Власть и влияние руководителя

Министерство  сельского хозяйства  Российской Федерации

Департамент научно-технологической политики и  образования 

Федеральное государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

«Красноярский государственный аграрный университет» 

Институт  Экономики и финансов АПК 

                Кафедра «Государственное и  

                муниципальное управление» 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 
 
 
 
 

Красноярск 2011

Оглавление

Введение

I Теоретические подходы к управлению организацией

1. Организация как объект управления
2. Власть и влияние руководителя: сущность, элементы, виды.
3. Методы исследования власти и влияния руководителя

Вывод

II Исследования системы управления ИП Пешкова О. И.

2.1 Анализ  потребительского рынка сферы  торговли Красноярского края

2.2 Мониторинг  внешней и внутренней среды  ИП Пешкова О. И.

2.3 Оценка  существующего стиля руководителя  в ИП Пешкова О.И.

Вывод

III Разработка стратегического направления деятельности ИП Пешкова О. И.

3.1 Программно-целевой  подход для совершенствования  стиля руководства в ИП Пешкова  О.  И.

3.2 Управление  рисками при реализации мероприятий  по совершенствованию стиля руководства  в ИП Пешкова О. И.

3.3 Управление  изменениями при реализации мероприятий в ИП Пешкова О. И.

Заключение

Библиографический список

Приложения 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

       В России изменения в экономической  и социальной среде, в характере  хозяйственной деятельности, в природе  организации за последние пять лет  оказались весьма специфическими, однако суть изменений в требованиях  к менеджменту оказалась та же, что и на Западе – адаптация к быстрым переменам в деловой среде, в природе организаций и в деятельности.

       Одной из наиболее важной для любого предприятия  проблемой, является управления человеческими ресурсами. При взаимодействии с персоналом необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Квалифицированный менеджер должен уметь разбираться в людях, выявлять их отличительные особенности и грамотно строить стратегию управления ими. Личные качества людей влияют на их жизнь и жизнь окружающих, для руководителя необходимо знать какое влияние человек может оказать на организационное поведение.

       Наблюдая  за предприятиями и организациями, которые добиваются успеха в сегодняшней  России, убеждаешься, что в реальном управлении фигура ученого, эксперта не так важна, как фигура руководителя, пусть не столь образованного, но владеющего таинствами управления как  искусства в силу своих личных качеств, таланта, опыта, навыков и здравых суждений. Соединение таланта и научного знания в этой области дает синергетический эффект, умножая способности добиваться нужных результатов на практике.

       Специализация руководящих функций отражается в понятии формального лидерства. Оно представляет собой приоритетное влияние определенного лица на членов организации, закрепленное в ее нормах и правилах и основывающееся на положении в общественной иерархии, месте в ролевых структурах, обладании ресурсами влияния. В противоположность формальному, неформальное лидерство характеризует субъективную

способность, готовность и умение выполнять роль лидера, а также признание 

за ним  права на руководство со стороны  членов группы (общества). Оно основывается на авторитете, приобретенном в результате обладания определенными личными  качествами.

         Для того чтобы персонал организации качественно выполнял все поручения руководителя, последний должен обладать властью и применять её. Фактор власти является одним из ключевых в функционировании организаций. Грамотная власть в каждой организации необходима для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации, контроля. Под эффективной системой управления понимается система, обладающая двумя свойствами:

      ─   максимальной эффективностью решений, принимаемых руководителем;

     ─   эффективностью выполнения этих решений подчинёнными;

       Руководитель, прежде всего, должен всегда анализировать  взаимосвязи между частями организации (ее внутренние перемены), организацией и ее внешней средой (внешние перемены) и понимать, что  любое решение  каким-то образом воздействует на все аспекты организации. Руководитель должен направлять усилия группы и личности на выполнение общих задач, даже когда существующие взаимоотношения не вписываются в рекомендованные начальством рамки. Основной механизм осуществления этих задач это – руководство. Оно является одним из главных объектов внимания в курсовой работе.

       Целью курсовой работы является рассмотрение руководства и его основных элементов  как одной из функций эффективного управления организацией. Достижение цели основывается на решение следующих задач:

      1    раскрытие сущности руководства и его основных элементов;

      2    рассмотрение основных форм власти в организации;

    3    рассмотрение убеждение личного влияния в менеджменте;

    4    рассмотрение лидерского потенциала.

