Власть в организации. Проблемы распределения власти между подразделениями

 

                         ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

СТАВРОПОЛЬСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  АГРАРНЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

 

Кафедра менеджмента

 

 

К У  Р С О В А Я    Р  А Б О Т А

по  дисциплине

«Управление человеческими ресурсами»

 

             На тему: Власть в организации. Проблемы распределения власти между подразделениями.

 

ВЫПОЛНИЛА: Студентка экономического факультета 2 курса бакалавр  по направлению  080200.62 «Менеджмент»гр. 9 Саруханян Марине Арменовна   НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ: д.э.н., профессор  Беликова И.П.

 

 

                         

                            

 

 

 

                                           г. Ставрополь,2012                   

                                                  Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1.Теретические основы власти на предприятии…………………………5

1. Понятие и сущность власти……………………………………………5
2. Балансирование власти руководителей и подчиненных....…………..9

1.3 Формы и источники власти…………………………………………..12

Глава 2. Анализ  проблемы распределения власти между подразделениями

ООО «Мицара»…………………………………………………………………..25

        2.1  Общая характеристика деятельности ООО «Мицара……………...25

        2.2 Описание власти в системе  управления……………………………...27

       2.3 Анализ проблем, связанных с властью………………………………..31

Глава 3. Совершенствование систем власти………………………………….33

     3.1 Перспективы развития власти в системе управления ООО «Мицара».33

Заключение……………………………………………………………………….37

Список используемой литературы……………………………………………...40

Приложение……………………………………………………………………. ..41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                        

 

                                                     Введение

 

   Об успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно, только воздействуя на них определенным образом, влияя на них.

   Способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Концепция власти строится на взаимодействии людей и коллективов в организации. Власть используют и руководители, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Она прoнизывает жизнь организации, поддерживает ее структуру. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяются ее пониманием, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Обладание властью — это возможность влиять на удовлетворение потребностей.

  Эффективное руководство необходимо любой организации, для этого руководитель должен обладать набором определенных навыков и способностей. Руководитель должен направлять усилия группы и личности на выполнение общих задач и находить выходы из разных ситуаций. Основной механизм осуществления этой задачи — это руководство, а также самостоятельные, но тесно связанные концепции власти и личного влияния. Многие воспринимают власть отрицательно, но для успеха организации власть необходима. Работа всей организации зависит от высшего руководства, работа каждого отдела зависит от начальства, поэтому руководители должны правильно организовывать рабочий процесс, использовать определенные формы власти, влиять и вести за собой. 
   Целью работы является изучение понятий власть и властные полномочия и  анализ проблем распределения власти  между подразделениями.

   Тема курсовой рaботы очень актуальна, так как от эффективности власти напрямую зависит работа перcонала, атмосфера в коллективе рaботников и успешность организации в целoм.

   Для реализации поставленной цели в исследовании сформулированы и решены следующие задачи:

-описать сущность  и специфику проявления власти в организации;

-рассмотреть различные  формы власти;

-рассмoтреть проблемы  распределения власти между подразделениями на предприятии ООО «Мицара»;

-обoсновать рекомендации по совершенствованию работы предприятия ООО «Мицара» 
 
 
 
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

             

                  Глава 1.Теретические основы власти на предприятии

 

                                1.1.Понятие и сущность власти

 

   Влияние - это «любое поведение одного индивида, которое внoсит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида». Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким «нoжом» могла бы быть угроза увольнения.

   Один человек может также влиять на другого и с помощью одних лишь идей. Кaрл Мaркс, который никогда не имел никаких официальных полномoчий ни в одной политической организации и никогда лично не использовал такое средство как насилие, имел непреднамеренное влияние на ход событий двадцатого столетия. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию - фaктическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

   У широкой общественности понятие власти вызывает отрицательные эмоции с того самого момента, как Лорд Эктон сказал: «Власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно». Большинство людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. Такой взгляд на власть понять можно. В основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые считают, что насилию место лишь в спорте или на телевидении. Но сила - вовсе не обязательный компонент власти. В действительности кулак, даже в бархатной перчатке, в некоторых обстоятельствах может скорее уменьшить, а не увеличить власть. 

   Власть-это функция зависимости, а точнее , взаимозависимости. Чем больше один  человек зависит от другого, тем больше власти и того, и другого [4,c .451]

С помощью власти руководитель влияет на  подчиненных (рис.1)

 

«Рис.1Модель влияния  руководителя на подчиненного»

 

   Власть часто  используется  как синоним  термина «авторитет». Это  не совсем верно. Авторитет-это власть, возникающая на  формальной  основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными  как то,  с чем они согласны и считают правильным. В первом  случае, власть дается  сверху  т.е от руководителя, а  в другом  случае власть  дается  снизу т.е. от подчиненных.

