Западные школы управления XX века. 2

Федеральное государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования 

«СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ» 
 
 
 

КАФЕДРА

Государственного  и муниципального управления 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

студентки _______VI______ курса ____6163___ группы

_________________Кондаковой М.С._______________

(Ф. И.  О.)

________Западные школы управления XX века ______

(название  темы)

_______________________________________________

_______________________________________________ 
 
 
 
 
 

Научный руководитель

______________преподаватель _______________

уч. степень, уч. звание

______ Кузьмин Алексей Евгеньевич _________

Ф.И.О. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург

2010 г. 

     ОГЛАВЛЕНИЕ

     ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3 

     1. Западные школы управления XX века…………………………………6

     1.1. Общая характеристика………………………………………………...6

     1.2. Школа научного менеджмента………………………………………..8

     1.2.1. Школа научного менеджмента Ф.  Тейлора………………………..8

     1.2.2. «Труд, заработная плата и прибыль»  Г.Л. Гантта………………..13

     1.2.3. Приверженец Ф. Тейлора Ф. Гилбрет…………………………….17

     1.3. Проблемы эффективности…………………………………………...22

     1.3.1. Организация и принципы эффективности  Х. Эмерсона…………22

     1.3.2. «Академическая и промышленная  эффективность» М. Кука.......26 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...29 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………...31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

     Период  в истории управленческой мысли, охватывающий весь XX в. и первые годы XXI в., чаще всего называется новой и новейшей историей управленческой мысли.

     Этот  период характерен тем, что на протяжении большей его части в мире научных и прикладных разработок в области управления существовало два крупнейших центра. Один находился (и до сих пор размещается) в США и обслуживал капиталистическое хозяйство, разрабатывая модели эффективного управлении организациями в рыночный системе, тем самым создавая так называемую западную управленческую мысль. Второй центр - центр восточной управленческой мысли - был создан чуть позже американского, находился до конца 90-х годов в СССР и обслуживал управление социалистическим хозяйством.

     За  последний столетний период управленческая мысль породила такое количество концепций, теорий, научных школ, какое не было создано всей мировой научной мыслью за весь предыдущий период существования человечества. Возможно, что прорыв был сделан именно потому, что мировая управленческая мысль к началу XX в. накопила колоссальное наследство, которое ожидало удачного и нового сочетания накопившихся достижений в управлении, в других науках и уже имевшихся средств научного исследования с проявлением инициативы исследователей для решения новых задач управления. В конце концов, и появлению новых научных направлений в области управления (историко-управленческие исследования) мы обязаны именно этому состоянию и уровню зрелости управления, как науки и практики.

     Идеология науки, ее цели и предназначение, а также методология исследований в двух мировых центрах исследований по управлению существенно различались. Это не означает, что развитие западной и восточной управленческой мысли шло независимо друг от друга, что не было общения между учеными и обмена мнениями исследователей и практиков управления, не было взаимовлияния и эффективного «изучения и использования передового зарубежного опыта» (что теперь в научной литературе называют одним словом «бенчмаркинг»). Все это, конечно, было, начиная от крупных совместных научных исследовательских программ и кончая «критикой зарубежного опыта» и взаимным «фырканьем» на конференциях и в научной литературе. Однако все же различий было больше, что и предопределило структуру изложения материала.

     Следует отметить одну общую черту в методологии  обоих направлений исследований - это организация и проведение целенаправленных крупномасштабных экспериментов в области управления производством (частным или общественным), которые по сути были социальными, а потому содержали в своей предметной области трудноизмеримые элементы. В целом весь XX в. похож на многоликое поле социальных экспериментов, одни из которых были чисто научными (с тщательной подготовкой и в масштабах «заводских лабораторий»), другие - сугубо прикладными (без особой подготовки, но зато в масштабах целых стран). И в первом, и во втором направлениях накоплен большой опыт, который предстоит еще долго изучать общими усилиями ученых всего мира. Во всяком случае, хочется надеяться, что новейшая история, в том числе новейшая история управленческой мысли, формирует условия для более плодотворного сближения возникших за прошедший век региональных центров научно-прикладных исследований мировой управленческой мысли.

