответственностью за исполнение должностных обязанностей, а также стилем управления в зависимости от стадий жизненного цикла развития организации.

Изменения, осуществляемые в управленческих структурах и деятельности институтов власти, обусловливают необходимость формирования нового типа руководителя, обладающего помимо профессиональных рядом социальных качеств, определяемых политическими, правовыми, нравственными нормами и ценностями. Особенность управленческой деятельности, специфика решаемых ею задач, сложность экономической ситуации в нашей стране вызывают потребность не только в специфичных профессиональных навыках управленца, но и в особых личных качествах, которые позволят ему вывести компанию на принципиально иной уровень, а также убедить коллектив в правильности выбранной стратегии.

Руководство и лидерство - необходимые составляющие эффективного управления организацией, представляющие собой координацию отношений членов социальной группы и реализующие процессы социального влияния в коллективе. Эти понятия в значительной степени отличаются друг от друга.

Оптимальное использование потенциала работников, являющееся залогом успешного развития и функционирования организации, наиболее успешно реализуется с помощью лидера во главе компании. Именно лидерство, ориентированное на установление атмосферы сотрудничества, стратегической интеграции, улучшение производственных процессов, внедрение самоуправления, имеющее в основе ответственность, доверие и согласие, на определенных этапах развития организации превращается в важнейший фактор ее жизнестойкости. На других стадиях развития организации требуется руководство, призванное организовывать официальные взаимоотношения в группе. Оно представляет собой основную силу, координирующую деятельность подсистем компании и определяющую их взаимосвязь с окружающей средой.

В этой связи представляется актуальным проведение исследования, направленного на изучение особенностей власти и лидерства в организации.

Цель курсовой работы – изучение проблемы власти и лидерства в организации на примере ООО «Строй-Мастер».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Определить роль и место теорий власти и лидерства в современной науке управления;
2. Провести анализ особенностей власти и лидерства в системе управления ООО «Строй-Мастер», определить функции лидера;
3. Подвести итоги работы, сделать выводы.

Объект исследования - руководство и лидерство в ООО «Строй-Мастер».

Предмет исследования - особенности власти и лидерства как типа взаимоотношений между руководителем и подчиненными в деловых организациях на различных этапах их развития.

1. Власть и  лидерство как социальная управленческая парадигма

1.1. Роль и место теорий лидерства в науке управления

Лидерство является важнейшим  компонентом эффективного управления в условиях стремительного изменения  бизнес-среды. В современной науке  лидерство трактуется неоднозначно.

М. Вудкок и Д. Френсис  отмечают сложность определения  категории "лидерство", поскольку "приняты различные подходы  к лидерству, зависящие от личных предпочтений, местных обычаев, природы  выполняемых задач и выполняющих  их людей". У. Экстон определяет лидерство как абстракцию высокого порядка, символизирующую различные формы активности - от командования войском в ходе сражения до первенства в сфере создания произведений искусства¹.

Другие авторы (Дж. Терри, П. Друкер) рассматривают лидерство  в контексте стимулирования деятельности последователей. Дж. Терри понимает лидерство как "воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели"².

Согласно статусному подходу (О.С. Виханский³) лидерство - это управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений. Такая интерпретация лидерства, по мнению авторов, вытекает из структурно-функционального подхода, рассматривающего общество как сложную, иерархически организованную систему социальных позиций и ролей. Занятие в этой системе позиций, связанных с выполнением управленческих функций, дает человеку статус лидера.

Представители другого  методологического подхода (В. Кац, Л. Эдингер, М. Мескон, М. Альберт и  Ф. Хедоури⁴) понимают лидерство как влияние на других людей. Такое влияние, по мнению авторов, должно отвечать следующим требованиям:

1) влияние должно быть  постоянным;

2) руководящее воздействие  лидера должно распространяться  на всю группу (организацию);

3) лидер должен иметь  явный приоритет во влиянии;

4) влияние лидера должно  опираться не на прямое воздействие силы, а на авторитет или, по меньшей мере, признание правомерности руководства.

