Внутренняя и внешняя мотивация персонала

Автономная некоммерческая организация высшего профессионального  образования Центросоюза  РФ «Российский  Университет Кооперации»

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

По дисциплине: «Менеджмент»

На тему: «Внутренняя и внешняя мотивация персонала»

 

 

 

 

Выполнила студентка

Группы: МТ-Бссо1 курса

заочного отделения

Дмитриева А.А.

 

 

Москва 2012г.

 

Содержание.

 

 

 

 

Введение…………………………………………………….………………..3 стр.

1.Понятие мотивации…………………………………… …………………..5 стр.

2.Иерархия потребностей Маслоу………………………………...……….12 стр.

3.Внутренняя мотивация…………………………………………...………16 стр.

4.Эффект Пигмалиона……………………………………………...………19 стр.

5.Внешняя мотивация…………………………………………...………….21 стр.

6.Проблемы и препятствия на пути воздействия на трудовую

мотивацию персонала………………………………………………………31 стр.

7.Заключение………………………………………...……………………...34 стр.

8.Список использованных источников и литературы……………………36 стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Внешняя мотивация – это цель. То, что хочется иметь. Это то, что произойдет в будущем, то, что  человек желает иметь в результате своей деятельности спустя какое-то время. Обычно это какой-то объект. Деньги, дача, машина, квартира, женщины (для  кого-то мужчины), часы «Ролекс», отдых  на Гаваях... Или это может быть внимание других людей, хорошее самочувствие, новые способности, которые человек  ожидает получить после обучения. Для некоторых женщин – это  хорошая фигура после диеты. Словом то, что находится снаружи человека, отсюда и название – внешняя мотивация.

Когда присутствует только внешняя  мотивация, действия по достижению цели становятся нудной работой. Делать-то надо прямо сейчас, а результат  будет в будущем, то есть совсем нескоро. И вот человек машет рукой  на свою цель и начинает искать что-то другое. Поэтому руководители, которые  мотивируют персонал только внешними факторами: высокой зарплатой и  льготами, не всегда получают надежную команду.

Внутренняя мотивация – это  удовольствие, получаемое от деятельности в настоящем времени. Здесь работает важный жизненный закон: человек  будет хотеть делать завтра то, от чего он получил удовольствие сегодня. Например, дети любят строить замки из песка, и им действительно нравится именно сам процесс. Они могут быстро разрушить то, что построили и  при этом безо всякого сожаления, а потом с таким же удовольствие начнут строить заново. Когда человек  получает удовольствие от какой-то деятельности, он легко относится к разрушению плодов своего труда. Потому, что всегда может сделать еще и получить от этого удовольствие.

То есть внутренняя мотивация –  это, когда существует стремление действовать  самостоятельно, не ожидая чьего-либо вмешательства и напоминания.

В одной из книг по самосовершенствованию  приводится такой пример: «один мудрый джентльмен пожелал избавиться от мальчишек, играющих в мяч под его окнами. Они играли очень эмоционально и  шумели так сильно, что это мешало ему работать. Он имел большой опыт в жизни и знал, что если мальчишкам запретить играть, или попытаться помешать им это делать, то это только усилит желание и интерес к  игре. Ему же нужно было остановить детей. Тогда он применил то, что  работало всегда…

Однажды утром он предложил мальчишкам оплачивать их ежедневную игру в мяч  в размере одного доллара за день игры каждому, объяснив это тем, что  ему очень нравится, как они  играют. Они согласились, поскольку  это было удачной находкой: получать деньги за то, что приносит удовольствие.

Обязательным условием, которое  он поставил, было играть ежедневно  в одно и то же время, и независимо от того, хочется играть или нет. Так продолжалось неделю, и он регулярно  выплачивал каждому по доллару за день игры, а мальчишки честно выполняли  свои обязательства.

В начале следующей недели он объявил, что, к сожалению, его уровень  дохода позволяет выплачивать только пятьдесят центов за день игры. Они  поморщили носы, но продолжили играть, поскольку и эти деньги были неплохим доходом для ребят их возраста. Правда один из мальчишек сказал своему другу: «Ты знаешь, Джо, я не собираюсь  за пятьдесят центов бегать и кричать, как и раньше, я буду просто приходить  сюда, чтобы он меня видел».

Спустя еще одну неделю мудрый джентльмен сообщил, что состояние его дел  ухудшилось, и он сможет платить  им только по десять центов в день. Мальчишки  были единодушны в своем решении: «Это уже слишком, и мы не собираемся делать ЭТУ РАБОТУ за такие маленькие  деньги, поднимите плату или мы уйдем». Мудрый джентльмен развел руками и сказал, что не может ничего поделать. Тогда ребята заявили: «Больше  вы нас здесь не увидите!»