       Актуальность  предоставленной темы заключается в том,  что

в настоящее  время поиск   путей активизации   человеческого  потенциала   внутри   организации   и учет психологических  особенностей   персонала   являются   одними   из решающих   факторов повышения  эффективности   деятельности   любой   организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

I Теоретические подходы к управлению организацией

1. Организация как объект управления

Организация представляет собой обособленное объединение  людей для взаимодействия в достижении определенных целей и задач. Это  открытая система, состоящая из множества  взаимосвязанных частей, объединенных в единое целое. Центральное и  основное место в организации  занимает человек, владеющий, использующий и распоряжающийся техникой, технологией  и финансами, принадлежащими данной организации.

Каждую организацию  характеризуют наиболее общие признаки. К ним относятся:

• количественная определенность, необходимость минимального количества членов организации. Но организация не может превышать и определенного максимума ее участников, иначе она начинает терять присущие ей свойства и качества;
• наличие общих целей, ради которых люди объединились в организацию и создали ее определенную структуру, а также средств достижения этих целей;
• обособленность, «границы», которые отделяют одну организацию от других и создают целостность, единство действий работников внутри данной системы, несмотря на ее открытость, т.е. взаимодействие с внешним окружением;
• управляющий, руководящий и координирующий центр. В крупных организациях может быть несколько таких центров. Например, производственное объединение может состоять из множества центров управления, начиная с производственной бригады, смены, цеха, участника, отделения, заводоуправления, генерального директора, совета директора и суперотделений. [8. c. 34 - 45]

Кроме того, организацию  характеризуют определенная организационная  культура и возможность, в необходимых  пределах, осуществлять саморегулирование своей деятельности, считаю необходимым отметить внутренние переменные организации и ее отношения с внешним окружением.

Внутренние переменные организации. Состояние организации  не является чем-то неизменным и застывшим. Изменения внутреннего содержания ее происходят под влиянием времени  и в результате управленческих действий людей. В каждый определенный отрезок  времени внутренний фактор организации  есть нечто «данное», что менеджеры  должны изменять в ходе достижения поставленных целей. К основным внутренним переменным относятся сами цели и  задачи, структура, кадры, техника и  технология и другие составляющие организации.

Цели и задачи организации многообразны и зависят  от разных обстоятельств. Торговые организации  ставят своей целью реализацию товаров  и получение торговой прибыли; промышленные организации - производство необходимых  товаров, при этом решают задачи повышения  производительности труда, достижения рентабельности; государственные учебные  заведения - подготовку специалистов для  народного хозяйства и совсем не нацелены на получение прибыли, но в их задачи входят: оптимизация  затрат на обучение, повышение его  научного уровня и приобретение практических навыков учащимися и др. От целей  организации зависит ее структура.

Структура организации  это внутренняя переменная, показывающая взаимодействие уровней управления и функциональных областей организации (подразделений, занятых маркетингом, производством, финансами, НИОКР и  т.д.). В зависимости от конкретных условий и обстановки, материальных, финансовых и кадровых возможностей руководство организации перестраивает  ее для более эффективного достижения целей и решения конкретных задач. Это связано с пересмотром  уже сложившейся системы специализированного  разделения труда.

Разделение труда  по специализированным линиям применяют  все организации, за исключением  самых мелких, где один - два сотрудника совмещают работу во всех функциональных областях. В крупных организациях этот вопрос является первостепенным в управленческой деятельности руководства.

Различаются две  ступени специализированного разделения труда: горизонтальное и вертикальное. Первому соответствует разделение труда в организации между  взаимосвязанными функциональными  подразделениями, не подчиненными друг другу, но участвующими в изготовлении конечного продукта на его различных  стадиях и этапах; второму - управленческая иерархия, т.е. Формальная подчиненность  сотрудников сверху вниз, от руководителя к исполнителю. Здесь необходимо оптимальное соотношение тех  и других.

Согласно теории административной емкости один руководитель может эффективно управлять деятельностью  ограниченного количества подчиненных, находящихся в его прямом и  непосредственном подчинении. Однако везде остро стоит проблема экономии на управленческих расходах.

Разделение труда  по специализированным линиям связано  с управлением кадрами, подбором и расстановкой специалистов для  высшего, среднего и низового звеньев  управления. Именно эти руководители координируют работу как организации  в целом, так и всех уровней  управления и функциональных зон. Они  управляют людьми и материально-технической  базой предприятия и технологиями. Без людей нет организации. Станки, машины, оборудование и т. д. становятся средствами производства только тогда, когда они охвачены живым трудом.

Техника и технология - четвертая составляющая внутренних переменных организаций. На любом предприятии  всегда есть проблема с внедрением новой и новейшей техники. Техника  устаревает сравнительно быстро. Дело даже не в том, что она изнашивается, она устаревает морально. Научно-технический  прогресс, открытия и изобретения  в технических областях дают замечательные образцы новых машин и механизмов, компьютерной техники, новых материалов - полимерных, электропроводящих, сплавов с направленной кристаллической структурой, сверхчистых материалов, объемных микросхем и т.д.

