Заработная плата. 56

Оглавление

 

Оглавление

Оглавление 2

Введение. 3

Основные  тенденции и проблемы заработной платы 5

Организация заработной платы на предприятие 10

Формы и системы заработной платы, применяемые  на предприятие 12

Система премирования и поощрения персонала 21

Анализ  взаимосвязи заработной платы и  прибыли. 23

Оценка  основных показателей по труду. 23

Факторы, влияющие на прибыль. 28

Предложения по оптимизации труда 30

Заключение 31

Литература 32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Организация, нормирование и оплата труда занимают важное место  в обеспечении эффективного планирования общественного производства.

Построение организации  труда на основе достижений современной  науки и передовой практики –  насущная потребность трудящихся, ибо  в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, что само по себе весьма важно, но также должно происходить облегчение и гуманизация труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.

Оплата труда работников- это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы – спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и т.д.

Правовые  основы организации оплаты труда  в РФ.

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость  населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда  в жизни государства в целом  и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.

Главный основополагающий законодательный  документ нашей страны – Конституция  РФ – имеет в своем составе  статьи, полностью и вполне определенно  посвященные труду в стране. КЗоТ РФ – четко формирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию  труда в нашей стране.

Заработная  плата- это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.

Заработная  плата глазами работника – это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его , но и членов его семьи.

Заработная  плата глазами работодателя – это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия.

Основная задача организации  заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда  в зависимость от качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

• Определение форм и систем оплаты труда работников предприятию.

• Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.

• Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

• Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основные тенденции  и проблемы заработной платы

 

В последние годы наметились тенденции: расширения сферы применения повременных систем оплаты и соответствующего сокращения использования сдельной оплаты; расширение применения поощрительных  систем оплаты как за счет использования  более широкого круга показателей  премирования, так и за счет распространения  систем премирования; расширение сферы  применения коллективных форм и систем оплаты.

Решающую роль в развитии этих тенденций принадлежат научно-техническому прогрессу и обеспечению конкурентоспособности  продукции (услуг) на товарных рынках. Развитие автоматизированных, аппаратурных производственных процессов существенно  снижает возможности работника  в воздействии на количество продукции, выпускаемой в единицу времени, поскольку оно задана технологией  производства и в то же время повышает роль работника в соблюдении основных параметров технологических процессов, повышении качества продукции.

Особенно широкое распространение  повременная оплата получила в таких  отраслях, как энергетика, нефтедобыча  и нефтепереработка, химическая и  нефтехимическая промышленность, пищевая  промышленность, вспомогательное производство практически во всех производственных отраслях.

Период, который переживает Россия называют «переходным».

Переход от командно-административной экономики к рыночной, является далеко не простым и однозначным делом, и на этом пути возникает множество проблем и одна из них - проблема оплаты труда.

Специфика переходного периода  состоит в том, что в условиях либерализации социально - трудовых отношении государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к  тому, что процессы в этой области  приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и уродливые формы оплаты труда.

Заработная плата фактически перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функцию.

Уровень оплаты труда, задержки выплаты зарплаты являются наиболее конфликтогенными факторами: согласно данным социологических исследовании в каждом третьем случае конфликты на предприятии возникают по причине несвоевременной выплаты зарплаты и в каждом пятом случае - по причине неудовлетворенности работников ее размерами.

Для нынешней ситуации в  области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно  выше среднего по стране уровень заработной платы в топливно-энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансово-кредитных учреждениях. В то же время в сельском хозяйстве, легкой промышленности, в отраслях бюджетной сферы уровень заработной платы значительно ниже среднего по стране.

Региональные различия в  уровне заработной платы в значительной мере объясняются существующей схемой размещения производительных сил, сложившейся  региональной экономической структурой. Так наиболее высокая плата в  Москве и Санкт-Петербурге, а так  же в Западно-Сибирском,

Восточно-Сибирском и Дальневосточном регионах. Низкий уровень заработной платы в Центрально-Черноземном, Волго-Вятском и Северо-

Кавказском регионе, где преимущественно развит аграрный сектор экономики.

Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника.

