Возникновение конфликтных ситуаций в управлении

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Курсовая работы « Возникновение конфликтных ситуаций в управлении»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Оглавление 

1.Введение………………………………………………………………………...3

2.Основные понятия и определения…………………………………………….5

3. Причины возникновения конфликтов………………………………………11

4.Классификация типов конфликтов …………………………………………..16

5. Пути разрешения и ликвидации конфликтов……………………………… 20

6.Заключение……………………………………………………………………..25

7. Список литературы…………………………………………………………....27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

 

Конфликты занимают важное место в нашей социальной жизни, поскольку жизнь современного человека в обществе является сложной и  полной противоречий, которые могут  приводить к столкновению  интересов  отдельных людей и , больших и малых социальных групп.

Конфликт (от лат. «confluctus») это  столкновение сторон, мнений, сил, возникшее на заре исторической цивилизации, и охватывавшее многие континенты, десятки стран и народов, а также социальных общностей и отдельных людей, пытавшихся решать возникающие противоречия.

Исторически так сложилось, что  лучшие умы человечества пытались создать теоретические модели бесконфликтного  общества с последующим воплощением  их  в реальную жизнь, что нередко  заканчивалось неудачей  и являлось порождением еще более жестоких конфликтов.

Изучение проблем возникновения, предупреждения и выхода из конфликта требует усилий ученых различных специальностей, которыми в конце XX в.,   написаны книги, издавались журналы , публиковались статьи и научные работы . Среди авторов , исследовавших конфликты и способы выхода из них можно отметить следующих авторов: Зельдовича Б.З., Анцупова А.Я., Шипилова А.И., Дмитриева А.В., Кудрявцева В.Н..

Указанными авторами сделаны  выводы , что самостоятельной можно признать науку конфликтологию, предметом которой является изучение природы, причин, механизмов конфликтов в человеческом обществе, а также разработка путей их предотвращения и разрешения.

Актуальность курсовой работы подтверждается тем, что конфликтология, как и всякая дисциплина, тесно связана со смежными науками, такими как социология и социальная психология, история, экономика, правоведение и государствоведение, изучающие юридические формы взаимодействия людей,  следовательно, может затрагивать интересы широких слоев общества, и требует изучения и проработки.

Цель курсовой работы – ознакомление с основными понятиями, касающимися определения конфликтов, их типологией, причинами, динамикой развития, социально-психологическим подходом к изучению конфликтов, путями предотвращения и разрешения конфликтных ситуаций.

Для достижения цели курсовой работы необходимо решение следующих  задач:

- раскрыть основные понятия и определения конфликтов, их природу и сущность;

- исследовать основные причины возникновения конфликтных ситуаций;

- изучить типологию конфликтов, основные виды конфликтов в организациях;

- исследовать возможные последствия конфликтов и способы выхода из них.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ

 

 

 

Как у многих понятий  у конфликта имеется множество  определений и толкований. В отечественной  литературе наиболее полное определение  конфликта дал Е.М. Бабосов : «Конфликт — предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении интересов различных социальных общностей – классов, наций, государств, различных социальных групп, социальных институтов и т.п., обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития¹.

В основе конфликта лежат  субъективно-объективные противоречия, но эти два явления (противоречия и конфликт) не следует отождествлять. Противоречия могут существовать длительный период и не перерастать в конфликт. В основе конфликта лежат противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такие противоречия, как правило, трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство².

Форма столкновений – насильственная или ненасильственная – зависит от множества факторов, в том числе и от наличия реальных условий и возможностей (механизмов) ненасильственного разрешения конфликта и целей, преследуемых субъектами противоборства.

Итак, конфликт – это  ситуация, в которой цели и интересы одних людей противоречат целям и интересам других людей, ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт возникает при столкновении несовместимых действий. Несовместимым называется действие, которое предотвращает, мешает, вмешивается или каким-либо иным образом делает менее вероятным или менее эффективным другое действие³.

