Власть и лидерство в процессе управления

Введение.

Тема данной курсовой работы – «Власть и лидерство в процессе управления».

Данная тема курсового проекта очень актуальна в современном мире, так как от эффективности власти напрямую зависит работа персонала, атмосфера в коллективе работников и успешность организации в целом.

Власть в каждой организации необходима для эффективного осуществления хозяйственной деятельности предприятия. Руководитель должен обладать властью и применять её, для того чтобы персонал организации качественно выполнял все его поручения. Фактор власти является одним из ключевых в функционировании организаций.

Из этого следует, что данная тема курсового проекта выполняет главную роль для организации, которую необходимо более подробнее изучить.

Назначение на руководящую должность подразумевает передачу руководителю всей полноты власти. Кажется, что разумного применения статуса руководителя, имеющейся у него власти и влияния вполне достаточно для эффективного управления. Но в жизни все сложнее, ведь руководитель предприятия должен быть не только компетентным специалистом, но и опытным дипломатом, и воспитателем.

Об успехах руководителей судят не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе сотрудников. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них, имея какие-либо властные полномочия.

Одним из самых главных признаков успешности предприятия является эффективная система управления, основу которой составляет пара элементов: руководитель – подчинённый (работники), а её эффективность зависит от характера их взаимодействия.

Под эффективной системой управления, применительно к данной работе будем понимать систему, обладающую двумя свойствами:

максимальной эффективностью решений, принимаемых руководителем;

эффективностью исполнения этих решений подчинёнными.

Причём на всех уровнях управленческой иерархии задачи руководителей сходны. Действительно, и генеральный директор, и начальник отдела выполняют две основные функции: формулируют задачи и побуждают подчинённых выполнить поставленные задачи максимально быстро и качественно. Разница в масштабах и ответственности: генеральный директор занимается стратегическими проблемами, а начальник отдела решает текущие задачи в рамках общей стратегии, выработанной руководителями более высоких звеньев. Но оба они должны принимать максимально эффективные решения и с помощью своих подчинённых воплощать их в жизнь.

Из этого следует, что обозначенная тема занимает важную позицию в теории современного менеджмента.

Целью данной курсовой работы является исследование таких вопросов как понятие власти и лидерства в социальной организации.

В данной работе определены следующие задачи:

• раскрыть сущность власти и определить источники власти

• рассмотреть основные формы власти

• раскрыть понятие лидерства и рассмотреть функции лидерства

• выявить виды лидеров и типы лидерства, а также рассмотреть основные черты лидерства

Объектом исследования данной работы является процесс взаимодействия руководителя с подчинёнными, на пути к достижению целей организации.

Предметом исследования является теория и практика стиля руководства, а также изучение и оценка социальных, экономических, социально-экономических критериев эффективности, деятельности директора.

Такое решение поставленных вопросов и определило дальнейшее направление работы.

Исследование осуществляется на основе анализа действующих источников по теории управления. Методами работы являются подбор и изучение специальной литературы и статей для получения и закрепления знаний по данному разделу менеджмента.

Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы.

В первом разделе курсового проекта раскрываются значение власти в управленческой деятельности, понятие и виды власти, источники власти в организации, особенности проявления властных полномочий в управленческой деятельности.

Во втором разделе дается характеристика лидерства как фактор проявления властных полномочий, общее понятие и классификация лидерства, многообразие стилей лидерств и методы их исследований, личностные и профессиональные качества руководителя-лидера.

В третьем разделе предлагаются роль властных и лидерских качеств руководителя в осуществлении управленческих функций, различие и сходство понятий «власть» и «лидерство», особенности взаимоотношений подчиненных и руководителя-лидера, влияние властных качеств руководителя на показатели деятельности организации.

Глава 1.Значение власти в управленческой деятельности

1. Понятие и виды власти

В основе руководства людьми находится влияние, то есть психологическое воздействие, которое оказывается на них с целью изменения поведения. Потенциальная или реальная возможность влияния на окружающих называется властью.

