АВТОНОМНАЯ  НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

     МНОГОУРОВНЕВЫЙ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ КОМПЛЕКС

     ВОРОНЕЖСКИЙ ЭКОНОМИКО-ПРАВОВОЙ ИНСТИТУТ 

     ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

     КАФЕДРА «МЕНЕДЖМЕНТА И МАРКЕТИНГА» 
 
 
 

     КУРСОВАЯ  РАБОТА

     по  дисциплине: «Сравнительный менеджмент»

     на  тему: Влияние культуры на мотивацию 
 
 

     Выполнила: студентка 3 курса

     дневного  отделения

     экономического  факультета

     по  направлению «Менеджмент»

     группы  БМ – 061

     Медведева Евгения Сергеевна 

     Проверила:

     к.э.н., доц.

     Буракова  Нина Александровна 
 
 

     Воронеж 2009

     Содержание

      Введение

     Проблемам мотивации в настоящее время  стало уделяться большое значение не только в научной литературе, но и непосредственно на производстве. Это связано с тем, что наряду с множеством ресурсов организации, которые при умелом и скоординированном управлении способствуют стабильности и эффективности работы компании, человеческие ресурсы играют не последнюю роль.

     Успех организации напрямую зависит от того, насколько работникам компании комфортно в данной организации, причем на этот показатель влияет не только уровень заработной платы. Для сотрудников немаловажны психологический климат в коллективе, возможности реализации властных полномочий, стремление показать собственные таланты и возможности, формирование дружественных контактов, престижность организации и многое другое. Поэтому мотивация является главной задачей для менеджера. 

     Любая фирма, функционирующая на рынке, сталкивается с проблемами мотивации. Однако кросс-культурные различия между сотрудниками международных корпораций выводят проблемы мотивации на новый уровень сложности. Этим проблемам я и посвящу свою работу.

     Тема  моей курсовой работы – влияние культуры на мотивацию. Эта тема  очень актуальна. В условиях рыночной экономики любое предприятие независимо от вида деятельности стремится к выходу на внешний рынок, что невозможно без сотрудничества с представителями других стран и культур.

     После организации предприятия за рубежом, компания сталкивается с проблемой подбора и мотивации персонала. Для менеджера на передний план выступает задача максимально эффективной работы в выбранной стране: необходимо учесть национальные стереотипы и потребности работников разных стран и культур.

     В общем смысле культуру можно определить как образ жизни того или иного  народа или этнической общности. В  культуру можно отнести: традиции, обычаи, привычки, верования, стереотипы и т.п. Все это складывалось и передавалось из поколения в поколение, поэтому вполне очевидно, что менеджеру необходимо учитывать культурные отличия своих подчиненных. Поначалу это может показаться невозможным, но я убеждена, что грамотный руководитель сможет увидеть в этой проблеме и положительные стороны.

     Предметом исследования моей курсовой работы является проблемы мотивации, возникающие на международных фирмах.

     Цель  исследования – показать особенности  процесса мотивации для работников различных культурных групп; рассмотреть  классификацию деловых культур и их влияние на мотивацию; показать стереотипы национальных культур.

      Глава 1. Культура в сравнительном  менеджменте

     Очевидно, что выстраивание межличностных  отношений в многонациональном коллективе, тем более управление организациями, ведущими свою деятельность в разных частях мира, - это всегда столкновение различных национальных деловых культур. Именно поэтому в деловых отношениях так часто возникают недопонимание и разногласия.

     Культура  – устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятая в данной стране или группе стран и усвоенная личностью.^*

1. Теории  культуры

     Открытие  предприятий за рубежом поставило  перед менеджерами проблему управления местными работниками. Так, считалось, что повышение заработной платы приведет к более ответственному отношению к работе и как следствие – к повышению производительности. Когда западные менеджеры увеличили заработную плату на танзанийских предприятиях, то получили пропорциональное снижение объемов производства. Менеджеры посчитали, что «африканцы по своей природе ленивы». Однако, по данным проведенных исследований оказалось, что рабочие поступили на завод с целью заработать необходимую сумму для выкупа невест. А так как уровень зарплаты увеличился не зависимо от их усилий, то рабочие посчитали, что можно не прилагать усилий к выполнению заданий.

