Возможности стимулиорвания персонала на примере ААS “ERGO”

БАЛТИЙСКАЯ  МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ 
 
 
 
 

Курсовая  работа

по предмету -  Управлению персоналом:

Возможности стимулиорвания персонала 

на  примере ААS “ERGO” 
 
 
 

Выполнила:

студентка 4-ого курса

вечернего отделения 

связи с  общественностью

Ахмедова  Карина

R17A191

Руководитель: Н. Вевере 
 

  Рига 2010 

Содержание: 

Введение....................................................................................................................................2

1. Теоретические основы мотивации и стимулирования   

                     1.1.Понятие и сущность системы стимулирования …………………………3

              

                      1.1.2. Виды стимулирования..............................................................................7 

                       1.1.3. Позитивная и негативная формы  стимулирования............................. 9  

2. Понятие и  сущность системы мотивации.....................................................11

 

          1.2.1 Основные подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности....................................................................................................................12 
 

           2.    Возможности стимулирования на примере предприятия AAS “ERGO”

                  2.1  Основная информация о компании...............................................................17

                  2.1.2  Основные показатели группы  AAS “ERGO”.............................................18

                   2.2 Анализ действующих  процессов  стимулирования и мотивации в  компании AAS “ERGO”............................................................................................................................19

                 2.2.1. Причины стимулирования и мотивации персонала в AAS “ERGO”.......20

                 2.3. Мотивы и предпочтения сотрудников  AAS “ERGO” на основе отчета за 2009год......................................................................................................................................24

Заключение...............................................................................................................................26

Список литературы...................................................................................................................27

 
 
 
 

Введение

       В условиях перехода Латвии к системе  рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Поэтому тема моей курсовой работы – возможности стимулирования персонала на примере AAS “ERGO”

       Вопросы стимулирования труда и его оплаты были и будут актуальны при  любой экономической и политической обстановке в стране.  В условиях сложившихся сейчас в стране переход  к рыночной экономике привел к  снижению реальной заработной платы  почти во всех отраслях. Значительно  снизилось соотношение средней  заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается  по своей естественной стоимости. Возникла огромная дифференциация заработной платы  между отдельными социальными группами. Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А  систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой  для работников и предприятий.

      Целью данной курсовой работы  является провести исследования  стимулирования и мотивации сотрудников на конкретном объекте. Поставленные передо мной задачи были - проанализировать действующие системы и формы оплаты труда в AAS “ERGO” , выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работника своей заработной платой,если таковые имеютс. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда и стимулирования персонала в целом. 
 
 
 
 
 
 
 

1.   Теоретические основы  мотивации и стимулирования 

1. Понятие и сущность системы  стимулирования

 
 

    Разработка системы стимулирования  представляет собой комплексный  подход

в решении  повышении эффективности и качества труда. При использовании  ее  в

управлении   социальными   объектами,   выясняется   насколько    достаточно

разработана и действенна система.

    Система – это единство  взаимосвязанных и взаимовлияющих  элементов,

способное при активном взаимодействии  с  окружающей  средой  изменять  свою

структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из  возможных  линий

поведения для достижения общей цели.

    Системы социального порядка  являются самоуправляемыми системами.  Всякая

самоуправляемая система подразделяется  на  две  подсистемы:  управляемую  и

управляющую. Важное значение в управлении  имеет  наличие  обратных  связей.

Согласно  принципу обратной связи, управление может  быть эффективно только  в

том случае, если управляющая подсистема будет  регулярно получать  информацию

о   состоянии   объекта   управления,   о   достижении   или    недостижении

запланированного  результата, об отклонении от намеченного  движения к цели.

    Сущность принципа  системности  заключается в рассмотрении  явлений с

позиций закономерностей  системного  целого  и  взаимодействия  его  частей,

взаимодействие  выделенной системы со средой, связывающейся  одним из  условий

ее  существования,  структурной  сложности    каждого   системного   объекта

активной  и целенаправленной деятельности.