Любой конфликт имеет причину, называемую конфликтогеном, а именно слова, действия (или бездействие), порождающие или способные привести к конфликту. Термин введен психологом А. П. Егидесом и в настоящее время приобрел значительную популярность в научных работах. Многие даже непреднамеренные конфликтогены порождены такими подсознательными причинами, как агрессия, стремление к превосходству и т. П⁴.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление  всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его  следует немедленно разрешать, как  только он возникает. Такое отношение  четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе  и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности  организации в большой степени  опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных  лиц и разработку рациональной организационной  структуры. Считалось, что такие  механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для  решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие к  школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что  конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления  противоречий между целями отдельной  личности и целями организации в  целом, между линейным и штабным  персоналом, между полномочиями и  возможностями одного лица и между  различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в  организациях с эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения⁵.

Поскольку конфликты неизбежны  во взаимодействии людей, то они  могут выполнять различные функции, к конструктивным функциям при этом относятся:

- конфликт может способствовать определенному движению вперед,  предотвращает застой;

- в процессе конфликта может происходить объективация источника разногласия и возможно его разрешение;

- конфликт может привести к формированию новых отношений, коррекции взаимодействия;

- в конфликте может устраняться внутренняя напряженность, агрессивные чувства,  фрустрации, неврозы;

- конфликт может являться необходимой формой поведения для поддержания статуса в группе;

- внутригрупповой конфликт в  научной деятельности может создавать необходимый уровень напряженности, нужный для творческой активности;

- межгрупповые конфликты могут способствовать групповой интеграции, росту сплоченности, солидарности группы;

- необходимость решения конфликта приводит к кооперации, к  концентрации усилий участников на решение конфликтной ситуации, к вовлечению членов группы в общую жизнь группы⁶.

К негативным функциям конфликтов можно отнести :

- становление стереотипов и разрушающих форм самореализации личности путем манипулятивного самоутверждения и достижения желаемого как бы в обход;

- ухудшение психологического климата в коллективах и разрушение межличностных отношений;

- снижение привлекательности труда и, как следствие, снижение его производительности;

- неадекватность, прежде всего в восприятии проблемы и участников конфликта;

- возникновение неадекватных психологических защит;

- снижение сотрудничества и уменьшение возможности партнерства между сторонами в ходе конфликта и после него;

- нарастание конфронтации, затягивающей людей в борьбу и заставляющей их стремиться больше к победе, чем к решению проблем и поиску альтернативы;

- увеличение материальных и эмоциональных затрат на разрешение конфликта⁷.

Критериями конфликта являются

-  взаимозависимость сторон, т. Е. обе стороны зависят друг  от  друга, активность одного человека обусловливает действия другого человека, а эти действия вызывают  ответные  реакции первого субъекта  и т.  Д.,  таким образом, происходит  взаимодействие  сторон,  их  контроля,  однако,  если существуют жесткие правила контакта (например, бой боксера),  то  это не конфликт;

- осознание ситуации как  конфликтной, т.е. одна или обе  стороны оценивают чужие действия как преднамеренно враждебные  с  целью помешать достижению желаемых целей или унизить;

- выбор стратегии дальнейшего поведения: к  поиску  компромисса  или рационально приемлемого решения, либо к эскалации  конфликта, к  усилению борьбы, например, от борьбы точек зрения (когнитивный конфликт)  переходят к борьбе личностей (межличностный  конфликт),  затем  к  борьбе  групп  и насилию⁸.

В динамике конфликта выделяют ряд периодов и этапов, представленных на рис.1⁹.

 

 

Рис.1. Динамика конфликта

Как видно из рис. 1 основными этапами конфликта можно назвать латентный период, открытый период, эскалацию конфликта. Факторами, влияющими на ход конфликта при этом являются

- характеристики конфликтующих сторон;

- предыстория взаимоотношений конфликтующих сторон;

- природа того, что привело к конфликту

- социальная среда, в которой возник конфликт;

- заинтересованные стороны: их отношение к конфликтующим сторонам и друг к другу, их заинтересованность в тех или иных результатах конфликта;

- применяемые конфликтующими сторонами стратегия и тактика;

- результаты конфликта для его участников и заинтересованных сторон.

