ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

     БЕЛГОРОДСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

     Институт  государственного и муниципального управления 

     Кафедра социальных технологий 
 
 

     Астапова  Ирина Семеновна 
 

     ВЛИЯНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ НА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ  
 
 
 

     Курсовая  работа

     студента  группы 180701

     специальности «Государственное и муниципальное  управление» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                           Научный руководитель:

                              ассистент

                                                                       кафедры социальных технологий

                                                                  Начкебия Майя Севериановна

                                                                      Оценка:_____________________ 
 
 
 
 
 
 

     Белгород 2008

     СОДЕРЖАНИЕ 

     Введение…………………………………………………………………………...3

     Раздел I         Теоретические основы поведения личности в организации…….7

     Раздел  II Диагностика индивидуально-психологических  особенностей личности …………………………………………………………………………16

     Раздел  III      Управление организационным поведением с учетом индивидуально-психологических особенностей личности…………………...25

     Заключение……………………………………………………………………….38

     Список  источников и литературы……………………………………...……….40 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Актуальность  темы курсового исследования. Сегодня никто не будет спорить, что люди – главное богатство любой организации. Все согласны с тем, что наличие квалифицированного, преданного и обладающего необходимыми для успешной работы личностными качествами персонала – основное преимущество организации в условиях высококонкурентной экономики. Поэтому задача поиска, привлечения, отбора, воспитания и удержания лучших сотрудников является залогом эффективной деятельности организации. Чтобы успешно решить эту задачу, важно разобраться в основных отличительных особенностях людей и в том, как они влияют на характер трудовой деятельности и ее результаты.

     Прежде  всего, знание индивидуальных особенностей человека помогает решить проблему отбора персонала, выявления необходимых качества для выполнения определенной производственной функции. В этой связи может быть определен профиль личностных свойств, который является оптимальным для данной профессии и могут быть подготовлены эффективные процедуры отбора.

     Знание  индивидуальных особенностей людей  позволяет также выработать более  эффективные способы управления. Ясное осознание того факта, что люди обладают своеобразным набором качеств, по-разному подходят к решению проблем, к принятию решений и взаимодействию на работе, помогает менеджеру лучше понять, что ожидать от человека и как сформировать у него требуемые качества.

     В современных условиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому проблема личности, группы и организации рассматриваются в тесной взаимосвязи друг с другом и вопросами повышения эффективности производства, укрепления дисциплины и сокращения текучести кадров. Поэтому, умение анализировать и прогнозировать поведение работников в организации, всегда было исключительно важным качеством для эффективной работы менеджера.

     В последнее время значение знаний в этой области еще более возросло. В настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

     Степень изученности темы: Данная тема достаточно хорошо освещена в научной литературе. Проблема индивидуально– психологических отличий начала рассматриваться еще с конца 19 века, начиная с теории психоанализа З. Фрейда, которую дальше развили К. Юнг, А. Адлер.¹ Проблема личности и ее индивидуальных особенностей всегда являлась центральным звеном изучения различных дисциплин, причем каждая наука видит личность по-своему. В философии понятие личности связано с наиболее существенными индивидуальными особенностями человека, связываемыми с характером общественных отношений, с возможностью личности влиять на собственное социальное развитие. В этике личность – высшая ценность, субъект нравственной деятельности, обладающей чувством долга, совестью, достоинством и убеждениями. В психологии определений личности столько же, сколько крупных ученых занимались ею. Например, Г.Ю. Айзенк определяет личность как интегрированную организацию всех познавательных, аффективных и физических характеристик, отличающих его от других². Социологи изучают общественнозначимые аспекты деятельности личности, ее социальные функции как элементы общественных отношений. Медицина интересуется психическим здоровьем личности, наличием патологий, акцентуаций, поведением личности. Но все ученые сходятся на том, что личность – некое неповторимое единство, целостность, то есть система.   

     К.К. Платонов, видный отечественный психолог занимался формулированием принципов изучения индивидуальных особенностей личности, которыми определяется поведение людей.³ Подробно характерные особенности личности и их типология рассматривается в основах соционики. Так же тема индивидуальных особенностей широко раскрыта в различных учебных пособиях по менеджменту и организационному поведению.

     Объектом  исследования данной курсовой работы является организационное поведение.

     Изучаемым предметом работы является воздействие индивидуальных особенностей личности на организационное поведение.