    Применение принципа системности  предполагает использование комплексного

анализа эффективности управляющих  воздействий  на  результаты  деятельности

объекта стимулирования. При этом необходимо с  учетом  специфики  социальной

системы и подаваемых на ее вход стимулирующих  воздействий  рассматривать  на

выходе   не   только   изменение   технико-экономических   показателей    ее

функционирования, но и изменения самой социальной системы  как  таковой,  ее

внутреннего  состояния,  ее   развития,   а   так   же   степени   изменения

взаимоотношений не только  отдельных  составляющих  ее  элементов,  но  и  с

другими социальными системами  различного  иерархического  уровня.  То  есть

необходимо  учитывать наряду с экономическими, социальные  и  психологические

последствия применения  данного  способа  управления  поведением  социальных

систем.

    Стимулирование  труда  есть  способ  управления  поведением  социальных

систем  различного  иерархического  уровня,  является   одним   из   методов

мотивации трудового поведения объектов управления.

    Для  эффективного  стимулирования,  рассматриваются  три  ее   функции:

экономическая,  социальная  и  психологическая.   Которые   наиболее   полно

охватывают  прогрессивные  социальные  отношения,  являясь  воздействием  на 

 А.П. ЕГОРШИН А. К. ЗАЙЦЕВ, Организация труда персонала: Учебник.: ИНФРА-М, 2008. — 320 с.  
 

объект  управления.  Оно  предполагает  создание  такой  внешней   ситуации,

которая  побуждает  личность  или  коллектив  к  действиям,  соответствующим

стоящим  целям.  При  этом  личности  сами  выбирают  именно  эти  действия,

поскольку  создают  все  необходимые  и   достаточные   условия.   Улучшение

показателей труда влечет за собой повышение  степени  удовлетворения  каких-

либо  потребностей объекта, а ухудшение  показателей грозит снижением  полноты

их удовлетворения

      Любой  выбор  предполагает  наличие  альтернатив  и  их  оценку  на   основе

собственных  предпочтений.  Четко   разработанный   процесс   стимулирования

позволяет  трудовым  коллективам  длительный   период   времени   эффективно

функционировать без вмешательства субъекта управления.

    Стимулирование как способ управления предполагает  необходимость учета

интересов личности, трудового коллектива,  степени  их  удовлетворения,  так

как именно потребности  являются  важнейшим  фактором  поведения  социальных

систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных  индивидуумов,

входящих  в  состав   любой   социальной   системы,   не   одинаков.   Такой

индивидуальный  спектр  потребностей   обусловлен   процессом   формирования

личности  и от влияния окружающей среды.

    Сама по  себе  потребность   не  может  побудить  работника   к  каким-то

определенным  действиям.  Только  тогда,  когда  потребность  встречается  с

предметом, способным ее удовлетворить, она  может направлять  и  регулировать

деятельность  социальной  системы,  управлять   ее   поведением.   Осознание

потребностей  вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

    Выполнение объектом управления  в стимулирующих  ситуациях   определенных

расчетов  свидетельствует о  том,  что  механизм  стимулирования  основан  на

прямом   обмене    (симметричном,    эквивалентном    и    гарантированном).

Симметричность  проявляется тогда, когда при  наличии договора  на  оплату  не

безвозмездного  труда усилия  одной  из  сторон  предполагают  компенсирующие

действия  другой. Эквивалентность означает наличие  устраивающего обе  стороны

договорного  соотношения  между  действием  и  вознаграждением  (взыскание).

Гарантированность  требует  от  обеих  сторон  неукоснительного   соблюдения

обязанностей  в отношении друг друга.

    Категория качества труда является  сложным  и  многоплановым   понятием,

которое нельзя выразить через отдельные  его свойства, взятые вне  их  связей

и взаимодействий. Многообразие свойств труда обусловлено  самой природой.