Перечень элементов конфликта  представлен на рис.2¹⁰.

Рис.2. Перечень элементов конфликта

 

2. ПРИЧИНЫ  ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

 

 

 

Причины конфликтов в управлении – это явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и вызывающие его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия. Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием  четырех групп факторов:

1. объективных
2. организационно-управленческих
3. социально-психологических
4. личностных ¹¹.

Основные причины возникновения  конфликтов представлены в Таблице 1¹².

Таблица 1

Основные причины возникновения  конфликтов

Факторы возникновения

Причины

 

1	2
Распределение ресурсов	Материальные, трудовые, финансовые, временные  и иные ресурсы любой, даже лидирующей на рынке организации носят ограниченный характер. Решение о распределении  ограниченных объемов ресурсов между  их пользователями принимает руководство  организации (подразделения). Ограниченность ресурсов ведет к неравноценному распределению их объемов между  отдельными производственными группами (принцип "Всем сестрам по серьгам" - уравниловки в распределении, применим крайне редко). Учитывая, что, независимо от вида ресурса, каждая группа желает получить его не меньше, а больше, конфликты по причине неравноценного распределения ресурсов практически  неизбежны.
Взаимозависимость задач	Совместная деятельность в организационном  окружении во многих случаях ставит отдельного сотрудника или производственную группу в прямую или косвенную  зависимость от принимаемого решения  или результата труда другого  человека или группы. По этой причине  при неадекватной работе отдельного человека или подразделений взаимозависимость  задач становится причиной конфликтной  ситуации. Возникновению таких ситуаций во многом способствуют недостатки организационных структур управления: в линейных структурах - иерархическая зависимость уровней управления, в функциональных - узкая специализация функций управления и противоречия задач линейных и функциональных подразделений, в матричных - нарушение принципов единоначалия и т.п.
Различия в целях	Возможность возникновения конфликтных  ситуаций возрастает с повышением сложности  структуры управления и ростом числа  специализированных подразделений. Барьеры  между специализированными функциями  управления приводят к росту приоритета целей подразделений над общими целями организации, что может служить  причиной групповых конфликтов.
Различия в представлениях и ценностях	Оценка любой ситуации всегда связана  с желанием достичь определенной цели или превосходства. Поэтому  вместо объективной оценки ситуации, как правило, рассматриваются только те аспекты и альтернативы, которые  благоприятны для удовлетворения личных потребностей. Ценностная ориентация человека или группы зачастую не совпадает  с организационными принципами и методами управления. Так, высококвалифицированный персонал предпочитает независимость и не приемлет мелочной опеки руководства; подчиненный может настаивать на своем праве высказывать свое мнение по любому поводу, что подрывает устои единоначалия руководителя и т.п.
Различия в деловой культуре, манере поведения и жизненном опыте	Известно, что различия в жизненном  опыте, ценностях, образовании, возрасте, социальном положении, уровне жизни  и т.п. снижают степень взаимопонимания  и сотрудничества в организационном  окружении. Кроме того, индивидуальные особенности характера, воспитания, предыдущего социального опыта  зачастую не соответствуют философии  организации, принципам взаимодействия и служат причинами конфликтов.
Неудовлетворительные коммуникации	Наличие намеренно скрытой или  искаженной информации в организационном  окружении являются как причинами, так и следствиями конфликтов. Такие причины могут иметь  объективную основу, связанную с  действием информации как одного из источников власти и воздействием закона расщепления управленческой информации. Однако, чаще всего, неудовлетворительные коммуникации возникают по причинам неэффективного руководства, низкой деловой  культуры, подковерной борьбы за лидерство и т.п.

При этом среди  причин возникновения конфликтов в  управлении можно выделить основные: зависящие от менеджера, зависящие  от подчиненных, зависящие  как от менеджера, так и от подчиненных, подробные описания которых представлены в Таблице 2.

