Влияния стиля руководства на уровень притязаний трудового коллектива

26

Министерство образования и науки Украины

Национальный аэрокосмический институт им. М. Е. Жуковского

«Харьковский авиационный институт»

Курсовой проект

По дисциплине психология личности

«Влияния стиля руководства на уровень притязаний трудового коллектива»

Выполнила: студентка гр. 93П4

Ефременко Ксения

Проверил:                            Жидко М. Е.

Харьков 2006

Содержание:

Введение                                                                                                                                                                        3

Раздел 1 «Теоретические аспекты стиля руководства и уровня

притязаний трудового коллектива».                                                                                    5

1.1   Общая характеристика стилей руководства и их типы                                          5

1.2   Определение уровня притязаний в психологии                                                        9

Раздел 2 Результаты экспериментального исследования                                                  11

2.1. Описание выборки и процедура исследования                                    11

2.2. Методы исследования                                                                                            12

2.3. Результаты исследования и их интерпретация                                    19

                            2.3.1 Результаты исследования стиля руководства                     

по методике В. П. Захарова                                                    19

                                          2.3.2 Результаты исследования по методике

В Гербачевского                                                                      21

                                          2.3.3.Результаты исследования уровня мотивации

социальной желательности по методике

Кроун-Марлоу                                                                         23

                                          2.3.4. Результаты статистической обработки                       25

Выводы                                                                                                                   26

Использованная литература                                                                                 27

Введение

Если человека назначают руководителем, всегда ли он задумывается над тем, как сложатся отношения между людьми в той группе, которой он будет руководить. Понимают ли его будущие сотрудники друг друга и поймут ли нового человека - руководителя. Настроение каждого из нас в огромной степени зависит от поведения и отношения людей, с которыми мы общаемся. Хорошее отношение радует, плохое огорчает, тревожит, настораживает. А руководителю еще труднее, потому что по своему социальному статусу он как бы противостоит группе людей, объединенных общим “мы”. И вот такое взаимодействие человеческого “я” и группового “мы” очень сложно и противоречиво, изменчиво и неустойчиво. Мы часто, говоря о коллективе, рассматриваем это взаимодействие как соотношение индивидуальности и коллективности, при этом, как правило, отдаем предпочтение коллективности. Отсюда - стремление к усреднению, уравниванию людей и нелюбовь к “выскочкам”, желание поставить их “на место”.

Такая тенденция очень вредна для развития общества, особенно его творческого, интеллектуального потенциала. Оказывается, что чем ярче и богаче индивидуальность, выше уровень развития каждого члена коллектива, тем более дееспособным, человечным является и коллектив в целом. Поэтому так важно проникнуть в особенности тончайшей ткани взаимоотношений “я” и ”мы”, складывающихся в социальной группе, т.е. в коллективе, которым мы руководим или собираемся руководить. Психология может стать здесь хорошим помощником.

Для достаточного взаимоотношения и становления здорового климата в коллективе нужно учитывать взаимосвязь множество факторов. В данной курсовой работе рассмотрена взаимосвязь двух: это уровень притязаний трудового коллектива и стиль руководства трудовым коллективом.

              Целью данного курсового проекта является выявить влияние стиля руководства на уровень притязаний трудового коллектива.

              Объектом курсового проекта является уровень притязаний трудового коллектива.

              Предметом – влияние стиля руководства на уровень притязаний трудового коллектива.

              Задачи:

1.      определить особенности стиля руководства в трудовом коллективе;

2.      определить уровень притязаний трудового коллектива;

3.      изучить различия мотивации одобрения трудового коллектива.