     Первые  попытки теоретического обобщения  накопленного опыта были ответом  на потребности развития в условиях промышленной революции. Механизация  производственных процессов, развитие инфраструктуры (железнодорожный транспорт, телеграфная и телефонная связь) способствовали росту размеров предприятий. В ситуации ненасыщенных рынков ключевым фактором успеха функционирования предприятия являлись объемы продаж и доступность цены. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации труда и производства, в четкой и взаимосвязанной работе подразделений и служб. Именно поэтому управление мощными корпорациями, ориентированными на рынки большой емкости, с позиций эффективного распределения и использования ресурсов, в том числе и человеческих, стало основной проблемой менеджмента на рубеже XIX и XX вв.

     У истоков школы "научного менеджмента" стояли Ф. Тейлор, супруги Ф. и Л. Гилберты, Г. Гант, Ф. Эмерсон.

     Первый  крупный шаг к рассмотрению менеджмента  как науки управления был сделан американским инженером Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Областью профессиональных интересов стала проблема роста производительности труда в организации.

     Основные  труды Ф. Тейлора:

• "Управление фабрикой", 1903 г.
• "Принципы научного менеджмента", 1911 г.

     В них были сформулированы методы научной  организации труда, основанные на анализе  рабочего времени и рабочих движений, стандартизации приемов и орудий труда. Эффективность совместного  труда в организации рассматривалась  с позиций затрат времени и движения. Расчленение работы на автономные, полностью программируемые элементы и последующее оптимальное объединение их в единое целое - обязательные условия, которые в соответствии с концепцией школы научного управления формируют высокопроизводительную организацию. 
 
 
 
 
 
 

     1. Западные школы управления XX века

     1.1. Общая характеристика

     В новой истории западной управленческой мысли появилось много различных  теоретических школ управления со своими основателями, лидерами, единомышленниками, публикациями и оппонентами. Датами их появления обычно считают публикации основателей школ. В 1903 г. первой появилась школа научного менеджмента (Scientific Management), представители которой проводили специальные эксперименты в области управления производством и организации труда. Затем в 1916 г. - административная школа управления, которая разработала принципы и функции административного управления. В совокупности обе школы принято называть классической школой управления. В 1933 г. были опубликованы результаты уникального социально-управленческого эксперимента, длившегося с 1926 г., которые свидетельствовали о возникновении совершенно новой концепции управления и ее разработчиков - школы человеческих отношений. Далее появление школ происходило в таком порядке. В 1950 г. появилась школа с тройным названием - эмпирическая школа, менеджеризм или наука управления (Management Science). Судя по англоязычному названию и заявлениям основателей этой школы, она претендовала не на замену школы научного менеджмента, а на оригинальную позицию в качестве всеобщей науки управления или, по крайней мере, на научный синтез предыдущих школ, опираясь на методологию и результаты эмпирических исследований¹. Эмпириков дополнила новыми научными идеями школа социальных систем, в основе которой были общая теория систем и системный подход в научных исследованиях. Эта школа рассматривала также проблемы принятия человеком рациональных и иррациональных решений. Достижения в области кибернетики, электронно-вычислительной техники и экономико-математического моделирования, а также оставшиеся с военных лет идеология и инструментарий «исследования операций» привели к возникновению новой школы управления.

     Рано  или поздно большое количество научных  школ управления, часто напоминавших «джунгли в науке управления», должно было привести к качественному скачку. Формально это произошло в 1971 г., когда появилась статья Р. Моклера «Ситуационная теория управления», призывающая ученых не столько к отказу от абстрактного мышления и формализованного инструментария в исследованиях, сколько к усилению внимания исследователей к внешней среде организации, к анализу конкретной управленческой деятельности (контекста) и на этой основе - к разработке полезных для практики управления результатов. Призыв к учету специфики конкретных ситуаций звучал и раньше, но авторство термина «ситуационный подход в управлении» закрепилось за Моклером.