     Накопленный в международном бизнесе опыт и эмпирические исследования показывают важность учета культурного аспекта для мотивации. В этой связи возникает необходимость рассмотреть наиболее существенные подходы к исследованию культуры.

     В сравнительном менеджменте используются три направления теоретического исследования культуры: универсальный, системный и ценностный подходы.

     1.1.1. Универсальный подход. 

     Автор этого подхода – Джордж Мэрдок. Он считал, что любая культура состоит из стандартного набора элементов и в задачу менеджера входит лишь их выделение и описание.

     Мэрдок  предложил 70 культурных универсалий, достаточно полно охватывающих феномен национальной культуры. К ним относятся: этика, мораль, религия, тип семьи, мифология, фольклор, музыка, особенности общения, игры, танцы и многое другое.

     Концепция Мэрдока не получила развития и не нашла применения на практике, поскольку  даже попытка описать особенности  наций по всем признакам бесперспективна. Поэтому сам перечень культурных универсалий Мэрдока может помочь международному менеджеру только как своеобразный контрольный фильтр.

     1.1.2. Системный подход.

     В этой теории предполагается, что культура определяется взаимодействием и взаимовлиянием подсистем, которые ее составляют. Авторы данного подхода – П. Харрис и Р. Моран – выделяют 8 таких подсистем: система родства, образование, экономика, политика, религия, формы и характер общественных союзов, уровень здоровья нации, формы и традиции отдыха.

     В модели Т. Глэдвина и В. Терпстра также используется системный подход для описания культуры. Эти авторы считают, что культура состоит из 8 взаимозависимых блоков: языка, религиозных и философских взглядов,  ценностей и установок, образования, права, политики, социальной организации, технологии и материальной культуры.

     1.1.3. Ценностный подход

     Ценностный  подход является одним из наиболее популярных в настоящее время. В его основе лежит представление о том, что ценности составляют ядро культуры и основная задача менеджера – выявить структуру системы ценностей.

     Среди многих ценностных теорий выделяют подход Дж. Рокича. Он делит все ценности на две категории: базовые (составляют основу жизни) и инструментальные (имеют  значения как средства достижения базовых ценностей).

     Для международного менеджера важно  то, что набор базовых и инструментальных ценностей в каждой стране меняется. Хорошо понимая систему базовых и инструментальных ценностей как партнеров по бизнесу, так и подчиненных менеджер может умело оперировать ими в интересах бизнеса и укрепления позиции фирмы.

2. Типология деловых культур

     Для того чтобы понять характерные черты, присущие работникам в разных странах, необходимо рассмотреть некоторые  классификации деловых культур, которые предложили ученые XX века. На основе этих классификаций я буду рассматривать национальные стереотипы представителей разных стран, а на их основе рассматривать методы мотивации.

     1.2.1.Классификация  культур Р. Льюиса.

     Р. Льюис предложил классифицировать деловые культуры на три группы:

     а) моноактивные культуры. Представители  этого типа ориентированны на задачи, не делают несколько дел одновременно, планируют свою жизнь;

     б) полиактивные культуры. Представители  этого типа общительны, спонтанны, могут  заниматься несколькими делами одновременно;

     в) реактивные культуры. Представители  этого типа придают большую значимость вежливости и умению слушать.  

     Таблица №1. Классификация культур по Р. Льюису^*

     1.2.2. Классификация культур Г. Хофстеде

     Г. Хофстеде на основе результатов, полученных в ходе анкетирования 115 тыс. работников компании IBM в 75 странах, выделил 4 важнейших параметра деловой культуры: соотношение коллективизма и индивидуализма, дистанция власти, соотношение мужественности и женственности, отношение к неопределенности.

     Необходимо  отметить, что параметры деловой  культуры всегда относительны. Это предпочтения, где каждая национальная культура занимает свое место между максимальным и минимальным показателями, т.е. варьируется от 0 до 100%.