Власть может появиться  от занимаемой  должности,  от  личного воздействия  или  и  того  и другого.  Объем  власти  зависит от уровня доверия, которое  обладатель должности может  получить у того, кто  расположен выше него в  иерархии. [4, с.451].

   Власть  характеризуется:

1) асимметричностью (один субъект  чем-то превосходит другого);

2) постоянным стремлением к изменению  существующего баланса — соотношения  сил взаимозависимых субъектов,  когда один из них использует  ее ровно столько, сколько необходимо для выполнения своих функций, не вызывая у других субъектов чувства протеста;

3) целенаправленностью (осуществляется ради чего-то);

4) опорой на определенные ресурсы;

5) наличием специфического механизма  реализации;

6) возможностью сопротивления и  неподчинения;

7) неполным охватом всех сфер  организации;

8) зависимостью необходимого объема  от характера решаемых задач.

   Различают : формальная и реальная власть:

Формальная власть — это власть должности.

Масштабы формальной власти измеряются либо числом лиц, которые прямо или  косвенно обязаны подчиняться требованиям  обладателя должности, либо объемом  материальных ресурсов, которыми он имеет  право без согласования с другими  распоряжаться.

В большинстве случаев должность  не дает неограниченной власти, а лишь позволяет контролировать выполнение определенных функций.

Реальная власть –представляет  собой  власть как должности, так и влияния и авторитета. Реальная  власть зависит от степени признания ее обладателя окружающими, т.е. от его места не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений. Она измеряется   или числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью его независимости от окружающих.  Реальная  власть от иерархии  не зависит.

   Границы формальной и реальной власти практически не совпадают. Часто их обладатели являются разными лицами, даже противостоящими друг другу, что ослабляет попытки ее монополизации власти.  Это является  положительным моментом, т.к. чем больше власти сосредоточенно  в руках у отдельного человека, тем выше цена ошибок и злоупотреблений. [1,c.157]

   В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Джон П. Коттер подчеркивает это, когда утверждает, что руководителю необходимо развивать власть, «потому что руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены, и во-вторых, потому что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она – начальник.» Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

   В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации - поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем и предоставлять все необходимое для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько сложнее

   Даже в том случае, когда руководитель обладает четко определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным. Как заметил Чeстер Бeрнард, что при анализе концепции полномочий, подчиненные могут отказаться выполнить просьбу руководителя, тем самым сводя на нет его полномочия. Современные рабочие обычно гораздо более образованы и меньше согласны смиряться с традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникнет, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены.

   Например, по части информации и услуг, линейный управляющий теперь все больше зависит от штабного управленческого персонала, над которым у него нет никакого контроля. В некоторых ситуациях у штабного персонала есть только совещательные полномочия, и в осуществлении своих рекомендаций аппаратчики зависят от линейных руководителей. 
Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которую испытывает руководящий персонал. Однако, страдают не только чувства. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, он или она не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации. Власть и влияние, инструменты лидерства, являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. Как утверждает социолог Роберт Бирстед, «власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка».

 

 

           1.2 Балансирование власти руководителей и подчиненных

 

 

Многим людям кажется, что обладание властью -возможность навязывать свою волю, независимо от чувств, желаний и способностей другого лица. Если бы это было так, то назначенные руководители организаций всегда имели бы власть для оказания влияния, по крайней мере, на своих собственных подчиненных. Однако, сейчас пришли  к мнению, что влияние и власть зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и навыков руководителя  влиять. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

  В условиях организации, власть, только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить следующей формулой: уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б = степени зависимости лица Б от лица А.

   Власть подчиненных. Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако, в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания.

   Обобщая факторы, которые способствуют появлению власти у подчиненных, Дэйвид Механик заключает:

«В той же степени, в  какой одно лицо зависит от другого, он или она потенциально подвержены власти этого другого лица. Внутри организаций одно лицо делает других зависимыми от него путем контроля доступа к информации, людям и  инструментарию, которые мы определяем следующим образом: 
   Информация включает знания об организации, людях, нормах, процедурах, методах и т.д.

   Люди - это все те, кто состоит в организации, от кого зависит организация.  
   Инструментарий - это любой аспект физических средств организации или ее ресурсов (оборудование, машины, деньги и т.п.)»