     Основными источниками литературы, в которых  представлены названные школы и  подходы, послужили оригинальные работы авторов, исследования историка американской управленческой мысли У.Д. Дункана и известного советского ученого Д.М. Гвишиани, работы которого по этой тематике начали публиковаться уже в 70-х годах XX в.

     Рассмотрим  основные характеристики школ научного управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.2. Школа научного  менеджмента

     1.2.1. Школа научного менеджмента Ф. Тейлора

     Имя Ф. Тейлора всегда ассоциируется с понятием «научный менеджмент». Заслуга Тейлора и его команды в лице Г.Л. Гантта, супругов Ф. и Л. Гилбретов, М. Кука, У. Кларка и многих других в том, что они не только рассуждали о пользе науки в управлении, но фактически осуществляли научный подход, проводя управленческие эксперименты и систематизируя методы и результаты этих экспериментов. Начиная с Тейлора, тема значимости научных методов уже не сходила со сцены управленческой практики².

     Ф. Тейлор родился в Филадельфии  в 1856 г. Он родился в относительно зажиточной семье адвоката и имел достаточно досуга для размышлений о заводах, расположенных вокруг. Тейлор учился во Франции и Германии, в 1874 г. поступил на юридический факультет Гарвардского университета, но из-за ухудшения зрения не смог продолжить учебу. Он устроился рабочим пресса в мастерские гидравлического завода в Филадельфии, а затем дорос до машиниста. В 1878 г. Тейлор перешел на работу в Мидвэльскую сталелитейную компанию сначала разнорабочим, затем стал лекальщиком и механиком, а с 1882 по 1883 г. - начальником механических мастерских. Он проявил невероятную творческую активность в изучении механики, занимаясь на вечерних курсах и дома, в 1883 г. получил высшее техническое образование и диплом инженера-машиностроителя в Технологическом институте Стивенса. В 1884 г. Тейлор стал главным инженером компании и в тот же год впервые использовал в компании систему дифференциальной оплаты труда.

     С 1890 по 1893 г. он занимал пост главного управляющего Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, стал владельцем бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, возможно, первое в истории менеджмента.

     С 1895 г. Тейлор приступил к проведению регулярных экспериментов по научной организации труда. За эти годы он оформил около 100 патентов на различные изобретения.

     В 1906 г. он стал президентом Американского  общества инженеров-механиков, а в 1911 г. учредил «Общество содействия научному менеджменту», которое после его смерти в 1915 г. получило название «Общество Тейлора».

     Для оценки значения науки в системе  Тейлора необходимо рассмотреть  основополагающие моменты его позиции. Во-первых, Тейлор считал, что легитимность менеджмента основывается на его способности максимизировать благосостояние как работодателей, так и персонала. Это, полагал он, необходимо для успеха, так как личная заинтересованность обеих групп имеет взаимостимулирующее воздействие. В длительной перспективе нельзя иметь одно, не имея другого. Если от работников ожидается максимальная продуктивность, то они должны выполнять работу по возможности наилучшим образом, а для этого необходимо, чтобы менеджеры подвергли трудовой процесс научному исследованию и обучили работников оптимальным приемам выполнения задания³.

     Хотя  Тейлор и утверждал, что интересы работников и работодателей взаимосвязаны, он все же оставался реалистом. Он знал, что выполняя в течение многих лет работы одним и тем же старым способом, человек довольно трудно идет на перемены. Работники часто считают, что в их интересах увиливать от работы, т.е. работать в далеко не оптимальном темпе, и существующие в то время системы менеджмента фактически действовали в интересах таких работников. Методы, применявшиеся для выполнения большей части рабочих операций, основывались скорее на неэффективных эмпирических, чем на научно обоснованных правилах. Наиболее эффективными системами управления времен Тейлора, или «самым совершенным типом нормального менеджмента», были те, которые предусматривали вознаграждение за наивысшие показатели в работе. Тейлор называл это менеджментом инициативы и поощрения.