     Цель  курсовой работы является определение влияния индивидуальных особенностей личности на организационное поведение.

     Для достижения цели необходимо решить задачи:

     1.    Проанализировать поведение личности в организации.

     2. Рассмотреть методы диагностики личностных особенностей сотрудника.

     3. Предложить способы управления организационным поведением с учетом индивидуально – психологических особенностей личности.

     Курсовая  работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка источников и литературы.

     В первом разделе рассматриваются теоретические основы поведения личности  в организации.

     Во  втором разделе  представлены методы исследования данной проблемы и обосновывается выбор одного из них.

     В третьем разделе представлены  способы  управления персоналом с  учетом их индивидуальных особенностей. 
 
 
 

     раздел  i                                                                                            теоретические основы поведения личности в организации

      Наука, которая изучает, как люди ведут  себя в организации и каким образом их поведение влияет на ее работу (производительность, дисциплину, текучесть кадров), а также их удовлетворенность выполняемой работой, называется организационным поведением. Основу ее изучения составляют способности и личностные качества работников, их удовлетворенность, отношение к труду, мотивация, взаимодействие и групповое принятие решение, лидерство и власть, конфликты и переговоры, стресс, управление изменениями и развитием организации.

     Центральным звеном изучения этой науки является личность. Личность – это данный конкретный человек со всей совокупностью его общественных отношений, психологических и физиологических реакций, индивидуальность которых выражается внутренним душевным миром человека. Структура личности включает способности и потребности, интересы и убеждения, темперамент и характер, волевые особенности.

     Потребности, интересы, убеждения человека определяют направленность его личности. Но при  одной и той же направленности деятельность человека может быть различной  по целеустремленности, интенсивности. Это определяется темпераментом личности. В темпераменте выражаются такие врожденные особенности личности как сила и скорость психических процессов, степень эмоциональной возбудимости.

     Основные  четыре типа темпераментов были выделены еще Гиппократом⁴: сангвинический, холерический, флегматический и меланхолический. Для типичных представителей каждого темперамента  характерны особые черты работоспособности и выносливости.  

     Влияние типа индивидуального  темперамента 

     Меланхолик

     Меланхолик-подчиненный всегда занимает ведомую позицию. Он никогда не станет неформальным лидером, критикующим своего руководителя. Меланхолику комфортно быть ведомым: меньше ответственности. Меланхолик нуждается в поддержке. Бывает, он приходит к руководителю только для душевного разговора, особенно тогда, когда принимает жизненно важные решения. Нередко подчиненные-меланхолики становятся для сильного и энергичного руководителя «взрослыми детьми». Он советует им, как делать ремонт, куда поехать отдыхать, как одеваться. Они внимательно прислушиваются к его советам.

     Получая сочувствие со стороны руководителя, меланхолик тоже способен на эмоциональную поддержку. Он первым чувствует переживания другого человека и старается его успокоить. Меланхолик — хороший эмоциональный «барометр» в команде. Стремится к позитивной атмосфере. Тяжело переживает конфликты. Как правило, избегает напряжения в отношениях с коллегами всеми способами.

     Если  подчиненного, имеющего меланхолический темперамент, уважают коллеги, он становится миротворцем между конкурирующими лидерами и группировками. Он будет всех понимать и всем сочувствовать, сохраняя примиренческую позицию. В работе ориентирован на тщательное выполнение заданий, потому что боится ошибок. Рискованный и амбициозный проект — не для него. Меланхолик лучше выполняет привычные функции в рамках своего образования и опыта.

     Хорошо  работает на должностях, связанных с поддержанием общения: HR-менеджера, работника отдела кадров. Но в тех подразделениях, где общение связано с активностью и умением убеждать, меланхолик будет работать старательно, но с большим напряжением сил. Например, занимаясь продажами в реальном общении или по телефону, он быстро переутомляется и «выгорает».

     У меланхолика нередко развиты  креативные способности, поэтому он может быть хорошим сотрудником отделов рекламы, маркетинга и дизайна⁵.

     Сангвиник

     Подчиненный-сангвиник  мало отличается от руководителя с таким же темпераментом. Он такой же работоспособный и выносливый. Сдержан и деловит, стремится к высокой компетентности в своем деле. Отношения с коллегами — дружеские, но без лишней фамильярности. Бывает «толстокожим»: любит подшучивать над сослуживцами, не задумываясь, приятно им это или нет.