     Индивидуализм/ коллективизм. Данная шкала отражает отношение индивида и общества как целого. Движение в сторону индивидуализма означает тенденцию человека заботиться в первую очередь о себе и своей семье. Коллективизм предполагает принадлежность к группе как основную ценность.

     Дистанция власти. Данный индекс отражает степень  неравномерности власти в организации. Особенностью индекса является то, что он не только показывает, насколько  идеей централизации проникнуто руководство, но и то, насколько глубоко она проникла в культуру.

     Мужественность/ женственность. Мужественные культуры привержены к таким ценностям, как рекорды, достижения, героизм, упорство в достижении цели, материальный успех. Женственные культуры ценят выстраивание ровных отношений, склонны к компромиссам, к скромности, заботливости, ценят заботу о ближнем, уют и качество жизни.

       Избежание неопределенности. Этот  индекс показывает степень социальной нестабильности и двусмысленности, которую в данной культуре воспринимают как нормальную и при которой все члены общества чувствуют себя комфортно.  
 
 

     Таблица №2. Параметры культуры по Г. Хофстеде

     1.2.3. Классификация культур Ф. Тромпенаарса

     Ф. Тромпенаарс выделил 5 культурных измерений, которые могут рассматриваться как аналоги индексов Хофстеде, а также уделил внимание установкам по отношению ко времени и окружающей среде.

     1) Универсализм – специализация

     В культурах с большим индексом универсализма концентрируются  больше на формальных правилах, чем  на отношениях, контракты в сфере  бизнеса рассматриваются очень  узко (США, Австралия, Германия, Швеция). В культурах с низким значением  этого индекса упор делается на отношения и доверие, контракты часто изменяются, потому что партнеры хорошо друг друга знают и меняют контракт в соответствии с обстоятельствами (Венесуэла, страны СНГ, Индонезия).

     2) Индивидуализм – коммунитаризм

       Этот показатель аналогичен индексу Хофстеде: индивидуализм указывает на людей, которые чувствуют себя уникальными личностями (Канада, Великобритания, США, Франция), в «коммунитарных» культурах люди оценивают себя как часть группы (Южная Корея, Малайзия, Гонконг).

     3) Нейтральные – эмоциональные культуры

     В нейтральных культурах эмоции принято  контролировать, представители не показывают своих чувств и стойко переносят трудности (Япония, Великобритания). Представители эмоциональных культур выражают свои чувства открыто и естественно, они шумны и говорливы (Мексика, Голландия, Швейцария).

     4) Специальные – диффузные культуры

     Специальная культура предполагает четкое разграничение  публичного и приватного пространства, представители строго охраняют свою частную жизнь (Великобритания, США, Швейцария). Для диффузной культуры характерно совмещение частного и публичного пространства (КНР, Испания).

     5) Культура достижение – культура  принадлежности

     Культура  достижений характеризуется тем, что  статус члена общества определяется успешностью выполнения им своих функций (Австрия, США, Мексика, Германия). В культуре принадлежности статус определяется принадлежностью человека к той или иной группе по родственному или профессиональному признаку (Венесуэла, Индонезия, Чили, страны СНГ).

     6) Отношение ко времени

     Тромпенаарс отмечает наличие двух подходов: синхронное и последовательное. В культурах с последовательным подходом люди стремятся делать одно дело в каждый промежуток времени, они пунктуальны, следуют строго разработанному плану (США, Италия, Германия). Представители культур с синхронным подходом делают несколько дел одновременно, время деловых встреч назначается приблизительно, распорядок дня не важен (Испания, Франция, Мексика).

     7) Окружающая среда

     Тромпенаарс делит культуры по отношению к  окружающей среде на внутренне и внешне управляемые. Представители первого типа верят в возможность контроля получаемых результатов и сосредоточены на управлении внутренними ресурсами (США, Австрия, Германия). Люди, принадлежащие ко второму типу культур, считают, что события идут своим чередом и к ним можно только приспособиться (Китай, Япония).  

