ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                              3

ГЛАВА 1. Влияние индивидуальных особенностей личности на поведение в организации                                                                                                              4

1.1. Влияние  типа индивидуального темперамента                                             4

1.2. Влияние  социально-демографических особенностей  и личностных качеств работников  на трудовую деятельность                                                   9

1.3. Влияние  доминирующих черт личности руководителя  на психологический климат в  коллективе                                                               16

ГЛАВА 2. Психологический портрет коллектива ООО «Дискавери» и эффективного руководителя предприятия                                                          24

2.1. Краткая  характеристика предприятия                                                          24

2.2. Исследование  психологического портрета коллектива                              26

2.3. Психологический  портрет эффективного руководителя  
предприятия                                                                                                           29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                     37

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ                                                                                     38

ПРИЛОЖЕНИЯ                                                                                                     39 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Одной из наиболее важных для любого предприятия  является проблема управления человеческими ресурсами. При взаимодействии с персоналом необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Квалифицированный менеджер должен уметь разбираться в людях, выявлять их отличительные особенности и грамотно строить стратегию управления ими. Личные качества людей влияют на их жизнь и жизнь окружающих, для руководителя необходимо знать какое влияние человек может оказать на организационное поведение.

     Теоретическое значение курсовой работы заключается  в том, что в работе проведен анализ влияния индивидуальных особенностей личности на организационное поведение. Практическое значение: Результаты курсовой работы могут быть применены в любой организации как помощь менеджеру в управлении личностью с учетом влияния ее индивидуальных особенностей.

     Актуальность  предоставленной темы заключается  в том, что в настоящее время  поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

     Целью выполнения курсовой работы является анализ психологического портрета личности в организации. Объектом исследования выступает туристическая фирма ООО «Дискавери». Предметом исследования являются социально – психологические отношения в коллективе. Для достижения цели необходимо решить задачи:

1. Проанализировать научно - практическую литературу
2. Исследовать взаимосвязи личностных особенностей руководителей и социально-психологического климата в коллективе сотрудников ООО «Дискавери»
3. Рассмотреть идеальный психологический портрет руководителя

Методом исследования в данной курсовой работе является анкетирование.

Глава 1. Влияние индивидуальных особенностей личности на поведение в  организации

1. Влияние типа индивидуального  темперамента

     Рассмотрим  типы темперамента. Темперамент –  это врожденные особенности человека, определяющие характер его психики, степень уравновешенности, эмоциональной подвижности. В основе характера лежит темперамент. Люди с разным темпераментом будут по разному выполнять работу. Исследователи выделяют следующие типы темперамента:

• Меланхолик

     Меланхолик-подчиненный всегда занимает ведомую позицию. Он никогда не станет неформальным лидером, критикующим своего руководителя. Меланхолику комфортно быть ведомым: меньше ответственности. Меланхолик нуждается в поддержке. Бывает, он приходит к руководителю только для душевного разговора, особенно тогда, когда принимает жизненно важные решения. Нередко подчиненные-меланхолики становятся для сильного и энергичного руководителя «взрослыми детьми». Он советует им, как делать ремонт, куда поехать отдыхать, как одеваться. Они внимательно прислушиваются к его советам.

     Получая сочувствие со стороны руководителя, меланхолик тоже способен на эмоциональную  поддержку. Он первым чувствует переживания  другого человека и старается  его успокоить. Меланхолик - хороший  эмоциональный «барометр» в команде. Стремится к позитивной атмосфере. Тяжело переживает конфликты. Как правило, избегает напряжения в отношениях с коллегами всеми способами.

     Если  подчиненного, имеющего меланхолический  темперамент, уважают коллеги, он становится миротворцем между конкурирующими лидерами и группировками. Он будет всех понимать и всем сочувствовать, сохраняя примиренческую позицию. В работе ориентирован на тщательное выполнение заданий, потому что боится ошибок. Рискованный и амбициозный проект — не для него. Меланхолик лучше выполняет привычные функции в рамках своего образования и опыта.

     Хорошо  работает на должностях, связанных  с поддерживающим общением: HR-менеджера, работника отдела кадров. Но в тех подразделениях, где общение связано с активностью и умением убеждать, меланхолик будет работать старательно, но с большим напряжением сил. Например, занимаясь продажами в реальном общении или по телефону, он быстро переутомляется и «выгорает».

