Взаимодействие человека и организации. 2

Содержание 

Введение 3

Глава 1. Взаимодействие человека и организации 6

1.1. Модель взаимодействия  человека и организационного  окружения 6

1.2. Проблема установления  взаимодействия человека и организационного  окружения 10

Глава 2. Процесс  взаимодействия человека и организации 17

2.1. Вхождение человека  в организацию 17

2.2. Адаптация человека  к организационному окружению  и изменение его поведения 21

Глава 3. Взаимодействие человека и организации в системе  государственного и муниципального управления 26

Заключение 31

Библиографический список 33

Введение

Основой любой организации и её главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т. п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Подавляющее большинство  людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная  с яслей и кончая домом для  престарелых, человек сознательно  или бессознательно, добровольно  или по принуждению, заинтересованно  или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими  членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также  что-то в обмен.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Установление органичного  сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

Поэтому для того чтобы  понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают  воздействие на включение человека в деятельность организации.[1, с. 5]

Актуальность данной курсовой работы, на тему  «Взаимодействия человека и организации в теории управления» состоит в том, что  изложенную здесь информацию можно применять и в повседневной жизни при взаимодействии с организацией и с целью ознакомления. Она помогает разобраться и учит поведению как при вхождении в новую организацию, так и в организации, в которой вы уже работаете сравнительно давно. Это теоретический материал, который полезно изучить, и применять на практике.

Цель работы - выявить проблемы взаимодействия между человеком и организацией и предложить методы их решения.

Для достижения поставленной в курсовой работе  цели решались следующие задачи:

1. Изучить модели взаимодействия  человека и организационного  окружения.

2.     Подробно изложить информацию о проблемах вхождения человека в организацию и влиянии организации на этот процесс вхождения.

3.     Выявить проблему установления взаимодействия между человеком и организационным окружением.

4.     Рассмотреть ролевой аспект взаимодействия человека и организации, его анализ, описание, синтез.

Объектом курсового исследования является  изучение взаимодействия между человеком и организацией, предметом -  проблемы взаимодействия человека и организационного окружения.

Курсовое исследование написано при  использовании литературы по менеджменту, психологии,  справочников, также были использованы Интернет - источники, раскрывающие затронутую в работе проблему, а также материалов периодической печати.

В данной работе организация рассматривается с позиции организационного окружения, так как это более логично. Ведь организационное окружение по своей сути - это та часть организации, с которой  человек сталкивается во время своей работы в ней.

Глава 1. Взаимодействие человека и организации

1.1. Модель взаимодействия человека и организационного окружения

Работа человека в организации  представляет собой процесс постоянного  взаимодействия с организационным  окружением. По словам О.С. Виханского и А.И. Наумова, этот обоюдный процесс может быть болезненным для сторон. И возникновение напряжения может привести либо к малоустойчивому взаимодействию, либо к разрыву их взаимодействия, т.к.  "каждый член организации имеет свое собственное окружение"[2, с. 65] и это служит причиной для эффективного установления взаимодействия человека и организационного окружения. Ведь каждый человек  выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны.

Под взаимодействием понимают "процессы воздействия объектов друг на друга, их взаимную обусловленность и порождение одним объектом другого". Взаимодействие – это форма движения, развития организации и человека в ней. Оно определяет существование самой организации.[3, с. 124]

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

1. С позиции взаимодействия  человека с организационным окружением. В этом случае человек находится  в центре модели.

2. С позиции организации,  включающей в себя индивидов.  В этом случае организация  как целое является исходной  точкой рассмотрения.

Для рассмотрения первой позиции  необходимо дать определение понятию  организационное окружение. В самом  общем виде организационное окружение – это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

Теперь, когда мы ознакомились с понятием организационного окружения, необходимо перейти к рассмотрению первой модели взаимодействия: в том случае, когда человек – главный в процессе взаимодействия с организационным окружением, модель включает такие элементы, как: организационное окружение; стимулирующее воздействие; человек; реакция на стимулирующие воздействия; действия, поведение; результаты работы (см. рис. 1).[2, с. 63]

Рис.1 Модель включения человека в организационное окружение

Описать ее можно следующим  образом:

1. В процессе взаимодействия человека с организационным окружением он получает побуждающие к действию стимулирующие воздействия.
2. Затем под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.
3. Эти действия приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

   4)Стимулирующие воздействия – это речевые и письменные сигналы, действия других людей.   

