Заработная плата и ее организация

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РФ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Набережночелнинский филиал

Казанского  государственного технического университета

Имени А.Н. Туполева

КАФЕДРА «Экономика, организация и управление производством» 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

По дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли»

На тему «Заработная плата и ее организация»

                                              ВЫПОЛНИЛ:       

                                                                    Студент группы: 23305

                                                                                          А.А.Белякова

                                                                                          Руководитель проекта:

                                                                                           к.э.н., доцент

                               _____________ О. И. Юрасова 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Набережные  Челны

2010

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение……………………………………………………………………………………………..…….3

1. Теоретическая  часть ……………………………………………………………………………….…..4

1.1 Организация зарплаты ………………………………………………………………………….……4

1.1.1 Сущность значение и принципы зарплаты…………………………………………………….….5

1.1.2 Формы и системы зарплаты…………………………………………………………………….….8

1.1.3 Тарифная система оплаты труда………………………………………………………………….10

1.1.4 Мотивация и стимулирования труда……………………………………………………….…….13

1.1.5 основные черты рыночного механизма регулирования доходов и зарплаты…………….…...16

2 Практическая  часть……………………………………………………………………………………18

2.1 Характеристика предприятия………………………………………………………………………18

2.2.1Системы и структура оплаты труда………………………………………………………………20

2.2.3 Кадровая  политика………………………………………………………………………………..21

3. Выявление  проблемы………………………………………………………………………………...23

3.1Предложение  по  решение проблемы……………………………………………………………....29

Заключение………………………………………………………………………………………………32

Список использованной литературы…………………………………………………………………..30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая – поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами ее членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

     Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы в США и Западной Европе подтверждает данную закономерность.

     Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии.

     Из  всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.). 
 
 

             Целью данной курсовой работы является проведение анализа форм и методов оплаты труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 

     1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1. Организация зарплаты

Правовые  основы организации  оплаты труда в  РФ.

     По  определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.

      Главный основополагающий законодательный документ нашей страны – Конституция РФ – имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. КЗоТ РФ – четко формирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране. ¹

      Заработная  плата- это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.

      Заработная  плата глазами  работника –  это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его , но и членов его семьи.

      Заработная  плата глазами  работодателя –  это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия.

      Основная  задача организации  заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

      Организация оплаты труда предполагает:

• Определение форм и систем оплаты труда работников предприятию.
• Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.
• Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.
• Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

       Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

   Во-первых, определить сущность категории заработной платы.

   Во-вторых, рассмотреть существующие формы  и системы оплаты труда, порядок  начисления некоторых видов заработной платы. рассмотреть действующую систему премирования.

   В-третьих, следует рассмотреть порядок  удержания и вычетов из заработной платы.

1.1.1 Сущность значение и принципы зарплаты

Основой заработной платы является цена труда  как фактора производства, которая  сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. Из приведенных рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника. В условиях развития рыночных отношений определенное внимание уделялось формированию механизма рыночного регулирования заработной платы, который должен включать в себя следующие звенья: многоуровневую коллективно-договорную систему, в которой должны быть отражены требования рынка труда к цене рабочей силы; налоговую систему регулирования доходов каждого работника, призванную обеспечить участие всех граждан в удовлетворении общегосударственных и региональных потребностей; систему минимальных государственных гарантии в области оплаты труда; информационную систему, дающую работникам и работодателям объективное и полное представление о цене рабочей силы по профессиям, разрядам, территориям, отраслям экономики и т. д.

     Продолжается  работа по созданию механизма регулирования  заработной платы как цены рабочей  силы, который должен обеспечить оптимальное  сочетание интересов работодателей  и работников при активной роли государства.

     Роль  и значение заработной платы, как  социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата  является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

     Рассматривая  вопросы реформирования заработной платы, необходимо обратить внимание на ряд новых особенностей в ее характеристике как экономической категории. В ней находят отражение многие экономические отношения. В административно-командной экономике выделяли две функции заработной платы воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике работники, работодатели и государство.

     Анализ  экономических отношений, которые  выражает заработная плата, позволяет  сделать вывод и о том, что  носителем воспроизводственной  функции выступает работник, стимулирующей работодатель и регулирующей государство. Осознанию этих положений на практике мешают старые подходы к организации заработной платы. Вряд ли следует отдельные элементы заработной платы увязывать с различными фондами и источниками их формирования, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между тем в рыночной экономике первичны условия оплаты система ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы и системы заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты, те или иные льготы. Именно эти элементы в совокупности составляют затраты работодателя на оплату труда. Поэтому представлять их в виде фонда зарплаты, фонда поощрения и т. п. нецелесообразно. Эти фонды искажают реально складывающиеся отношения.

     Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда (норм времени, в выработки, численности персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения форм и тем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др.

II. Принципы организации  оплаты труда.

     Оплата  труда работников-это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; величина ее зависит от количества и качества труда. Однако, в условиях рыночных отношений она испытывает влияние спроса и предложения, сложившейся конъюнктуры рынка труда.