     У меланхолика нередко развиты  креативные способности, поэтому он может быть хорошим сотрудником отделов рекламы, маркетинга и дизайна.

• Сангвиник

     Подчиненный-сангвиник  мало отличается от руководителя с  таким же темпераментом. Он такой  же работоспособный и выносливый. Сдержан и деловит, стремится  к высокой компетентности в своем  деле. Отношения с коллегами — дружеские, но без лишней фамильярности. Бывает «толстокожим»: любит подшучивать над сослуживцами, не задумываясь, приятно им это или нет.

     Участвует в корпоративных вечеринках, веселится, но вовремя уходит домой. Предпочитает здоровый образ жизни, занимается спортом. Сангвиник дисциплинирован, приходит на работу вовремя и уходит домой не особенно поздно. Стремится хорошо организовать рабочее время. Работает с самоотдачей, но без лишней нервозности и суетливости.

     К компании эмоционально не привыкает. Если на работе не чувствует перспективы в повышении заработной платы, легко переходит на новое место работы.

     Критику со стороны руководителя воспринимает конструктивно, стремится исправить ошибку и улучшить свои показатели. Сангвиника можно ставить на участки работы, где требуется высокая интенсивность. Он хорошо общается с большим количеством разных людей, не «перегорает» и не переутомляется. Способен работать в стрессовых условиях, сохраняя самообладание и контроль.

     Ему нравится все новое, поэтому он с удовольствием берется за новый проект. Его необходимо контролировать: после этапа увлечения наступает период спада мотивации и даже равнодушия. В это время сангвиник может переключиться на новое дело, еще не завершив начатого проекта.

     Сангвиник — хороший стратег и политик. Часто бывает неформальным деловым лидером в команде, но всегда поддерживает официального руководителя, не составляя ему конкуренцию. Сангвиник ждет своего часа. Но долго ждать он не будет: если в другой компании ему предложат лучшие карьерные перспективы, он уволится.

• Флегматик

       Про такого подчиненного говорят: «Человек и работник — хороший, обязательный и ответственный, но без инициативы». Он много знает и умеет, компетентный и образованный, но ориентирован на исполнительскую работу и предлагать новые идеи и проекты не будет.

     Такого  сотрудника лучше использовать на монотонных участках работы, где нужны тщательность и основательность. Он хорошо будет  справляться с задачами по анализу большого массива информации, выполнять одинаковые и рутинные действия. При формулировании задания ему необходимо давать время для вопросов, обсуждения, записи.

     Ему нужно предоставлять достаточно времени для понимания задания  и его выполнения. Торопить не нужно. На участки работы, где необходимы высокая скорость и общительность, лучше не ставить.

     Темперамент любого подчиненного «ломать» вообще нет смысла: все равно ничего не получится. Холерик будет торопиться и делать ошибки, флегматик —  медленно, но тщательно выполнять. Искусство  управления состоит в том, чтобы найти правильную нишу для сотрудников и эффективно использовать их сильные качества на пользу компании.

     Флегматика, который нередко бывает «человеком процесса», нужно контролировать и  стимулировать к получению конкретного  результата. Ответственный и обязательный флегматик будет стремиться закончить первое задание и приступить к следующей задаче.

     Сдержанные  и спокойные флегматики — ценный ресурс для компании. Да, они не «революционеры» и не новаторы, как холерики. Однако именно они составляют контингент стабильных сотрудников, преданных компании. Когда компания будет переживать не лучшие времена, именно флегматики будут терпеливо ждать выхода из кризиса и радоваться вместе с руководством новым успехам.

• Холерик

     Для непосредственного начальника подчиненный с таким темпераментом — удача, с одной стороны, и испытание на прочность — с другой. Сотрудник-холерик — активный, инициативный и энергичный. Его не нужно подгонять, проверять и специально мотивировать на работу: он самомотивирован на успех и достижения. Это амбициозный специалист. Его ведущая потребность — в новой информации и новом опыте. Любит учиться и всегда стремится к повышению компетентности. Однако для руководителя такой сотрудник со временем становится серьезным конкурентом. [3, с.119]

     Характер  отношения к нормам организации:

• Авторитарная личность

     Авторитарная  личность верит в послушание и  уважение к власти, в то, что сильные  должны руководить слабыми. Индивиды такого типа чрезмерно озабочены идеей власти, что объясняется убеждением, что некоторые люди лучше других и должны руководить остальными.

