Введение

    Заработная  плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

    Целью  данной   курсовой   работы    является    изучение и характеристика тарифных и бестарифных систем оплаты труда, видов заработной платы, и их использование в условиях рыночной экономики.

    Задачи  работы:

• рассмотреть понятие заработной платы и оплаты труда;
• исследовать системы оплаты труда по современному российскому законодательству.

1.1. Понятие и сущность заработной платы

    Оплата  труда работников – это вознаграждение за труд. В значительной степени  она определяется количеством и  качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы. Такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы¹.

    Оплата  – основной мотив труда. Она обладает мотивационным эффектом. Реальность такова, что деньги заставляют человека работать, а их количество стимулирует  трудовую активность. В этом и заключается экономический смысл оплаты труда.

    Заработная  плата – это цена, выплачиваемая  работнику за использование его труда. В общем, объёме доходов населения она занимает основное место².

    Её  величина определяется рынком труда, т.е. спросом и предложением на рабочую силу. Механизм конкуренции, как со стороны работодателя, так и со стороны продавцов рабочей силы определяет текущую цену труда.

    Чем выше уровень конкуренции на рынке  труда, тем эффективнее конкурирует  система рынков и сама экономика. Различают номинальную и реальную заработную плату.

    Номинальная заработная плата – это ее денежный размер.

    Реальная  заработная плата  – это количество приобретаемых на нее товаров и услуг.

    У_Р = У_Н / р,        (1.1)

    где, У_Р – реальная заработная плата;

    У_Н  – номинальная заработная плата;

    р – уровень цен на предметы потребления и услуги.

    Так, если цены на товары и услуги возросли за квартал в 1,45 раза, а номинальная  заработная плата – в 1,23 раза, то изменения реальной заработной платы  составит 0,85 раза (1,23: 1,45), т.е. она сократилась на 15%.

    Рынок труда определяет дифференциацию заработной платы различных категорий работников. Спрос и предложение на рабочую  силу оказывают наибольшее влияние  на величину реальной заработной платы  наряду с целым рядом факторов.

    Как социально-экономическая категория  заработная плата имеет важное значение, как для работника, так и для  его работодателя.

    Для работника заработная плата –  одна из статей дохода семьи, она составляет большую ее часть. Поэтому ее стимулирующая роль очень велика.

    С точки зрения работодателя, заработная плата – это средства, используемые для найма рабочей силы и составляющие одну из основных статей издержек обращения. При этом работодатель заинтересован  в снижении уровня расходов по отношению к товарообороту.

    В то же время в условиях изменения  конъюнктуры рынка, внедрения новых  технологий может оказаться целесообразно  увеличить расходы на оплату труда  в целях повышения прибыли  предприятия.

    Следует отметить, что уровень оплаты труда  оказывает существенное влияние на поведение  работника и работодателя.

    При этом в современных условиях в  элементы индивидуального дохода работника  входят кроме заработной платы и  другие составляющие.

      Основные элементы дохода работника  в денежной форме³:

    заработная плата по основному месту работы;

    заработная  плата по неосновному месту работы;

    дивиденды по акциям предприятия, доходы по вкладам  в банк;

    доходы  по займам;

    рисковый  доход: приобретение акций, выпускаемые  в новых сферах деятельности, связанных  с большим риском;

    другие  виды доходов: наследство, дар, выигрыш  и т.п.

    Заработная  плата, как правило, занимает большой  удельный вес в общих доходах  работника.

    В связи с недостаточным развитием  фондового рынка рисковый доход  получают, как правило, фирмы и  физические лица, специально занимающиеся этим.

    1.2. Принципы организации  оплаты труда

      Первый принцип – материальная  заинтересованность работников. То  есть построение системы оплаты, размеры заработков должны стимулировать  работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом.

       Второй принцип – дифференциация  размеров заработной платы. Она  осуществляется на основании  квалификации работников, сложности  выполняемых ими функций с учетом условий труда. Кроме того, дифференциация размеров заработной платы также осуществляется по регионам России с учетом климатических условий, удаленности отдельных районов. Региональное дифференцирование размеров оплаты труда осуществляется путем централизованного ведения систем районных коэффициентов к минимальному размеру оплаты труда.

