Влияние индивидуальных особенностей личности на результативность профессиональной деятельности руководителей

 

Министерство образования  Республики Коми

ГОУ СПО «Сыктывкарский торгово-экономический  колледж»

ПЦК технологических дисциплин  и менеджмента 

Курсовая  работа

На тему: «Влияние индивидуальных особенностей личности на результативность профессиональной деятельности руководителей»

По дисциплине «Управленческая психология»

Специальность «Менеджмент» (по отраслям)

 Выполнила:

студентка группы МТ-41

Суслова Вероника

Руководитель:

Сильченко В.А.

 

 

 

 

Сыктывкар 2012

Содержание

Введение

1. теоретические основы формирования  профессиональных качеств руководителя

1.1. Личность эффективного руководителя………………………………….5

1.2. Подходы к  применению  властных полномочий в управлении  персоналом………………………………………………………………………………8

1.3 Принципы формирования  авторитета руководителя………………….12

2. формирование современных профессиональных компетенций  руководителей на примере деятельности коллектива ООО  «Слуда»

2.1. Общая характеристика  предприятия……………………………………14

2.2. Анализ личностных  и профессиональных компетенций  руководителей………………………………………………………………………………. 15

2.3 Рекомендации  по повышению профессионализма  руководителей…….17

Заключение………………………………………………………………………20

Список литературы………………………………………………………………21

 

Введение

Одним из направлений улучшения  эффективности функционирования предприятия  является и повышение менеджером своих собственных действий, имеется в виду рациональное использование времени, эффективное проведение заседаний и совещаний, правильная организация собственного рабочего места, формирование эмоциональной стрессоустойчивости, организация эффективных коммуникаций.

 Однако на уровне  практического руководства его  действия есть своего рода  искусство. Иными словами, получая  знания о свободной рыночной  экономике, теории руководства, стандартных процедурах и механизмах контроля, руководитель обязан учитывать, что в каждой области требуется свой стиль и подход. Поэтому тема курсовой работы рассмотренная ниже является актуальной.

Большинство специалистов считают, что нельзя общие требования к  менеджерам ставить в непосредственную зависимость от условий работы на предприятиях. Условия работы в процессе развития предприятия могут изменяться, и поэтому менеджеру необходимо иметь способность менять методы и стиль руководства в зависимости от создающихся условий. В этом и заключается способность менеджера при любых условиях успешно управлять производством.

Цель курсовой работы адаптировать личностные качества руководителя в систему эффективного управления персоналом.

Задачи:

1. Рассмотреть теоретические подходы к изучению личности руководителя.
2. Проанализировать влияние личных характеристик руководителя на деятельность предприятия.
3. Рассмотреть особенности личности руководителя.
4. Исследовать особенности профессиональной деятельности работников на примере ООО «Слуда».
5. Выявить недостатки в деятельности руководителя предприятия.
6. Предложить пути совершенствования профессионализма сотрудников коллектива ООО «Слуда»

Объект исследования – профессиональная деятельность.

Предмет исследования – диагностика профессиональной деятельности работников.

Теоретической основой исследования специфики труда, содержания и содержательности труда, особенностей профессиональной трудовой деятельности в современном обществе послужили работы В.И. Башмакова, Д. Белла, Р. Блаунера и т.д.

Практической основой  исследования являются данные опросов, проводимых на предприятии.

 

1. теоретические основы формирования  профессиональных качеств руководителя

1.1. Личность эффективного руководителя

Качества руководителя –  это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывают решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.

Талант руководителя определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально  важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики руководителя.

Профессионально важные качества руководителя рассматриваются на трех уровнях:

- на уровне задач деятельности  руководителя;

- на поведенческом уровне;

- на уровне свойств  личности. [4, 36c]

Эти три уровня составляют основу управленческой деятельности, в которой можно выделить следующие профессионально важные качества: организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые и предпринимательские качества.

Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать  работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества – это следствия проявления ряда психологических свойств личности. Основными организаторскими качествами являются:

1. Психологическая избирательность  – способность адекватно, без  искажения отражать психологию  организации;

2. Критичность и самокритичность  – способность видеть недостатки  в поступках и действиях других людей и своих поступках;

3. Психологический контакт  – способность устанавливать  меру воздействия, влияния на  других людей;

4. Требовательность –  способность предъявлять адекватные  требования в зависимости от особенностей ситуации;

5. Склонность к организаторской  деятельности, т.е. потребность в  ее выполнении;

6. Способность заряжать  своей энергией других людей,  активизировать их. [3, 126c.]

Среди вторичных организаторских  качеств следует отметить:

1. Целеустремленность –  умение поставить четкую и  ясную и стремится к ее достижению;

2. Гибкость – способность  реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя  принципиальных позиций;

3. Работоспособность –  способность длительно выполнять  работу с высокой эффективностью;

4. Настойчивость – волевое  свойство личности, проявляющееся  в упорном стремлении достичь  сознательно поставленной цели;

5. Самостоятельность –  способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности  без чужой помощи;

6. Дисциплинированность  – подчинение установленному  порядку, умение налаживать и  поддерживать дисциплину в коллективе;

7. Инициативность – умение  действовать энергично, способность  выдвигать идеи и намечать  пути их воплощения. [5, 93c.]

Общей основой развития руководителя как специалиста и как компетентного управленца являются интеллектуальные качества. Интеллект может выступать или не выступать в качестве фактора успешности в зависимости от того, какие ресурсы руководителя – интеллектуальные или коммуникативные включены в его деятельность.

Существенное значение имеют  для деятельности руководителя коммуникативные качества:

- способность к кооперации  и групповой работе;

- поведенческие ориентации  при разрешении конфликтных ситуаций;

- социальная компетентность  при реализации своих целей. [14, 176c]

Руководитель в своей  деятельности постоянно осуществляет три вида общения:

- субординационное, или общение  при взаимодействии руководителя  и подчиненных.

- служебно-товарищеское  – общение между руководителями-коллегами.

- дружеское – это общение  на основе морально-психологических  норм взаимоотношений. [5, 117c]

В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно  применить тот или иной стиль общения. Если руководитель обладает навыками общения, то ему легко устанавливать деловые контакты.

Умение устанавливать  деловые контакты, располагать к  себе людей зависит от манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают налаживание  контактов, расширяют возможности оказывать влияние на людей.

Мотивационно-волевые качества включают в себя:

- стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление  обладать, решительность, доверие к себе);

- осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность,  точность, признание со стороны окружающих);

- самоопределение (свобода,  самоопределение, открытость);

- социальная компетентность (компетентность, разговорчивость,  общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя). [9, 59c]

В литературе по психологии менеджмента можно встретить  ряд работ ученых изучающие руководителя и предпринимательские качества, потенциал которых зависит от умения предвидеть и быстро оценивать ситуацию рассчитать возможные результаты, умения разумно рисковать.

 

1.2. Подходы к   применению властных полномочий  в управлении персоналом

В рамках общей структуры  власти в организации определяется власть руководителя, которая является формой влияния, проявляющейся в  управлении через определенные каналы, которые доступны для руководителя внутри властной структуры организации.

В отличие от устаревших представлений, по которым умение муштровать, агрессивность, конфликтность, подавление воли персонала и партнеров для достижения своих целей – это наиболее эффективные методы менеджмента, доказана возможность успешного применения других форм влияния, например, убеждения или профессионального авторитета. Идея "власти вместе", а не "власти над" заключается в том, что использование власти или авторитета означает просто побуждение к действию, инициирование определенных перемен независимо от характера инициирующего агента.

Властные полномочия руководителя не могут противоречить принципам и методам власти, принятым в организации.