     Вследствие  своей веры в иерархический порядок  авторитарные личности становятся хорошими подчиненными, в том случае если они уважают и принимают начальника. Однако установить с ними связь бывает нелегко. Настоящие авторитарные личности склонны использовать других людей, и лучший способ работы с ними — утверждать свою собственную власть, если это возможно. Этот тип личности вряд ли подойдет для компании, старающейся использовать более демократичные методы, вовлекающие сотрудников в принятие решений.

• Бюрократическая личность

       Взгляды и система ценностей человека могут расположить его к принятию правил, норм и порядка как способа управления организациями. Но бюрократическая личность особенно ценит иерархию, соблюдение правил, неличные и формальные взаимоотношения. Бюрократическая личность считает, что менее опытные должны уступать более опытным сотрудникам, более высокопоставленные лица должны обладать прерогативой принятия решений. Люди, работающие в организации, должны ставить интересы организации выше личных интересов. Сильная бюрократическая личность хорошо вливается в военные организации и лучше себя чувствует там, где соблюдают правила, порядок и нормы.

     Индивиды  с таким типом личности подойдут в качестве менеджеров, управляющих для рутинной, монотонной, упорядоченной работы.

• Макиавеллист

     Макиавеллистов  связывают со стремлением к лидерству. Люди, у которых эти характеристики выражены ярко, отличаются высокой самооценкой, уверены в себе и действуют в собственных интересах. Их считают хладнокровными и расчетливыми; они стараются использовать других людей и находить союзников в числе тех, кто обладает властью, для того чтобы добиваться своих целей. Такие люди могут лгать, халтурить, рисковать своей репутацией: они считают, что цель оправдывает средства. Истинный макиавеллист даже не испытывает чувства вины, умея отмежевываться от последствий своих действий.

     Кроме того, макиавеллисты склонны расточать  фальшивую или преувеличенную похвалу, с тем, чтобы манипулировать другими людьми. Они стараются не попадать под власть соображений дружбы, лояльности и доверия. Это дает макиавеллистам значительное преимущество по сравнению с теми, кто ценит дружбу и доверие.

     Макиавеллисты умеют избирать условия, в которых их логика срабатывает: общение с глазу на глаз, эмоциональные, неопределенные ситуации. Не отвлекаясь на эмоции, они способны хладнокровно утрачивать свое влияние в условиях вакуума власти или в непривычных ситуациях. Макиавеллизм в современном обществе встречается нередко. Исследования свидетельствуют о том, что существует множество людей с умеренной или сильной макиавеллистской ориентацией. [2, с.84] 

2. Влияние социально-демографических  особенностей и личностных качеств работников на трудовую деятельность

     Необходимо  рассмотреть связь характеристик  личности человека с важнейшими факторами  его деятельности — текучестью, абсентеизмом, производительностью труда и удовлетворенностью работой. Список этих характеристик достаточно большой. Многие характеристики довольно трудно оценить, поэтому рассмотрим те из них, которые являются наиболее легко определимыми, — это возраст служащего, пол, семейное положение, количество иждивенцев, стаж работы в организации. [1, с.65]

• Возраст

     Зависимость от возраста перечисленных факторов деятельности человека должна увеличиться в течение следующего десятилетия. Это объясняется, по крайней мере, тремя причинами: убежденность большинства руководителей в том, что эффективность работы с возрастом уменьшается; старение рабочей силы; разрешенное законом сохранение пенсии для работающих пенсионеров при отсутствии требования обязательного выхода на пенсию по достижении определенного возраста. Как же фактически воздействует возраст работников на текучесть кадров, абсентеизм, производительность труда и удовлетворенность работой? Чем старше становится человек, тем менее вероятно, что он хочет уволиться, поскольку с возрастом все труднее найти новую работу. Кроме того, пожилые люди предпочитают не уходить из организации, учитывая наличие ряда социальных льгот, полагающихся ветеранам труда, надбавок за выслугу лет и т.п. Таким образом, текучесть кадров среди пожилых сотрудников гораздо ниже, чем среди их молодых коллег.

     Исследования  показывают, что количество пропусков по неуважительной причине у пожилых работников действительно меньше, но при этом велико количество пропусков по болезни.