Анализ вышеперечисленных  требований показывает, что авторы смешивают понятия "лидерство" и "руководство". Так, в четвертом  требовании допускается, что влияние лидера может опираться на признание правомерности руководства, иначе говоря, на признание формального управленческого статуса лидера. Между тем лидер не обязательно является руководителем. Формальная и неформальная структуры в организации (коллективе) могут не совпадать, и в таком случае руководитель нуждается в установлении и поддержании хороших отношений с неформальными лидерами групп, входящих в возглавляемую им организацию. Менее компетентный руководитель вынужден наиболее полно использовать властные полномочия, предоставленные ему сверху, для того чтобы добиваться решения управленческих задач. Следует отметить, что идеальный руководитель, одновременно являющийся лидером возглавляемого коллектива, обладает более широким спектром инструментов воздействия на членов коллектива. Для выполнения его указаний нет нужды использовать официальные санкции, поскольку группа в значительной степени управляема.

Обобщая рассмотренные  выше трактовки понятия "лидерство", дадим свое определение лидерства  в сфере трудовых отношений. Лидерство - это отношения доминирования работника в коллективе, основанные на авторитете личности, коммуникабельности и способности к руководящей деятельности.

Анализ отечественных  и зарубежных работ по тематике лидерства  позволяет выделить следующие характеристики лидера:

1) харизма;

2) способность к руководству;

3) видение;

4) высокая степень  контактности и склонности к  коммуникациям;

5) навыки, позволяющие  вдохновлять и стабилизировать  команду, использовать синергетику  командного взаимодействия.

Очевидно, что лидерство - явление историческое. Лидерство  находит широкое развитие в демократическом  обществе, в котором уровень развития и зрелости граждан достаточно высок. Именно сейчас, в XX - XXI столетиях оно  обрело особую актуальность, поскольку стало экономически и социально эффективным. Человеческое общество поднялось в своем развитии до такого уровня, что наиболее результативной оказывается трудовая деятельность высокоразвитых личностей. Для того чтобы управлять такими индивидами, требуется именно лидер, а не начальник, осуществляющий формальное руководство. Итак, лидерство востребовано сейчас не случайно, оно прежде всего является потребностью современной экономики. Следовательно, целесообразно рассматривать лидерство и как экономическое явление, как экономическую категорию.

Лидер - это символ общности группы, эталон группового поведения. Он выдвигается снизу, преимущественно  стихийно, и принимается последователями.

Совокупность теорий лидерства можно подразделить на три следующие группы:

1. Теория личных качеств.  Сторонники этой теории (У. Беннис, Д. МакКлелланд, Р. Стогдилл) исходят  из предрасположенности к лидерству  людей, обладающих определенными  личностными характеристиками. В  перечень таких характеристик  входит интеллект, способность к руководству, уверенность в себе, инициативность и индивидуальность. Предполагается, что лица, обладающие этими качествами, могут стать успешными лидерами.

2. Поведенческие теории (А.П. Егоршин, В.П. Пугачев) основывают  тип поведения лидера на его  личностных характеристиках, масштабе и характере трудовой деятельности. Традиционно выделяют следующие стили лидерства:

- автократическое лидерство  - лидер отдает приказания, результатом  которых должно являться их  безусловное выполнение. Возможность  добиться выполнения приказаний зависит от объема полномочий автократического лидера награждать и наказывать;

- демократическое лидерство  - лидер создает социальный климат, в котором каждому хочется  сделать все как можно лучше  без принуждения, и руководит  ими в общем плане, без мелочной опеки;

- лидерство, ориентированное  на достижения, - установление напряженных,  но притягательных целей, повышенное  внимание к качеству во всем, уверенность в возможностях и  способностях подчиненных достичь  высокого уровня выполнения работы;

- участвующее лидерство  - проявление внимания к своим  подчиненным, совет с ними при  принятии решений, привлечение  подчиненных к участию в управлении.

3. Ситуационные теории (Б. Басе, К. Бланшар, Г. Граен,  Р. Лайкерт, Р. Танненбаум, Ф.  Фидлер, Дж. Хаит, П. Херсей, В. Шмидт) увязывают типы лидерства с ситуационными факторами, предлагая варианты лидерского поведения, находящиеся между двумя полярными стилями управления (ориентированными на производственный процесс либо на межличностные отношения в рабочем коллективе).