"Работа руководителя  сводится к тому, что он заставляет  других делать что-то и так,  как он этого хочет. Потому  первостепенное значение здесь  имеет эффективное использование статуса лидера, влияния и власти. Еще в XVII веке Николо Макиавелли в своей работе "Принц" указывал, что власть и манипулирование ею являются рычагами управления государством".[15, 47c]

Власть есть право, которым  обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Власть, если её рассматривать с этой точки зрения, имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение.

Напротив, авторитет в  большой мере персонифицирован и  имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей. Таким образом, авторитет есть прямой результат воздействия личности человека.

Известны примеры, когда  высокопоставленные руководители, облеченные всеми правами, которые сопутствуют должности в коридорах исполнительной власти, имеют, по-видимому, мало авторитета или способности влиять на других. Есть также много людей, не имеющих формального права воздействовать на других, которые, тем не менее, становились чрезвычайно влиятельными.

Власть руководителя может  принимать разнообразные формы. Поэтому существует несколько концепций, по которым классифицируется власть руководителя. Так, по классификации Френча и Рейвена, она имеет пять основных форм:

1. Власть, основанная на  принуждении. Исполнитель верит,  что влияющий имеет возможность  наказывать, таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может причинить какие-то другие неприятности.

2. Власть, основанная на  вознаграждении. Исполнитель верит,  что влияющий имеет возможность  удовлетворить насущную потребность  или доставить удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель  верит, что влияющий обладает  специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть  примера). Характеристики или свойства  влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

5. Исполнитель верит, что  влияющий имеет право отдавать  приказания и что его долг  – подчиняться им. Эти основы  власти являются инструментом, с  помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнить работу, но и они же являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, обладающим авторитетом, чтобы помешать достижению целей организации. [10, 191c.]

Также есть более расширенная концепция, согласно которой выделяют следующие разновидности власти руководителя:

1. Власть принуждения  – побуждение людей к деятельности  вопреки их желанию; основана на страхе перед наказанием. Инструментами принуждения выступают замечания, выговоры, штрафы, увольнения, перевод на низкооплачиваемую работу и т.д.

2. Власть влияния –  взаимодействие руководителя с  влиятельными лицами: с шефом,  с вышестоящими эшелонами руководства  – дают ему косвенную силу власти. Подчиненные, общаясь со своим начальником, ощущают не только властную функцию непосредственного начальника, но и начальника, стоящего над ним.

3. Власть компетенции  – руководитель, в силу своей  профессиональной подготовленности, становится наделенный правом выступать в качестве эксперта и "судьи" практически по всем вопросам производства. Подчиненные воспринимают это как разновидность власти.

4. Власть информации –  люди постоянно испытывают потребность  в самой различной информации. Руководитель, регулируя доступ  информации к своим подчиненным, осуществляет на них властное воздействие: какова информация, таков и характер деятельности людей.

5. Власть должностного  положения – чем выше должностная  позиция руководителя, тем выше степень его властного влияния на людей. Подчиненные, сталкиваясь с руководителем в процессе общения, прежде всего, имеют дело с должностью – бригадиром, мастером, начальником цеха, главным инженером и т. д. Процесс общения сначала здесь завязывается на иерархии подчинения и лишь потом, если руководитель проявит себя как лидер, приобретает горизонтальную выраженность.

6. Власть авторитета –  руководитель, пользующийся у подчиненных  авторитетом, осуществляет свое влияние на них без демонстрации своей властной уполномоченности. Люди без протеста повинуются авторитетному руководителю.

7. Власть награждать и  миловать – люди легко повинуются  тому, кто имеет право и возможность  награждать и миловать. Все хотят  больше заработать, продвинуться  по службе, пользоваться признанием. Человек, способный влиять на такие ценности, пользуется у людей признанием. Его власть может подняться до значительных высот. [11, 121c]

Руководитель имеет власть над подчиненными, однако в некоторых  ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. Отсюда следует, что руководитель должен понимать и учитывать тот факт, что поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, то использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций.