    Третий  принцип – простота и ясность  организации заработной платы. То есть с работниками должны заранее  договариваться размеры и условия  выплаты заработной платы, факторы, которые могут повлечь увеличение или уменьшение размеров заработной платы, применяемые премиальные системы, стимулирующие и компенсирующие выплаты. Работники должны отчетливо понимать связь между результатами и качеством своего труда и размером заработков.

    Для реализации названных принципов  на практике используют следующие механизмы⁴:

    - механизм дифференциации размеров  заработной платы или тарифная  система;

    - формы и системы заработной  платы;

    - материальное стимулирование.

    В состав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы:

    - тарифно-квалификационные справочники;

    - тарифные ставки;

    - тарифные сетки.

    Тарифно-квалификационные справочники, разрабатываемые Госкомтрудом Российской Федерации, является рекомендательными для предприятий документом, содержат характеристики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые работникам различных профессий и разрядов. Квалификационные характеристики, приведены в справочнике, содержат описания основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям.

    Тарифные  сетки устанавливают соотношения  в размерах тарифных ставок (должностных  окладов) в зависимости от квалификационного  уровня работника. Тарифные сетки (как  и размеры тарифных ставок) разрабатываются предприятиями, самостоятельно исходя из величин тех средств, которые предприятия могут направить на потребление.

2.1. Тарифная система. Единая тарифная сетка

     Новейшее  трудовое законодательство, характерное  для периода перехода к рыночной экономике, делает акцент на локальное регулирование оплаты труда рабочих. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, а также бестарифная система, если работодатель и представители работников сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

     Основным  элементом автономной тарифной системы  оплаты труда рабочих являются тарифные ставки 1-го разряда, которые определяют минимальную оплату наиболее простого труда в единицу времени. По мере роста квалификации (разряда) рабочего увеличивается его тарифная ставка. В зависимости от избранной единицы времени ставки 1-го разряда бывают часовые и дневные, иногда месячные.

     В большинстве организаций производственных отраслей народного хозяйства (машиностроение,, деревообработка, легкая и пищевая промышленность, строительство) устанавливаются часовые тарифные ставки.

     Дневные тарифные ставки применяются главным  образом в тех отраслях, где  основой нормирования труда рабочих, исходя из особенностей производства, выступают сменные нормы выработки (задание в штуках, тоннах, килограммах или нормо-часах в смену). К таким отраслям относятся, например, угольная и горнорудная промышленность, сельское хозяйство.

     Часовые тарифные ставки вообще играют особую роль в организации заработной платы производятся на основе часовых тарифных ставок. Поэтому при расчетах по заработной плате во всех организациях, включая и те, где установлены дневные ставки, необходимо определять часовые тарифные ставки. В тех производствах, где установлены дневные тарифные ставки, часовые ставки определяются путем деления дневных ставок на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

     Тарифные  ставки в зависимости от условий  труда подразделяются на три категории: нормальные тарифные ставки, тарифные ставки на тяжелых и вредных работах и тарифные ставки на особо тяжелых и особо вредных работах. Их размер увеличивается с увеличением тяжести и вредности условий труда.

     Тарифные  ставки во многих отраслях дифференцируются в зависимости от напряженности труда..

     Введение  новых тарифных ставок сопровождается широким внедрением технически обоснованных норм трудовых затрат (нормированных заданий, норм обслуживания и нормативов численности).

     Следует иметь в виду, что в настоящее  время рабочие, работающие в бюджетных отраслях народного хозяйства, тарифицируются по Единой тарифной сетке (ETC). Из 18 разрядов, которые предусмотрены этой тарифной сеткой, 8 низших разрядов касаются тарификации рабочих. Руководителям бюджетных организаций предоставлено право устанавливать высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, оклады, тарифицированные по 9-му и 10-му разрядам ETC.

     Тарифная  сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих этим разрядам тарифных коэффициентов. Квалификационный разряд характеризует уровень квалификации работы, т. е. степень ее сложности. Простые работы относятся к низшим разрядам сетки, сложные —- к высшим. Разряд характеризует также и определенный уровень квалификации работника.