Это говорит о необходимости  коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях. Тариф таким образом не выполняет функцию базовой оценки результатов труда.

Трудности российской экономики, усугубившиеся ухудшением финансового  состояния предприятии и организации, недопоступлением налогов и других платежей в федеральный бюджет и бюджеты территории, негативно сказались на финансировании бюджетных организации. В настоящее время оплата труда работников бюджетной сферы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), утвержденной правительством РФ. Наиболее острый вопрос оплаты труда в бюджетной сфере - крайне невысокий уровень ставок и окладов.

Низкая заработная плата  на основной работе, хронические задержки ее выплаты отрицательно сказываются  и на отношении работников к своим  функциональным обязанностям. Основное место работы, несмотря на то, что  с ним пока еще связаны стратегические ориентации граждан, постепенно утрачивает свою значимость. Достаточно большая  часть трудящихся имеет так же дополнительную работу, отдавая последней свыше 28 часов в неделю.

Становление системы социального  партнерства, являющейся одним из основных механизмов регулирования рынка  труда и установления цены рабочей  силы, происходит медленно.

Действующий закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» не содержит конкретных механизмов регулирования  оплаты труда, не предусматривает разделения функции между отдельными видами соглашении и не позволяет согласовывать  их между собой .

Система районного регулирования  оплаты труда сложилась в конце 50-х и в 60-х годах в условиях централизованной системы управления экономикой и в настоящее время  не соответствует новым социально-экономическим  условиям и требованиям рыночной экономики. Действующие размеры  районных коэффициентов не отражают реальных различии в стоимости жизни по территориям. В законодательстве не закреплены четкие критерии определения районов Севера и отнесения к нему территорий, что не позволяет эффективно проводить дифференцированную государственную политику в области регулирования оплаты труда.

Не решена проблема финансирования расходов по выплате районных коэффициентов  и северных льгот. В условиях, когда  около 70% территории страны отнесены к  районам, на которые распространяются указанные льготы, а различия в стоимости прожиточного минимума по субъектам федерации составляют 4-4,5 раза, государство не может нести бремя расходов по выравниванию уровня жизни населения. Эти расходы ложатся на предприятия. Но условия хозяйствования таковы, что предприятия попросту снижают тарифы на уровень районных и северных доплат, что бы общая сумма оплаты труда была приемлема для них. То есть соблюдение законов о районном регулировании чистая фикция, эти льготы только усложняют расчет заработной платы и подоходного налога.

Ослаблено внимание к нормированию труда. На многих предприятиях не проводится работа по пересмотру устаревших норм и по снижению трудоемкости продукции. Сокращается численность специалистов нормировщиков на предприятиях, упраздняются отделы по организации труда и  заработной платы.

Все это обусловливает  необходимость реформирования заработной платы в Российской федерации  для создании условии для кардинального  повышения реального размера  оплаты труда, обеспечения реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функции  заработной платы.

Необходимость поиска новых  подходов к системе организации  оплаты труда на уровне предприятия  с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально  новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат н надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов.

Всевозможные премии, доплаты  и надбавки утратили стимулирующую  роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает.

Следует провести первоочередные преобразования в организации оплаты труда, чтобы она соответствовала  современным условиям хозяйствования. Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Организация заработной платы  на предприятие

 

 Заработная плата является  формой распределения по труду  - денежным выражением основной  части создаваемого на общественном  предприятии необходимого продукта, поступающего в индивидуальное  потребление работников в соответствии  с количеством и качеством  затраченного ими труда в общественном  производстве.

Формирование  заработной платы должно осуществляться на основе следующих принципов:

- распределение по количеству  и качеству труда;

- материальная заинтересованность  в высоких конечных результатах  труда

- сочетание индивидуальных  интересов с коллективными на основе развития коллективных и арендных форм организации труда;

- постоянное повышение  реальной заработной платы рабочих  и служащих;

- опережающие темпы роста  производительности труда по  сравнению с увеличением его  оплаты;

- сочетание централизованного  регулирования заработной платы  с самостоятельностью предприятий.