Но применить  все это на практике дело довольно сложное, хлопотливое, рискованное, часто  связанное с временными потерями в уже действующем и отлаженном производстве. Таким образом, управление внутренней переменной оказывается  в зависимости не только от внутренних материальных и финансовых возможностей данной организации, уровня и квалификации управленческих кадров и соответствующих  специалистов, но и от внешних условий, среды внешнего окружения, в которых  она находится.

Взаимодействие  организации с внешней средой. Успешная деятельность организации  в достижении поставленных целей  и задач во многом зависит от внешнего окружения. Так, например, на производственном предприятии всегда возникает ряд  вопросов, относящихся к внешней  среде: каковы источники сырья, материалов, энергии? Имеются ли соответствующие  специалисты? У кого приобрести машины, механизмы, инструменты и т.д.? Есть ли подрядчик на строительство объекта? Каковы удаленность и объемы рынков сбыта? Какие существуют экологические  ограничения? Как поведут себя местные  власти? И так далее.

Внешняя среда  может воздействовать или прямо  и непосредственно, или скрыто, косвенным  образом.

Среда прямого воздействия включает: государственные  организации, регулирующие хозяйственную  деятельность (налоговая инспекция, разрешительная система, таможенная служба, правоохранительные органы, государственное  страхование и др.); потребителей, чьи интересы защищает общество охраны прав потребителя, соответствующий  спрос на рынке; конкурентов с  их стремлением завоевать потребителя  при помощи лучшего качества, сервиса  или более приемлемой цены; поставщиков  сырья, материалов, энергии, полуфабрикатов, комплектующих изделий и др. Менеджеру в своей работе необходимо все знать и учитывать.

Среда косвенного воздействия включает факторы, которые влияют на предприятие не прямо и немедленно, а опосредованно, через сложную систему экономической  конъюктуры, достижения технического прогресса, социально-политические и  культурные изменения, микрохозяйственные связи, отношения и др. Данные факторы  проявляются не все сразу и  не с одинаковой силой.

     Учет  воздействия внешней среды требует  от менеджеров знания, как быстро могут  проявлять себя факторы внутренней и внешней среды, ведь в современных  условиях их влияние может стремительно возрастать. Однако скорость воздействия  факторов внешнего окружения неодинакова  для различных организаций.

     Особенно  остро влияет на деятельность предприятия  неопределенность ситуации. Так, например, события в сфере финансов государства  могут разворачиваться настолько  быстро и непредсказуемо, что организация  оказывается в крайне затруднительном  положении, граничащем с невосполнимым  ущербом их для ее работы. Здесь  необходима точная и достоверная  информация о готовящихся или  назревающих изменениях внешних  условий.

     Исследование  признаков организации, ее внутренних переменных и взаимосвязи с внешним  окружением показывает, что предприятия  после их возникновения живут  по определенным законам и закономерностям. Ряд из них носит объективный  характер и обеспечивает жизнедеятельность  всех без исключения организаций. Рассмотрим некоторые из них.

     Видовая классификация организаций в  настоящее время учитывает отношения  собственности в сфере производства и финансов, в сфере распределения  общественного богатства, средств  потребления и производства.

     Виды  организаций различают также  по организационному признаку – положению, роли и значению отдельных личностей  в организации, т.е. по статуту организации  по отношению к своим членам.

     Принято считать, что в общественном производстве существуют первичные организации, определяющие основы деятельности ее членов, нормы, правила, методы взаимодействия с себе подобными и другими  общественными, финансовыми, сбытовыми  и другими структурами. Например, в государственных организациях государственная, общественная собственность  обладает приоритетом в отношении  других видов организаций в силу естественных, правовых или экономических  условий.

     Другим  видом являются политические, общественные, национальные, религиозные и другие организации, возникающие в зависимости  от объективных социально-экономических  условий, потребностей общества, уровня его развития и прочих причин и  обстоятельств.

     Так, например, в России возникли организации, не свойственные ее нравам и христианским обычаям, - общества «аум-сенрике», «кришнаитов», «вакхобитов» и другие виды организаций, которые не способствуют единой вере, развитию и процветанию общества в соответствии с его возможностями, религиозными верованиями и сформировавшимися  взглядами на общественные ценности.