Власть является социальным отношением, которое характеризуется:

1. асимметричностью (один субъект чем-то превосходит другого);

2. постоянным стремлением к изменению существующего баланса – соотношения сил взаимозависимых субъектов, когда один из них использует её ровно столько, сколько необходимо для выполнения своих функций, не вызывая у других субъектов чувства протеста;

3. целенаправленностью (осуществляется ради достижения какой-то цели);

4. опорой на определённые ресурсы;

5. наличием специфического механизма реализации;

6. возможностью сопротивления и неподчинения;

7. неполным охватом всех сфер организации, зависимостью необходимого объёма от характера решаемых задач.

С помощью влияния на поведение подчинённых, то есть властью над ними, руководители не просто ведут их к решению проблем организации, но и побуждают их к фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Власть применяется для того, чтобы сделать лидерство и влияние руководителя более эффективным.

Но сам факт отдачи приказа ещё недостаточен для того, чтобы можно было судить о наличии отношений власти. Должно существовать обоснованное убеждение, что приказание будет выполнено, что оно встретит повиновение. В противном случае, отдающий приказания власти не имеет, или его власть недостаточна. Дело в том, что власть бывает формальной и реальной:

• Формальная власть – это власть должности. Она обусловлена официальным местом её обладателя в структуре управления организацией вне связи с его личными качествами и измеряется либо числом подчинённых, которые обязаны выполнять его распоряжения, либо объёмом материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться без согласия с другими;

• Реальная власть – это власть, как должности, так и авторитета. Она определяется местом человека не только в официальной, но и неофициальной системе отношений и измеряется числом людей, которые готовы добровольно этому лицу подчиниться. Реальная власть – это степень уважительного и преданного отношения к её обладателю со стороны подчинённых.

Власть руководителю требуется потому, что он зависит от людей, как в пределах своей цепи команд, так и вне её. В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчинённых и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Для распределения обязанностей и направления деятельности всех этих людей руководитель должен опять же эффективно властвовать над ними.

Из всего вышесказанного можно сделать общий вывод, что власть позволяет руководителю распоряжаться действиями и поведением подчинённых, направлять их в русло интересов организации, например, побуждать, более эффективно работать, предотвращать или подавлять возникающие между ними конфликты.

Виды власти

Экономическая власть - это контроль над экономическими ресурсами, собственность на различного рода материальные ценности. В обычные, относительно спокойные периоды общественного развития экономическая власть доминирует над другими видами власти

Социальная власть – присущее всякой общности людей отношение господства и подчинения между субъектами, основанные на воле, авторитете, подчинении, различных правовых актах.

Культурно-информационная власть – это прежде всего власть над людьми с помощью научных знаний, информации и средств их распространения. Это и моральная, и религиозная, и некоторые другие виды власти, основанные на авторитете ее носителя. Знания используются как при подготовке правительственных решений, так и для непосредственного воздействия на сознание людей в целях обеспечения их политической лояльности и поддержки. Информационная власть способна служить разным целям: не только для распространения объективных сведений о деятельности правительства, положении в обществе, но и манипулированию, т.е. управлению сознанием и поведением людей вопреки их интересам.

Принудительная власть -определяется тем, что она опирается на силовые ресурсы и означает контроль над людьми с помощью физической силы. Принудительная власть нередко отождествляется с властью политической. Безусловно, легальное использование силы в масштабах всего общества является одним из важнейших отличительных признаков политической власти. Однако насилие, физическое принуждение могут использоваться и неполитической властью.

Политическая власть - занимает особое место в структуре власти. Оно обусловлено рядом существенных признаков, отличающих ее от всех других видов власти.

2. Источники власти в организации

Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник-информация, а потом и седьмой источник- связи. При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены те источники власти, которые имеют личностную основу, ко второй организационную основу, которую называют также структурно-ситуационной. Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти-то, через что данная основа используется.

В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.

Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать.

Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию его харизмы. Харизма – это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.

Формально, руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признания права на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти в отличие от других имеет более четкие границы применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль над коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя. Особое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, например, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но это вовсе не означает наличие у них экспертной власти, особенно в специальных областях. Они могут помочь подготовить информацию для решения, но не принять решение. Организационную основу власти составляют следующие источники власти: принятие решения, вознаграждение, принуждение, власть над ресурсами, власть связей.

Мотивационная теория Д. МакКлелланда акцентирует внимание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.

В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников власти: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей.

Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решения одним человеком. Почти все решения в той или иной мере - групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвует более чем один человек.

Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Власть вознаграждения – это один из самых давних и широко используемых источников власти в организации. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей. Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания. К этому же приводит поощрение подчиненных, не выполнивших порученные задания.

Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Однако, как показала современная практика управления, “на страхе далеко не уедешь”. Страх ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Особенно это замечание относится к предпринимательским организациям. Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаблять власть принуждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных.

Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, таких, как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п. Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти. В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Этим достигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами. Обычно существующая в организациях напряженность с ресурсами связана с их объективной ограниченностью. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть. Ряд руководителей, в основном неспособных эффективно применять другие источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов.

Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми, как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд и слухов.

1.3 Особенности проявления  властных полномочий в управленческой  деятельности

Властные полномочия - это официальное законное право менеджера принимать решения, отдавать приказы и распределять ресурсы для достижения желаемых организационных результатов. Властные полномочия определяются тремя характеристиками:

1. Властные полномочия определяют исключительно должностью, а не личными или деловыми качествами сотрудника организации. Менеджеры наделяются властными полномочиями учитывая их позиции в организационной иерархии, и каждый, кто занимает аналогичную должность, должен получить те же права.

2. Властные полномочия менеджера принимаются подчиненными. Властные полномочия распространяются с вершины иерархической пирамиды организации к ее основы, но подчиненность или подчиненность работников основывается, прежде всего, на их уверенности в легитимности приказов менеджеров. Реальные права руководителя определяются сознательным выполнением подчиненными его команд. Если сотрудники отказываются подчиняться распоряжениям, властные полномочия руководителя теряют силу.

3. Объем властных полномочий в вертикальной иерархии распределяется сверху вниз. Должности на вершине иерархии наделяются большими объемами формальных прав, чем должности на других ее уровнях.

Ответственность - обязанность выполнять поставленные задачи и обеспечивать их удовлетворительное решение. То есть, это обратная сторона "медали" властных полномочий. Например, предназначенные сотруднику обязанности по решению рабочих задач или выполнения определенных видов деятельности. Как правило, властные полномочия менеджеров пропорциональные ответственности, которая на них возложена. Если ответственность менеджера не обладающим достаточными полномочиями, то выполнение задач возможно, но затруднено. В этом случае руководитель должен иметь способности к убеждению коллег и подчиненных. Когда властные полномочия менеджера "превышают" ответственность, возникает соблазн злоупотреблений избытком ресурсов, использование всей полноты власти ради ничего не стоящих результатов. 

 Подотчетность - это механизм, с помощью которого достигается баланс властных полномочий менеджера и возложенной на него ответственности. Подотчетность означает, что наделенные властными полномочиями и ответственностью менеджеры обязаны докладывать и обсуждать результаты выполнения рабочих задач с руководителями, которые занимают более высокие позиции в командной цепочке. Подчиненные должны осознавать подотчетность за решение поставленных задач, свою ответственность и иметь необходимые для выполнения задач властные полномочия. Подотчетность может быть встроена в организационную структуру.

С теорией властных полномочий непосредственно связана концепция делегирования. Делегирование - это процесс передачи менеджерами властных полномочий и ответственности сотрудникам, которые занимают позиции на низших уровнях иерархии. Сегодня некоторые организации побуждают менеджеров делегировать часть прав на самые низкие уровни властной пирамиды, что позволяет добиться максимальной степени гибкости при удовлетворении потребностей потребителей и адаптации к внешней среде.

Выделяют линейные и вспомогательные властные полномочия. В организациях можно наблюдать существенные различия между линейными и вспомогательными властными полномочиями, которые определяются местом менеджера в организационной структуре (линейный или вспомогательный отделы). Линейные отделы выполняют задачи, которые непосредственно связаны с основной целью и миссией организации. Например, отделы по производству и реализации товаров.

Вспомогательные отделы учитывают тех, кто обеспечивает предоставление специализированных услуг линейным отделам компании (отдел стратегического планирования, бухгалтерия, отдел трудовых ресурсов).

Линейные властные полномочия означают, что менеджеры имеют формальное право управлять и контролировать действия непосредственных подчиненных. Круг вспомогательных властных полномочий более узкое и предполагает право давать советы, рекомендации и консультации по вопросам компетенции персонала и носит, скорее всего, коммуникативный характер, когда специалисты высказывают свои предположения в технических отраслях. Например, финансовый отдел производственной фирмы должен иметь вспомогательные властные полномочия, которые используются для координации действий с линейными отделами (согласование расчетных форм для закупки оборудования, стандартизация платных услуг и др.).