     Для того чтобы успешно сотрудничать с представителями разных стран  и культур, необходимо знать их особенности  и учитывать их при принятии решений. Именно поэтому, на мой взгляд, многие ученые XX века уделяли внимание данной проблеме, и поэтому я рассмотрела в своей работе основные направления кросс-культурных характеристик.

      Глава 2. Национальные стереотипы представителей различных стран

     Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку мотивация является непосредственной причиной поведения сотрудников. В международной фирме проблема мотивации усложняется – менеджеру необходимо учитывать и культурные особенности своих подчиненных.

     Очевидно, что на культуру отдельной страны влияют национальные стереотипы ее граждан. Но следует иметь ввиду, что национальные стереотипы не обязательно характеризуют всех представителей отдельной культуры. Здесь играют роль и местные специфические условия (сравним проявление русского национального характера, например, у вологодца и у краснодарца); и образование, и жизненные особенности (ливанский бизнесмен будет отвечать национальному стереотипу, но если он много лет учился в США, то существенные особенности неизбежны); и влияние принадлежности к определенному социальному слою (китайский бизнесмен более европеизирован, нежели китайский рабочий)^*.

     В этой главе я выделю некоторые  национальные стереотипы представителей разных стран, с которыми в большей мере сотрудничают российские компании.

     2.1. Американский национальный  стереотип (США)

     Житель  США – это человек, в котором  смешались различные национальные культуры, причем условия жизни и многолетняя демократия позволили взять все лучшее от разных наций. Типичного американца можно охарактеризовать следующими основными чертами.

     1. Жесткий прагматизм, ориентация  на реальное, приносящее пользу  дело, уважение и стремление к  материальному достатку и зарабатыванию  денег.

     2. «Целевой динамизм»: американец  видит жизненные, деловые, личные и иные цели, которые он хочет достигнуть. Прогресс и постоянное стремление к обновлению («цель – действие – достижение – новая цель») стали своего рода идеалом, к которому стремится вся нация.

     3. Американец уважительно относится  ко времени как таковому, и тем более ко времени как важнейшему деловому ресурсу. В этом смысле выражение «время - деньги» истинно американское.

     4. Типичный американец очень индивидуален, он уверен в том, что только  ты сам сможешь все сделать  для себя. Отсюда исключительная  самостоятельность в принятии и реализации решений, равно как и полная готовность нести за них всю необходимую ответственность.

     5. К другим людям американец  относится дружелюбно. Он готов  к сотрудничеству и поиску разумных компромиссов, американцы очень болезненно реагируют на любые проявления нечестной игры.

     6. Американцы достаточно жестко  разграничивают деловое и личное  в бизнесе и в поведении  вообще. Для российских бизнесменов  это очень важно, поскольку для нас характерно обратное.

     7. Для американца свойственны патриотизм и гордость за успехи и положение США в мире, что проявляется в некотором этноцентризме: особая роль страны в мире, «образцовая» демократия, благотворительность для других стран.

     2.2. Английский национальный  стереотип

     В России укоренился образ чопорного, лишенного эмоций, джентльмена, любящего спорт, собак и лошадей. Насколько этот образ совпадает с настоящим англичанином? Рассмотрим национальные стереотипы, характерные для англичан.

     1. Прагматичность, ориентация на дело  и действие, роднит англичан и американцев. Однако англичанин относится к бизнесу как к спорту, в то время как американец – как к способу получения дохода.

     2. Отличительное свойство англичан  – нелюбовь к умозрительным  проектам, за которыми не стоят реальные дела. Это проявляется в том, что попытка убедить англичанина в том, что проект удачен, показывая ему детальный план, будет обречена; в то время как демонстрировать деловые качества на деле будет куда эффективнее.

     3. Глубоко укоренилось в национальном  сознании чувство собственного достоинства. Англичанин соблюдает все этические нормы и традиции, терпимо относится к чужим взглядам и убеждениям, он мужественен и хладнокровен, никогда не позволит уронить себя в глазах партнера.