Процессы командообразования в организациях ввиду своей сложности  с трудом поддаются изучению и  целенаправленному управлению, поскольку  для выявления истинных факторов регуляции организационного поведения  необходимо проникать в глубинные  слои межличностных отношений. Р. Бишоп отмечает, что нет более мощной и эффективной, а также более гибкой силы, чем группа людей, объединенная общими целями и идеалами.

Понимание места и  роли теории и практики командообразования в современном управлении дает обращение к смежным научным дисциплинам: концепциям и методам экономической психологии, организационного поведения, теориям мотивации и групповой динамики. Именно с признанием роли человеческого фактора концепция "психологизации" экономических и социальных явлений в жизни общества снова задействуется в исследовании управленческих процессов. Однако вопрос о том, какому из двух известных подходов ввиду высокой эффективности совместной деятельности работников в команде отдать предпочтение - классическим моделям организационного управления или поведенческим концепциям экономической психологии - и сейчас относится к числу активно обсуждаемых проблем стратегического менеджмента.

Создание команды является сложным творческим процессом, требующим  значительных финансовых затрат и интеллектуальных усилий. Ли Якокка отмечает, что "все хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удается сделать"⁵. Не всегда руководитель обладает необходимыми навыками для формирования команды, поэтому специалисты по управлению персоналом часто рекомендуют возлагать работу по формированию команд на кадровые службы организации. Руководитель может пользоваться помощью кадровых служб, но все же именно руководитель выступает лидером и координатором этого процесса. Он должен выработать единую систему ценностей как фундаментальную основу организационной культуры, поставить вдохновляющие цели, воодушевить на достижение выдающихся результатов, создать необходимые для этого условия.

Командообразование - это  процесс формирования группы единомышленников и последующей координации ее деятельности, осуществляемый лидером  для достижения поставленных целей.

Выделим ряд следующих  принципов эффективного функционирования команды:

1. Отождествление членами  команды личных и групповых  целей и интересов, взаимная  ответственность за действия  каждого из них. При этом  возникает синергетический эффект, при котором физические и интеллектуальные усилия одного работника умножаются на усилия других, и сплоченная команда оказывается в состоянии решать задачи, непосильные для обычной рабочей группы специалистов. Разделение труда в команде осуществляется в зависимости от складывающихся условий деятельности: в каждой проблемной ситуации выполнять рабочие операции поручается тому, кто способен сделать это наилучшим образом. Наличие команды помогает упростить линейно-функциональную иерархию и сделать структуру организации более динамичной.

2. Конгруэнтность структур  коллектива, при которой каноническая  организационная структура управления  совпадает с неформальной структурой  деловых межличностных отношений.  Практически этот принцип трудно  осуществим, поэтому стараются добиться  того, чтобы руководитель коллектива являлся и его неформальным лидером.

3. Оптимальный размер  команды, обеспечивающий норму  управляемости. Традиционно нормой  управляемости считается наличие  в команде от пяти до восьми  подчиненных - такое оптимальное  количество членов команды обеспечивает более высокую эффективность принятия решений и взаимодействия, нежели слишком малая или слишком большая по размеру команда.

Революционность современных  подходов к управлению состоит в  их превалирующей ориентации на человеческий фактор, а более конкретно - на командный креатив. Для выработки научно обоснованной кадровой политики в части управленческого персонала организации необходимо иметь теоретические представления о природе лидерства, так как это реальное экономическое и социально-психологическое явление, оказывающее большое влияние на устойчивость работы организации, на ее прибыльность. Целесообразно прогнозировать степень управляемости коллективом для оптимизации процессов управления, включающих формальное (регламентированное) управление и неформальное управление (то есть лидерство) при наличии явления "лидерство". Эффективное применение технологий лидерства и командообразования позволяет обеспечить выход организации на траекторию саморазвития, достижение и поддержание организацией конкурентных преимуществ в рыночных условиях хозяйствования.

1.2. Понятие и сущность власти в управлении

Определенная власть в каждой организации необходима для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации, контроля. Для того, чтобы персонал организации качественно выполнял все поручения руководителя, последний должен обладать властью и применять её. Фактор власти является одним из ключевых в функционировании организаций⁶.