Выборка состоит из 30 человек (4 мужчин и 26женщин), коллектива швейного цеха, вековая категория от 21 до 50 лет

Раздел 1 Теоретические аспекты стиля руководства и уровня притязаний трудового коллектива

1.1.           Общая характеристика типологий стиля руководства

Важное значение для социально-психологического климата коллектива имеют особенности стиля руководства коллективом. Под стилем руководства понимается комплекс приемов, методов и способов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. Определение стиля руководства коллективами осуществляется по основным функциям управления: принятие решений, организация выполнения решений, осуществление контроля исполнения, способы побуждения исполнителей к деятельности, использование системы стимулирования деятельности исполнителей [9, C 98]

              Существует много типологий стиля руководства и факторов, действующих на ее предопределение.

Типология К. Левина.

Индивидуальный набор ролей конкретного руководителя и особенности их исполнения характеризуют управленческий стиль. В психологию понятие «стиль» впервые попало из концепции К. Левина. Именно он предложил разделить системы воздействия одного человека на группу людей на три типа. [3, C 103]

Классический эксперимент проведен под руководством К. Левина (1938). Группа детей-подростков (мальчики 11-12 лет) под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (взрослые руководители, а не лидеры, стихийно выдвинувшиеся из среды детей) демонстрировали разный стиль руководства, а экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Именно этот эксперимент позволил выделить три основных стиля руководства/лидерства:

      - авторитарный (директивный);

      - демократический (коллегиальный);

      - попустительский (разрешительный, либеральный).

Каждый из стилей имеет две характеристики - формальную (Ф), в которую входят приемы и способы руководства, и содержательную (С), которая определяет решения, предлагаемые группе.

Рассмотрим характеристики каждого из стилей руководства.

Авторитарный стиль

      Ф: деловые, краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозами; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицания субъективны; эмоции игнорируются; позиция лидера - вне группы.

      С: дела в группе планируются заранее во всем их объеме; определяются лишь непосредственные цели, дальние неизвестны; голос руководителя решающий.

Демократический стиль

      Ф: инструкции в форме предложений; товарищеский тон; похвала и порицание с советами; распоряжения и запреты с дискуссиями; позиция лидера - внутри группы.

      С: мероприятия планируются не заранее, а в группе; за реализацию предложений отвечают все; все разделы работы не только объявляются, но и обсуждаются.

Попустительский стиль

      Ф: отсутствие похвалы, порицаний; никакого сотрудничества; позиция лидера - незаметно в стороне от группы.

      С: дела в группе идут само собой; лидер не дает указаний; работа складывается из отдельных интересов участников группы.

Левин в своих работах рекомендовал именно демократический стиль как наиболее эффективный стиль руководства. Эту позицию разделяли многие специалисты по психологии управления, то есть задачей руководителя считалось "совершенствование индивидуального стиля руководства в сторону его демократизации".

Типология Блейка-Моутон. Типология стилей управления по Левину сейчас рассматривается как несколько устаревшая. Поэтому, используется интерпретированная типология Блейка-Моутон:

Характеристика стилей управления Блейку-Моутон

      1.1 - руководитель прилагает минимальные усилия, достаточные лишь для того, чтобы сохранить организацию;

      1.9 - внимательное отношение к людям, что создает приятную, дружественную атмосферу в организации (атмосферу "загородного клуба");

      9.1 - руководитель обеспечивает высокий уровень функционирования организации, при этом пренебрегая интересами людей;

      5.5 - баланс между необходимостью выполнять работу и поддерживать моральное состояние людей на удовлетворительном уровне;

      9.9 - выполнение работы осуществляется преданными делу людьми, понимающими цели организации, что создает отношения доверия и уважения.

Блейк и Моутон также, как и К. Левин, выделяют самый эффективный, по их мнению, стиль - 9.9 - но признают, что при изменении ситуации (особенно в конфликте) возможна перестройка основного стиля.

Типология Херси-Бланшара. В 70-е гг. 20 в. к изучению организаций стали применять теорию систем и системного подход, в соответствии с которыми организация рассматривается как открытая система, активно взаимодействующая с внешней средой. Это привело к отказу от универсализма и возникновению ситуационной теории управления, в соответствии с которой не существует идеального управления, а его эффективность зависит от адекватности действий руководителя в зависимости от ситуации.

