Заработная плата, ее формы и системы

                                       СОДЕРЖАНИЕ 
 

    Введение ……………………………………………………………………...3-4

    1 Понятие,  функции и причины дифференциации  заработной платы ….5-10

    2 Общая  характеристика форм и систем  заработной платы …………...11-20

    3 Дискриминация  по заработной плате на рынке  труда …………….….21-27

    4 Государственное  регулирование заработной платы  в Республике Беларусь …………………………………………………………………….......28-33 

    Заключение …………………………………………………….……………...34

    Библиографический список ………………………………………………….35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                               ВВЕДЕНИЕ 
 

    Для создания любого экономического блага (как вещественного, так и невещественного) необходимы два компонента: некие  материальные ресурсы и приложенный  к ним, оплодотворяющий их труд человека. Еще в XVIII веке один из родоначальников классической политэкономии В. Петти афористично заметил: «Труд есть отец и активный творящий фактор богатства, а земля – его мать». Таким образом, труд по праву может быть определен в качестве универсального фактора, наблюдаемого на любом производстве. При этом классик не случайно сравнил труд с мужским, активным началом – без него никакие материальные ресурсы не преобразуются в готовую продукцию.

    В современной экономической теории труд наряда с землей и капиталом  считается одним из трех главных  факторов, созидающих богатство народов.

    Процесс общественного разделения труда, развитие обмена и рыночных отношений превратили труд в специфический товар. Он стал продаваться и покупаться, сформировались спрос на этот ресурс и его предложение. Возник рынок труда.

    Заработная  плата – это доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги. Заработная плата представляет собой основной источник доходов трудящегося населения. С точки зрения работника (домохозяйства), ее назначение заключается в обеспечении экономических условий существования человека.

    Заработная  плата – это цена особого рода, с величиной которой тесно  связан уровень жизни населения.

    В настоящее время заработная плата  составляет наибольшую часть дохода работника. В развитой рыночной экономике  заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование  его труда, величина, которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше её предложение, тем ниже заработная плата.

    В связи с недостаточной развитостью  рыночных отношений в Беларуси для производственной сферы (сферы производительного труда) заработная плата как форма стоимости, цены рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия (фирмы).

    Заработная  плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. Эти же функции выполняет и сама оплата труда. [1 , с. 77-84] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1 ПОНЯТИЕ, ФУНКЦИИ  И ПРИЧИНЫ ДИФФЕРЕНЦИРОВАНИЯ  ЗАРОБОТНОЙ ПЛАТЫ 
 

    В реальной жизни существуют значительные различия в уровнях заработной платы. Чем они обусловлены?

    Работы, совершаемые в грязных помещениях, связанные с нервными стрессами, имеющие низкий социальный престиж, нерегулярную занятость, сезонные увольнения, короткий период эффективной деятельности, как правило, менее привлекательны для людей. Чтобы привлечь рабочих  на эти места, приходиться поднимать  заработную плату. Различия в заработной плате, которые призваны просто компенсировать недостатки тех или иных рабочих  мест, называются «выравнивающими различиями».

    В то же время на работах, которые особенно престижны или привлекательны, находится  много желающих, в результате вознаграждение за их труд падает.

    Дифференциация  заработной платы объясняется также  существованием качественных различий среди рабочих. Люди не одинаковы  по своей способности увеличивать доход фирмы. Есть высококвалифицированные, быстро и хорошо работающие, есть менее квалифицированные и менее прилежные. Различные категории рабочих конкурируют друг с другом. Однако они не являются на 100% идентичными. Они лишь частично способны замещать друг друга.

    В реальной жизни различия в рабочей  силе не являются абсолютными. Существует определенная степень подвижности  людей между рабочими местами. Различия в заработной плате имеют тенденцию  постепенно поощрять все большую  мобильность людей.

    Рынок имеет возможность обеспечивать равновесие различных видов заработной платы, при котором спрос на каждую категорию труда точно соответствует ее конкурентному предложению. Только тогда достигается общее равновесие, которое приводит к тому, что тенденция к увеличению или уменьшению различий в оплате перестает действовать.