     Организация заработной платы строится на основе следующих принципов:

1. дифференциации оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;
2. самостоятельности предприятий в организации заработнойплаты,
3. в установлении форм, систем и размера оплаты труда работника;
4. государственного регулирования оплаты труда;
5. дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;
6. материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;
7. опережении темпов роста производительности труда над ро-стом заработной платы;
8. согласовании общих условий оплаты с профсоюзами.
9. Различают номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых товаров и услуг:

Существенное  влияние на величину реальной заработной платы оказывает спрос и предложение.

Реальная  заработная плата выше там, где больше спрос на рабочую силу, а предложение труда воздействует на динамику заработной платы в обратно пропорциональной зависимости.

Рынок труда стремится к такой равновесной  системе, при которой совокупный спрос на каждую категорию труда будет в точности равен предложению данной категории труда. Только в этом случае устанавливается общее равновесие, которое не будет порождать тенденций к увеличению или к уменьшению различий в размерах заработной платы.

Рынок труда относится к числу самых  несовершенных рынком Рабочие, как  правило, не осведомлены о состоянии  спроса на их труд, они не знают обо  всех вакантных местах работы даже в пределах своего города.

Величина  заработной платы складывается под  влиянием спроса и предложения, которые, в свою очередь, зависят от количества, качества труда и условий производства.

В условиях перехода к рынку заработная плата  продолжает оставаться основной частью доходов работников, но удельный вес  ее постепенно снижается.

В современных  условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы  и системы оплаты труда.

Однако  пока еще отсутствуют эффективно функционирующие рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными характеристиками работников. Поэтому государство осуществляет регулирование оплаты труда путем законодательного установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового регулировании доходов физических лиц, установления районных коэффициентов и процентов (северных) надбавок, установления государственных гарантий по оплате труда.

     Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1--3 года между работодателями и работниками предприятия в лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т. д. В своей правовой основе коллективные договоры должны исходить из генеральных и отраслевых соглашений.² 
 

     1.1.2 Формы и системы оплаты труда

     Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.

     Формы и системы заработной платы это  способ установления зависимости между  количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

     Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

     От  того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура  заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

     Наиболее  распространены на предприятиях различных  форм собственности две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (см. рис. 1).

     Существует  ряд условий, при которых целесообразно  применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

• возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
• возможность технического нормирования труда;

Рис. 1. Формы  и системы заработной платы

• возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

     Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к:

• ухудшению качества продукции;
• нарушению технологических режимов;
• ухудшению обслуживания оборудования;
• нарушению требований техники безопасности;
• перерасходу сырья и материалов.

     Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
• производственный процесс строго регламентирован;
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
• рост выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

     На  каждом конкретном предприятии в  зависимости от характера выпускаемой  продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно – премиальный или сдельно – прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

     В условиях рынка нет той строгой  регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия. 
 

1.1.3 Тарифная система оплаты труда

     Тарифная  система – это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

     Система тарифов оплаты труда важнейший  инструмент централизованного регулирования заработной платы. Она позволяет обеспечить:

     а) народнохозяйственное единство в оплате труда, реализацию принципов равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества;

     б) всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы и ее конечной величины в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда, квалификации работников;

     в) неуклонный рост заработной платы на основе преимущественного роста производительности труда.

     При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное регулирование заработной платы.

     Тарифная  система обладает достаточной гибкостью, позволяющей стимулировать не только рост квалификации работников и закрепление кадров на решающих участках производства, но и прямое увеличение производительности труда путем рационализации производства, совмещения профессий, должностей и функций, расширения зон обслуживания, внедрения прогрессивных норм и нормативов трудовых затрат, сокращения управленческого персонала.

     С этой целью применяются системы  тарифных доплат и надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, совмещение профессий и выполнение установленного объема работ меньшей численностью работников, повышенные тарифные ставки для оплаты труда многостаночников, обслуживающих сверхнормативное количество станков, агрегатов и аппаратов, а также на работах, которые нормируются по отраслевым и межотраслевым нормативам.

     Тарифная  система, как и вся организация  заработной платы, не остается неизменной. Научно - технический и социальный прогресс общества, изменение условий  воспроизводства общественного продукта, производственных отношений и рабочей силы вызывают необходимость периодического пересмотра тарифных ставок и других элементов тарифной системы.

     Разработка  тарифной системы на предприятии  может либо опираться на уже имеющиеся методические и практические рекомендации (т. е. использовать единую тарифную сетку для бюджетной сферы, отраслевые и региональные тарифные системы, отраженные в соответствующих тарифных соглашениях), либо разрабатывать свою заводскую (фирменную) тарифную систему.

     Последний вариант чрезвычайно трудоемкий, требует высокого уровня квалификации специалистов - разработчиков, знания современных систем оплаты труда, правил построения и т.д. При этом лучше учитываются специфика производства и труда, положение на рынке товаров и труда, другие факторы.

     Единая  тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы. Каждая группа работников (от рабочих до директора) занимает в единой тарифной сетке соответствующий диапазон разрядов. Например, профессии рабочих тарифицируются с 1 - го по 8 - й разряды, технические исполнители по отраслевым должностям служащих – со 2 - го по 5 - й разряды, специалисты – с 4 - го по 11 - й разряды, руководители – с 11 - го по 18 - й разряды.