Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Заработная плата. 13

План курсовой работы:

Введение 5

1. Виды, формы, и системы оплаты труда 7

2. Порядок начисления заработной платы. 10

3. Синтетический учет расчетов по оплате труда. 16

4. Документальное оформление операции по учету оплаты труда 24

5. Анализ финансово-хозяйственной деятельности конкретного предприятия (организации) 27

Заключение 36

Список используемой литературы 39

Введение

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда и анализе финансово-хозяйственной деятельности. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Целью настоящей работы является изложение на примере конкретного предприятия учета расчетов по оплате труда и анализ финансово- хозяйственной деятельности, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом по оплате труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда; изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда;

дать характеристику синтетическому учету расчетов по оплате труда;

рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы;

изучить особенности бухгалтерского учёта и организации оплаты труда на конкретном предприятии;

раскрыть методику документального оформления операций по учету оплаты труда;

Предметом исследования является учет расчетов по оплате труда и анализ финансово-хозяйственной деятельности.

1. Виды, формы, и системы оплаты труда.

Документальное оформление операции по учету оплаты труда, формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов).

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

Установленный минимальный размер оплаты труда применяется исключительно:
для регулирования оплаты труда;
для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности;
для определения размеров выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.

С 1 января 2009 г. вступил в силу Федеральный закон от 24.06.2008 N 91-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации", в соответствии с которым минимальная заработная плата возросла до 4330 руб.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

В соответствии со статьей 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

• форма, система и размер оплаты труда, выплата пособий, компенсаций;
• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.
Повременная — форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.
Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда относятся к числу существенных условий труда и устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта). При этом размеры окладов для специалистов и служащих организации устанавливают без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий. Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие) в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы.

Сложность выполняемой работы заключаются в комплексном характере и важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.

Высокие достижения в труде заключаются в новизне и эффективности предложенных решений, степени творческого участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором. Материальное стимулирование работников. В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работнике возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда.
Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и также является условием получения дополнительных прибылей.

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:
• системы премирования;
• вознаграждение по итогам работы за год;
• другие формы материального поощрения.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда.

2. Порядок начисления заработной платы.

У каждого работодателя должна быть определена своя система оплаты труда работников. Причем она не может быть произвольной, а должна базироваться на положениях Трудового кодекса РФ и других документах, содержащих нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Как следует из самого названия, система оплаты труда - это совокупность принципов и условий, на основе которых определяется заработная плата работников.

Система оплаты труда включает в себя:

- размеры тарифных ставок;

- размеры окладов (должностных окладов);

- размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

- системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Например, в соответствии с действующей в организации "Альфа" системой оплаты труда должностной оклад является основной формой материального вознаграждения работников. Должностной оклад назначается каждому работнику, индивидуально исходя из выполняемых им задач и рыночной оценки оплаты труда работников с аналогичными функциями.

В организации "Альфа" действуют три формы премирования:

1) квартальные премии (стандартная форма);

2) годовые премии (форма, действующая в отношении руководителей подразделений);

3) особые премии (система премирования, применяющаяся в исключительных ситуациях по решению совета директоров организации).

Кроме того, организация обеспечивает социальную поддержку работников и полностью финансирует программу добровольного медицинского страхования.

Все выплаты компенсационного характера (оплата сверхурочной работы, работы в выходные, праздничные дни и др.) производятся в организации в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Многие работодатели применяют тарифную систему оплаты труда. Она основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий (ст. 143 ТК РФ).

Нельзя не отметить, что только эта система оплаты труда предусмотрена ТК РФ. Какие-либо иные системы Кодекс не устанавливает, однако и не запрещает их применение. Поэтому, если указанная система оплаты труда по тем или иным причинам не устраивает организацию, то можно ее не применять, а выбрать другую, наиболее подходящую. Главное, чтобы выбранная система была основана на положениях ТК РФ и иных документах, содержащих нормы трудового права.

Что же касается тарифной системы, то ее элементами являются тарифная ставка, оклад (должностной оклад), тарифная сетка и тарифные коэффициенты (ч. 2 ст. 143 ТК РФ).

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда (ч. 9 ст. 143 ТК РФ).

Разработанную систему оплаты труда следует закрепить в коллективном договоре, соглашении или в любом локальном документе, утвержденном приказом по организации (приказом индивидуального предпринимателя). При этом не обязательно утверждать только один локальный документ. Их можете утвердить несколько. Главное, чтобы они в совокупности содержали все правила, касающиеся вашей системы оплаты труда (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Например, в организации "Альфа" действующая система оплаты труда закреплена в Положении об оплате труда. А в организации "Бета" утверждены три документа, касающиеся системы оплаты труда: Положение об окладе, Положение о премировании, Положение о компенсациях.

Разработанные и утвержденные условия оплаты труда, , не могут быть хуже тех условий, которые установил ТК РФ (ч. 6 ст. 135 ТК РФ). Иными словами, условия оплаты труда должны быть основаны на тех гарантиях, которые предусматривает для работников ТК РФ и иные акты, содержащие нормы трудового права.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников содержатся в ст. 130 ТК РФ. В их числе:

- величина МРОТ ( с 01 января 2009г. - 4330 руб.)

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами и др.

Заработная плата, подлежащая начислению и выплате конкретному работнику за определенный временной период, рассчитывается исходя из показателей, характеризующих его работу (время работы, количество выпущенной продукции и т.п.).

Начисление заработной платы производится бухгалтером на основании данных первичных документов по учету фактически отработанного работником времени.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).

