Заработная плата и ее современные формы. 2

Министерство  образования Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Уральский государственный  экономический  университет 

Кафедра экономической теории 
 
 
 
 
 
 
 
 

                             Курсовая работа

по экономической  теории

Тема: Заработная плата и ее современные формы 

Исполнитель: студент группы КФ-10

                                                                                                 Зенченко В.Ю.

                                                    Руководитель: КЭН доцент

                                                                               Илюхин А.А.                               
 
 
 
 
 

Екатеринбург

2011

Содержание: 

Введение………………………………………………………………………….3

1. Теоретический аспект заработной платы……………………………………......5
1. Сущность заработной платы и ее экономическая природа……………...5
2. Формы и системы заработной платы…………………………………..….8
3. Тарифная система оплаты труда…………………………………………13
4. Принципы организации оплаты труда………………………………......16
5. Формы и методы государственного регулирования

           заработной платы…………………………………………………………19

2. Опыт, проблемы оплаты труда и пути их решения……………………………23
1. Зарубежный опыт организации заработной платы……………………..23
2. Уровень и проблемы оплаты труда в странах СНГ……………………..25
3. Уровень оплаты труда на современном этапе развития России……….32
4. Предложения по совершенствованию организации

          заработной платы в РФ……………………………………………………41 

 Заключение …………………………………………………………………………43

 Список литературы…………………………………………………………………45

 Приложения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Вопрос о сущности заработной платы всегда принадлежал к числу     центральных вопросов экономической теории. Заработная плата является распределительной категорией и идеальным распределением является распределение «по количеству и качеству труда». Однако рынок не обеспечивает такого распределения. Это и заставляет вновь и вновь обращаться к вопросу о сущности заработной платы.

     Основные направления и ориентиры бюджетной политики в 2008—2010 гг. предусматривают выделение средств на выполнение решений по повышению заработной платы работников бюджетной сферы, денежного содержания военнослужащих и сотрудников правоохранительных органов. Необходимые для их реализации средства должны быть учтены при формировании федеральных бюджетов.    

       Ключевым моментом на пути  в повышении заработной платы  в настоящее время, является  отмена Единой тарифной сетки  (ETC) и окончательный переход на новую отраслевую систему оплаты труда для работников бюджетной сферы. В связи с этим предполагается начислять заработную плату бюджетникам не по ЕТС, уравнивающей всех, а на основе особенностей труда и его производительности в каждой конкретной отрасли.

     Заработная плата будет зависеть  от таких факторов, как объем работы, диапазон профессиональных обязанностей и должностных требований внутри одной квалификационной группы, уровень образования и квалификации конкретного работника. Для каждой из квалификационных групп планируется установить утверждаемый Правительством РФ базовый оклад.

     Основой заработной платы является  цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты  всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. Из приведенных  рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости  от эффективности труда работника. В условиях развития рыночных отношений определенное внимание уделялось формированию механизма рыночного регулирования заработной платы,  представление о цене рабочей силы по профессиям, разрядам, территориям, отраслям экономики.

     Кроме того, рекомендуется осуществить соответствующее повышение заработной платы в указанные сроки по организациям бюджетной сферы на региональном и местном уровнях во всех субъектах Российской Федерации с учетом создания Правительством РФ условий для обеспечения этого повышения.

     Существование дискуссионных вопросов  о сущности и уровне заработной  платы и проблеме оплаты труда  говорят о том что, данный  вопрос требует детального изучения.

   Целью данной работы является изучение сущности заработной платы и анализ уровня оплаты труда в России и зарубежных странах.

     Для  достижения цели решались следующие  задачи:

    - раскрыть  сущность заработной платы и  ее экономическую природу;

    - рассмотреть  формы и системы заработной  платы;

    - выявить  принципы организации оплаты  труда;

    -  обозначить формы и методы  ее государственного регулирования

        оплаты труда;     

    - проанализировать  уровень оплаты труда в зарубежных  странах;

    - характеристика  уровня заработной платы в  РФ;

   - рассмотреть  предложения по совершенствованию  организации 

           оплаты труда в РФ; 

    Методологической основой выполнения  работы является труды российских  и зарубежных ученых, нормативные  акты по проблеме оплаты труда.  

1.Теоретиеский аспект заработной платы 

1.1. Сущность заработной платы и ее экономическая природа 

      Заработная плата – это основная  часть средств, направляемых на  потребление, представляющая собой  долю дохода (чистую продукцию), зависящую  от конечных результатов работы  коллектива и распределяющуюся  между  работниками в соответствии  с количеством и качеством  затраченного труда, реальным  трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [13, с. 76].

       Сущность заработной платы, представляет  собой выраженную в деньгах  долю работников в той части  национального дохода, которая направляется  на цели личного потребления  и распределения по количеству  и качеству труда, затраченного  каждым работником в общественном  производстве.