     Участвует в корпоративных вечеринках, веселится, но вовремя уходит домой. Предпочитает здоровый образ жизни, занимается спортом. Сангвиник дисциплинирован, приходит на работу вовремя и уходит домой не особенно поздно. Стремится хорошо организовать рабочее время. Работает с самоотдачей, но без лишней нервозности и суетливости.

     К компании эмоционально не привыкает. Если на работе не чувствует перспективы в повышении заработной платы, легко переходит на новое место работы.

     Критику со стороны руководителя воспринимает конструктивно, стремится исправить ошибку и улучшить свои показатели. Сангвиника можно ставить на участки работы, где требуется высокая интенсивность. Он хорошо общается с большим количеством разных людей, не «перегорает» и не переутомляется. Способен работать в стрессовых условиях, сохраняя самообладание и контроль.

     Ему нравится все новое, поэтому он с удовольствием берется за новый проект. Его необходимо контролировать: после этапа увлечения наступает период спада мотивации, и даже равнодушия. В это время сангвиник может переключиться на новое дело, еще не завершив начатого проекта.

     Сангвиник — хороший стратег и политик. Часто бывает неформальным деловым лидером в команде, но всегда поддерживает официального руководителя, не составляя ему конкуренцию. Сангвиник ждет своего часа. Но долго ждать он не будет: если в другой компании ему предложат лучшие карьерные перспективы, он уволится⁶.

     Флегматик

       Про такого подчиненного говорят: «Человек и работник — хороший, обязательный и ответственный, но без инициативы». Он много знает и умеет, компетентный и образованный, но ориентирован на исполнительскую работу и предлагать новые идеи и проекты не будет.

     Такого  сотрудника лучше использовать на монотонных участках работы, где нужны тщательность и основательность. Он хорошо будет справляться с задачами по анализу большого массива информации, выполнять одинаковые и рутинные действия. При формулировании задания ему необходимо давать время для вопросов, обсуждения, записи.

     Ему нужно предоставлять достаточно времени для понимания задания и его выполнения. Торопить не нужно. На участки работы, где необходимы высокая скорость и общительность, лучше не ставить.

     Флегматика, который нередко бывает «человеком процесса», нужно контролировать и стимулировать к получению конкретного результата. Ответственный и обязательный флегматик будет стремиться закончить первое задание и приступить к следующей задаче.

     Сдержанные и спокойные флегматики — ценный ресурс для компании. Да, они не «революционеры» и не новаторы. Однако именно они составляют контингент стабильных сотрудников, преданных компании. Когда компания будет переживать не лучшие времена, именно флегматики будут терпеливо ждать выхода из кризиса и радоваться вместе с руководством новым успехам⁷.

       Холерик 

     Для непосредственного начальника подчиненный  с таким темпераментом — удача, с одной стороны, и испытание на прочность — с другой. Сотрудник-холерик — активный, инициативный и энергичный. Его не нужно подгонять, проверять и специально мотивировать на работу: он самомотивирован на успех и достижения. Это амбициозный специалист. Его ведущая потребность — в новой информации и новом опыте. Любит учиться и всегда стремится к повышению компетентности. Однако для руководителя такой сотрудник со временем становится серьезным конкурентом ⁸.

     Темперамент любого подчиненного «ломать» вообще нет смысла: все равно ничего не получится. Холерик будет торопиться и делать ошибки, флегматик — медленно, но тщательно выполнять. Искусство управления состоит в том, чтобы найти правильную нишу для сотрудников и эффективно использовать их сильные качества на пользу компании. 

     Характер  отношения к нормам организации

      Авторитарная  личность. Авторитарная личность верит в послушание и уважение к власти, в то, что сильные должны руководить слабыми. Индивиды такого типа чрезмерно озабочены идеей власти, что объясняется убеждением, что некоторые люди лучше других и должны руководить остальными.

     Вследствие своей веры в иерархический порядок авторитарные личности становятся хорошими подчиненными, в том случае если они уважают и принимают начальника. Однако установить с ними связь бывает

     нелегко. Настоящие авторитарные личности склонны использовать других людей, и лучший способ работы с ними — утверждать свою собственную власть, если это возможно. Этот тип личности вряд ли подойдет для компании, старающейся использовать более демократичные методы, вовлекающие сотрудников в принятие решений.