     Широко  распространено убеждение, что производительность труда с возрастом снижается, поскольку острота реакции, сила и координация движений с возрастом нарушаются. Однако это не совсем так. Исследования показывают, что возраст и эффективность работы не связаны между собой. Это касается всех видов работ — как высоко-, так и низко квалифицированных. Отсюда следует естественный вывод: требования к большинству видов работ (даже к тяжелым ручным) не всегда обусловлены физическим умением и изменяются из-за возраста работника. Более того, даже если имеется некоторое снижение производительности труда из-за возраста, то оно вполне может быть компенсировано опытностью работника.

     Связь между удовлетворенностью работой и возрастом. Многочисленные исследования показали, что она позитивна, по крайней мере, до наступления пенсионного возраста. Однако современные технологические преобразования (например, компьютеризация) могут изменить эту ситуацию и удовлетворение от работы у более пожилых работников, вероятно, будет ниже, чем у более молодых.

• Пол

     Существует  множество точек зрения относительно приоритетности работников того или иного пола на данном рабочем месте.

     Не  обнаружено никакой разницы в  мужских и женских аналитических способностях, способностях принятия решений, мотивированности, лидерских качествах, коммуникабельности и способностях к обучению. В то же время согласно исследованиям психологов женщины более законопослушны, а мужчины более агрессивны и более нацелены на успех, хотя, впрочем, эти различия не столь значительны.

     За  последние годы доля работающих женщин увеличилась, и нужно учитывать, что не имеется значительного  различия в производительности труда мужчин и женщин. Аналогично не имеется никакого признака, указывающего на то, что пол служащего влияет на его удовлетворенность работой.

     Относительно  текучести кадров некоторые исследователи  считают, что женщины имеют более  высокий показатель, однако не имеется достаточно полной информации, чтобы сделать значимые выводы.

     Исследование  же абсентеизма установило, что женщины  определенно имеют более высокие  показатели, чем мужчины. Наиболее логичным объяснением этого факта является то, что наше общество исторически взвалило все обязанности по дому и семье на женщин. Однако в последние годы традиционная роль женщины только как хранительницы домашнего очага, воспитательницы детей и хозяйки на кухне претерпевает изменения. Все больше мужчин начинают интересоваться проблемами дома и воспитания детей.

• Семейное положение

     Влияние семейного положения работника  на основные показатели его трудовой деятельности недостаточно изучено, однако некоторые исследования свидетельствуют  о том, что работники, состоящие  в браке, допускают меньше пропусков работы, реже увольняются и более удовлетворены своим трудом.

     Брак  налагает повышенные обязанности на человека, поэтому стабильная и устойчивая работа становится для него ценной и важной.

     Конечно, эти результаты не вполне обоснованы. Кроме того, имеются и другие темы для дальнейших исследований: влияние развода на эффективность труда служащего и его удовлетворенность работой; достоинства и недостатки гражданского брака и т.д.

• Количество иждивенцев

     Относительно  этого вопроса также нельзя сделать однозначных выводов. Статистика пропусков работы женщинами в большой степени обусловлена необходимостью ухода за детьми. Имеется также положительная зависимость удовлетворенности работой от наличия иждивенцев. Что касается текучести кадров, то результаты исследований носят смешанный характер: некоторые исследователи утверждают, что наличие детей увеличивает текучесть, другие придерживаются противоположной точки зрения.

• Стаж работы в организации

     Нет никаких оснований предполагать, что у людей, чей стаж работы больше, отмечается большая производительность труда.

     Стаж  работы находится в обратной зависимости  с абсентеизмом. Аналогично стаж работы и текучесть обратно пропорциональны. Более того, стаж работы является одним из важнейших показателей, позволяющих предсказать тенденцию текучести.

     Полные  способности индивида складываются из двух составляющих — интеллектуальной и физической.

• Интеллектуальные способности

     Интеллектуальные  способности человека позволяют ему осуществлять умственные действия. Существует масса тестов, позволяющих определить интеллектуальные возможности человека, — это так называемые IQ-тесты. С их помощью оцениваются способности к расчетам, пространственное воображение, скорость принятия решения, логика, память, общая эрудиция и др. Следует подчеркнуть, что, несмотря на широкое распространение тестов через открытую печать и компьютерное обеспечение, пользоваться ими должным образом может только обученный специалист. Кроме того, высокий показатель совсем не обязательно будет означать высокую эффективность труда работника.