    Очевидно, что ставки зарплаты различны в разных отраслях, а также у работников внутри отрасли. Необходимо уяснить  причины такой дифференциации. Сперва укажем на связь между заработной платой и производительностью труда. Зарплата растет пропорционально росту производительности труда. Это справедливо как для экономики в долгом периоде, так и для отдельного предприятия и работника. Предприятия с большей производительностью труда получают большие прибыли и могут выше оплачивать труд своих работников. Кроме того, менеджеры постараются выше оплачивать труд работника, отличающийся наибольшей производительностью, чтобы и в дальнейшем стимулировать производительный труд. Вообще, нельзя ожидать, что все люди будут получать одинаковую зарплату. Тому есть следующие причины:

    1) работники имеют разный уровень  квалификации и способностей;

    2) даже, если бы люди имели равные  способности и могли бы выполнять  любую работу, то не все рабочие  места будут одинаково привлекательны.

    Первая  причина связана с продуктивностью  труда. Различия же в уровне зарплаты на отдельных рабочих местах отражаются в уравнительной разнице в  оплате труда. Уравнительная (компенсационная) разница в оплате труда есть такая  разница в зарплате, которая компенсирует наемным работникам различия в степени  привлекательности рабочих мест. Если одни работники работают на пыльных, шумных рабочих местах, постоянно  должны переносить слишком высокие  или слишком низкие температуры, порой рискуют здоровьем или  жизнью, постоянно переносят тяжелые  физические нагрузки, то другие работают на тихих, чистых рабочих местах, занимаются «сидячей» работой. Для того, чтобы склонить работников заниматься работой, имеющей вышеуказанные недостатки, необходимо оплачивать их труд в большей мере, чем занимающихся более безопасной спокойной работой. Эта разница в зарплате и есть уравнительная (компенсационная) разница. Также уравнительная разница может быть связана с образованием работника (особенно это заметно в странах Запада). Профессия, требующая высшего образования, оплачивается в большей мере, чем другие профессии, чтобы таким образом компенсировать первоначальные затраты работника, связанные с получением образования. В Беларуси это далеко не всегда так. Связано это с тем, что долгое время образование было исключительно бесплатным, а также с отсутствием спроса на высококвалифицированный труд. Несомненно, что работник, выбирая, где ему работать, обращает внимание на ставку заработной платы.

    Дифференциация  Заработной Платы  - различие уровней оплаты труда работников под влиянием различных факторов. Д.з.п. определяется как различиями в результатах труда работников, так и общеэкономическими условиями деятельности различных отраслей хозяйства. [2, с. 77-82]

    Рыночной  экономике в целом присуща  значительная дифференциация уровней  заработной платы. Различия в размере оплаты труда зависят от ряда факторов, среди которых необходимо назвать в первую очередь профессионально-квалификационные моменты: природные способности человека (умственные и физические), уровень его подготовки и квалификации, сферу и отрасль занятости, степень мобильности рабочей силы (профессионально-отраслевой и территориальной).

    Нередко дифференциация заработной платы имеет  и совершенно иную природу: она бывает прямым результатом дискриминации в оплате труда по возрасту, полу и национальности работников. С этим печальным явлением при переходе к рынку столкнулась и Беларусь. Несмотря на существующий законодательный запрет дискриминации, женщинам за сопоставимый труд (особенно на частных фирмах) нередко платят меньше, чем мужчинам.

    Наконец, дифференциация заработной платы часто  бывает обусловлена страновыми различиями. Обычно для более развитых стран характерен более высокий национальный уровень зарплаты. Об этих различиях свидетельствуют, например, ставки зарплаты в сфере промышленного производства.

    Заработная  плата в Беларуси в среднем  много меньше, чем в развитых странах  Европы. Это обстоятельство предопределяет низкий уровень жизни белорусских  трудящихся, но одновременно и низкий уровень издержек фирм на приобретение фактора труд. Последнее обстоятельство потенциально может способствовать росту конкурентоспособности отечественных  фирм, что создает условия для  роста производства и повышения  уровня жизни. Важно продуктивно  использовать этот потенциал, что пока, к сожалению, не получается. [3, с. 311-316]

    Дифференциация  трудового вознаграждения представляет собой объективно обусловленное  различие в его величине на одного занятого, а также соотношение  связанных с трудом доходов различных  социальных групп. Она обусловлена  влиянием следующих групп факторов:

1. демографические (пол, возраст, внешность, способности и т. д.);
2. профессиональные (профессия, специальность, образование, квалификация, опыт, уровень профессионализма и т. п.);
3. социально-статусные (работающий по найму, привлеченный к выполнению договора подряда, предприниматель, самозанятый, свободной профессии и т. д.);
4. социально-экономические (род занятий или деятельности, отрасль, режим рабочего времени, условия труда и т. д.);
5. социально-географические (природно-климатические особенности места работы, его территориальная обособленность, плотность и характер расселения, национальные особенности);
6. социально-политические (политическая стабильность в регионе, уровень развития социальной инфраструктуры и т. п.).