     Проблема  таких систем заключалась в том, что ответственность за выработку возлагалась исключительно на работника. Тейлор считал, что и менеджеры должны разделять эту ответственность. Менеджеры должны были собирать, объединять в таблицы и классифицировать информацию, пользуясь научными методами, сводить ее в принципы, правила, законы и формулы, которые обобщали бы весь накопленный рабочими опыт и могли быть использованы в качестве руководства для достижения более высоких результатов при выполнении каждодневных заданий. Практические нормы и правила, выведенные в результате применения менеджмента, можно было бы преподавать рабочим. Кроме того, следовало бы принять определенные меры, которые гарантировали бы соблюдение соответствующих принципов. В системе Тейлора от менеджеров требовалось выполнение новых, жизненно важных и в высшей степени необходимых задач. В их обязанности входила научная проработка всех элементов человеческого труда и замена устаревших правил эмпирического характера. Они должны были, применяя научные подходы, отбирать, учить работников и повышать их квалификацию с целью максимального раскрытия их потенциала. Решающим элементом такого процесса развития стала подготовка соответствующим образом каждого рабочего для выполнения самых разных заданий.

     Тейлор  выступал за научный подход решения проблемы производительности, так как высоко оценивал его влияние на эффективность промышленности. Однако он осознавал опасность механического применения науки. Он особо подчеркивал, что «механизмы» научного менеджмента ни в коем случае не должны вытеснять его философию. Философия заключалась в научной позиции, которая в качестве обязательного условия предполагала сбор данных, их обработку и применение научного знания к решению проблем индустриального общества. Под механизмом подразумевалась совокупность технических приемов, таких, как хронометраж, бригадный метод, карты рабочих операций, дифференцирование сдельных ставок оплаты труда и системы учета издержек. Это были не более чем механические приемы. Вместе с тем научный менеджмент был своего рода «интеллектуальной революцией», которая пропагандировала новые методы управления трудовыми процессами.

     В одной из первых книг Тейлора «Менеджмент  на предприятии» (1903) речь шла именно о технических приемах, или механизмах. Целью написания книги «Принципы  научного менеджмента» (1914) было изложение основных положений менеджмента, в которых нуждалась «интеллектуальная революция». В ней были поставлены следующие задачи:

1. На простых примерах показать потери, которые допускаются в стране из-за неэффективности.
2. Убедить читателя в том, что средство, позволяющее избежать этих потерь, заключается в системном менеджменте, а не в бесполезном поиске каких-то рабочих особого склада.
3. Доказать, что лучший менеджмент - это подлинная наука, основанная на определенных законах, правилах и принципах. Убедить также, что принципы научного менеджмента применимы ко всем видам человеческой деятельности и, если их использовать правильно, они дадут поразительные результаты⁴.

     Не  вызывает сомнений тот факт, что  Тейлор рассматривал применение научных методов как важнейшее условие развития менеджмента. Без фактических данных, без теории, принципов и закономерностей вряд ли кто-либо воспринимал бы менеджмент всерьез. Тем не менее подлинная наука, т.е. та, которая указывает путь к полноценной профессиональной практике, - это больше, чем технические приемы, формулы и законы. Это скорее новое видение мира и новый способ разрешения проблем. Тейлор знал, что для широкого практического распространения его системы необходимы доказательства ее успешного применения, и приводил убедительные данные в поддержку своей системы. Как отмечалось в его отчетах, на предприятиях крупной сталелитейной компании благодаря его исследованиям процессов загрузки чугунных чушек производительность труда увеличилась почти на 400%, а заработная плата возросла на 60%. В 1910 г. он выступил в качестве свидетеля в судебном разбирательстве о восточных тарифах, где рассматривались работа железных дорог и их эффективность. Тейлор хотел показать, как благодаря применению научных принципов управления транспортными операциями можно снизить фрахтовые ставки и затраты на рабочую силу, в то время как заработная плата работников может быть увеличена. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.2.2. «Труд, заработная  плата и прибыль»  Г.Л. Гантта