     Бюрократическая личность. Взгляды и система ценностей человека могут расположить его к принятию правил, норм и порядка как способа управления организациями. Но бюрократическая личность особенно ценит иерархию, соблюдение правил, неличные и формальные взаимоотношения. Бюрократическая личность считает, что менее опытные должны уступать более опытным сотрудникам, более высокопоставленные лица должны обладать прерогативой принятия решений. Люди, работающие в организации, должны ставить интересы организации выше личных интересов. Сильная бюрократическая личность хорошо вливается в военные организации и лучше себя чувствует там, где соблюдают правила, порядок и нормы.

     Индивиды  с таким типом личности подойдут в качестве менеджеров, управляющих для рутинной, монотонной, упорядоченной работы.

     Макиавеллист. Макиавеллизм — понятие, извлеченное из трудов Никколо Макиавелли, итальянского ученого и государственного деятеля конца XV — начала XVI в., он оправдывал политику манипулирования людьми и тактику, используемую манипуляторами против своих противников, ради упрочения государства⁹.

     Макиавеллистов  связывают со стремлением к лидерству. Люди, у которых эти характеристики выражены ярко, отличаются высокой самооценкой, уверены в себе и действуют в собственных интересах. Их считают хладнокровными и расчетливыми; они стараются использовать других людей и находить союзников в числе тех, кто обладает властью, для того чтобы добиваться своих целей. Такие люди могут лгать, халтурить, рисковать своей репутацией: они считают, что цель оправдывает средства. Истинный макиавеллист даже не испытывает чувства вины, умея отмежевываться от последствий своих действий.

     Кроме того, макиавеллисты склонны расточать  фальшивую или преувеличенную похвалу, с тем, чтобы манипулировать другими людьми. Они стараются не попадать под власть соображений дружбы, лояльности и доверия. Это дает макиавеллистам значительное преимущество по сравнению с теми, кто ценит дружбу и доверие.

     Макиавеллисты умеют избирать условия, в которых их логика срабатывает: общение с глазу на глаз, эмоциональные, неопределенные ситуации. Не отвлекаясь на эмоции, они способны хладнокровно утрачивать свое влияние в условиях вакуума власти или в непривычных ситуациях. Макиавеллизм в современном обществе встречается нередко. Исследования свидетельствуют о том, что существует множество людей с умеренной или сильной макиавеллистской ориентацией ¹⁰. 

     Потребность в достижениях, причастности и власти

     Дэвид МакКлелланд провел обширное исследование по трем чертам, которые присутствуют у всех людей, хотя и в разной степени: потребности в достижениях, потребности в причастности и потребности во власти.

     Люди  с высокой потребностью в достижениях берутся за выполнение сложных задач и устанавливают при этом собственные высокие стандарты работы. Им нравится оказываться в ситуациях, когда они могут сами отвечать за происходящее, они любят задавать для себя четкие цели, с готовностью принимают личную ответственность за получаемые результаты и хотят иметь отдачу от результатов своей работы. Неудивительно, что таких людей часто можно отыскать на таких работах, которые помогают им удовлетворять свое сильное стремление к достижениям.  Кроме того, у эффективно действующих менеджеров с высокой потребностью в достижениях часто явно выражена сильная ориентация на задачи и, как правило, готовность пойти на разумный риск.

     Люди  с высокой потребностью в причастности особенно озабочены установлением и поддержанием хороших отношений с другими людьми. Они не только хотят, чтобы их любили, но и стремятся установить хорошие отношения со всеми, с кем пересекаются в жизни. Они любят работать в группах, обычно очень отзывчивы на чувства других людей и, как правило, избегают действий, ведущих к возникновению межличностных конфликтов. В организациях люди с высокой потребностью в причастности скорее всего оказываются на работах, требующих активного социального взаимодействия. Люди с высокой потребностью в причастности могут оказаться менее эффективными и ситуациях, когда им приходится оценивать других, поскольку им часто трудно сообщить негативную информацию коллеге или подчиненному, т.е. выполнить действие, которое может нарушить межличностные отношения.

     Люди  с высокой потребностью во власти проявляют сильное желание оказывать эмоциональный и поведенческий контроль или влиять на других. Таких людей скорее всего можно встретить на таких позициях, как менеджер или руководитель, требующих от человека оказывать влияние на подчиненных. Люди с высокой потребностью во власти могут действительно быть более эффективными как руководители, чем люди с низко выраженной такой потребностью.