• Физические способности

     В той же степени, в которой интеллектуальные способности важны для выполнения умственной работы, для выполнения менее квалифицированной работы большую роль играют физические способности. Необходимо оценить эти возможности работника, профессия которого требует выносливости, ловкости рук и т.д.

• Пригодность к работе

     Как уже было показано, разные виды работ  предъявляют разные требования к  способностям работников. Следовательно, эффективность работы увеличивается, когда совпадают способности работника и требования к должности.

     Какие прогнозы можно сделать при обнаружении  недостаточной профессиональной пригодности? Скорее всего, такой сотрудник не будет справляться с работой. Например, если машинистка не удовлетворяет основным требованиям, предъявляемым к этой должности, то эффективность ее труда будет недостаточно высокой, несмотря на ее сильную мотивированность и высокую степень расположения к этой работе.

     Если  же способности сотрудника намного превышают требования к работе, то эффективность работы, по всей вероятности, будет адекватна требованиям, но возникнет организационная неэффективность, и удовлетворенность служащего своим трудом может быть невысокой. Несмотря на хороший заработок, ограничение в использовании своих способностей может вызвать у работника состояние фрустрации.

• Уверенность в себе

     Некоторые люди считают себя хозяевами своей  судьбы, другие уверены, что все зависит от случая.

     Первый  тип людей мы будем называть личностями внутренней организации, или интерналами, а второй тип людей — экстерналами. Установлено, что экстерналы в меньшей степени удовлетворены своей работой, проявляют больший абсентеизм и меньше повлечены в работу, чем интерналы.

     Вероятно, это объясняется тем, что, по их мнению, от них ничего не зависит в организации. Интерналы в тех же ситуациях рассчитывают на собственные силы и в неприятных ситуациях никого не обвиняют, кроме себя. Кроме того, неудовлетворенные работой интерналы увольняются чаще других.

     Прямой  связи между уверенностью в себе и текучестью кадров нет. С одной стороны, интерналы склонны принимать меры в случае неудовлетворенности и, значит, достаточно легко покидают организацию. С другой стороны, они обычно преуспевают на работе и, следовательно, более удовлетворены ею.

     Очевидно  также, что интерналы лучше работают, но в определенных областях. Они тщательнее ищут и анализируют информацию перед принятием решения, более активны в достижении целей и в большей степени контролируют организационное окружение. Следовательно, интерналы преуспевают при выполнении сложных задач, связанных с организаторской деятельностью, л также в профессиональных работах, требующих сложной обработки информации и анализа. Кроме того, интерналы больше подходят для выполнения работ, требующих инициативы и независимости действий. Однако экстерналы более послушны и дисциплинированны. Именно поэтому они должны преуспеть и работах, которые хорошо структурированы и расписаны и успех и которых в значительной степени зависит от вклада других.

• Ориентация на достижения (целеустремленность)

     Какую работу лучше всего выполняют  люди, ориентированные на достижения? Достаточно сложную, дающую быстрый  результат и позволяющую работнику  контролировать ее ход. Считается, что люди, ориентированные на достижения, будут преуспевать в торговле, профессиональном спорте, управлении, а не на конвейере или и конторе. Таким образом, они могут уступать в быстроте действий другим работникам, но лучше всего справятся с ответственными поручениями, содержащими вызов и предполагающими четкую обратную связь.

• Чувство собственного достоинства

     Это степень любви человека к самому себе. Исследования связи этого качества с организационным поведением дали интересные результаты. Работники с высоким чувством самоуважения считают, что они обладают большими способностями и поэтому должны преуспеть на работе. Они легче идут на риск при выборе работы, предпочитают нестандартную работу и меньше подвержены чужому влиянию. Их можно с успехом использовать на управленческих должностях, и как правило, они удовлетворены работой.

• Самоконтроль

     Личности  с сильно развитым чувством самоконтроля хорошо адаптируются к внешним ситуациям  и легко корректируют свое поведение. Они способны преодолевать противоречия между своими личными интересами и интересами дела. Люди с низким самоконтролем не проявляют такой гибкости и поведении.

• Склонность к риску

     Склонность  к риску отличает людей, стремящихся использовать по возможности любой шанс, чтобы преуспеть. Люди, обладающие таким качеством, смелее принимают решения и используют для этого меньшее количество информации.