     Тейлор  был не единственным, кто выступал за приложение науки к проблемам менеджмента. Одним из его приверженцев был Г.Л. Гантт, который родился в 1861 г. Семья Ганттов владела плантацией в штате Мэриленд, но потеряла свое состояние в результате гражданской войны. И хотя позднее он смог поступить в колледж Джона Гопкинса, его детство было довольно суровым. После окончания Технологического института Стивенса с дипломом инженера-механика он стал помощником главного инженера Ф. Тейлора в Мидвэльской сталелитейной компании. Гантт и Тейлор успешно сотрудничали в молодые годы и совместно получили 6 патентов. Гантт следовал за Тейлором в те же компании, в которые он переходил. Как и Тейлор, Гантт открыл собственную консалтинговую контору, реализовал несколько проектов, что принесло ему широкую известность.

     В книге «Труд, заработная плата и  прибыль» (1910) первая глава была посвящена  важной роли науки для менеджмента. Согласно Гантту, чтобы достичь высокого уровня производственной эффективности, менеджеры должны каждую деталь трудового процесса подвергнуть такому же тщательному анализу, как это делают химики и биологи. По его мнению, точный научный анализ управленческих проблем всегда безошибочно покажет такие возможности совершенствования в методах труда, о которых раньше и не подозревали. Гантт считал, что нет иного пути для выработки общих законов, кроме как через научный анализ, и существует достаточно свидетельств применимости подобного анализа труда деятельности и рабочей силы.

     Как утверждал Гантт, для оптимизации  менеджмента надо устранить все риски и случайности. Преуспевание в менеджменте - это успешное достижение поставленных целей с применением знания, полученного в результате научного анализа⁵. Он утверждал, что легитимность менеджмента в немалой мере основана на получении высоких результатов с помощью научных методов. Для этого нужны прикладные исследования проблем производства, что возводит практическую исследовательскую деятельность в ранг «чистых» форм научной аргументации.

     Гантт положительно воспринял идею анализа  и синтеза, которую предложила Л. Гилбрет. Он поддерживал идею изучения комплексных операций, разбивая их на простые компоненты и изучая каждый из них (анализ). После завершения анализа всех элементов комплекс вновь восстанавливается путем последовательного суммирования простых компонентов (синтез) до тех пор, пока не будет найдена и применена наиболее эффективная форма сложной операции.

     Гантт утверждал, что стремление к замещению  интуитивного мнения научным знанием  было истинным смыслом, или духом, научного менеджмента. По его мнению, более приемлемо выражение «научный метод, приложенный к менеджменту». Система Тейлора была построена на применении науки к проблемам производства, и Гантт соглашался почти со всеми идеями Тейлора, за исключением его системы вознаграждения за труд.

     Он  разработал собственную систему  заданий и премий, при которой  рабочие получали премию в дополнение к своей регулярной дневной оплате в том случае, если они следовали инструкциям и выполнили свое задание в рамках установленного времени. Мастера также получали премиальные вместе со своими рабочими, кроме того, предусматривалось вознаграждение за рационализаторские предложения, ведущие к повышению производительности труда. В этой системе заданий и премий проявилась большая забота о рабочих, чем предусматривалось системой Тейлора, а его статья «Обучение рабочих в условиях индустрии и кооперирования» нашла положительный отзыв у многих специалистов за своеобразное проникновение в гуманистические аспекты управления и труда.