 

Таблица 2

Основные причины возникновения  конфликтов в управлении

 

Классификация   причин

Характеристика

 

1	2
Причины, зависящие от менеджера	Недостаточный профессионализм, некомпетентность в вопросах производства, неумение организовать производственный процесс. Например, на полиграфических предприятиях это обусловлено применением  сложного современного оборудования и  технологий, а также спецификой трудовой деятельности персонала. Недостаточная  коммуникабельность, неумение работать с людьми. Такая ситуация может  пагубно отразиться на психологическом  климате в коллективе, привести к  нарушению ценностно-ориентационного  единства, что непременно скажется на экономических результатах труда, работники не будут иметь полной, достоверной информации для полноценного функционирования. Слабая психолого-педагогическая подготовка менеджера. Руководитель может не обратить внимания на симптомы конфликта, допустив тем самым его распространение и втягивание в конфликт все большего количества людей. Несоответствие стиля руководства конкретной ситуации или личности подчиненного. Например, когда менеджер избирает либеральный стиль управления несознательным, пассивным, безынициативным и безответственным коллективом, это приводит к отсутствию положительных результатов деятельности, к снижению мотивации, к неудовлетворенности работников итогами своего труда и в конечном счете к конфликтам. Недостаток моральной воспитанности. Менеджер, полагающий, что фирма должна максимизировать прибыль любой ценой (например, строя свою стратегию на реализации населению дорогостоящих импортных товаров сомнительного качества), не только нарушает этические нормы, но и снимает с себя социальную ответственность, демонстрируя неэтичное корпоративное поведение. Внутри такой фирмы, как правило, тоже немало этических дилемм у работников, т.е. налицо внутриличностные конфликты. Властность и отсутствие гибкости. Власть руководителя не должна быть слишком сильной, так как чрезмерная власть вызывает у подчиненных чувство обездоленности и впоследствии протест. Крайняя неуверенность, ведущая к резкости обращения. Менеджер должен критиковать не личность, а поступки, должен сдерживать свои эмоции, чтобы не утратить свой авторитет, его власть не должна основываться только на принуждении.
Причины, зависящие от подчиненных	Отсутствие сознательной дисциплины при выполнении должностных обязанностей. Наличие в коллективе социально вредных элементов, негативных лидеров. Косность и инертность в стиле работы, сопротивляемость новизне. Эгоистические устремления.
Причины, связанные с психологической  несовместимостью людей, т.е. зависящие  как от менеджеров, так и от подчиненных	Контроль над ресурсами. Такие ресурсы, как пространство, деньги, собственность, власть, престиж, пища и т.д., могут рассматриваться как неделимые. Предпочтения и антипатии. Многие конфликты связаны с пересечением или вторжением деятельности или предпочтений одного человека или группы в деятельность и предпочтения других. Такие конфликты легко решаются простым дистанцированием. Ценности. Многие конфликты касаются того, «как должно быть». Но не различие во взглядах само по себе ведет к конфликту - дело в желании одной из сторон установить свои ценности как доминирующие и обязательные даже для тех, кто не согласен с ними. Представления. Многие конфликты связаны  с оценкой фактов, информации, знаний или представлений о реальности. Конфликт может быть связан с тем, как воспринимают двое одно и то же. Несогласие с фундаментальными представлениями человека рассматривается как вызов его способности понимать и воспринимать реальность. Если вы сомневаетесь в том, во что вы верите, ваша способность действовать рационально ставится под вопрос. Природа взаимоотношений между сторонами. Двое могут конфликтовать из-за различия взглядов и желаний по поводу своих взаимоотношений. Оба могут стремиться к доминированию или наоборот, один может желать большей зависимости, чем другой, и т.д. Цели и идеологии. Идеология - система  ценностей, дополняющая и подтверждающая комплекс связанных между собой  целей. Несмотря на мотивированность членов коллектива на общие цели организации, существуют различия в целях, и руководителю непременно придется столкнуться с идеологиями тех или иных групп. Важно помнить, что с противоречивыми целями можно обращаться сравнительно рационально и гибко, но как только они превращаются в идеологию, этот процесс становится более трудным. «Территория». Это ограниченные возможности, за которые борются люди. Люди являются привередливыми учредителями и защитниками  своей «территории» и становятся равным образом раздражительными и  агрессивными, когда «территория» перенаселена или нарушаются ее границы. «Территории» могут включать физическое пространство, капиталовложения, штат, приоритеты, и т.д.