Эта история хорошо показывает, как  работает внешняя и внутренняя мотивации. Также виден механизм того, каким  образом человек становится излишне  серьезным и, в итоге, останавливается. Когда вся внутренняя мотивация, а ей здесь было удовольствие, получаемое мальчишками от игры в мяч, перешла  во внешнюю, стала возможной остановка.

 

 

 

 

 

 

 

1.Понятие мотивации

 

Почему некоторые люди в одних  и тех же условиях работают с интересом  и удовольствием, а другие недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а  другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его  к активной деятельности?

В менеджменте существует такое  понятие, как мотивация труда  человека.

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Также мотивацию можно  определить как структуру, систему  мотивов деятельности и поведения  субъекта. Цель – это желаемый продукт  деятельности. Влияние мотивации  на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень  индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека, рисунок 1.

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Взаимосвязь понятий  мотивации

 

Мотив – это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или  неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. Мотив  – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Как правило, человек совершает действия под  воздействием ряда мотивов, представляющих собой их диспозицию. Диспозиция мотивов  и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияет внешняя среда  и особенности личности. Мотив  определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек  может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Главное в мотивации - ее неразрывная  связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Люди в процессе работы стремятся  к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это  способ зарабатывания денег, с помощью  которого могут быть удовлетворены  основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другое).

Профессиональный труд позволяет  человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания  денег человек стремится производить  хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения  с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей  или иметь уверенность, в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность  во власти, и независимости может  проявляться в крайне болезненной  реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения  могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это  то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния  нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает  физиологическое и психологическое  равновесие.

Основными функциями мотивации  являются:

- побуждение к действию;

- направление деятельности;

- контроль и поддержание поведения.

Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или  бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Направление деятельности. Люди постоянно  принимают решения о том, как  они будут достигать своих  целей. Например, голодный человек может  сделать выбор между тем, чтобы  пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство  одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут  заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют  человеку удовлетворить важнейшие  из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень  трудовой мотивации. Руководителю, желающему  воздействовать на трудовую мотивацию  подчиненных, в этой работе обходимо сделать пять шагов для того, чтобы  добиться желаемого результата:

- оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение,  отношение к работе и к рабочим  заданиям;

- определение тех факторов, которые  влияют на трудовую мотивацию  работников, определяя их отношение  к работе, степень заинтересованности  в конечных результатах и готовность  работать с полной отдачей;

- выработка таких мер воздействия,  построение такой мотивирующей  рабочей среды, которая способствует  высокой заинтересованности в  конечных результатах, позитивному  отношению к выполняемой работе  и к организации;

- воздействие на трудовую мотивацию  с учетом индивидуальных особенностей  работника;

- оценка эффективности выбранных  мер воздействия и их корректировка  в случае необходимости.

В процессе мотивации выделяют четыре основных этапа:

- возникновение потребности;

- разработка стратегии и поиск  путей удовлетворения потребностей;

- определение тактики деятельности  и поэтапное осуществление действий;

- удовлетворение потребности и  получение материального или  духовного вознаграждения.

Потребности – это нужда в  чем-то, объективно необходимом для  поддержания жизнедеятельности  и развития организма, личности и  социальной группы. Различают биологические  и социальные потребности.

Биологические потребности – это  потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и другие, необходимые для поддержания  организма в нормальном жизнедеятельном  состоянии.

Социальные потребности – это  потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру, быть признанным и прочее. Потребности находятся  в динамическом развитии и имеют  тенденцию к росту, как для  отдельного человека, так и для  общества в целом.

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Стимул – это побуждение к действию или  причина поведения человека. Различают  четыре основные формы стимулов:

- принуждение. В демократическом  обществе на предприятиях используют  административные методы принуждения:  замечание, выговор, перевод на  другую должность, строгий выговор,  перенос отпуска, увольнение с  работы;

- материальное поощрение. Сюда  относят стимулы в материально-вещественной  форме: заработная плата и тарифные  ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли,  компенсации, путевки, кредиты  на покупку автомобиля или  мебели, ссуды на строительство  жилья и др.;

- моральное поощрение. Стимулы,  направленные на удовлетворение  духовных и нравственных потребностей  человека: благодарности, публикации  в прессе, правительственные награды  и др.

- самоутверждение. Внутренние движущие  силы человека, побуждающие его  к достижению поставленных целей  без прямого внешнего поощрения  (написание диссертации, публикация  книги, авторское изобретение,  съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Основной формой эффективной мотивации  является материальное стимулирование. Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для  руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие  несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости –  как в своем коллективе, так  и в различных общественных кругах. И задача разработки материального  стимулирования, в основном, сводится к установлению однозначной ясной  зависимости между благополучием  предприятия и благополучием  различных категорий его работников.