Таким образом, можно сделать выводы, что значение власти в управленческой деятельности велико и существуют много видов власти, источников, а также проявлений властных полномочий, которые влияют на работоспособность всей организации.

Глава 2. Лидерство как фактор проявления властных полномочий

2.1 Общее понятие и классификация  лидерства

Лидерство - это процесс влияния на индивидуумов или групп лиц для достижения поставленных целей. Лидерство является важнейшим фактором в системе менеджмента организационным менеджментом. Лидерство представляет собой исторически получившиеся социальную потребность людей в организации их совместной деятельности. Лидер - это лицо, которое может оказывать реальное влияние на поведение работников. Формальный руководитель не вечно является лидером. На выдвижение лидера оказывают влияние объективные и субъективные факторы. Наиболее важные функции лидера включают: определение целей и средств их достижения, координацию действий членов группы, планирование их совместной работы поощрение и наказание, информационную, контролирующую, представительскую функцию. 
 
Процесс влияния на людей с позиции, занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своём влиянии на людей официальный руководитель не может полагаться только на занимаемую пост и связанные с ней полномочия. Процесс влияния на основе авторитета, доверия, уважения, способностей или других ресурсов, необходимых людям, получил название неформального лидерства. Идеальным для менеджмента является гармоничное сочетание обеих основ лидерства. 
 
Стиль лидерства - это совокупность характерных приёмов и методов, используемых руководителем для оказания влияния на подчинённых в процессе менеджмента. Стиль включает степень делегирование руководителем полномочий своим подчинённым, используемый тип власти, методы работы с внешней средой, способы влияния на персонал и манеру поведения.  
 
Невзирая на то, что лидерству уделялось много внимания и все признавали важность этой темы, оно во многом по-прежнему является "черным ящиком", или необъяснимым понятием. Известно, что лидерство существует и оказывает большое влияние на человеческое поведение, но его внутренние механизмы и конкретные параметры не получили точного выражения. Есть несколько определённых теоретических положений, касающихся лидерства. Первое стоит на том, что лидерами не становятся, а рождаются. Это так называемая теория "великой личности", утверждающая, что некоторые индивиды рождаются с определёнными чертами, позволяющие им стать лидерами, независимо от ситуации и исторического периода. Этот взгляд вылился в то, что получило название теории лидерских черт. Теория черт в основном связана с выяснением личностных особенностей лидера.

Существуют разнообразные классификации лидерства. Рассмотрим некоторые из них.

По отношению руководителя к подчиненным выделяют авторитарное и демократическое лидерство:

· авторитарное – единоличное направляющее воздействие лидера на нижестоящих. Оно основано на угрозе санкций, применении силы;

· демократическое – предполагает учет руководителем интересов и мнений всех членов группы или организации, участие масс в управлении.

Большое влияние на исследователей оказала типология, разработанная немецким философом и социологом М. Вебером. Он выделил:

· традиционное лидерство, основанное на вере в святость и неизменность традиций (лидером становятся в силу традиций, например, когда сын монарха наследует пост отца после его смерти);

· харизматическое лидерство, опирающееся на веру в исключительные способности вождя, который обладает харизмой, ниспосланной ему Богом;

· рационально-легальное лидерство, основанное на вере в законность существующего порядка, избрании и деловой компетенции индивида.

Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера: лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции); лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи); лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); лидер-эрудит (отличается обширностью знаний); лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом); лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).

Помимо названных, нередко используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:

1) «один из нас». Лидер  этого типа особо не выделяется  среди членов группы. Он воспринимается  как «первый среди равных»  в определенной сфере, наиболее  удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;

2) «лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным  и иным) параметрам и в целом  воспринимается как образец для  подражания;

3) «хороший человек». Лидер  такого типа воспринимается и  ценится как реальное воплощение  лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности  к другим, готовности прийти на  помощь и т.п.;

4) «служитель». Такой лидер  всегда стремится выступать в  роли выразителя интересов своих  приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение  и действует от их имени.

Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя» и т.п.