     Вообще  говоря, Гантту была свойственна определенная уникальность, которая в известной мере выходит за рамки идей его наставника. Особенно это проявлялось в высказываниях об ответственности бизнеса, которую, по мнению Гантта, менеджеры берут на себя по отношению к рабочим и обществу в целом. Иными словами, Гантт проявил себя значительно более просвещенным по сравнению с Тейлором в вопросах индивидуального и общественного благосостояния. Одна из причин такого направления его мировоззрения - его личный опыт. Дело в том, что, как мы отмечали, Гантт жил в суровых условиях. Гражданская война сказалась на судьбе семьи Ганттов: процветание сменилось материальными лишениями. В этих обстоятельствах Гантт пришел к пониманию такого аспекта труда, который, как представляется, не был оценен Тейлором, - перспективы для рабочих. Создается впечатление, что Гантт лучше понимал рабочего, выполняющего свою работу, и по этой причине он больше значения придавал таким вещам, как мотивация, лидерство и обучение.

     Гантт уважал демократию как в правительстве, так и на рабочем месте. К большому удивлению многих его американских коллег, на него оказали влияние цели, которые поставило перед собой правительство Советской России. Многие его работы публиковались во время революции 1917 г., и, естественно, он был хорошо знаком с экономической и социальной философией, которая привела к свержению российского императора. Его симпатии к социализму не внушали уважения к нему в деловых кругах США и других стран, но именно это и позволило ему работать несколько иначе, чем Тейлор.

     Как бы ни были важны взгляды Гантта на рабочих, еще большее значение имели его идеи в отношении социальной ответственности бизнеса и менеджмента. Со временем Гантт все чаще приходит к убеждению, что менеджменту следует сосредоточить внимание на своих «широких обязательствах» перед обществом. В последней книге «Организация труда» (1915) он писал о «расхождении путей»⁶, которое, как он опасался, может случиться, если система американского свободного предпринимательства не найдет каких-либо способов для примирения поиска прибыли с благосостоянием общества. Гантт ясно представлял себе промышленные компании в виде институтов, существующих для блага общества. Если однажды общество посчитает, что издержки корпораций чрезмерно велики по сравнению с получаемой прибылью, возможно и даже вероятно, оно применит соответствующие санкции. Он считал, что все индустриальные общества должны распределять свой доход между совокупными факторами производства, при этом особое внимание следует обращать на фактор труда. Капитал имеет право только на прибыль, которую он заслуживает. Все, что больше этого, относится к сверхприбыли. Он был крайне озабочен очевидным стремлением со стороны бизнеса поставить прибыль над интересами общества. Если бизнес не осознает свою социальную ответственность и не посвящает себя службе обществу, то, в конечном счете, полагал Гантт, общество попытается взять эти функции на себя, чтобы действовать в собственных интересах.

     В этом смысле особые опасения высказывал Гантт в отношении большого бизнеса. Он был убежден в том, что малые предприятия в силу своего положения на конкурентном рынке должны концентрировать усилия на обслуживании клиентов и общества, если они хотят выжить. В его понимании, по мере того как эти предприятия укрупняются и начинают контролировать все большие доли рынка, приобретая монопольную власть, они в меньшей степени реагируют на запросы клиентов и стремятся к сверхприбылям путем повышения цен. Здесь и требуется вмешательство государства для регулирования отношений в обществе. 
 
 
 
 

     1.2.3. Приверженец Ф.  Тейлора Ф. Гилбрет

     Другим  распространителем идей Тейлора  был инженер Ф. Гилбрет. Хотя он никогда напрямую не сотрудничал с Тейлором, но с энтузиазмом воспринял научный подход Тейлора и перенес его на изучение трудовых действий. Тейлор сосредоточил свое внимание в первую очередь на хронометраже и на вычислении количества труда, на которое способен «первоклассный» рабочий в течение определенного периода. Гилбрет поддержал идею хронометража, но только в том случае, если число движений в процессе труда определено уже достаточно точно и найден «единственно верный способ» выполнения конкретного вида работ.