Материальное стимулирование –  это поощрение работников денежными  выплатами по результатам трудовой деятельности. Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение  объектов управления на основе использования  различных денежных выплат.

Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

- Это стимулирование высокой  производительности работников.

- Мотивация наемного работника  к эффективному и качественному  труду.

Материальное стимулирование имеет  два основных вида: материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам  и окладам, премии, доплаты, штрафы и  др.) и материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника  к эффективному и качественному  труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть  издержки нанимателя.

Важными инструментами материального  стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

Доплатам свойственны черты  поощрительных форм материального  стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного  экономического эффекта. Увеличение размера  доплат зависит главным образом  от роста индивидуальной эффективности  труда конкретного работника  и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Надбавка к заработной плате  – это денежные выплаты сверх  нормированной заработной платы, которые  стимулируют работника к повышению  эффективности труда. Доплаты к  тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему  аттестации работников всех категорий  с выделением определенных признаков  или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с  широким участием в этой работе трудового  коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  их обязанностей.

Важнейшим направлением материально  денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального  поощрения.

Премия в своей части имеет  неустойчивый характер. Ее величина может  быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию  на изменение условий и конкретных задач производства.

При материальном стимулировании проявляются  следующие психологические тенденции:

- чем выше ценность и регулярность  вознаграждения, тем выше эффективность  работы рабочих;

- эффективность труда наёмных  рабочих при запоздалом вознаграждении  ниже, чем при немедленном;

- если высокие трудовые показатели  со временем перестают вознаграждаться,  то эффективность труда работника  постепенно возвращается к изначальному  значению.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его  применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В  качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких  конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования.

Центральное место в поощрительной  системе занимает размер премии. Эффективность  применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности  труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может  в относительном и абсолютном выражении.

Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень  квалификации выполняемой работы или  используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения  тесной взаимосвязи размеров доходов  трудящихся с количеством и качеством  затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности  производства и качества работы могут  вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Иерархия потребностей  Маслоу.

 

В своей работе «Мотивация и личность» (1954) Маслоу 
предположил, что все потребности человека врожденные, или  
инстинктивные, и что они организованы в иерархическую систему приоритета 
или доминирования. Данные работы продолжили и другие ученые.

 

 

 

 

 

 

 

 

 
Диаграмма иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу. 
Ступени (снизу вверх): 
1. Физиологические 
2. Безопасность 
3. Любовь/Принадлежность к чему-либо 
4. Уважение 
5. Познание 
6. Эстетические 
7. Самоактуализация 
Причем последние три уровня: «познание», «эстетические» и  
«самоактуализация» в общем случае называют «Потребностью в  
самовыражении» (Потребность в личностном росте)

 

Потребности в порядке  их очередности:

Физиологические потребности Состоят из основных, первичных  
потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах  
современных исследователей, их называют биологическими потребностями.

Потребность в  безопасности После удовлетворения  
физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума  
занимают потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно  
объединить в категорию безопасности (потребность в безопасности; в  
стабильности; в зависимости; в защите; в свободе от страха, тревоги и  
хаоса; потребность в структуре, порядке, законе, ограничениях; другие  
потребности).

Потребность в  принадлежности и любви Человек жаждет теплых,  
дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы  
его такими отношениями, семья, которая приняла бы его как своего.

 

Потребность в  признании Каждый человек (за редкими  
исключениями, связанными с патологией) постоянно нуждается в признании, в 
устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств,  
каждому из нас необходимы и уважение окружающих нас людей, и возможность 
уважать самого себя. Удовлетворение потребности в оценке, уважении  
порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, чувство собственной  
значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в  
этом мире. Потребности этого уровня подразделяются на два класса. В  
первый входят желания и стремления, связанные с понятием «достижение».  
Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности,  
компетентности, ему нужно чувство уверенности, независимости и свободы.  
Во второй класс потребностей мы включаем потребность в репутации или в  
престиже (мы определяем эти понятия как уважение окружающих),  
потребность в завоевании статуса, внимания, признания, славы. 

Потребность в  самоактуализации Ясно, что музыкант должен  
заниматься музыкой, художник — писать картины, а поэт — сочинять стихи,  
если, конечно, они хотят жить в мире с собой. Человек обязан быть тем,  
кем он может быть. Человек чувствует, что он должен соответствовать  
собственной природе. Эту потребность можно назвать потребностью в  
самоактуализации. Очевидно, что у разных людей эта потребность  
выражается по-разному. Один человек желает стать идеальным родителем,  
другой стремится достичь спортивных высот, третий пытается творить или  
изобретать. Похоже, что на этом уровне мотивации очертить пределы  
индивидуальных различий почти невозможно.

