Заработная плата и ее роль в экономике

Введение 

Заработная плата - это  такое денежное средство, которое  является средством удовлетворения наших потребностей. Сущность заработной платы  является одним из   важных вопросов экономической теории.

Актуальность  темы курсовой работы обусловлена тем, что справедливая заработная плата является одним из наиболее важных факторов повышения производительности труда и трудовой мотивации в рабочих коллективах.

Заработная плата зависит  не только от качества выполненной  работы, но и от квалификации работника  и профессиональной его подготовки, которое в свою очередь влияют на размер предельного продукта труда.  На сегодняшний день в странах  с развитой рыночной экономики востребованы такие профессии, как программисты, юристы, врачи, менеджеры, бухгалтера (хотя их труд требует больших затрат на обучение).

В рыночной экономике (как  и в других системах хозяйствования) происходят изменения в социальной, экономической сфере, а это значит, что изменяется и политика в области  труда. Государство в свою очередь  передают функции самим предприятиям, которые сами устанавливают формы  и размеры оплаты труда.

 Целью курсовой работы  является изучение  категории «заработная плата» и ее роли экономике.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность  заработной платы;

-проанализировать функции  и основные принципы организации  и регулирования оплаты труда;

-выявить особенности функционирования заработной платы в отечественной экономике.

1. Теоретические основы заработной платы

Влияние рынка труда на оплату и доходы работников проявляется  через  рыночное воздействие на заработную плату. В экономической теории было много концепции о сущности заработной платы. Рассмотрим основные концепции  природы заработной платы, сложившиеся  на рынке труда. [2, стр. 23]   

Согласно одной из них, заработная плата это цена на труд, изменяющихся под воздействием рыночных факторов -  существовать своим трудом, и его заработная плата, по меньшей  мере, должна быть достаточной для  его существования». Заработная плата  должна изменяться в зависимости  от легкости или трудности изучения данной профессии, т. е. продолжительное  время и крупные расходы на обучение неизбежно повышают цену труда. Заработная плата больше будет у  тех работников, труд которых значительно  искуснее; на вознаграждение влияют и  достигнуты отличия в профессии, обнаружение несомненной гениальности и выдающегося таланта. Д. Риккардо, утверждал, что «рыночная цена труда  есть та цена, которая действительно  платится за него в силу естественного  действия отношения между предложением и спросом: труд дорог, когда он редок  и дешев, когда имеется в изобилии». Согласно учениям К.Маркса заработная плата есть денежное выражение стоимости товара «рабочая сила», величина которого определяется условиями производства и рыночным  факторами - спросом и предложением. Под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. Стоимость рабочей силы определяется «стоимостью жизненных средств, необходимой для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу». Цена рабочей силы выступает в форме заработной платы и определяется величиной суммарного дохода, остающегося в распоряжении работодателя после оплаты всех других факторов производства.

Известный, выдающийся английский экономист, Дж. Кейнс, придерживался  к теории предельной производительности, в основу своей программы замораживании и понижении заработной платы заложил утверждение о том, что чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегательная часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление.

А. Смит считал, что труд выступает  в качестве товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых  средств существования рабочего и его семьи. Он не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего

Такие экономисты как Ж.Б. Сей, Н.Синиор расценивали заработную плату как  справедливый доход одного из факторов производства - труда, то есть аналогично тому, как прибыль и рента образует доход на капитал и землю.

Относительно величины заработной платы среди экономистов были так же разногласия. Группа физиократов (А.Смита, Д.Риккардо) были приверженцами  теории минимума средств существования, то есть величина заработной платы  не должна превышать стоимости минимума средств существования. Эту теорию продолжил развивать Ф. Лассаль. Он создал «железный закон» заработной платы, где говорилось, что средний размер заработной платы сводится на, безусловно, необходимое содержание, требуемые привычками народа для поддержания жизни, то есть в рыночной экономике, заработная плата не может подняться выше прожиточного минимума. Другая группа (Т. Мальтус,  Дж. Милль и др.) были сторонниками теории рабочего фонда, то есть они предполагали, будто бы существует некий фонд жизненных средств для рабочих, который ограничен самой природой.

  Заработная плата образует большую часть доходов  потребителей и поэтому оказывает существенное влияние на размер спроса и на потребительские товары и на их цены.

 В экономической теории  существует две основных  концепции определения природы заработной платы:  

- заработная плата есть  цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;  

- заработная плата –  это денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила» или  «превращенная форма стоимости  товара рабочая сила». Ее величина  определяется условиями производства  и рыночными факторами - спросом  и предложением, под влиянием  которых происходит отклонение  заработной платы от стоимости  рабочей силы.