     По  хозяйственному признаку организации  делятся на: прибыльные и неприбыльные, бюджетные и внебюджетные, торговые, посреднические, финансовые, инновационные, промышленные, сельскохозяйственные, строительные, транспортные и др. Хозяйственные  организации бывают механистические  и органические. Последние особенно привлекают творчески настроенных  менеджеров своей подвижностью, быстротой  изменений ситуаций, необходимостью творческого подхода к решению  проблем, риском и непредсказуемостью ситуаций.

     Условное  деление организаций на механистические  и органические позволяет классифицировать их на застойные, остановившиеся в своем  развитии, и на перспективные, способные конкурировать и развиваться. Это особенно значимо для периодов реформирования новых отношений собственности.

     Виды  организаций, с которыми менеджер сталкивается в своей практической деятельности в современных условиях, можно  классифицировать по ряду признаков  и их значению для его дела.

1. Организации правовой и разрешительной системы, от деятельности которых зависит сама возможность существования организации.
2. Организации финансовой и налоговой служб, определяющие нормы и правила деятельности.
3. Организации конкурентов, с которыми предстоит борьба и налаживание отношений.
4. Общественные организации.
5. Организации полукриминальных и криминальных видов, сложившиеся в условиях кризиса экономики.

     В международном масштабе некоторые  виды организаций приобрели характер межнациональных монополий, межнациональных  правовых и силовых структур, которые  определяют жизнедеятельность не только каких-либо групп населения, но и  целых народов и государств. Например: ООН, ОПЕК, Римский клуб, МВФ, НАТО и  др.

     В сфере производства наиболее значимыми  являются организации, возникшие и  развивающиеся под воздействием  законов конкуренции, концентрации и централизации капиталов. Наиболее жизнеспособным видов в наше время  выступает диверсифицированный  концерн. Это многоотраслевые корпорации, действующие в различных отраслях экономики и состоящие из множества  подвластных им финансовых, производственных, сбытовых, научно-исследовательских  и иных организаций и структур.  
 
 

2. Власть  и влияние руководителя: сущность, элементы, виды

   В управленческой литературе способность  оказывать влияние на поведение  людей называется властью. Власть может  относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

• Власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователи, то есть она существует не только тогда, когда применяется;
• Между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;
• Тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть  может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости  применять к нему имеющуюся у  него власть. [Виханский]

В свою очередь, влияние – это любое  поведение одного индивида, которое  вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Инструменты влияния варьируются в большом диапазоне. Для руководителя необходимы такие, с помощью которых можно не просто привить новые идеи в коллективе, но и добиться практических результатов в достижении целей организации. Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким «ножом» может быть угроза увольнения. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того, чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть. Соответственно, власть и влияние – два безусловно связанных между собой понятия. Власть в широком смысле это и есть возможность влиять на поведение других людей.

     Необходимость власти в управлении очевидна. Ведь в дополнение к формальным полномочиям  руководителю требуется власть, так  как он зависит от людей как  в пределах своей цепи команд, так  и вне ее. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти. В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. [мескон, альберт]

     Если  же руководитель не может эффективно взаимодействовать с многочисленными  подчиненными , то он или она не сможет выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность  как индивидуального трудового  вклада, так и деятельности всей организации. Власть и влияние, так  как являются инструментами лидерства, являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. В случае если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, то он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации.

     Элементы 
 
 
 
 

     Для того чтобы обладать властью, руководитель должен держать под контролем  что-либо, имеющее значение для исполнителя, в результате чего возникает его  зависимость от руководителя. Это  могут быть физиологические или  социальные потребности, потребность  в защищенности, уважении и самовыражении.

В связи  с этим выделяют следующие виды власти:

1. Власть, основанная на принуждении.

Исполнитель верит, что руководитель может наказать его таким образом, что это  помешает удовлетворению его насущной потребности.

Данная  система власти негуманна. Кроме  того, невозможно поддерживать эффективный  контроль при умеренных затратах, так как усиливается стремление людей сознательно обманывать организацию. Исследования показали, что в организациях, где используется такая система  власти, как правило, менее высокая  производительность труда и более  низкое качество продукции, а также  наблюдается неудовлетворенность  сотрудников своей работой.

2. Власть, основанная на вознаграждении.

Обещание  вознаграждения - это один из самых  старых и эффективных способов влияния  на людей. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, так как он в  обмен на выполнение того, что хочет  руководитель, надеется получить вознаграждение, верит, что руководитель сможет удовлетворить  его насущную потребность.

Однако  на практике руководитель не всегда может  вознаградить своих сотрудников, так  как у каждой организации ресурсы  ограничены. Трудности возникают  также в связи с тем, что  часто бывает непросто определить, что следует понимать под вознаграждением. Деньги и более престижная должность  не всегда способны произвести впечатление  на человека и повлиять на его поведение.