 

Можно назвать ряд социальных условий, необходимых для удовлетворения  
базовых потребностей; ненадлежащее исполнение этих условий может самым  
непосредственным образом воспрепятствовать удовлетворению базовых  
потребностей. К ним относятся познавательные и эстетические потребности.

 

Потребность в  познании и понимании

 

Эстетические  потребности Эстетические потребности тесно  
переплетены и с конативными, и с когнитивными потребностями, и потому их 
четкая дифференциация невозможна. Такие потребности, как потребность в  
порядке, в симметрии, в завершенности, в законченности, в системе, в  
структуре. 

Потребности одного типа должны быть удовлетворены полностью прежде,  
чем другая потребность, более высокого уровня, проявится и станет  
действующей. Теория А.Маслоу достаточно четко сочетается с теорией  
мотивационного комплекса, которая так же предполагает наличие пяти групп 
потребностей. Однако эти потребности между собой связаны циклическими, а 
не иерархическими связями по типу 5-элементной схемы в китайской  
философии. требуют первостепенного удовлетворения, а движение  
потребностей идет снизу вверх (Т)- Альдерфер, в отличие от Маслоу,  
считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз ();  
движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения  
потребностей, а движение вниз — фрустрацией — процессом поражения в  
стремлении удовлетворить потребность.

 
Оптимум мотивации 

Известно, что для того, чтобы осуществлялась деятельность, 
необходима достаточная мотивация. Однако, если мотивация слишком  
сильна, увеличивается уровень активности и напряжения, вследствие чего в 
деятельности (и в поведении) наступают определенные разлады, т. е.  
эффективность работы ухудшается. В таком случае высокий уровень  
мотивации вызывает нежелательные эмоциональные реакции (напряжение,  
волнение, стресс и т. п.), что приводит к ухудшению деятельности. Экспериментально установлено, что существует определенный оптимум 
(оптимальный уровень) мотивации, при котором деятельность выполняется  
лучше всего (для данного человека, в конкретной ситуации). Последующее  
увеличение мотивации приведет не к улучшению, а к ухудшению  
эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень  
мотивации не всегда является наилучшим. Существует определенная граница, 
за которой дальнейшее увеличение мотивации приводит к ухудшению  
результатов.

 

Такую зависимость называют законом Йеркса — Додсона. Эти ученые ещё в 1908 году 
установили, что для того, чтобы научить животных проходить лабиринт,  
наиболее благоприятной является средняя интенсивность мотивации (она  
задавалась интенсивностью ударов тока).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Внутренняя мотивация.

 

 «Человек ест, чтобы  осуществлять поведение, а не  осуществляет поведение для того, чтобы есть».

Р. Вудвортса

 

  Термин «внутренняя  мотивация» впервые был введен  в 1950 г. В конце 50-х гг. появились  две работы: книга Р. Вудвортса  и статья Р. Уайта.

В книге «Динамика поведения» (1918 г.), Вудвортс провозгласил принципе первичности поведения в противовес бихевиаристскому принципу первичности  стимулов.

Р. Уайт в статье «Пересмотр мотивации: понятие компетентности»  предложил концептуально более  разработанную модель мотивации. Он ввел понятие «компетентность», объединяющее такие виды поведения, как ощупывание, осматривание, манипулирование, конструирование, игра, творчество. Он считает, что все  эти виды поведения, при выполнении которых организм не получает никаких  видимых подкреплений, преследуют одну цель: повышение компетентности и  эффективности человека. Силой, детерминирующей  это стремление к компетентности, является «мотивация через чувство  эффективности». Данный вид мотивации  имеет место всякий раз, когда  человека побуждает потребность  в эффективности, компетентности и  мастерстве.

Итак, можно сказать, что  внутренняя мотивация – это конструкт, такой тип поведения, которые  происходят изнутри личностного  Я и полностью находятся внутри самого поведения. Как отмечает В.И. Чириков в «Самодерминации и  внутренней мотивации и поведении  человека» [с. 23], «внутреннее мотивированные деятельности не имеют поощрений, кроме  самой активности. Люди вовлекаются  в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних  наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели».

Ученик приходит домой с восторгом говорит, что  в школе был интереснейший  урок, и он хочет почитать энциклопедию, чтобы завтра участвовать в обсуждении.

Ученик демонстрирует  пример внутренне мотивированного  поведения. В данном случае направленность на выполнения урока проистекает  из содержания самого урока и связана  с интересом и удовольствием, которые сопровождают процесс познания и открытия нового.

Можно сказать, что внутренняя мотивация  более эффективна и  действует дольше нежели внешней. Это  своего рода самоцель: человек делает что-то, так как понимает смысл  и цель своей работы, чувствует  важность  своего вклада в общий  процесс и эта деятельность доставляет ему удовольствие.