Под заработной платой в  широком смысле слова понимается доход от фактора производства под  названием «труд». В узком смысле слова заработная  плата рассматривается  как ставка заработной платы, то есть цена, выплачиваемая за использование  единицы труда в течение определенного  времени - часа, дня и так далее.

Рассмотрим виды заработной платы. Различают номинальную и  реальную заработную плату. Номинальной заработная  плата это та сумма денег, которую получает работник  за свой дневной, недельный, месячный труд. По величине  номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, дохода, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого надо знать, какова реальная заработная плата. Проще говоря, номинальная заработная плата – количество денег, которое получает работник в виде вознаграждения за труд. Реальная заработная плата - это та масса жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной зарплаты и в обратной - от уровня цен на предметы потребления и платные услуги, а так же от размеров уплачиваемых работником налогов. Проще говоря,  реальная заработная плата – то количество, которое можно приобрести за номинальную заработную плату.[11, стр.246]

Оплата труда в нашей  стране играет важную функцию, так как  является главным источником доходов  работников и повышения их жизненного уровня. При более подробном рассмотрении, можно выделить следующие функции  заработной платы:

- воспроизводственная функция. Она  состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления. Ее задача  определить такой  абсолютный размер заработной платы, который позволит осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, для улучшения условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду и т.д.);

- стимулирующая функция. Она играет огромную роль  с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда  и работник должен быть заинтересован в улучшении результатов труда;

- регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы;

- производственно-долевая функция заработной платы. Она определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу.

- социальная функция. Хотя  иногда выделяется из воспроизводственной, но  является продолжением и дополнением.  Заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А, кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

- ресурсно-разместительная функция. Она позволяет же эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на предприятии. Различия в уровнях заработной платы мотивируют работников к перемещению в наиболее эффективные отрасли и сферы производства, обеспечивают удовлетворение потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалификационного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места.

- функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму. Она заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Эта функция позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением;

- статусная функция заработной платы, которая предполагает, что ее уровень во многом определяет социальный статус работника, престиж профессии на рынке труда, а также статус фирмы;

- социально-психологическая, которая направлена на формирование через систему стимулирования внутреннего мира работника, ценностей, ориентации, установок, на формирование того или иного типа отношения к труду;

- нравственно-воспитательная, которая направлена на формирование трудовой морали. [12]

Таким образом, заработная плата многофункциональна. Представление о совокупности присущих ей функций позволяет правильно  понять ее сущность, противоречия и  проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации  оплаты труда.

2. Организация  оплаты труда в современных условиях

Для того чтобы заработная плата выполняла все присущие ей функции, необходимо соблюдать основополагающие принципы ее организации. Принципы  это такие обобщения, которые основанные на анализе фактов. В настоящее время среди основных принципов организации оплаты труда в экономической теории выделяют следующие принципы:

         -принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качества труда, требованиями социальной справедливости. Дифференциация заработной платы по категориям персонала на предприятиях осуществляется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовке; физических и умственных усилий с учетом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное влияние оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, определяющих различия в заработке работников, может быть названа как количество и качество труда. Таким образом, дифференциация заработной платы должна осуществляться с учетом количества и качества труда. В рыночной экономике как показывает практика, особенно  в условиях перехода к ней от административно-командной системы, разрыв в тарифных ставок и окладах, а так же в целом заработной плате между руководителями и рабочими низшего разряда бывает необоснованно высоким, что разрушает социальную стабильность в обществе. Социально неприемлемым является и чрезмерно высокий разрыв в заработке между отраслями, регионами, предприятиями. В связи с этим огромное значение имеет дифференциация заработной платы в соответствии с требованиями социальной справедливости;

-принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда. В процессе перехода к рыночной экономике создаются предпосылки для построения такой системы стимулирования, которая обеспечивала бы заинтересованность работников не только в индивидуальных, но и коллективных результатах труда. В создании такой системы стимулирования объективно заинтересован не только предприниматель, но и наемный работник. Работник же в большой степени, чем при административно- командной системе заинтересован в высоком заработке, поскольку с переходом к рыночной экономике появляется возможность приобретать любые товары и услуги. Начисление  более высокого заработка зависит от размера добавленной стоимости, который в свою очередь определяется результатами деятельности предприятия. В этих условиях работодателю выгодно передать работнику больше полномочий и ответственности, которые бы позволяли ему более полно реализовать свой потенциал в целях повышения эффективности деятельности всего предприятия. Таким образом, организация оплаты труда объективно должна предусматривать обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда;

-принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменением производительности труда. Динамика или периодичность повышения реальной заработной платы на каждом предприятии являются различными и определяются уровнем и темпами роста производительности труда, рассчитываемой отношением добавленной стоимости к численности работающих или отработанным человека - часам. Увеличение  вновь созданной стоимости на одного работника является основанием для повышения заработной платы на предприятии. Соотношение темпов изменения заработной платы и производительности труда зависит от структуры сложившихся на предприятии добавленной стоимости. Если доля фонда заработной платы и социальных выплат в добавленной стоимости меньше среднеотраслевой и средней по экономике, то возможно опережение темпов роста заработной платы  над производительностью труда. Опыт развитых стран с рыночной экономикой показывает, что в отдельные периоды темпы роста заработной платы были выше по сравнению с производительностью труда.[8, стр.76]

При организации заработной платы и стимулировании труда  соотношение динамики заработной платы  и производительности труда может  быть различными в зависимости от факторов, влияющих на изменение добавленной  стоимости, структуры самой добавленной  стоимости и соответствия уровня оплаты труда рыночной цене труда. При  этом количественное соотношение этих показателей должно определяться с  учетом политики в области оплаты труда.

Таким образом, при  построении системы организации оплаты труда  важно обеспечить взаимосвязь ее динамики с изменением производительности.

Государство как участник трудовых отношений играет важную роль в регулировании оплаты труда. Различают два основных метода регулирования: централизованный и локальный.

Централизованный метод  предполагает законодательное установление норм оплаты труда. Централизованное регулирование  заработной платы осуществляется путем  использования следующих механизмов:

1. Применение норм Трудового кодекса РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, размеры доплат при отклонении от нормальных условий работы устанавливаются работодателем самостоятельно, но они не могут быть ниже законодательных норм.

2. Использование  тарифной системы. Тарифная система - это совокупность нормативных актов государства, позволяющих на основе единых критериев дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности и условии квалификации работника. Тарифная система включает в себя единую тарифную сетку, тарифные ставки, а так же систему тарифных доплат и надбавок. Тарифная система является средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы. Для работников других отраслей она носит рекомендательный характер.

3. Установление минимального  размера оплаты труда. Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается законом РФ. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимо от формы собственности, отрасли, территории.

Для локального регулирования  присущи такие вопросы, как регулирования заработной платы и доходов  является частью политики социального партнерства, которые разрешаются в процессе переговоров и учитывают интересы всех заинтересованных сторон. Целью локального регулирования является накопление национального дохода и справедливого распределения, в том числе заработной платы. Главными помощниками в этом регулировании являются профсоюзы,  союзы предпринимателей, налоговая система.

Для профсоюзов ключевые вопросы - это рост реальных доходов наемных работников, гарантии социальной защиты, обеспечение достойных условий труда и жизни, участие трудящихся в управлении.

Для союзов предпринимателей – это гарантия эффективного использования  капитала, увеличение прибыли через  рост производительности труда, качества продукции, непрерывности производственного  ритма, улучшение  смысл которой  состоит в обеспечении солидарной заинтересованности труда, капитала и  государства в повышении совокупного  дохода.[7, стр 232]

Так же налоговая система, которая способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых  в ходе переговорного процесса, и  позволяет уменьшать возможность  деформаций в уровнях оплаты под  влиянием дефицитности отдельных процессов на рынке труда, а информационная система показывает лишь взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих.

Функции государства сводятся к обеспечению наилучших условий  для действия всего механизма  рыночной организации заработной платы, к вмешательству в действие этого  механизма с целью внесения в  него необходимых корректировок, когда  складывающиеся приобретают отрицательный  для общества характер.

Государственное регулирование  заработной платы проводится в соответствии с законодательством  Российской Федерации и включает в себя:

-установление гарантийного  минимального размера оплаты труда;

-введение порядка индексации  заработной платы при росте потребительских цен;

-определение порядка  оплаты труда работников федеральных  государственных учреждений, работников  государственных учреждений субъектов  Федерации и муниципального образований;

-установление минимальных  и повышенных размеров доплат  и надбавок к заработной плате.

Регулирование заработной платы  является частью системы управления экономикой страны. Критериями регулирования заработной платы в нашей стране выступают законодательные и нормативные акты: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ, а так же законы, принятые по различным аспектам социально-трудовых отношений. Их основные положения должны отражаться в региональных законодательных и нормативных актах и положений.

Государство использует два метода регулирования заработной платы и доходов, это представлено в таблице

Таблица

Методы государственного регулирования заработной платы  и доходов.