       Заработная плата играет огромную  роль в развитии экономики  государства, подъема благосостояния  народа. В ней получает своё  выражение широкий аспект экономических  отношений между обществом, трудовым  коллективом и работниками по  поводу их участия в общественном  труде и его оплате.

       С одной стороны, заработная  плата является основным источником  подъёма благосостояния рабочих  и служащих, а с другой, – важным  рычагом материального стимулирования  роста и совершенствования общественного  производства. Чтобы производство  непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

       В современных условиях, в период  перехода к рыночной экономике,  в целях стимулирования труда  работников, оплата труда не является  единственным источником дохода  работника. Общий доход работника  включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным  ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.

       Структура заработной платы в  той или иной организации определяется  на основе микроэкономического  анализа уровня оплаты труда  работников, существующих доплат, затрат  и результатов труда персонала,  производительности и рентабельности  труда, а также условий на  региональном рынке труда, в  частности, равновесия спроса  и предложения на рабочую силу (Прил. 1).

      Экономическое назначение заработной  платы - обеспечивать условия  жизнедеятельности человека. Ради  этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги [13, с. 91].

       При общем высоком уровне заработной  платы и тенденции к ее повышению  растет спрос на большую часть  товаров и услуг. Принято считать,  что это явление ведет к  созданию новых и развитию уже существующих предприятий, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения.

       Очевидно, что существует определенный  предельный уровень, который нельзя  превышать при установлении заработной  платы. Заработная плата должна  быть достаточно высока, чтобы  стимулировать спрос, но при  ее чрезмерном повышении есть  опасность, что спрос превысит  предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы.

        Важно, чтобы заработная плата,  способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую  безработицу. 

    Заработная плата не может  быть ценой труда, так как   она  отражает  не только  одну  фазу  процесса  воспроизводства  рабочей  силы  –  потребление (использование рабочей силы), но и ее  производство  (формирование  рабочей силы), распределение и обмен в целом.

       В экономической теории существует  две основных  концепции определения  экономической природы заработной  платы [15, с. 4]:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь  спроса и предложения;

 б)  заработная плата – это денежное  выражение стоимости товара «рабочая  сила» или «превращенная форма  стоимости товара рабочая сила».  Ее величина определяется условиями  производства и рыночными факторами  - спросом и предложением, под  влиянием которых происходит  отклонение заработной платы  от стоимости рабочей силы.

        Экономическая природа заработной  платы состоит в том, что  за счет этого дохода удовлетворяются  материальные и духовные потребности,  обеспечивающие процесс воспроизводства  рабочей силы. Воспроизводство рабочей  силы выражает единство коллективных, общественных и индивидуальных  экономических интересов по поводу  организации рабочей силы как  личного фактора производства.

       Существует два уровня обеспечения  социальной установки заработной  платы. Первый регулируется государством. Прямое воздействие на уровень  заработной платы выражается  в виде определения минимального  уровня оплаты труда. Влияние  связано с индексацией стоимостных  характеристик уровня жизни в  зависимости от роста цен. Государство  защищает трудовой доход работника  от присущей в рыночной экономики  тенденции экономии на затратах  на рабочую силу. Второй главный  уровень реализации социальной  функции заработной платы воплощается прямо на предприятиях. Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы определена единая тарифная сетка (ЕТС), она является базой тарифной системы.

       Оплата труда работников не  бюджетной сферы назначается  владельцем предприятия, исходя  из законодательного учрежденного  минимального размера оплаты  отраслевых и специальных договоренностей,  закрепленных в соглашениях и контрактах. Заработная плата зависит от условий производства рыночной коньюктуры, от состояния экономики в определенный период времени.

        Различия в заработной плате  определяются степенью развития  производства. Система распределения  доходов предусматривает зависимость  премиальных выплат от таких  показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность  работы.

        В рыночной экономике система  балансов в ставках и окладах  в зависимости от сложности,  условий и значимость областей  применения труда является основной  частью все системы организации  заработной платы.

1.2. Формы и системы заработной платы 

     Трудовое законодательство под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы.¹

     Система оплаты труда включает  как способ установления соотношения  между мерой труда и мерой  вознаграждения за него, на основании  которого строится порядок исчисления  заработка работника (форма заработной  платы), так и конкретные размеры  тарифных ставок, окладов (должностных  окладов). В систему оплаты труда  включаются также условия, порядок  выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

     Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами.

     Система оплаты труда, принятая  на конкретном предприятии отражается  в коллективном договоре, соглашении  любого вида (на практике это  соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном  уровнях) либо локальном нормативном  акте.