    Прежде всего следует определить  сущность  труда,  характеризующая   как

целесообразная  деятельность  для   создания   потребительских   стоимостей,

присвоение  данного природой для человеческих потребностей, всеобщее  условие

обмена  веществ  между  человеком  и  природой  вечное  естественное  условие

человеческой  жизни.

      С точки зрения простоты и доступности наиболее подходящей для многих работников являются повременная повременно-премиальная система оплаты труда. Однако их существенный недостаток заключается в том, что отсутствие серьезных стимулов для человека за работой которого к тому же необходим постоянный контроль, снижает производительность труда .

Базаров Т.Ю.Управление персоналом. Практикум, М.: Юнити-Дана, 2009.

    Системы основанные на сдельной оплате труда, тоже достаточно просты и понятны. Но они трудоемки с точки зрения ведения расчетов, требуют специалистов-нормировщиков, большого документального оформления с учетом изменений в технологии, массы первичных платежных документов ( нарядов, рапортов) и т.п. К тому же установление норм времени и расценок зачастую порождают конфликты: каждый претендует на большее по сравнению с тем, что диктуется технологией выполнения работ.

    Во-первых,  живой  труд  обладает  совокупностью   природных   свойств,представляя собой дар  природы человеку в виде  его   способностей.  Благодаряэтому живой  труд  имеет  специфическую   потребительскую  стоимость,  котораявыражается в его способности  накапливать и сохранять труд.

    Во-вторых, труду присущи  свойства,  которые  характеризуют  внутреннюю

определенность  одной  и   той   же   деятельности   человека.   Результатом

функционирования  таких свойств является  неодинаковое  количество  и  разный

уровень качества определенного вида продукта. 

    В третьих, на основе разделения  общественного  труда  складываются  его

свойства,   характеризующие   специфичность   целесообразной    деятельности

человека, при которой один вид труда  отличается  от  другого.  В  результате

создаются качественно различные потребительские  свойства. 

    В четвертых, функционирование  свойств труда отражает  его   двойственный

характер. В связи с тем, что  в  процессе  создания  продукта  затрачиваются

конкретный  и абстрактный труд. Они количественно  соизмеряются и  учитываются

в единстве через категорию  стоимости,  без  которой  невозможно  определить

показатели  и критерии качества труда. Количественная сторона состоит в  том,

что общество признает лишь  общественно-необходимые  затраты  труда  как  на

единицу потребительской стоимости, так  и  общего  количества  затрат  труда.

Качественная    сторона    выражается    в    необходимости     определенной

потребительской     стоимости,     обладающей     полезными      свойствами,

характеристиками  для удовлетворения потребности. 

    В пятых, качество труда это  прежде всего  появление   свойств  полезного

труда, который всегда надо рассматривать  в связи с  его  полезным  эффектом.

Полезный  эффект труда двоякий: экономически и социальный. Он  выражается  не

только  в количестве и  качестве  получаемого  продукта,  в  экономии  затрат

прошлого  и живого труда, но и в уменьшении рабочего и увеличении  свободного

времени. 

    Качество труда имеет двойственную  природу. Оно  выражает  отношения   не

только  между природой и человеком, но и  между людьми. Изменение его  связано

с развитием  как производительных  сил,  так  и  производственных  отношений.  

Базаров Т.Ю.Управление персоналом. Практикум, М.: Юнити-Дана, 2009. 
 

    Качественные изменения в  труде  происходят  на  основе  научно-технического

прогресса, исторического  развития  общественного  производства,  разделения

труда.

    Для  более  глубокого   познания  категории  качества  труда  необходимо

разграничение понятий содержание, форма, характер  труда.  Содержание  труда

выражает  как  общие,  так  и  специфические  элементы  труда   в   процессе

взаимодействия  вещественного и  личного  факторов  производства  в  условиях

определенных  производственных  отношений.  Форма  труда  выражает  отношения

между людьми по их участию в  труде.  Характер  труда  является  объективной

категорией, отражает связи и  отношения  в  которых  проявляются  сущностные

стороны формы  труда,  степень  развития  природы  труда,  его  качественная

определенность.