Сильная ориентация на людей означает, что для руководителя важен микроклимат в коллективе (группе), насколько сотрудники заинтересованы заданием, поручают ли они удовольствие от порученной им работы. Слабая ориентация на людей, в свою очередь, не означает, что руководителя вообще не волнуют нужды его подчиненных; она означает, что в данной ситуации (при решении данной задачи) руководитель непосредственно не решает проблемы создания благоприятного микроклимата, его контакты с подчиненными минимальны.

Ориентация на задачу означает степень структурированности задания (руководитель лишь обозначает проблему или четко указывает, что, как и в какие сроки должно быть сделано). Другими словами, слабая ориентация на задачу вовсе не означает, что руководителя на заботит конечный результат.

Характеристика стилей руководства по Херси-Бланшару.

Предписание - руководитель точно ставит задачу перед подчиненным, при этом ему не важно, насколько его взгляды разделяются в коллективе, он не принимает предложения подчиненных и не объясняет им происходящих процессов. Работа персонала строится в соответствии с четко определенными инструкциями, строго контролируется руководителем; поощряется четкое следование инструкциям и четкое выполнение задания.

Убеждение - руководитель рекламирует свою позицию и идеи, посредством убеждения старается превратить своих сотрудников в союзников. Возникающие идеи могут обсуждаться совместно с подчиненными. Идеи группы принимаются, но при этом руководитель сам контролирует и направляет работу.

Сотрудничество - руководитель на равных с подчиненными участвует в формировании задачи. Инициатива в определении тактики и ее реализации принадлежит группе, а задача руководителя - постоянно поддерживать инициативу и заинтересованность подчиненных, наравне с ними участвовать в работе и не слишком контролировать.

Делегирование - руководитель делегирует право принятии решения группе (или подчиненному), однако при необходимости готов оказать помощь. Группа самостоятельно определяет задачи, вырабатывает тактику и выполняет работу. Процесс обсуждения проблем может происходить и без руководителя. Руководитель лишь наблюдает за ходом выполнения работы (не всегда впрямую), но ответственность за конечный результат лежит на нем.

Руководитель должен владеть разными стилями руководства в зависимости от обстановки. При выборе конкретного стиля руководства нужно учитывать, по меньшей мере три фактора:

1           Ситуация (спокойная, стрессовая, неопределенная). В ситуации дефицита времени оправдан авторитарный стиль (крайний пример - военные действия).

2           Задача (насколько четко структурирована). К решению сложных проблем необходимо привлекать экспертов, организовывать дискуссии, и здесь необходим демократический стиль.

3           Группа (ее особенности по полу, возрасту, времени существования). Для сплоченного коллектива, заинтересованного в решении задачи, адекватен демократический стиль; в пределе, в творческих коллективах и при решении творческих задач - либеральный стиль (ситуация типа мозгового штурма и т.д.).

Эффективный руководитель должен иметь в своем арсенале все четыре стиля и использовать их в соответствии с конкретной ситуацией. Однако в реальности у каждого руководителя есть свой доминирующий, вспомогательный и нежелательный для него стиль. [17,С 234-241]

Крупнейший специалист в области знаний стилей руководства в социальной психологии А.Л. Журавлев. Он выделил также как и Левин три стиля руководства: директивный (автократический), демократический (консультативный), либеральный (попустительский). Характеристика данных стилей похожа на характеристику стилей выделенных К. Левиным. [9, C 100]

1.2.           Определение уровня притязаний личности в психологии

Уровень притязаний личности — это стремление к достижению цели той степени сложности, на которую человек считает себя способным. [17, C 342]

Уровень притязаний является важным структурообразующим компонентом личности. Это достаточно стабильное индивидуальное качество человека, которое характеризует: во-первых, уровень трудности намечаемых задач, во-вторых, выбор субъектом цели очередного действия в зависимости от переживаний успеха или неуспеха предыдущих действий, в третьих, желаемый уровень самооценки личности.