Государство определяет общие  условия оплаты труда и регулирует величину оплаты труда. Распределение  жизненных благ с учетом материальной заинтересованности работников в результате своего труда на общество предполагает дифференциацию заработной платы в  зависимости от количества и качества труда, затраченного в общественном производстве.

Количество  и качество труда - масса затраченной в процессе производственной деятельности мускульной и нервной энергии человека. Оно измеряется рабочим временем, но отработанное рабочее время еще не дает полного представления о количестве труда, необходимо учитывать его напряженность (интенсивность).

Качество  труда - степень сложности, тяжести и народнохозяйственной значимости выполняемых работ. Взаимосвязь количественных и качественных характеристик труда выражается через нормы труда (нормы времени, выработки, обслуживания, объема работы и др.). Выполненная норма представляет собой количество труда определенного качества, отданное работником обществу.

Нормирование труда и  тарифная система используются для  установления общественной меры труда, отдаваемого каждым работником обществу, и меры его оплаты. Через механизм тарифной системы и районные коэффициенты различные виды конкретного труда получают единообразное выражение, что дает возможность соизмерять и дифференцировать труд по степени сложности, интенсивности и общественному значению, устанавливать пропорции между эффективностью труда, его сложностью и значением и величиной оплаты труда. Совершенствование оплаты труда предполагает необходимость более правильного учета в ней количественных и качественных затрат труда и улучшения использования заработной платы в целях стимулирования роста производительности труда, росту эффективности производства в целом. Важнейшей предпосылкой усиления действенности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства.

Для обеспечения расширенного воспроизводства и создания средств для дальнейшего роста заработной платы важное значение имеет опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Если заработная плата будет расти быстрее или такими же темпами, как производительность труда, средства Фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной платы.

Оплата труда - это предусмотренное контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором.

Формы и системы  заработной платы, применяемые на предприятие

 

    Номинальная  заработная плата — сумма денег, полученная за определенный период времени. Номинальная заработная плаза не отражает уровня цен, поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни.

    Реальная заработная плата — кол-во товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / (индекс потребительских цен)

Изучение динамики заработной платы проходит с использованием индексов.

Индивидуальный  индекс заработной платы можно определить по формуле:

 

      — заработная плата в текущем (отчетном) периоде

     — заработная плата в базовом (предыдущем) периоде

Заработная плата может  выплачиваться как за проработанное, так и неотработанное время.

Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности и условий труда различных категорий работников большое значение имеет тарифная система.

Тарифная  система — это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием  требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Тарифная  ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени.

Различают две основные системы  оплаты труда: сдельную и повременную.

 

Сдельная  форма оплаты труда

Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам  в соответствии с количеством  произведенной продукции (работ, услуг). Она подразделяется на:

1. Прямую сдельную (заработок  работнику устанавливается по  заранее установленной расценке  за каждый вид услуг или  произведенной продукции);

Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60 руб. (30 * 2). Рабочий  изготовил 50 деталей.

    Расчет: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;

2. Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).

Пример: расценка за единицу  продукции при норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается  на 10%. Фактически рабочий изготовил 120 единиц.

    Расчет: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;

3. Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).

Пример: расценка за единицу  продукции 50 руб. По положению о премировании предприятия, в случае отсутствия брака  выплачивается премия в размере 10% заработка. Фактически рабочий изготовил 80 единиц.

    Расчет: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;

4. Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников).

Пример: оплата труда работнику  установлена 15% от заработной платы, начисленной  бригаде. Заработок бригады составил

15000 руб.

    Расчет: 15000 * 15% = 2250 руб.;

5. Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).

Повременная форма оплаты труда

Повременной называется такая  форма оплаты труда, при которой  заработная плата работникам начисляется  по установленной тарифной сетке  или окладу за фактически отработанное время.

При повременной оплате труда  заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной  тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Повременно-премиальная  система оплаты труда имеет две  формы:

1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре из 22 рабочих  дней он отработал 20 дней.

    Расчет: 2000 : 22 * 20 = 1818,18 руб.;

2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

Пример: оклад работника 2000 руб. Условиями коллективного  договора предусмотрена выплата  ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы.

    Расчет: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 руб.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных  администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией  работника.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться  вознаграждение работникам организаций  по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов  труда работника и продолжительности  его непрерывного стажа работы в  организации.