    Анализ  структуры  качества  труда  необходим   для   более   глубокого

проникновения в его  сущность.  Поэтому  необходимо  определить  как  состав

элементов  качества  труда,  входящих  в  его  структуру,  так  и   характер

взаимосвязей  между ними.

    Качество  труда  как  структурное   образование   является   не   только

целостной,  но  и  постоянно  развивающейся  системой,  на  функционирование

которой  воздействуют  многочисленные,  различные  по  своей  значимости   и

глубине влияния как внутренние, так и  внешние факторы  

1.1.2. Виды стимулирования 

    Важнейшим видом стимулирования  является материальное, призванным  играть

ведущую роль в повышении трудовой активности работников.  Этот  вид  состоит

из   материально-денежного   и    материально-неденежного    стимулирования,

последнее содержит часть социальных стимулов.

    Вторым немаловажным является нематериальное стимулирование, которое  содержит

в  себе  социальные,  моральные,  эстетические,   социально-политические   и

информационные  стимулы. В психологическом подходе  моральное  стимулирование

является  самой  развитой  и  широко  применяющейся  подсистемой   духовного

стимулирования  труда.

    Согласно   одной   из   расширенной   трактовки    моральные    стимулы

отождествляются сов  сей  совокупностью  этических  т  нравственных  мотивов

поведения человека. Однако к  области  морального  стимулирования  относится

только  часть этических категорий,  а  именно  те,  которые  отражают  оценку

человека  и его поведения окружающими  и им самим.

Моральное стимулирование

Моральные стимулы к труду связаны с  потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании  его как работника, как нравственно  одобряемой личности. К моральным  стимулам относятся личное признание, публичное признание, похвала и  критика.

www.genon.ru (нематериальные виды стимулирования)

     Вслед за любыми достойными  действиями исполнителей и даже  незначительными результатами должна  следовать похвала.

     К ней, однако, предъявляются некоторые  требования. Похвала должна быть  дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо,  если слишком часто использовать  этот метод; его действенность  ослабляется). Кроме того, она должна  иметь объективные критерии, так  как неискренняя похвала или  ее отсутствие демотивирует.

    К критике следует подходить  еще более разборчиво. Она должна  стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков  и упущений. Это возможно только  при условии полной объективности.  Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за  счет ослабления обвинительного  акцента.

   Личное признание подразумевает,  что особо отличившиеся работники  будут отмечены в специальных  докладах высшему руководству  организации. Они могут быть  представлены лично руководителю. Такие работники по случаю  праздников и юбилейных дат  персонально поздравляются администрацией. Публичное признание выражается  в широком распространении информации  о достижениях работников.

Социальное  стимулирование

Социальные  стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с  их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в  определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие.

Психологическое стимулирование

Психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни  человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому  комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться  человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника  в труде.

Для этого  менеджеру следует организовать работу таким образом, чтобы в  максимальной степени использовать потенциал сотрудников: наладить обратную связь, позволяющую сотруднику оценивать  свою работу; повысить ощущение его  личной независимости, кроме этого  большинство сотрудников оценивают  отношения к ним непосредственных начальников и взаимоотношения  с ними, что так же относится  к психологической атмосфере  организации.

  1.1.3. Позитивная и негативная формы стимулирования  

      Позитивная и негативная формы организации стимулирования  основываются

на учете  отклонений результатов деятельности от  нормативных.  Достижение  и

превышение   нормативных   показателей   объектом   стимулирования   субъект

управления  поощряет путем  увеличения  степени  удовлетворения  потребностей

объекта. И наоборот, недостижение, отставание от  установленных  показателей

деятельности  наказывается соответственно  снижением  степени  удовлетворения

потребностей   объекта   управления.    Снижение    уровня    удовлетворения