5)Человек – биологическое и социальное существо с определенными физиологическими потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями.     

6)Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и принятие решения об ответных действиях.   

7)Действия и поведение включают мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты.   

8)Результаты работы состоят из двух частей: первое, то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, и в результате пришел к решению проблемы; второе,  то, что он сделал для организационного окружения в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

Так, например, автомобильный  магнат Генри Форд перед тем, как основать свою империю "Генри Форд компани", начал свою работу в "Осветительной компании Эдисона". По вечерам и ночам он  делал первое транспортное средство – квадроцикл, создание которого привело его в Детройтскую автомобильную компанию. Но так как отец не оценил по достоинству созданное им изобретение, то Форд продолжил работать над машинами, возможно, чтобы доказать отцу, что его идеи заслуживают внимания. Таким образом, реакция отца послужила для Форда-младшего стимулирующим воздействием для продолжения работы. А результат – переход в Детройтскую автомобильную компанию – показал автомобильному магнату, что его идеи оценены, и можно и далее продолжать работу в данном направлении. Результатом его работы стало с 1917 г. – производство грузовиков и тракторов, с 1918 г. – производство подводных лодок "Игл". [5, с. 16]

Если же рассматривать  поведение человека с позиции  организации (вторая модель), то человек  – это ресурс организации, который  она использует в своей деятельности (см. рис. 2).[2, с. 64]

Рис.2 Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и  выход, взаимодействуя с внешним  окружением определенным образом, соответствующим  характеру и содержанию этого  взаимодействия, включает человека как  элемент организации в процесс  организационного и материального  обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается  как составная часть входа  и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности. 

Г.Форд, увидев, что его продукция  востребована на рынке, в 1903 г. зарегистрировал свою компанию на рынке. В качестве стимулирующего воздействия он применял повышение зарплаты "без какой-либо забастовки со стороны рабочих", т.к. считал, что "если сокращать зарплаты, то сократится и число… покупателей".[1, с. 10]

Таким образом, эти две модели  взаимодействия человека и организационного окружения позволяют проявляться личности человека, "которая выступает, с одной стороны, как условие деятельности. А с другой – как ее продукт", ведь еще А.Н. Леонтьев писал, что "личность человека… порождается деятельностью".[6, с. 47]

1.2. Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения

Работа человека в организации  представляет собой процесс постоянного  его взаимодействия с организационным  окружением. Это очень сложный  и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих  сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем  взаимодействия с организационным  окружением. Многие коллизии возникают  и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В  дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения  внутри организации. Однако в большинстве  случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении  напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.

Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик того окружения, но и  в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую  структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как  механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и  сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее  воображение, разделяющее определенные верования и следующее определённой морали.

Как бы человек и организация  ни стремились свести своё взаимодействие только к выполнению определённых работ на определённом рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведён до состояния машины, а организационное окружение - до рабочего места.

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем  взаимодействия человека с организационным  окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:

- ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;

- ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Имея определенное представление  о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения  в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих  возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение (рис. 3).[2, с. 66]

Рис. 3. Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации

Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так  как они складываются из множества  отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

1) содержания, смысла и значимости работы;

2) оригинальности и творческого характера работы;

3) увлекательности и интенсивности работы;

4) степени независимости, прав и власти на работе;

5) степени ответственности и риска;

6) престижности и статусности работы;

7) степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;

8) безопасности и комфортности условий на работе;

9) признания и поощрения хорошей работы;

10) заработной платы и премий;

11) социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

12) гарантий роста и развития;

13) дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

14) отношений между членами организации;

15) конкретных лиц, работающих в организации.[2, с. 67]

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая  его обобщенное ожидание по отношению  к организации, различна. Причем и  структура ожидания, и относительная  степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества  таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т. п.

Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:

1. специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;
2. член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;
3. человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
4. член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
5. член организации, разделяющий ее ценности;
6. работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;
7. человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;
8. исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;
9. член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
10. сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.[2, с. 67]

Комбинация ожиданий организации  по отношению к человеку, а также  степень значимости для организации  каждого отдельного ожидания могут  отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной  и той же организации по отношению  к различным индивидам могут  складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной  модели ожидания человека по отношению  к организации.

Для того чтобы стыковать  ожидания человека и организации  по отношению друг к другу и  тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают  между человеком и организационным  окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации  претендует человек, какие роли он может  и готов выполнять и какую  роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Возможны два подхода  к установлению соответствия роли и  места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей.