Власть - это способность или возможность индивидуума (группы) влиять на других людей. Власть - это очень сложное понятие, включающее в себя множество элементов:

- это нечто, чем обладает  человек, независимо от того, что  думают ли делают другие;

- порождается различиями в доступе к ресурсам, управленческом опыте и т.п.;

- основывается на представлении людей о возможностях менеджера;

Власть всегда не односторонняя, каждая из сторон может влиять на другую⁷. Властью манипулируют, используют ее как во благо, так и во зло. Успех или неудача в использовании власти во многом зависит от понимания ее существа, времени и объема ее применения, а также достаточно четкой оценки последствий ее применения.

Власть можно определить как  деятельность по собственному усмотрению. Власть существует и проявляется через определенную систему коммуникаций, которая называется каналами власти.

Сенченко и Панченко⁸ рассматривают каналы власти достаточно подробно:

Власть принуждения. Это побуждение людей к деятельности вопреки  их желанию. Данный вид побуждения основан на страхе перед наказанием. В качестве инструментов принуждения выступают замечания, выговоры, штрафы, увольнения, перевод на низкооплачиваемую работу.

Власть принуждения - традиционный канал власти, известный с древнейших времен. Но если человек использует только этот канал власти, она будет недолговечной, ведь рабский труд - самый непроизводительный, и подчиненный будет постоянно искать способ ослабить или избежать власти принуждения.

Власть влияния. Взаимодействие лидера с влиятельными лицами дает ему косвенную  силу власти. Подчиненные, общаясь со своим лидером, ощущают не только его властную функцию, но и волю влиятельного лица, стоящего над ним. От этого сила власти приобретает синергетический эффект.

Власть влияния отличается весьма сильным психологическим воздействием, заставляет окружающих относиться к человеку с почтением. «Ведь он знаком с самим Петром Петровичем!» — фраза, действующая гипнотически, при этом собеседнику совсем не обязательно точно знать, кто же такой Петр Петрович. Эффект еще больше усиливается, если Петр Петрович - известная собеседнику высокопоставленная личность.

Власть компетенции. Лидер, если он профессионально подготовлен, оказывается наделенным правом выступать в качестве эксперта и «судьи» по многим производственным проблемам. Подчиненные воспринимают это как властный феномен.

Данный канал власти - заслуга  личности, обладающей им. Он прочен и  надежен, так как компетенция  приобретается годами и сохраняется  длительное время, чаще всего в течение всей профессиональной жизни человека.

Власть информации. Исполнители постоянно испытывают потребность в информации. Лидер обычно регулирует ее доступ к конкретным людям. Налицо проявление власти, какова информация, таково и поведение людей.

Власть информации - очень мощный рычаг власти для руководителя. Если рассматривать управленческую пирамиду, то можно утверждать, что чем выше уровень иерархии, тем больший поток информации на него поступает.

Этот процесс носит объективный  характер и вполне закономерен. Но если руководитель использует дополнительные информационные фильтры при обратной передаче информации, то его власть существенно усиливается, хотя это может привести к созданию невротического типа организационной культуры в организации.

Власть должностного положения. Чем  выше должностная позиция лидера, тем выше степень его властного влияния на людей. Подчиненные, взаимодействуя со своим лидером в процессе делового общения, прежде всего, сталкиваются с должностной позицией лидера — бригадиром, мастером, начальником цеха, директором и т.д. Процесс общения сначала в этом случае завязывается на вертикали «начальник — подчиненный  и лишь потом, если начальник проявит свои лидерские функций, приобретает горизонтальную выраженность.

Должностное положение всегда связано  о понятием власти: занимаемая позиция  в иерархической лестнице - это, определенный уровень полномочий.. Но должность сама по себе еще не является каналом, проявляющим власть. Это необходимое условие проявления власти. Именно здесь важно соотношение формального (должностное положение) и неформального (авторитет) лидерства.

В науке управления, психологии различают  руководство и лидерство⁹. Руководство всегда связано с властью, это феномен, производный от официальных, формальных отношений, а лидерство порождено системой неформальных (неофициальных) отношений. Руководитель, как правило, назначается извне, вышестоящими инстанциями, получая от них властные полномочия, в том числе право на применение позитивных и негативных санкций. Лидер выдвигается стихийно, в штатных расписаниях он никогда не предусматривается. Он признается своим окружением и также может использовать право на санкции в отношении своих партнеров, однако, эти санкции также неформальные. Лидерство по своей сути психологический феномен¹⁰.