     Тарифные  сетки характеризуются следующими параметрами: числом разрядов; диапазоном сетки, т. е. соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки; межразрядными соотношениями, т. е. абсолютными и относительными (в %) нарастаниями тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

     В настоящее время подавляющее  большинство рабочих оплачивается по шестиразрядной сетке. Только там, где в тарифных сетках учитываются условия труда (тяжесть, вредность), число разрядов достигает 8.

     Каждому разряду сетки соответствует тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифные ставки рабочих 2-го и последующих разрядов выше ставки рабочих 1-го разряда. Зная тарифную ставку 1-го разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить ставку рабочего любого разряда.

     Регулируя оплату труда руководителей, специалистов и служащих, законодательство акцентирует внимание на применении и соблюдении принципа тарифной автономии в этом регулировании, т. е. предпочтение отдается локальному, а не государственному регулированию. Должностной оклад работника является гарантированный оплатой, определяемой при заключении трудового договора (контракта), которая не зависит от результатов работы организации и того ее подразделения, где работник непосредственно занят⁵.

     2.2. Бестарифные системы оплаты труда

     Правовое  регулирование оплаты труда предполагает выбор и применение той или  иной системы оплаты труда работников, т. е. способов измерения заработка, соразмерно количеству затраченного труда.

     Системы заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости  от двух способов измерения количества затрачиваемого труда: по времени и  по количеству изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим выделяются повременная и сдельная (поштучная) системы оплаты труда.

     Наряду  с указанными двумя основными  системами оплаты труда применяется  дополнительная система — премиальная. Эта система самостоятельно не функционирует, а сочетается с повременной или сдельной системой.

     Исходной, первичной формой заработной платы  является повременная оплата. Рабочее время представляет собой меру, внутренне присущую самому процессу труда как таковому, поскольку труд всегда имеет временную характеристику. Определение заработка при повременной системе происходит на ее собственной основе, тогда как при определении сдельных расценок используется элемент повременной оплаты — ставка за определенное время работы.

     Поскольку всякий труд может быть измерен непосредственно  рабочим временем, постольку в принципе труд любого работника может оплачиваться повременно. Применение же сдельной оплаты возможно лишь тогда, когда труд работников непосредственно выражается в конкретных результатах производственной деятельности, поддающихся прямому нормированию и учету.

     Конкретный  выбор системы оплаты труда зависит  от многих факторов, которые при  согласовании между работодателем  и профсоюзным органом (представителем работников) должны быть учтены. Такой выбор чаще всего имеет место при заключении коллективных договоров и соглашений⁶.

     При повременной системе оплаты прямая связь заработка с результатами труда выражена значительно слабее, чем при сдельной оплате. Поэтому  повременная система оплаты труда  в чистом виде (без премий) не находит  широкого применения.

     В то же время преимущество сдельной оплаты, обусловленное прямой пропорциональностью  между результатом труда и  величиной заработка, проявляется не всегда, а при определенных производственно-технических условиях. Выбор той или иной системы оплаты труда может осуществляться только на основе детального анализа конкретной производственной обстановки и содержания труда рабочих непосредственно на предприятиях.

     Применение  сдельной системы оплаты труда эффективно, если соблюдается ряд условий.

     1) возможность прямого нормирования и учета затрат труда рабочих и установления количественных показателей выработки (работы), отражающих эти затраты. Применение сдельной формы оплаты требует, чтобы на каждую выполняемую операцию, на каждое изделие были установлены технически обоснованная норма выработки (времени) и сдельная расценка.

     2)у рабочих должна быть реальная возможность увеличивать выработку продукции по сравнению с установленными нормами, заданиями или планами в данных производственно-технических условиях. Если выпуск продукции или объем выполняемой работы в значительной мере зависит от индивидуальных усилий рабочего, то сдельная оплата целесообразна.

     Такое положение характерно для ручных и машинно-ручных работ.

     3) необходимость стимулировать рост выработки определенной продукции или увеличение объема выполняемых работ.

     4) экономическая эффективность нормирования труда и учета выработки рабочих. Это, в частности, должно быть учтено в опытном (экспериментальном) производстве.

     5) ее использование не должно приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов и требований техники безопасности, а также к перерасходу сырья, материалов и энергии.