Если у человека высокий нереалистичный уровень притязаний, то, как правило, он сопровождается фрустрированностью, требовательностью к окружающим, экстрапунитивностью. Лица с таким уровнем притязаний ипохондричны и испытывают трудности в реализации собственных жизненных планов.

Люди, обладающие реалистическим уровнем притязаний, отличаются уверенностью, настойчивостью в достижении своих целей, большей продуктивностью по сравнению с людьми, уровень притязаний которых неадекватен их способностям и возможностям.

Низкий уровень притязаний зависит во многом от установки на неудачу. У лиц с нереалистично низким уровнем притязаний часто бывают неясными планы на будущее. Обычно они ориентированы на подчинение и часто проявляют беспомощность. Одной из проблем таких людей может стать планирование своих действий в ближайшем времени и соотнесение их с перспективой.

Расхождение между притязаниями и реальными возможностями человека ведет к тому, что он начинает неправильно себя оценивать, его поведение становится неадекватным, возникают эмоциональные срывы, повышенная тревожность и т. п. Из этого следует, что уровень притязаний тесно связан с самооценкой личности и мотивацией достижения успехов в различных видах деятельности. [10,С 247]

Раздел 2 Динамика уровня притязаний под влиянием стиля руководства

2.1. Описание выборки и процедура исследования

Исследование проводилось на базе трудового коллектива швейного цеха, состоящего из 30 человек (4 мужчин и 26 женщин). Вековая категория от 21 до 50 лет.

Исследование проходило в несколько этапов :

На первом этапе испытуемым была предложена методика определения стиля руководства В. П. Захарова;

На втором – методика В. Гербачевского для определения уровня притязаний трудового коллектива;

На  третьем – методика Кроун-Марлоу для определения уровня мотивации социальной желательности трудового коллектива.

Полученные результаты исчислялись с помощью методов статистической обработки.

2.2. Методы исследования:

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова

.

Данная методика разработана В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Испытуемому следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует его мнению о руководителе. Отметить выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если оценивается одновременно два руководителей или более, сравнивается между собой по приведенным трем утверждениям и выбирается по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей).

Опросник В. Гербачевского

Опросник В. К. Гербачевского предназначен для выявления уровней притязаний испытуемого посредством диагностики компонентов мотивационной структуры личности. Время на выполнение задания не лимитировано. В зависимости от конкретных случаев задание может выполняться с перерывами.

Данная диагностика выполняется в перерыве. Т. е. испытуемому предлагается в перерыве между частями заданной работы либо задания, ответить на тест опросник. Им необходимо прочесть каждое из приведенных в опроснике высказываний и отметить, в какой степени они согласны или не согласны с ним, в соответствии с нижеприведенной шкалой.

      +3 –полностью согласен;

      +2 – согласен;

      +1 – скорее да чем нет;

      -3 – полностью не согласен;

      -2 – не согласен;

      -1 – скорее нет, чем да

      0 – ни да, ни нет.

Все высказывания относятся к тому, о чем они думают, что чувствуют или хотят в момент, когда работа над заданием прерывается.

Опросник мотивации одобрения Кроун-Марлоу

Опросник разработан Д. Кроуном и Д. Марлоу в 1960 году для диагностики мотивации одобрения.

              Тест состоит из 33 утверждений 18 социальноодобряемых и 15 неодобряемых поведений с  каждым, из которых испытуемый должен выразить согласие или не согласие. Примеры утверждений (из русскоязычного варианта):

1. Я внимательно читаю каждый документ, прежде чем его подписать;

7. Иногда я люблю позлословить об отсутствующих;

17. Были случаи, когда я завидовал удаче других.

              Каждый ответ, совпадающий с ключом, оценивается в один балл. Итоговый показатель мотивации одобрения получают суммированием всех баллов. Этот показатель характеризует мотивационную структуру субъекта и, в частности, степень его зависимости от благоприятных оценок со стороны других людей, его ранимость и чувствительность к средовым и межличностным влияниям. Иными словами, шкала позволяет получить косвенную меру потребности человека в одобрении со стороны других людей.