Администрация предприятия  может осуществлять доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством.

Ночным считается время  с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется  в табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере.

К работе в ночное время  не допускаются: подростки до 18 лет, беременные женщины, женщины, имеющие  детей в возрасте до трех лет, инвалиды.

Оплата за работу в ночное время производится в размере 20% тарифной ставки рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы — в размере 40%.

Сверхурочными считаются  работы сверх установленной продолжительности  рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или  таблицами. Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в  течение двух дней подряд или 120 часов  в год.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два  часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы —  не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ  отгулом не разрешается

В праздничные дни допускаются  работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.

При совпадении выходного  и праздничного дней выходной день переносится на следующий после  праздничного рабочий день. По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Работа в праздничный  день оплачивается не менее чем в  двойном размере:

    сдельщикам —  не менее чем по двойным  сдельным расценкам;

    работникам, труд  которых оплачивается по часовым  или дневным ставкам — не  менее двойной часовой или дневной ставки;

    работникам, получающим  месячный оклад, — не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Размер доплат за совмещение профессий в одной и той  же организации или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника  устанавливается администрацией организации.

При выполнении работ различной  квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков — по расценкам  выполняемой работы.

При переводе работника на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется  его прежний средний заработок  в течение двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в  результате перевода работника уменьшается  заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего размера зарплаты в течение двух месяцев со дня  перемещения.

Время простоя оформляется  листком о простое, где указывается: время простоя, причины и виновники.

Простой по вине работника  не оплачивается, а не по вине работника  — в размере 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда.

Простои могут быть использованными, т. е. рабочие на это время получают новое задание или назначаются  на другую работу. Оформляется работа выпиской нарядов и в листке о  простое указывается номер наряда и отработанное время.

Различают брак: исправимый и неисправимый, а также брак по вине работника и по вине организации.

Брак не по вине работника  оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое должно быть затрачено на эту работу по норме.

Брак оформляется актом. Если рабочий допустил брак и сам  его исправил, то акт не составляется. При исправлении брака другим рабочим выписывается наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении  брака.

Заработная  плата за неотработанное время

К оплате за неотработанное время относятся: оплата ежегодных  отпусков, основного и дополнительных, оплата учебных отпусков, выплата  компенсации за отпуск при увольнении, выплата выходного пособия при  увольнении, оплата простоев не по вине работника, оплата за время вынужденного прогула, оплата льготных часов кормящих матерей.

Порядок предоставления и оплаты ежегодных и дополнительных отпусков

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете  на шестидневную рабочую неделю или  не менее 28 календарных дней. В первый год работы сотрудника на предприятии  ему могут предоставить отпуск не ранее, чем через 6 месяцев после  начала работы.

Временные и сезонные работники  имеют право на оплачиваемый отпуск на общих основаниях. Но если временные  работники по трудовому договору отработали до 4 месяцев, а сезонные работники — до 6 месяцев, то они  не имеют право на отпуск. Надомным работникам отпуск предоставляется  на общих основаниях.

Работникам, совершившим  прогул без уважительной причины, оплачиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула.

Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. К таким категориям относятся: работники  моложе

18 лет, работники учебных  заведений, детских учреждений, научно-исследовательских  учреждений, другие категории работников, продолжительность отпуска которых  устанавливается в соответствии  с законодательными актами.

Дополнительный ежегодный  отпуск предоставляется: работникам с  ненормированным рабочим днем, работникам Крайнего Севера и приравненных к  ним местностей, работникам, занятым  на работах с вредными условиями  труда.

Если работник заболел  в период нахождения в очередном  отпуске, то на дни болезни отпуск продлевается.

Если работник заболел  в период нахождения в дополнительном отпуске, то отпуск не продлевается и  на другой срок не переносится.

При наступлении срока  отпуска по беременности и родам  в период очередного отпуска последний  прерывается и предоставляется  в любое другое время по желанию  работницы.

Если работник увольняется  до окончания того рабочего года, в  счет которого он уже получил отпуск, то с него удерживается сумма за неотработанные дни отпуска.