Среди них к возникновению  конфликтов зачастую приводят:¹³.

1. нарушение принципов управления, которые проявляются в неправильных действиях руководителей (нарушение трудового законодательства, несправедливое использование поощрений и наказаний, самонадеянное использование кадрового потенциала, деструктивное влияние на социальные статусы и роли подчиненных, недостаточный учет психологических особенностей, личных интересов и потребностей работников;
2. неправильные действия подчиненных (несерьезное отношение к труду, личная неорганизованность, эгоистические желания);
3. психологическая несовместимость сотрудников, столкновение их целей, установок, интересов, мотивов, потребностей, поведения в процессе и результате общения, а также в процессе их сотрудничества в трудовом коллективе;
4. наличие в коллективе так называемых «трудных людей» - «агрессоров», «жалобщиков», «зануд» и т. п., которые своим поведением создают в ближайшем социальном окружении состояние социальной напряженности, что приводит к возникновению конфликтов;
5. возникновение в межличностных контактах работников коллектива противоречий, которые приводят к тому, что одни индивиды своими словами, суждениями, поступками касаются или унижают социальный статус других, их материальные и духовные интересы, моральное достоинство, престиж;
6. манипулирование, то есть скрытое управление собеседником, партнером против его воли, во время которого манипулятор получает односторонние преимущества за счет жертвы;
7. несоответствие слов, оценок, поступков одних членов коллектива ожиданиям, требованиям других его членов¹⁴ .

Нельзя не учитывать  тот факт, что в определенных ситуациях  источником возникновения конфликта  является сам руководитель и его  действия¹⁵. Описанные типы объективных и субъективных причин конфликтов наиболее часто встречаются, однако они не исчерпывают всех возможных вариантов. Таким образом, источники конфликтов — это противоречия, а они возникают там, где есть рассогласование:

- в знаниях, умениях, способностях, личностных качествах;

- функциях управления;

- эмоциональных, психических и других состояниях;

- технологических, экономических и других процессах;

- целях, средствах, методах деятельности;

- мотивах, потребностях, ценностных ориентациях;

- взглядах, убеждениях;

- понимании, интерпретации информации;

- ожиданиях, позициях;

- оценках и самооценках¹⁶.

Конфликт возникает только при определенных условиях, одновременно внешних и внутренних.

Внешние условия возникновения конфликта в основном сводятся к тому, что удовлетворение каких-либо глубоких и активных мотивов и отношений личности либо становится невозможным, либо ставится под угрозу. Внутренние условия, или предпосылки, играют основную роль и среди них прежде всего личностные условия возникновения и развития конфликтов (конфликтность как относительно устойчивое личностное свойство, деструктивные внутриличностные конфликты, акцентуации характера, сложившиеся негативные стереотипы поведения и др.).

 

3.КЛАССИФИКАЦИЯ ТИПОВ КОНФЛИКТОВ

 

 

 

В соответствии с  классификацией Л.  Коузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными)¹⁷. Классификация конфликтов по Л.  Коузеру представлена в Таблице 2.

 

Таблица  2

Классификация конфликтов по Л.  Коузеру

Типы конфликтов

Характеристика конфликтов

 

1	2
Реалистические   конфликты	Реалистические конфликты вызваны   неудовлетворением определенных требований участников или  несправедливым, по мнению  одной  или  обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата
Нереалистические  конфликты	Нереалистические конфликты имеют  своей целью   открытое выражение  накопившихся отрицательных  эмоций,  обид,  враждебности,  т.  е.  острое конфликтное  взаимодействие становится здесь не средством   достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников,  а они не могут  найти  приемлемое  решение, справиться  с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует  освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Все многообразие конфликтов в организационном окружении  можно свести к двум группам: производственные и личностные, среди которых превалируют:

- мотивационные конфликты;

- конфликты коммуникаций;

- конфликты власти и безвластия;

- внутриличностный конфликт;

- межличностный конфликт;

- конфликт между личностью и группой;

- межгрупповой конфликт

Для классификации конфликтов в организации выделим три основы – субъекты конфликта, источники конфликта и тип функциональной системы.