     Высокая потребность в причастности может быть для менеджеров не слишком хорошим качеством: вместо того чтобы направлять деятельность подчиненных на достижение более высоких показателей, менеджеры могут попытаться завоевать их любовь. Для руководителей компании и топ- менеджеров потребность во власти доминирует над всеми остальными и во многом определяет их успех¹¹.

     Таким образом, подводя итоги рассмотрения теоретических основ поведения личности, можно сделать вывод, что существует несколько индивидуальных типов темперамента: флегматический, меланхолический, сангвинический, холерический, которые имеют свои существенные особенности. Выделяются также типы личностей по характеру отношения к нормам организации, а именно, авторитарная личность, бюрократическая личность, макиавеллист. Кроме того, на трудовую деятельность существенное влияние оказывают социально – демографические особенности: возраст, пол, семейное положение, количество иждивенцев и т.д. Большое значение на результаты труда оказывают личностные качества работников, а именно индивидуальные и физические способности. Поэтому, задачей руководителя является учет этих особенностей и умение использовать сильные качества работников на пользу организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     РАЗДЕЛ II                                                                                      Диагностика индивидуально- психологических особенностей личности

     Поведение человека в трудовой сфере в значительной мере определяется особенностями его личности и отношением к труду и коллективу. Для установления уровня профессионализма и особенностей личности, соответствия их требованиям рабочего места, используются различные методы выявления профессиональных и личностных качеств работников.

     На  стадии приема обширную информацию о профессиональных и личностных качествах работников предоставляет анализ результатов испытательного срока, который предусмотрен КЗоТом и, как правило, не должен превышать 3 месяцев. По окончании испытательного срока в качестве экспертов могут быть привлечены любые работники, сотрудничавшие с новичком. Чтобы придать этой работе научный характер, ее должны организовывать специалисты по проведению социально-психологических исследований.

     Типологии методов определения личностных качеств работников и особенностей ролевого распределения в группе, отношения работников группы, друг к другу достаточно многообразны, но наиболее часто выделяют следующие комплексы методов:

• метод наблюдения (внешнего) состоящий в преднамеренном, систематическом, целенаправленном и фиксируемом восприятии внешних проявлений психики человека. Метод требует значительного времени, специальной подготовки и трудоемок;
• метод самонаблюдения (интроспекции) — наблюдение человека за собственными психическими проявлениями. Обычно выводы, которые делает человек на основе самонаблюдения, субъективны, неадекватны и могут использоваться для анализа самооценки и при сравнении с мнением окружающих;
• проективные методы, основанные на выводах психологической науки о том, что субъект сознательно или неосознанно переносит, проектирует свои психологические свойства, состояния на внешние объекты, что отражается в интерпретации им того или иного стимулирующего материала. Профессиональный психолог, психоаналитик или психотерапевт в состоянии распознать за ассоциациями, вызываемыми у субъекта стимулирующим материалом (кляксы, картинки и т. п.), особенности его личности, мотивов, ценностей, работу подсознания. При использовании данных методов присутствие опытного профессионала в области психологии обязательны;
• социометрия — метод психологического исследования межличностных отношений в группе с целью определения структуры взаимоотношений, ролей и статусов членов группы, в том числе выявления неформальных лидеров, психологической совместимости. Есть комплекс тестов для определения социально-психологического климата в группе, отношения к лидеру, к руководителю, для выявления стиля руководства;
• методы анкетирования, интервью, бесед, позволяющие получить информацию путем ответа на письменные или устные вопросы специалиста. Данные методы широко применяются в системе маркетинга, при необходимости выявления отношения к труду (например, «Анкета об имеющихся и желаемых полномочиях»), проведении различного вида социологических исследованиях требуют участия специалистов для разработки программы исследования, для его организации, проведения и последующей интерпретации результатов.
• Многочисленная группа личностных опросников, или тестов, позволяющих определить различные свойства и качества личности, такие как темперамент, характер, интеллект, склонность к творчеству, мотивы поведения, ценностные ориентации, факторы, влияющие на поведение и другие. Эти опросники выявляют стороны личности с помощью анализа и группировки ответов испытуемого. Ответы обычно имеют форму меню, то есть требуется выбрать один из вариантов предусмотренных ответов. Поскольку ответы дает сам опрашиваемый, получаемые данные содержат значительный элемент субъективизма; на качество ответов влияет и психологическое состояние опрашиваемого, и степень фактического знакомства с ситуацией, поведение в которой предлагается охарактеризовать;