Одним из таких документов, в частности, является табель учета рабочего времени. В настоящее время действует две его формы:

- N Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда"

- N Т-13 "Табель учета рабочего времени"

Обе эти формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (далее - Постановление N 1), а разъяснения по их оформлению содержатся в разд. 2 Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением N 1 .

Важно помнить, что все отметки в табеле (о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени, сокращенной продолжительности рабочего времени и др.) проставляются на основании соответствующих документов. Это могут быть надлежаще оформленные листки нетрудоспособности, справки о выполнении государственных или общественных обязанностей, письменные предупреждения о простое, заявления о совместительстве, письменные согласия работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством, и пр.

Табель заполняет уполномоченное на это лицо, после чего его подписывает руководитель структурного подразделения и работник кадровой службы, а затем он передается в бухгалтерию.

На основании полученного табеля бухгалтер рассчитывает заработную плату работникам. Этот расчет производится в соответствующих ведомостях, формы которых утверждены Постановлением N 1.

Всего таких формы три:

- расчетно-платежная ведомость (унифицированная форма N Т-49)

- расчетная ведомость (унифицированная форма N Т-51)

- платежная ведомость (унифицированная форма N Т-53)

Можно отметить, что на работников, получающих зарплату по платежным картам, составляется только расчетная ведомость (форма N Т-51), а на работников, получающих зарплату непосредственно из кассы работодателя, составляется либо расчетно-платежная ведомость (форма N Т-49), либо отдельно расчетная и отдельно платежная ведомости (формы N Т-51 и N Т-53 соответственно).

Из начисленной работнику заработной платы могут производиться удержания. Такие удержания производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 137 ТК РФ).

К числу наиболее распространенных удержаний из заработной платы относятся алименты, которые работник обязан уплачивать. Удержание алиментов производится работодателем ежемесячно на основании нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов, исполнительного листа, судебного приказа и т.п. (ст. 109 СК РФ, пп. 3 п. 1 ст. 12 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" ).

Работодатель вправе также удержать из заработной платы работника и иные суммы для погашения задолженности работника перед работодателем. Основания для таких удержаний перечислены в ч. 2 ст. 137 ТК РФ.

Кроме этого, из заработной платы работника производится удержание сумм НДФЛ, исчисленных работодателем как налоговым агентом (п. п. 1, 4 ст. 226 НК РФ).

В любом случае общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику (ст. 138 ТК РФ). Указанные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70% (ч. 3 ст. 138 ТК РФ). Также с выплат, на которые в соответствии с федеральным законодательством не обращается взыскание, удержания не производятся (ст. 138 ТК РФ). В их числе ежемесячные денежные выплаты и ежегодные денежные выплаты, начисляемые в соответствии с законодательством РФ отдельным категориям граждан (компенсация проезда, приобретения лекарств и др.) (пп. 6 п. 1 ст. 101 Закона N 229-ФЗ). О размерах и основаниях произведенных удержаний работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника при выплате ему заработной платы (ч. 1 ст. 136 ТК РФ).

По общему правилу выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях (ч. 1 ст. 131 ТК РФ).

Также можно предусмотреть в коллективном договоре (или трудовом договоре с работником) возможность выплаты зарплаты в иной форме. Но для этого нужно соблюдать следующие ограничения:

- выплата зарплаты в неденежной форме может производиться только по письменному заявлению работника;

- доля неденежных выплат не может превышать 20% от начисленной месячной зарплаты;

- форма, в которой производятся неденежные выплаты, не должна противоречить российскому законодательству и международным договорам РФ (ч. 2 ст. 131 ТК РФ).

В качестве примеров выплаты зарплаты в неденежной форме можно привести ситуации, когда работодатель, например, выдает часть зарплаты готовой продукцией, оплачивает проживание работника, питание, стоимость коммунальных услуг и т.д. Не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот (ч. 3 ст. 131 ТК РФ).

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

Конкретные сроки ее выплаты устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При этом сроки выплаты заработной платы в неденежной форме предусматриваются отдельно в коллективном или трудовом договоре (ч. 4, 6 ст. 136 ТК РФ).

Заявление работника о согласии получать заработную плату один раз в месяц не освободит работодателя от ответственности (Письмо Роструда от 01.03.2007 N 472-6-0).

Кроме того, работодатель при просрочке выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, обязан выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм, за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ).

Заработная плата выплачивается в общем случае непосредственно работнику (ч. 5 ст. 136 ТК РФ) и, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором (ч. 3 ст. 136 ТК РФ). При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ч. 1 ст. 136 ТК РФ).

Форма расчетного листка, в котором должны содержаться указанные сведения, утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 136 ТК РФ).

Заработная плата работника, включая надбавки, является для организации расходом по обычным видам деятельности (п. п. 5, 8 Положения по бухгалтерскому учету "Расходы организации" ПБУ 10/99, утвержденного Приказом Минфина России от 06.05.1999 N 33н). Сумму заработной платы работника бухгалтеру следует отразить по дебету соответствующего счета учета затрат на производство (расходов на продажу для торговых организаций) в корреспонденции с кредитом счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" (Инструкция по применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций, утвержденная Приказом Минфина России от 31.01.2000 N 94н (далее - Инструкция по применению Плана счетов)).

Удержание НДФЛ из заработной платы работника отражается записью по дебету счета 70 в корреспонденции с кредитом счета 68 "Расчеты по налогам и сборам".

В качестве первичных учетных документов, отражающих начисление заработной платы, используются расчетно-платежная ведомость (форма N Т-49), расчетная ведомость, платежная ведомость (формы N Т-51 и N Т-53 соответственно).

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.