В организации система  отношений между руководителем  и подчиненными должна строиться на принципах взаимозависимости, а не только на принципе доминирования.

Во всех случаях, когда  мы имеем дело с властью, подразумеваем  степень влияния руководителя на подчиненного. Влияние – это поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого.

И наиболее важным фактором влияния на подчиненных является личный авторитет руководителя.

Авторитет – это заслуженное  доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе, признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств руководителя объективным требованиям.

Авторитет руководителя, связанный  с выполнением его основных функций  согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два статуса авторитета:

- официальный, определяемый  занимаемой должностью, т.е. должностной  статус;

- реальный авторитет –  фактическое влияние, реальное  доверие и уважение, т.е. субъективный  статус. [12, 74c]

1.3 Принципы формирования  авторитета руководителя

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них.

Забота об авторитете руководителя – не только его личное дело, но и  высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.

Укрепляя авторитет, руководителю необходимо следить за тем, чтобы  он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных.

Но очень трудно быть авторитетным лидером и одновременно оставаться частью команды, быть любимым сотрудниками. Руководители все время пытаются найти компромисс между этими двумя обличиями, и многие из них потеряли умение хорошо руководить своей командой. Причиной этого является их боязнь, увеличив свой авторитет, потерять взаимопонимание со своими сотрудниками.

В этот момент начинается использование  искусственных приемов создания и поддержания авторитета. Подобные действия ведут не к повышению влияния на коллектив, а снижению лидерских качеств руководителя. Это происходит потому, что руководитель ошибочно полагает, что поднял свой авторитет среди подчиненных, так как воспринимает определенные признаки, например, проявление некоторого "страха перед начальством" или подобострастия, как знак повышенного уважения к своей должности. Но на самом деле это не так.

Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный авторитет (псевдоавторитет).

А.С. Макаренко выделял  следующие разновидности псевдоавторитета: авторитет расстояния, доброты, педантизма, чванства и подавления.

Рассмотрим эти виды псевдоавторитета применительно к действиям руководителя в организации:

- авторитет расстояния  – руководитель считает, что  его авторитет возрастает, если  он дистанцируется от подчиненных  и держится с ними официально;

- авторитет доброты –  "Всегда быть добрым" – таково  кредо данного руководителя. Доброта снижает требовательность;

- авторитет педантизма  – в этом случае руководитель  прибегает к мелочной опеке  и жестко определяет все стадии  выполнения задания подчиненным,  тем самым сковывая их творчество  и инициативу;

- авторитет чванства – руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивают ему высокий авторитет;

- авторитет подавления  – руководитель прибегает к  угрозам, сеет страх среди подчиненных.  Он ошибочно полагает, что такие  приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.[2, 154]

Проблема состоит в  том, что большинство руководителей  и других представителей "начальства" никогда не обучались искусству  поддерживать свой авторитет и уважение со стороны персонала.

 

 

 

2. формирование современных профессиональных компетенций руководителей на примере деятельности коллектива ООО  «Слуда»

2.1. Общая характеристика  предприятия

ООО «Слуда» функционирует с 1990 года и представляет собой малое предприятие, занимающееся розничной реализацией товаров. Основной функцией предприятия является продажа товаров потребителям, которая сопровождается превращением товарной формы стоимости в денежную. Для реализации этой функции предприятие выполняет множество сопутствующих функций: изучает спрос потребителей, организует доставку товаров из мест производства в места потребления, обеспечивает хранение товаров. Основой выживаемости предприятия является достаточная эффективность его деятельности. Предприятие имеет собственное здание, склад.

 Главной целью создания и функционирования предприятия является получение максимально возможной прибыли за счет реализации товаров потребителям, создание комфортных условий для осуществления покупки и оказание дополнительных услуг. Девять лет предприятие существует и достаточно уверенно. В перспективе предполагается реконструкция в соответствии с расширением ассортимента и увеличением пропускной способности торгового зала. На данном торговом предприятии соблюдаются все необходимые нормы и правила по охране труда работников: 
- нормативы по технике безопасности

- нормы, регламентирующие  продолжительность и порядок  работы, рабочее время, перерывы  на отдых и обед.