              Авторы шкалы руководствовались стремлением разработать инструмент свободный от известной фиксированности на патологических симптомах, что в той или иной степени присуще ранее созданным шкалам. Кроме того, была поставлена задача дифференциации содержания утверждений от влияния собственно мотивов. Имеются данные о достаточной валидности и надежности шкалы социальной желательности Кроун-Марлоу.

              В СНГ известен русскоязычный сокращенный вариант шкалы (20 утверждений), стандартизированный на выборке более 800 человек с последующей проверкой валидности и надежности (Ю. Л. Ханин 1974, 1976). Шкала применяется при исследовании мотивации одобрения; для контроля за степенью установочного поведения и склонностью к соответствующим искажениям ответов в текстах; при изучении предпочтительных средовых  межличностных влияний. [12, C151-152]

Метод статистической обработки

              Критерий χ2 является одним из наиболее часто используемым в психологических исследованиях поскольку он позволяет решать большое число разных задач, и, кроме того исходные данные для него могут быть получены в любой шкале, начиная со шкалы наименований. [13,C125]

Критерий χ2, представляет собой сумму квадратов отклонений эмпирических частот (р) от теоретических частот (р’), отнесенную к теоретическим частотам.

              При полном совпадении эмпирических и ожидаемых частот  S(р-р’)=0.

При несовпадении производиться сравнение эмпирической величины с его критическим значением, определенным по таблицам. Нулевая гипотеза, которая предполагает, что расхождение меду эмпирическими частотами и математическим ожиданием носит случайный характер, и между вычисленными и эмпирическими частотами разницы нет, опровергается, если χ2≥ χ2кр для принятого уровня значимости (α) и числа степеней свободы (df).[12,C 149-152]

              Критерий χ2 обычно используется для проверки гипотез о соответствии (согласии) эмпирического распределения теоретическому; при проверке гипотез о статистической независимости признаков. Теснота связи может быть рассчитана с помощью коэффициента сопряженности Пирсона.

              Критерий χ2 может быть применен и для выявления сходства или различия в нутрии одной, но численно достаточной выборки. В этом случае вычисляются показатели (а их может быть два и больше), по которым и осуществляется сравнение. Этот аспект применения критерия χ2 сближает его с коэффициентом корреляции, который также находит степень связи между двумя или большим числом признаков. Различие между этими двумя методами прежде всего в том, что для подсчета коэффициента корреляции необходимо знать все величины сравниваемых признаков, а для использования критерия χ2 важно знать только уровни (градации) сравниваемых признаков.

              При сравнении показателей с помощью критерия χ2 нулевая гипотеза Н0 звучит так: сравниваемые признаки не влияют друг на друга. В  терминах корреляционных отношений между признаками связи нет, корреляция не отличается от нуля.

              Соответственно альтернативная гипотеза Н1 звучит следующим образом: сравниваемые признаки влияют друг на друга. В терминах корреляционных отношений между признаками связь есть, корреляция значимо отличается от нуля.

              Преимущество Критерия χ2 являются применимость его для различных распределений дискретных  и непрерывных признаков, необязательность предварительных сведений о законе распределения изучаемой переменной. При использовании Критерия χ2 следует учитывать такие ограничения[13, С 129-130]:

1.      Измерение может быть проведено в любой шкале

2.      Выборки должны быть случайными и независимыми

3.      Желательно чтобы объем выборки был ≥20. с увеличением объема выборки точность критерия повышается

4.      Теоретическая частота для каждого выборочного интервала не должна быть меньше 5

5.      сумма наблюдений по всем интервалам должна быть равна общему количеству наблюдений

6.      Таблица критических значений критерия χ2 рассчитана для числа степеней свободы v, которое каждый раз рассчитывается по определенным правилам.