    Видно, что первые четыре группы факторов действуют главным образом на уровне индивидов и социальных групп, а последние две – на региональном уровне. Но все они прямо или  косвенно влияют на размеры трудового  вознаграждения.

    В целом факторы, формирующие доходы населения, могут быть трех уровней:

• к первому уровню относятся факторы, зависящие от самого человека, его жизненной позиции, его человеческого капитала и трудового потенциала;
• ко второму уровню (микроуровню) относятся факторы, связанные с местом работы, отраслью, формой собственности, положением фирмы на товарном, финансовом рынках и на рынке труда, с технической оснащенностью предприятия, с его местом расположения и др.;
• к третьему уровню (макроуровню) относятся факторы, связанные с экономикой страны в целом и региональной экономикой. Эта группа факторов формирует систему социальных трансфертов.

    При этом важно понимать, что применительно  к конкретному человеку все эти  параметры могут сочетаться по-разному. [1, с.264-268]

       На современных промышленных  предприятиях трудятся рабочие  различной квалификации, выполняющие  работы разной степени сложности. Поэтому их заработная плата неодинакова. К. Маркс писал: «Труд, который имеет значение более высокого, более сложного труда по сравнению со средним общественным трудом, есть проявление такой рабочей силы, образование которой требует более высоких издержек, производство которой стоит больше рабочего времени и которая имеет поэтому более высокую стоимость, чем простая рабочая сила. Если стоимость этой силы выше, то и проявляется она зато в более высоком труде и овеществляется поэтому за равные промежутки времени и в сравнительно более высоких стоимостях ». Это высказывание К. Маркса дает ключ к пониманию причин дифференциации в оплате рабочей силы на капиталистических предприятиях.

          Различия в цене простого и  сложного труда,  а значит, и  в заработной плате различных  профессий и разной квалификации  предопределяются, прежде всего,  неодинаковой величиной стоимости  и соответственно цены их рабочей  силы. Это обстоятельство вызывает  необходимость их заработной  платы. Возможность же такой дифференциации создается тем, что затрата в течении одного и того же времени труда различной сложности создает разные по величине стоимости. Более сложный труд, создавая в течении каждого часа большую стоимость, чем труд  простой, воспроизводит в течение необходимого рабочего времени более высокую стоимость рабочей силы, чьей функцией он является, а в течение прибавочного времени создает большую прибавочную стоимость для капиталиста. «Но какова бы ни была разница в степени между трудом прядильщика и трудом ювелира, - говорит К. Маркс,- та доля труда, которой ювелирный рабочий день лишь возмещает стоимость своей собственной рабочей силы, качественно ничем не отличается от той добавочной доли труда, которой он создает прибавочную стоимость. В обоих случаях прибавочная стоимость получается лишь вследствие количественного излишка труда, которой он создает прибавочную стоимость. В обоих случаях прибавочная стоимость получается лишь вследствие количественного излишка труда, вследствие большей продолжительности того же процесса: в одном случае процесса производства пряжи, в другом – процесса ювелирного производства». [4, с. 486-489] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА  ФОРМ И СИСТЕМ                          ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 
 

    На  предприятиях и в организациях применяют  две формы заработной платы: повременную и сдельную. При повременной форме заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или установленному окладу с учетом фактически отработанного рабочего времени. Сдельной называется форма заработной платы, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции (выполненной работы).

    Качество  выполняемой работы прямо соотносится  с затратами времени на ее выполнение (количеством работы, выполненным  в единицу времени). В то же время  сдельная форма направлена на сокращение затрат труда на выполняемую работу, что в отсутствие противовесов приводит к снижению качества. Безработица – один из таких противовесов. При наличии резервной массы рабочих и достаточного уровня требований к качеству на предприятиях возможен перевод работников со сдельной на повременную форму оплаты труда, при этом необходимо сохранять объективную оценку эффективности труда.

    Формы заработной платы делятся на системы. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. [5, с. 270-273]

      При простой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке в соответствии с тарифным разрядом за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени ведут в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам.