     Каждое  из перечисленных условий необходимо для успешного применения сдельной системы оплаты труда. И в случае отсутствия хотя бы одного из них ее использование неоправданно и целесообразнее применять повременную систему оплаты труда.

     Сдельная  система оплаты труда имеет свои разновидности⁷:

     коллективную (бригадную) сдельную оплату труда, аккордную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную оплату.

     Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой.

     Аккордная система оплаты труда характеризуется  тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса  работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

     Аккордная оплата труда вводится, как правило, для коллектива рабочих (бригады, звена) и фактически может рассматриваться как вариант коллективной системы оплаты труда бригад по конечным результатам труда. В то же время аккордная система отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнение задания объявляется рабочим заранее, до начала работы.

     Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда характеризуется  тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм. Одна и та же операция, деталь и т. д. оплачиваются по-разному, и чем выше будет выполнение норм, тем выше будет расценка за каждую единицу выполняемой работы.

     Специфическими  элементами сдельно-прогрессивной  оплаты являются исходный уровень выполнения норм, с которого начинается увеличение сдельной расценки (база), и шкала прогрессивных доплат, показывающая размер увеличения сдельной расценки при определенном уровне выполнения норм сверх исходной базы. Ниже приводится пример двухступенчатой шкалы прогрессивных доплат:

     Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок рабочего ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда рабочих. Эта система оплаты применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих-сдельщиков. По косвенной сдельной системе могут оплачиваться, например, наладчики оборудования, транспортные рабочие (шоферы, карщики, грузчики), занятые межцеховой или внутрицеховой транспортировкой деталей, крановщики мостовых кранов и стропальщики при условии, что перемещение грузов на участке является технологической операцией.

     Премиальные системы заработной платы работников. Отличительная черта премиальных систем заработной платы заключается в том, что сверх основного заработка, начисляемого в соответствии с установленной мерой труда, они предполагают начисление дополнительной оплаты — премии. Выплата премии, как правило, обусловлена достижением дополнительных результатов по сравнению с установленными нормами⁸.

     В заработок, на который начисляются премии, включаются тарифная ставка (оклад); доплаты, надбавки: за работу в неблагоприятных условиях, за интенсивность труда, за совмещение профессий, за работу в ночное время, за классность.

     При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

     Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

     Заключение

    Новый хозяйственный механизм и способ формирования фонда оплаты труда предполагают, что больший объем работ будет выполняться с меньшей численностью работников. Для этого совмещают профессии, расширяют зоны обслуживания, аттестуют и рационализируют рабочие места, привлекают людей на работу с неполным рабочим днем и неполной рабочей неделей, а в летние месяцы студентов и школьников. При этом не должна снижаться культура обслуживания покупателей, не должны расти очереди. Поэтому нельзя сокращать численность работников механически. В случае же недостаточности фонда оплаты труда вышестоящие звенья призваны оказывать помощь за счет своих резервов.

    Предприятие формирует стабильный трудовой коллектив, обеспечивает соответствие кадров возрастающим требованиям современного производства, развивает у работников деловитость и ответственность за решение задач предприятия.

    Оно заинтересовано в неуклонном росте  профессионального мастерства, политического, образовательного и культурного уровня кадров, перемещения работников с учетом квалификации и интересов производства.

    Основными особенностями современной мотивации  труда являются: обогащение содержания труда, стремление сделать его более содержательным и творческим, оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса (от планирования до контроля качества и расходов), создание широких возможностей для повышения квалификации (служебного продвижения), расширение производственной автономии работников, участие их в акционировании капитала (прибылях), укрепление социальных взаимосвязей в трудовых коллективах.

    Современный этап характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. Это связано не только с пониманием необратимости рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают гибкие, контрактные, доле-паевые системы, ставки трудового вознаграждения, системы участия в прибылях и т.п.

    Распространение бестарифной системы диктуется  условиями рыночной экономики. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов), делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность. Появление бестарифной системы связано со стремлением, преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом.

    Бестарифные системы в большинстве случаев  являются доле-паевыми системами, т.е. уровень оплаты каждого работника  зависит от фонда оплаты труда (фонда заработной платы) предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечного результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы.

     В зарубежных странах накоплен большой  опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции – солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии – стимулированием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.