     4. Глубочайшее уважение к традициям:  национальным, государственным, семейным. Этот традиционализм может принимать разные формы, в том числе консерватизма, проявляющегося в разных сторонах жизни и мышления.

     5. Для англичан характерен определенный  этноцентризм. Но в сравнении с американским он более скрытый и исключительно корректный, не задевающий национальные чувства других людей.

     2.3. Французский национальный  стереотип

     Исторически сложилось, что для россиян Франция  ассоциируется с искусством, эстетикой и утонченностью. Рассмотрим структуру национального стереотипа французов.

     1. Интеллектуализм, любовь к искусству,  гармонии и красоте, что проявляется в деловой жизни в построении высокосовершенных планов, проектов и программ.

     2. Робость и нерешительность в  реализации задуманных планов. Эти  два стереотипа составляют «две стороны одной медали»: с одной стороны – разработка и выстраивание логических схем, в чем французам нет равных; а с другой – нерешительность практического выполнения задуманного.

     3. Французы не любят компромиссов, больше чем другие нации, склонны к конфликтам и спорам в решении проблем. Это вытекает из базовой черты национального характера – любой поиск компромисса нарушает точную логическую схему, которая, по мнению ее создателя, должна была эффективно решить все проблемы.

     4. Когда мы переходим к личностным чертам французов, их манере и стилю общения, то здесь действует своеобразный эффект компенсации, т.е. никто так не раскован, естественен, так отличается живостью характера и чувством юмора как французы в неформальной обстановке.

     2.4. Национальный стереотип, характерный для стран Ближнего и Среднего Востока

     Было  бы полезно рассмотреть национальные стереотипы, но в данном случае не хватает  достоверных страновых исследований. В то же время близость исторического и культурного развития, общая религия (ислам) позволяют говорить о своего рода региональном стереотипе.

     1. Носители восточной культуры  стремятся к созданию обстановки  неторопливости, дружественности и доверия. Представители этого типа ориентированны на саму работу, нежели на результат (это отвечает их отношению ко времени), что зачастую раздражает американцев и европейцев.

     2. Для людей восточной культуры  характерно стремление избегать  какой бы то ни было конфронтации и критики. Для западного менеджмента характерно создание конструктивных конфликтов, что не приемлемо для Ближнего и Среднего Востока.

     3. В людях Востока очень развито  чувство гордости и боязни  «потерять лицо». Поэтому международный  менеджер должен проявлять большую  осмотрительность в своих словах и поступках.

     4. В отношениях коммуникаций необходимо отметить, что ведя переговоры с людьми Ближнего и Среднего Востока, опытный менеджер должен иметь ввиду, что его партнеры очень чутки к звукам и словам, но зачастую не очень проворны в улавливании резко меняющегося направления разговора.

     2.5. Китайский национальный  стереотип

     Развитие  экономических связей с Китаем –  одно из наиболее интересных направлений будущего международного бизнеса для России, поэтому возрастает интерес к этой стране не только со стороны ее истории и культуры, но и со стороны международного менеджмента.

     Говоря  о базовых чертах китайского стереотипа необходимо отметить, что даже полвека  коммунистического режима не могли  изменить национального стереотипа древней культуры, а так же фундаментальное влияние конфуцианства на стереотип нации.

     1. Основополагающая черта – своеобразная  смесь повиновения, терпения и упорства. Этот момент важен для менеджера – с терпением и упорством китайский партнер будет добиваться максимально выгодных условий сделки, и предельно настойчиво выжимать из нее все, что возможно.

     2. Многие исследователи, жившие  в Китае, обращают внимание  на то, что китайцы обманывают  друг друга и партнеров достаточно  часто, при этом не испытывают  угрызения совести. Отсюда вывод:  с китайским партнером мало  просто договориться об изменениях – нужно очень терпеливо пройтись по ним несколько раз, закрепить их на бумаге и терпеливо и настойчиво (по-китайски) контролировать выполнение каждого пункта договоренности^*.