      Суть повременно-премиальной системы в том, что простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. Показатели премирования устанавливаются заранее.

    При сдельной форме заработной платы систем больше: индивидуальная сдельная, коллективная сдельная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная и др.

    Выбор формы и системы заработной платы  осуществляется руководством предприятия  и закрепляется в коллективном договоре.

    Повременную форму заработной платы целесообразно  применять, когда рабочий не может  напрямую влиять на увеличение выпуска  продукции (конвейер, аппаратурное производство); отсутствуют количественные показатели выработки продукции; организован  строгий контроль и ведется учет реально отработанного времени; квалификация рабочих соответствует  разряду выполняемых работ.

    Использование рядом белорусских предприятий повременно-премиальной системы с нормированными заданиями имеет положительные элементы сдельной и повременной заработной платы. Нормированные задания устанавливают исходя из максимального использования производственных мощностей в заданном количестве нормочасов работы (или объеме работы) на данный период времени (смена–неделя–месяц), либо отдельному работнику (индивидуальное нормированное задание), либо бригаде (коллективное нормированное задание).

    Заработная  плата рабочего при повременно-премиальной  системе с нормированным заданием состоит из повременной заработной платы, начисляемой пропорционально  отработанному времени и включающей оплату по тарифу, доплаты и надбавки (за профессиональное мастерство, за руководство  бригадой, за неблагоприятные условия  труда), если рабочий имеет на них  право; доплаты за выполнение нормированных  заданий, начисляемых в процентах  к повременной части заработной платы, исходя из условий выполнения нормированных заданий; премии по принятым на предприятии положениям, начисляемой в процентах к исходной тарифной ставке и доплатам и надбавкам.

    При организации заработной платы нужна  разработка практического применения эффективных форм и систем, задающих определенный порядок расчетов по каждой группе работающих в зависимости  от результата труда.

    Также существует тарифная система оплаты труда, которая позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

• тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;
• тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;
• тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

    Тарифная  ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени.

    Тарифная  сетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд.

    Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

    Применение  такой системы целесообразно  только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей  заинтересованности и ответственности  каждого члена коллектива. [5, С274-280]

    Сдельная  оплата устанавливает взаимосвязь между количеством выработанной продукции и величиной заработка, способствует рационализации использования рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих; при этом необходимо повышать требования к качеству продукции.

    Основой для начисления заработка при  сдельной форме оплаты труда является сдельная расценка, т.е. оплата за изготовление единицы продукции (изделия, части изделия). Определяют сдельную расценку либо по норме выработки продукции, либо по норме времени на изготовление единицы продукции: 

    Рсд=Тд / Нвыр.; Рсд.=Тч*Нвр (1) 

    где Р_сд. – сдельная расценка за единицу выполненной работы; Тд – дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая его тарифному разряду; Н_выр – сменная норма выработки; Т_ч – часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы; Нвр – норма времени на единицу выполняемых работ (ч).

    При сдельной форме оплаты труда используются различные системы начисления заработка (рис. 2.1).

    Рис. 2.1 Системы сдельной оплаты труда

    При индивидуальной прямой сдельной системе заработок рабочего определяют путем умножения индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции (работ) на общее количество изготовленной им продукции (общий объем работ) за определенное время. Эта система оплаты труда стимулирует индивидуальную выработку продукции, но слабо заинтересовывает рабочих в результатах работы всего коллектива организации. Условием ее эффективного применения являются хорошо организованное нормирование труда и правильный учет выработанной продукции.

    При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы¹.

    Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает увеличение сдельной расценки по определенной шкале за продукцию, выполненную сверх планового задания. При одноступенчатой шкале за продукцию, изготовленную сверх исходной нормы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при двухступенчатой шкале за перевыполнение исходной нормы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 50%, свыше 10% – на 75 или 100%. [6, с 128]

    Сдельно-прогрессивную  систему применяют преимущественно на узких участках производства, где необходимо усилить стимулирование перевыполнения плановых заданий.