 Концепция реформирования заработной платы, принятая Правительством РФ, предусматривает ряд принципов государственного регулирования заработной платы:

-признанием государством  приоритетности инвестиций в  развитие человеческого капитала;

-участие государства  в регулировании цены рабочей  силы( заработной платы) на основе системы социальных стандартов;

-осуществление решений  органов власти в любимых системных,  структурных экономических  преобразованиях  должно оцениваться с точки  зрения их воздействия на стоимость  и качеств жизни в комплексной  увязке с мерами адекватного  повышения цены труда;

-превращение  заработной  платы  в надежный источник  средств, обеспечивающий  достойное  существование  работнику и  его семье и позволяющий создать  накопления.

Трудовым кодексом РФ (ст.130) установлены основные государственные  гарантии по оплате труда, которые включают:

-величину минимального  размера оплаты труда в РФ;

-меры, обеспечивающие повышение  уровня реального содержания заработной платы;

-ограничение перечня  оснований и размеров удержаний  из заработной платы по распоряжению  работодателя, а  также размеров  налогообложения доходов от заработной  платы;

-обеспечение получения  работником заработной платы  в случаи прекращения деятельности  работодателя и его неплатежеспособности  в соответствии с федеральными  законами;

-государственный надзор  и контроль за полной и своевременной  выплатой заработной платы и  реализации государственных гарантий оплате труда;

-сроки и очередность  выплаты заработной платы.[1,стр.205]

Установление формы и  системы оплаты труда, а так же утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы производится администрацией предприятия. Принцип материальной заинтересованности работника в результате своего труда  – это один из основополагающих в организации оплате труда как директивно управляемой экономикой, таки и рыночной. Но сущность, формы проявления и методы его реализации в этих экономических системах практически противоположны.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может  производиться за индивидуальные и  коллективные результаты работы. Для  усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и  договорных обязательств, повышении  эффективности  и качества работы могут вводиться премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Исходя из этого заработная плата работников при социалистической системе хозяйствования,  увязывалась:

1). С результатом деятельности всей экономики (через устанавливаемые государственными органами уровни тарифных ставок и экономические нормативы регулирования средств на оплату труда);

2) С результатом деятельности всего предприятия (через размеры получаемых средств на оплату труда, норм затрат);

3) С личными результатами труда работников, которые отражались в уровне и динамике их личной зарплаты.

В условиях рыночной модели организации оплаты труда, основанной на законе стоимости (цены) рабочей  силы и на многообразии форм собственности. Происходит четкое разделение функции и интересов между собственником средств производства и наемным работником:

-первый материально заинтересован в положительных результатах работы предприятия, в его укреплении и развитии;

-второй отвечает лишь  результаты собственного труда, которые ему обязаны уплатить независимо от результатов работы предприятия в целом (и тем более от результатов деятельности всей экономической системы).

Таким образом, в рыночной модели организации оплаты труда  на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем  ее оплаты посредствам многообразных  систем оплаты, которые могут быть простыми (однофакторными), сложными (многофакторными), сдельными и повременными, коллективными и индивидуальными, пропорциональными и прогрессивными и регрессивными.

Система оплаты труда - способ соизмерения размеры оплаты за труд с его результатами (либо затратами). Система формы оплаты могут быть различными, однако две из них являются основными и соответствуют двум основным способом учета затрат труда:

- первый способ - учет проработанного времени, при этом применяются повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);

-второй способ - учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций, и в этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).[3, стр.239]

Обе формы оплаты труда  имеют свои разновидности, называемые системами. Все системы оплаты труда традиционно применялись в отечественной практике и хорошо дополняли тарифную систему - в этом качестве они являлись третьим компонентом организации оплаты труда.

Выбор той или иной формы  оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных  условиях система должна отражать стоящие  стратегические цели, учитывать находящиеся  ресурсы и интересы работников. Критерием  правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

От того, какая система  оплаты труда используется на предприятии, зависит структура  заработной платы  работников: преобладает ли в ней  условно - постоянная часть (оклад), или  переменная (сдельный приработок, премия, и др.), на основе чего выделяют:

1.Повременную форму оплаты  труда.

Повременная называется такая  форма оплаты труда, при которой  заработок работнику начисляется  по установленной тарифной ставке или  окладу за фактически отработанное им время. При этом размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте,  причем исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата ориентируется, следовательно, только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким- то иным способом.

2.Сдельную форму оплаты  труда.

Сдельной называется такая  форма оплаты труда, при которой  заработная плата работнику начисляется  в заранее установленном размере  за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Разновидности повременной  и сдельной оплат труда представлены в таблице 2.1.1.

Таблица 2.1.1.

Разновидности повременной  и сдельной оплат труда

Продолжение таблицы 2.1.1