По субъектам конфликта в организации различают:

1.1. Межличностные конфликты, которые могут развиваться:

а)  по вертикали, т.е. между руководителем и подчиненным;

б) по горизонтали, т.е. между субъектами одного иерархического уровня управления

1.2. Межгрупповые конфликты, которые могут развиваться:

а)  между структурными подразделениями;

б)  между группами сотрудников одного подразделения, в том числе и между микрогруппами;

в)  между руководством организации и персоналом;

г)  между администрацией и профсоюзами. Обычно причинами таких конфликтов могут быть:

–распределение ресурсов;

–неудовлетворительные коммуникации;

–различия в целях;

–неудовлетворительные условия труда;

– нарушения договорных обязательств или трудового законодательства;

1.3.Конфликты типа «личность-группа» возникающие:

а)  между руководителем и коллективом организации или структурного подразделения;

б)  между рядовым сотрудником и коллективом организации или структурного подразделения;

По источникам конфликта в организации различают пять типов:

2.1. Структурные конфликты – возникающие между структурными подразделениями из-за противоречий в задачах, решаемых сторонами конфликта;

2.2. Инновационные конфликты, связанные с развитием организации, ее структурными изменениями. Здесь в качестве причины конфликта могут выступать различные изменения организационной структуры, а также несоответствие квалификации работников инновационным изменениям;

2.3. Позиционные конфликты, т.е. возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации. Как правило, причинами таких конфликтов становятся различия в задачах и целях, групповой эгоизм, неадекватность в понимании места и роли той или иной структурной единицы организации;

2.4. Ресурсные конфликты, т.е. возникающие в процессе распределения и использования ресурсов. Самой распространенной причиной конфликтов такого типа является нарушение принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов;

2.5. Динамические конфликты обусловлены социально-психологической динамикой организации. Их причины отражают становление и этапы развития коллективов внутри организации.

По типу функциональной системы конфликты в организации подразделяются на пять групп, а именно:

3.1. Организационно-технологические, вызванные рассогласованием организационных начал, несбалансированностью рабочих мест или нарушением технологических процессов;

3.2. Конфликты в социально-экономической системе организации обусловленные неудовлетворительной заработной платой;

3.3. Конфликты в административно-управленческой системе, вызванные невыполнением руководителями своих обязанностей или неполной информацией о реальном состоянии дел в организации;

3.4. Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации обычно обусловлены несовпадением в системе формальных и неформальных отношений и интересов сотрудников;

3.5. Конфликты, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений могут иметь различные причины (борьба за лидерство, нарушение групповых норм, столкновение групповых интересов).

По общей проблематике взаимодействия людей

Социальный конфликт –  это такой социальный процесс  или ситуация, в которой одна социальная группа находится в социальной оппозиции  по отношению к другой (другим), поскольку  эти группы преследуют несовместимые  цели, действительные либо кажущиеся.

Психологический конфликт – возникает на внутриличностном уровне, интерперсональное столкновение противоположно направленных личностных тенденций, структур, преобразующих, вызывающих борьбу, переживания и т.п.

По характеру причин возникновения:

Объективные, предопределены объективными причинами, например, объективные  возрастные кризисы человека могут  сопровождаться внутриличностными или межличностными конфликтами.

Субъективные, предопределены субъективными причинами без объективных предпосылок, преломляются через сознание человека.

Спровоцированные, порождены  конфликтами, в основе чаще лежит  объективный конфликт, он разрешается, но формируются определенные отношения, которые в дальнейшем могут породить совершенно другой конфликт.

По процессу протекания:

- скрытые конфликты, стороны не признают, что находятся в конфликте;

- открытые конфликты, стороны понимают, что их интересы столкнулись и предпринимают открытые действия для достижения своих целей;