    Косвенная сдельная система  оплаты труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Их зарплата зависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают. Заработную плату по этой системе можно рассчитывать двумя способами: либо по часовой тарифной ставке вспомогательного рабочего по формуле: 

    Зксв=Т*Ф*Унв (2) 

    Либо  по косвенной сдельной расценке по формуле 

    Зксв=Рк.сд.*Ф  (3) 

    где Зксв. – зарплата рабочего при косвенной сдельной системе оплаты, руб.; Т – часовая тарифная ставка рабочего, руб.; Ф – фактически отработанное данным рабочим количество часов за расчетный период; Унв. – индекс выполнения норм всеми рабочими, которых обслуживает рабочий; Р_к.сд – косвенная сдельная расценка; Ф – количество выработанных часов обслуживаемыми рабочими. [7, с 86]

    Аккордная система оплаты труда применяется, когда требуется сокращение срока выполнения работ. Общую сумму оплаты устанавливают по аккордному наряду, в котором указывают полный перечень всех работ (операций), их объем, расценку на одну операцию, общую стоимость выполнения всех операций, а также аккордную расценку за весь объем задания. Заработную плату начисляют всему коллективу рабочих (реже одному рабочему) за выполнение всего аккордного наряда. Общая сумма заработка объявляется заранее, до начала работ. При аккордной оплате труда можно вводить премирование рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

    Повременная и сдельная заработная плата. Фирмы  используют как повременную, так  и сдельную оплату труда. В одном  случае оплачивается отработанное время, в другом - количество произведенных  товаров или услуг. Более широко распространена повременная заработная плата. Она используется там, где  ударение делается не на количестве, а  на качестве труда. Рационально ее применение и там, где существует принудительный ритм работы. Наконец, во всех случаях, когда невозможно точно учесть выработку, ее применение неизбежно. Номинальная  и реальная заработная плата. Номинальная  заработная плата выражается в деньгах, которые работники получают за свой труд. Реальная заработная плата представлена количеством товаров и услуг, которые можно приобрести на полученные деньги. Компенсация. Общий доход работника состоит из заработной платы и доплат за счет фондов государства и предприятий и называется компенсацией. Зарплата и стаж работы. Должна ли заработная плата зависеть от стажа работы? И да, и нет с одной стороны, выплата за выслугу лет закрепляет рабочих за фирмой, уменьшает текучесть кадров. С другой стороны, по мере старения растут издержки производства. Наиболее широко принцип зависимости от стажа работы используется в Японии. Повышение ее происходит ежегодно. У рабочих до 30 лет она повышается медленно. После 30 лет (брачный возраст) возрастает значительно быстрее, так как потребности рабочего в связи с появлением семьи увеличиваются. После 40-45 зарплата растет медленно. Чем больше фирма наймет молодых рабочих, тем ниже будет уровень средней зарплаты. Японская статистика сообщает по этому средний возраст работников фирмы. Эти данные публикуются наряду с обычными финансовыми сведениями. Для фирмы данные о возрасте рабочей силы являются важными показателем конкурентоспособности. Индивидуализация заработной платы. Общее повышение зарплаты оказывается в современных условиях недостаточным для стимулирования роста производительности труда. Важно активизировать деятельность каждого работника. Работники, имеющие одинаковую квалификацию, вследствие различных способностей, опыта, энергии добиваются различных результатов. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Государственное регулирование заработной платы. Государство регулирует заработную плату различными методами. Прежде всего, государство устанавливает минимальный размер заработной платы.

    Минимальная зарплата служит ориентиром для установления уровней доходов всех категорий  занятых. Меняя ее уровень, можно  влиять на величину зарплаты во всем народном хозяйстве. Однако этот метод государственного регулирования имеет противоречивый характер. С одной стороны, минимальная  зарплата увеличивает занятость, так  как устраняет мотив крупных  фирм ограничивать занятость ради снижения издержек. С другой стороны, установление минимальной зарплаты создает определенные трудности. В результате рабочие с низкой заработной платой оказываются без работы. Возникают сложности с оплатой труда подростков. Поскольку они живут в семьях, вроде бы надо минимум зарплаты для подростков назначить ниже, чем для взрослых. Но в этом случае предприниматели предпочитают нанимать подростков и увольнять взрослых рабочих. Следующей формой регулирования является так называемая политика доходов, т.е. регулирование цен, прибыли и зарплаты. Например, заморозив уровень заработной платы, правительство одновременно запрещает фирмам повышение цен на их продукцию, тем самым ограничивая рост прибылей. Возможен вариант, при котором государство поддерживает определенное соотношение между ростом цен и заработной платы в народном хозяйстве. Регулирование зарплаты предполагает поддержание определенной пропорции между зарплатой и доплатами. Доплаты должны стимулировать эффективный труд.