   Подчиненные обладают властью, например  у вспомогательного персонала больниц есть власть -лечащие врачи зависят от них. Причиной данной  зависимости является укороченный   рабочий день врачей, большой объема административной работы и малой заинтересованности в ней со стороны врачей. В результате возник сговор, по которому вспомогательный персонал получал больше полномочий для принятия решений в отношении больных в обмен на выполнение некоторых административных функций за врачей. Если врач нарушал этот уговор, персонал не выдавал ему информации, не подчинялся приказам и вообще не сотрудничал. Что создавало трудности в обработке необходимой документации и получении уточненной медицинской информации, необходимой врачу для каждодневной лечебной работы. 
   Джон П. Коттер отмечает, что руководитель может увеличить свою власть, дав другим возможность увидеть, что они зависят от него в вопросах ресурсов, необходимых для их работы. Эти ресурсы могут означать доступ к важным персонам, информации, услугам, деньгам, нужным собраниям и т.д. 
Дэйвид МакКлеланд, чьи исследования показывают, что эффективный руководитель имеет большую потребность во власти, также замечает, что эффективный руководитель никогда не будет проявлять свою власть в приказной, ожидающей подчинения манере. Наоборот, позитивное или социализированное лицо, осуществляющее власть, скорее заботится о реализации групповых целей, помощи группе в их определении, обеспечивая группу средствами их достижения, оказывая членам группы поддержку, утверждая для каждого объем его компетенции.

   Руководитель должен  понимать, что подчиненные часто тоже обладают властью поэтому,   использование всей своей власти по  отношению к подчиненному, может вызвать у подчиненного реакцию, при которой подчиненный захочет показать  собственную. Это может принести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда, - непокорности. Этот баланс представлен на рис. 2

Власть, хотя часто и неправильно  используемая, является необходимым  условием успешной деятельности организации.

   А для того, чтобы  власть в организации была  более эффективной и работала  для достижения общих целей,  необходимо работать так, чтобы  существовал гармоничный баланс  власти подчинённых и власти  руководителя.

 

 

 

 

 

«Рис. 2  Балансирование власти руководителей и подчиненных»

 

                               1.3 Формы  и источники власти

  

 

  Основой  власти  называется то, откуда  она происходит,  а  источник- то, через  что основа  власти используется . Все  источники  власти подразделяются  на две  группы.

   Специалистами разработано много разных подходов к классификации  источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников  власти: принуждение, экспертиза,  закон или  право  принятия решения,  пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник-информация,  а потом  седьмой источник- связи. При этом все источники власти были  разделены на две большие группы [4c,452].

   К первой группе относятся  источники,  которые  имеют  личностную  основу,  а ко второй  группе  относятся источники, которые имеют организационную основу(власть должности) . (Приложение  1)

   В личностную  основу  включаются  следующие источники власти: право на власть, экспертная власть, власть примера,  власть информации, потребность во власти.[4,c 452]

   Законную власть очень часто называют  традиционной властью.

   Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности., этот метод будет действенным если, подчиненный усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением.        Хэмптон, Саммер и Уэбер считают, что «система, основанная на традиции рухнет, если она также не даст своим лояльным, покорным сторонникам тепло и защищенность».

   Традиция особенно важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. Было бы неудобно и заняло бы много времени, а так же  дорого, если бы руководство предлагала вознаграждения всякий раз, когда ему необходимо заставить рабочих выполнить приказ. Функционирование организаций прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет - законную власть руководства. Традиция продолжает оставаться распространенной и официальной формой влияния руководителя, она предлагает позитивное вознаграждение - удовлетворение потребности. Когда человек признает влияние, основанное на традиции, получает взамен ощущение принадлежности к социальной группе.

   Традиция обладает свойством – безличности. Традиция подчиняться должностному лицу передается людьми из поколения в поколения. Ориентация на должность, независимо от личности человека, который придает такой власти  дополнительную прочность, поскольку  недостатки, присущие конкретному человеку, не  принимаются во  внимание. Другим свойством является быстрота и предсказуемость влияния [2,c 141]

   Традиция может действовать и во вред организации, например -молодому руководителю, предлагающему усовершенствовать какую-то операцию, говорят:«Мы всегда делали так, и до сих пор все было хорошо».Это отношение может представлять большую проблему. Чтобы соответствовать окружению, организация должна внести изменения в свою политику, стратегию, методику организации и т.д. Те организации, которые настойчиво выдвигают традицию в качестве аргумента могут в конечном итоге оказаться перед проблемой вымирания.