С самого начала существования  фирмы ее руководителем является Черепухина Нина Ивановна. Штат фирмы составляет 20 человек. Средний возраст сотрудников - 44 года. Коллектив ООО «Слуда» достаточно стабилен: 9 сотрудников работают с создания фирмы, остальные - пришли в коллектив в последние 5 лет.

ООО «Слуда» осуществляет следующие виды деятельности (в соответствии с кодами ОКВЭД, указанными при регистрации):

• Розничная торговля, кроме торговли автотранспортными средствами и мотоциклами, ремонт бытовых изделий и предметов личного пользования
• Розничная торговля в неспециализированных магазинах
• Розничная торговля в неспециализированных магазинах преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями.

Предприятие занимается реализацией товаров сельскому населению, поэтому главной ее задачей является сохранять постоянных клиентов, для этого создаются все условия для работы персонала, хранения товара.

 

2.2. Анализ личностных  и профессиональных компетенций  руководителей

Анализ личных качеств  руководителя показал необходимость  глубокого осмысления методов и методических приемов с целью повышения эффективности собственной деятельности. Данный анализ определил постановку следующих задач для исследования:

1) изучение особенностей  деятельности и профессионально-важных  качеств

личности руководителя конкретного  предприятия;

2) определение индивидуального  плана развития руководителя  предприятия.

Для исследования особенностей профессиональной деятельности и качеств личности руководителя использовалась методика «Оценка и анализ своих личных ограничений» М. Вудкока и Д. Фрэнсиса.

Данные, полученные на основе опросника  «Анализ своих ограничений», позволяют выделить следующие области, в которых руководитель, по его мнению, почти не имеет трудностей:

1) творческий подход к деятельности (способность генерировать и использовать достаточно новые идеи);

2) навык решения проблем (присутствие  стратегии, необходимой в принятии  решений, способность решать современные  проблемы);

3) осознание своих личных целей  (ясность в вопросе о целях  своей личной или деловой жизни,  цели совместимы с условиями  работы и жизни);

4) умение влиять на людей (способность  обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих, влиять на их решения).

На основе самоанализа  данный руководитель подчеркивает те личностные особенности, которые требуют первоочередного развития:

1) слабые навыки  руководства  - 30% (отсутствие практических способностей добиваться результата от работы подчиненных);

2) неумение  обучать -20% (отсутствие способности помогать другим развивать и расширять свои возможности);

3) низкая способность  формировать коллектив – 50% (неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп или коллективов);

4) неумение  управлять собой – 70% (неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, умения; неспособность справляться со стрессами жизни управленца).

Как показывает проведенный анализ личных ограничений  руководителя  «Слуда», некоторые из них связаны именно с приобретением навыков самоменеджмента руководителя. Поэтому можно высказать предположение о том, что приобретение этих навыков может несколько повлиять на эффективность деловой деятельности руководителя и предприятия в целом.

Представления подчиненных о «сильных» и  «слабых» сторонах деятельности и личности руководителя носят несколько иной характер. Так, среди «сильных» сторон подчиненные называют:

1) умение влиять  на людей; 

2) способность  формировать коллектив; 

3) творческий  подход к деятельности;

4) навыки решения  проблем; стремление к саморазвитию (настроенность и восприимчивость к новым ситуациям и возможностям).

«Слабые» стороны  данного руководства выглядят следующим  образом:

1) недостаточное  понимание особенностей управленческого  труда (недостаточное понимание мотивации работников; устаревшие, негуманные или неуместные представления о роли руководителя);

2) неумение  обучать; 

3) смутные личные  цели;

4) слабые навыки  руководства; размытые личные  ценности (отсутствие ясного понимания  своих личных ценностей).