При первом подходе человек  подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т. е. для исполнения определенной роли в организации.

При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала  его возможностям и его, претензиям на определенное место в организации.(рис. 4) [2, с. 69]

 
Рис. 3. Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации

     На основе исследованного материала можно сделать вывод, что первый подход является более традиционным и он наиболее распространен в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию, но преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления. Однако на применении данных подходов процесс установления баланса интересов и ожиданий организации и человека, ее работника, не исчерпывается, он расширяется и перерастает в кадровую политику.

Выбор одного из этих двух подходов является предметом стратегического решения, т.к. он задает основы стратегии управления человеческим потенциалом организации.

Глава 2. Процесс взаимодействия человека и организации

2.1. Вхождение человека в организацию

Вхождение человека в организацию - это особый, очень сложный и  чрезвычайно важный процесс, в успехе которого заинтересованы как сам человек, так и организация. Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в организацию, становиться ее членом. Процессу вхождения человека в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем. Во-первых, это проблема адаптации человека к новому окружению, решение которой не всегда проходит успешно, так как требуется правильное взаимодействие обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, это проблема коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это проблема изменений и модификаций в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное "место" для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. От решения данных проблем зависит не только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением, а следовательно то, насколько успешно будет осуществляться стратегия.[2, с. 226]

Каждый человек является членом большого количества групп. Субъективно  членство в группе реализуется через  отношение к ней (нравится - не нравится, интересно - неинтересно, значимо - незначимо). 

Отношение человека к группе зависит от многих факторов, но прежде всего тем, каким образом он стал ее членом. Исследователи пришли к  выводу, что членство в группе ценится  больше, если оно досталось с трудом. Вступив в группу, человек стремится  вписаться в систему существующих отношений и установить контакты с ее отдельными членами. Процесс  и характер включения в группу зависят от того, в какой степени произошло принятие или отторжение человеком групповых норм и ценностей.

Анализируя поведение  работников и характер их отношения  к группе и организации в целом, следует стремиться использовать положительные  особенности и нейтрализовать отрицательные.

          Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, сопутствующих ему. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным и болезненным для обоих сторон. Каждый человек, входя в организацию, проходит адаптацию к новому окружению, также происходит коррекция или изменение его поведения. Одновременно коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации, связанные с появлением нового члена. От решения данных проблем зависит, как человек будет функционировать в организации и как будет строиться его взаимодействие с членами компании.

Необходимым условием успешного  вхождения в организацию для  каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных  для данной фирмы. При этом нет  необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в  организации. Важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека с  организационным окружением и без  знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты. Установление системы таких норм и ценностей  и соответствующее описание их является важной задачей руководства, в частности  лиц, ответственных в организации  за кадры. Вступающий в организацию  человек также должен осознать значимость и необходимость этого обучения и рассматривать его как часть "цены", которую он должен "заплатить" за вхождение в компанию. Основными  сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные  характеристики которых должен в  первую очередь изучить новый  человек, являются следующие:

•  миссия и основные цели организации;

•  допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

•  имидж и отличительный образ, который имеет и создает компания;

• принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого целого;

•  обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;

•  поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.

Отобрав человека для работы, организация исходила из того, что  этот человек ей нужен и будет  полезен. Поэтому удержание нового сотрудника и его адаптация к  условиям труда в компании является исключительно важной задачей. Успех  вхождения человека в организацию  зависит от того, насколько он смотивирован на данный процесс и способна ли фирма удержать его. Для этого могут быть применены различные приемы, например: долгосрочная материальная поддержка, выходящая за рамки зарплаты, обещания в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы и пр. На этапе вхождения нового работника в организационное окружение компания должна решать одновременно три задачи: разрушать старые поведенческие нормы данного сотрудника ; заинтересовывать его в работе организации ; прививать ему новые нормы поведения.

Очень благоприятным с  точки зрения вовлечения работника  в жизнедеятельность фирмы является создание таких ситуаций и постановка таких задач, которые, во-первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент вызова и необычности и, в-третьих, для решения которых требуются действие и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. Также к разряду сильных средств, способствующих удержанию нового сотрудника и его ускоренной адаптации к организационному окружению, относятся беседы с руководством, разъяснения и рекомендации, даваемые им.