   Влияние через разумную  веру осуществляется следующим образом: исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблем. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. Влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Джон П. Коттер отмечает, что «веря в компетенцию руководителя, другие полагаются на него. Руководители обычно добиваются этого типа власти, благодаря своим видимым достижениям. Чем больше эти достижения и чем более они явны, тем большей власти добивается руководитель».[3,c143]

Убедительным примером влияния  через разумную веру являются отношения, которые складываются у больного со своим лечащим врачом. Доктора время от времени используют такой инструмент как страх, но они не могут принудить пациента принять лечение. Больные выполняют указания врача,  потому  что они верят,  что врач  обладает знаниями и способностями вылечить. А это значит мы  принимаем влияние врача. Разумная вера  действует медленно, если руководитель  окажется  не  прав, то  подчиненный не  будет следовать   его совету.

   Власть примера. Харизма – это  источник  власти, на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении. Исполнитель может вообразить, что у него или у нее много общего с лидером. На уровне подсознания исполнитель также ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или, по крайней мере, вызовет к нему уважение.

   Характеристики харизматических личностей:[6,c. 218]

а) обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих их людей;

б) внушительная внешность. Харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится;

в) независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению (в их понимании) эти люди не полагаются на других;

г) хорошие риторические способности. У них есть умение говорить и способность к межличностному общению;

д) восприятие восхищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, нисколько не впадая в надменность или себялюбие;

е) достойная и уверенная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией.

   Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть. Руководители часто служат примером поведения для подчиненных Джон П. Коттер отмечает: «Как правило, чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше он или она проявляют уважение к этому руководителю.»

   Власть информации.  В современных условиях ресурсом, позволяющим осуществлять власть над другими,  становится  информация,  за  обладания которой  в  организации может идти ожесточенная борьба,  а сама она в целях защиты может  утаиваться или искажается. Получая  информация, позволят  ее обладателю принимать оптимальное решения и осуществить тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль  над ними   играют  важную роль в формировании  власти руководителя. Особое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, например, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но это вовсе не означает наличие у них экспертной власти, особенно в специальных областях. Они могут помочь подготовить информацию для решения, но не принять решение. К потребности во власти как к желанию иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.[3,c.145]

   В организационную основу власти входят в качестве источников власти: принуждение, вознаграждение, принятие решения,  власть над ресурсами и власть связей.[4 c.455]

   Власть посредством принуждения, влияние через страх - так представляют себе власть люди, критикующие ее. Страх, как правило, создает образы насилия: заряженный пистолет, угроза пытки, поднесенный к лицу кулак. Но если бы физическая боль была бы единственным механизмом страха и принуждения, власть, основанная на принуждении, навсегда исчезла бы из организаций, после того как эмансипация отменила кнут Саймона Легри. Жестокость часто служит посредником страха, но никогда не является целью. Когда у человека замирает сердце от страха, это происходит потому, что напрямую угрожают его фундаментальной потребности - выживанию или защищенности.

  Рабочее место дает богатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение, потому что множество наших потребностей удовлетворяются именно там. Страх потерять работу свойствен всем,  кому  нужна работа, кто дорожит своей работой   есть  обстоятельства где руководитель может с легкостью и эффективно использовать страх, т.е угроза  увольнение, понижение  в должности. Влияние через страх дает немедленные результаты. Многие руководители пользуются влиянием через страх, угрожая различного рода  санкциями: увольнение, лишение премии, понижение в должности и др.  для рядовых исполнителей эти санкции носят  чаще  всего материальный характер (штрафы, лишение премии  и др.);  для руководителей большое значение  имеют моральные санкции,  ставящие   под угрозу   их  служебное положение, статус, авторитет. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными.

  Когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тонкие способы вселения страха. 
   Влияние через страх, является  эффективным методом,  если предлагаются  конкретные меры.

  При большом спросе на компетентных, опытных руководителей грубые угрозы увольнения обычно не имеют должного эффекта. Вместо желаемого действия, такие угрозы иногда приводят ни к чему иному, как к дополнительным расходам на выплату комиссионных агентству по найму и к долгому мучительному поиску подходящей замены. Гораздо чаще страх, нагоняемый на руководителя, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Поскольку авторитет руководителей держится на уважении к их личности, они, как правило, болезненно реагируют на всякие унижения. Чтобы избежать чрезмерного воздействия, унижение выдается руководителям в малых дозах: вскользь брошенное замечание, что другой руководитель уже справился со своим заданием; намек, что кандидата в вице-президенты лучше найти на стороне; назначение на не престижную должность, от которой все отказываются; выделение менее удобного кабинета. Это лишь малая доля имеющихся способов вселить в руководителя страх, что он или она не пользуются должным уважением и им, возможно, следует работать более напряженно.