С помощью влияние  на поведение подчинённых, т.е. властью над ними, руководители не просто ведут их к решению проблем организации, но и побуждают их к фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Власть применяется для того, чтобы сделать лидерство и влияние руководителя более эффективным.

Власть руководителю требуется потому, что он зависит  от людей как в пределах своей  цепи команд, так и вне её. В  различных подразделениях организации  руководитель зависит от своего непосредственного  начальства, подчинённых и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Для распределения обязанностей и направления деятельности всех этих людей руководитель должен опять же эффективно властвовать над ними.

Из всего  вышесказанного можно сделать общий  вывод, что власть позволяет руководителю распоряжаться действиями и поведением подчинённых, направлять их в русло  интересов организации, например, побуждать  более эффективно работать, предотвращать или подавлять возникающие между ними конфликты.

2. Анализ власти и лидерства в ООО «Строй-Мастер»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Строй-Мастер»

Общество с ограниченной ответственностью «Строй-Мастер», является организацией, созданной и действующей в соответствии с законодательством РФ. Учредителями   общества  являются   граждане   РФ – Иваньков В.А,  Ягринский Н.П., Николаев А.Н. Юридический адрес и постоянное место нахождения исполнительного органа общества: 163045, г. Архангельск, ул. Попова, д.3, оф.56.

Учредительным документом общества является Устав, на основании и в соответствии с которым осуществляется деятельность общества.

Основной целью общества является  удовлетворение  потребностей граждан   и организаций в услугах, оказываемых обществом и извлечение на этой основе прибыли.

Основным видом деятельности общества с ограниченной ответственностью «Строй-Мастер» является аварийно-техническое обслуживание жилищного фонда г.Архангельск.

Компания «Строй-Мастер» была образована в 11 января 2006 года. В начале своей деятельности сотрудничали с некрупными заказчиками и даже физическими лицами только в пределах г. Архангельска, по мере развития начали заключать договора подряда с крупными заказчиками. За два года работы предприятие отработало на нескольких строительных объектах в Архангельске, Северодвинске, Мирном.

Предприятие осуществляет аварийно-техническое обслуживание жилищного фонда Ломоносовского округа, в т.ч. КИЗов, ТИЗов, ТСЖ, а так же больниц, школ, детских дошкольных учреждений.

ООО «Строй-Мастер» выполняет следующие работы:

• Участие в благоустройстве города.
• Механизированная уборка проездов.
• Содержание воинских захоронений.
• Вывоз несанкционированных свалок.
• Покраска фасадов зданий.
• Свод деревьев по заявкам.
• Ликвидация несанкционированных строений.
• Вывоз кузовов бесхозного автотранспорта.

• Ремонт малых архитектурных форм в парках и скверах.

• Аварийно-ремонтные работы.

• Ликвидация последствий схода жилых домов со свай: оказание помощи жильцам указанных домов.

• Ремонт наружных сетей канализации, водопровода, теплоснабжения.
• Устранение аварий на наружных сетях.

Предприятие относится  к малым предприятиям, т.к. в штате  по состоянию на 1 января 2012 года числилось 38 сотрудников.

Рассмотрим организационную  структуру ООО «Строй-Мастер» (рис.2.1).

Управленческие решения  по производственно-хозяйственной  деятельности принимает директор.

Руководителями Подразделений являются Главный бухгалтер, начальник ОК и Заместитель директора по капитальному ремонту и строительству. Структура управления ООО «Строй-Мастер» множественная. В ООО «Строй-Мастер» разработаны должностные инструкции, поэтому каждый сотрудник четко знает свои обязанности и полномочия.

Планированием в ООО  «Строй-Мастер» занимаются Директор, Главный бухгалтер, инженеры-сметчики.

В отношении планирования такими мероприятиями могут быть:

• срочные расчеты незапланированных работ;
• анализ выполнения плана как в целом по предприятию, так и по отдельным направлениям;
• анализ себестоимости выполненных работ;
• выполнение окончательных расчетов по объектам.

Рис.2.1. Организационная структура ООО «Строй-Мастер»

Рассмотрим соотношение затрат и результатов деятельности ООО «Строй-Мастер» в 2011 году (табл.2.1).

Таблица 2.1

Экономические показатели деятельности ООО «Строй-Мастер»