     Основными системами оплаты труда являются повременная и сдельная

     Системы оплаты труда²

    Повременная – система оплаты  труда, при которой заработная  плата зависит от количества  затраченного времени (фактически  отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Повременная форма заработной платы может реализовываться в виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная [11, с. 7].

     При повременной системе оплаты труда работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

    Различают простую повременную  форму заработной платы и повременно-премиальную:

-при  простой повременной форме заработной  платы оплата труда производится  за определенное количество отработанного  времени независимо от количества  выполненных работ;

-повременно-премиальная  форма заработной платы предусматривает  не только оплату отработанного  времени, но и выплату премии  за качество работы.

     Для расчета заработка при  повременной оплате труда достаточно  знать количество фактически  отработанного времени и тарифную  ставку.

     Повременная система оплаты труда  широко используется для оплаты  специалистов и руководителей.  Им, как правило, устанавливаются  должностные оклады или месячные  ставки, если вводится единая  тарифная система. 

    Простая повременная система  оплаты труда недостаточно обеспечивает  непосредственную связь между  конечными результатами труда  работника и его заработной  платой. Поэтому широко распространена  повременно-премиальная система  оплаты труда, при которой учитывается  количество и качество труда,  усиливается ответственность и  личная материальная заинтересованность  в результатах работы, так как  премирование производится за  ликвидацию простоев оборудования  и простоев рабочих, экономию  времени, безаварийную работу  машин, оборудования, экономию материалов.

    Премиальная система оплаты труда  предполагает выплату премии  определенному кругу лиц на  основании заранее установленных  конкретных показателей и условий  премирования, обусловленных положениями  о премировании. На основании  таких премиальных положений  у работника при выполнении  им показателей и условий премирования  возникает право требовать выплату  премии, у организации – обязанность  уплатить эту премию. Именно такие  премии являются составной частью  повременно-премиальной формы оплаты  труда.

      Сдельная - система оплаты труда,  при которой заработок зависит  от количества произведенных  единиц продукции с учетом  их качества, сложности и условий  труда.

     При сдельной оплате труда  расценки определяются исходя  из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм  выработки (норм времени).

     Сдельная расценка определяется  путем деления часовой (дневной)  тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на  часовую (дневную) норму выработки.

     Сдельная расценка может быть  определена также путем умножения  часовой или дневной тарифной  ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на установленную  норму времени в часах или днях.

       К формам заработной платы сдельной системы оплаты труда относятся:

- прямая сдельная - оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

- сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

- сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

- косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;

- аккордная – форма заработной платы, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания. Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий.

     При прямой сдельной форме заработной платы зарплата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. 

    Сдельно-премиальная оплата труда  предусматривает премирование за  перевыполнение норм выработки  и конкретные показатели их  производственной деятельности (отсутствие  брака, рекламации и т.п.).

    Сдельно-прогрессивная система оплаты  труда предусматривает оплату  выработанной продукции в пределах  установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия  сверх нормы оплачиваются по  повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

     Повременная и сдельная системы оплаты труда могут быть и индивидуальными и коллективными (бригадными) в зависимости от того, определяется ли заработная плата рабочего по индивидуальным или групповым показателям.

     В основе сдельных и повременных систем оплаты труда лежит идея учета количества труда, его влияния на размер заработной платы. Таким образом, в заработной плате отражаются продолжительность труда во времени (днях, часах) и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени. Однако, этого недостаточно, чтобы выполнить требование законодательства об установлении корреляции между размером заработной платы и количеством и качеством труда.³ Учет качества труда - его сложности и квалификации работника, условий, в которых осуществляется трудовой процесс (в том числе тяжесть, вредность для здоровья, опасность для жизни, непривлекательность труда), - осуществляется с помощью тарифной системы [14, с. 119]. 

1.3. Тарифная система оплаты труда 

     Основой механизма оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативных документов, позволяющих устанавливать и регулировать уровень оплаты труда зависимости от его сложности и условий.

      Тарифная система заработной  платы включает тарифно-квалификационные  справочники, единую тарифную  сетку и тарифную ставку первого  разряда.

      Для тарификации рабочих разрабатывается и утверждается государственными органами Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), в котором содержатся характеристики работы, уровни профессиональных знаний и квалификационные характеристики массовых профессий рабочих, общие для всех отраслей экономики. Особенности условий труда в некоторых отраслях обусловливают необходимость разработки отраслевых справочников. ЕТКС используются для установления разрядов работ и при аттестации работников.

      Тарификация работ и осуществляется  администрацией предприятия по представлению квалификационной комиссии.

     Для определения уровня квалификации и требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим, используется Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. В нем представлена номенклатура должностей, квалификационные характеристики по каждой должности, включающие перечень наиболее часто встречающихся работ, требования в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, инструкций и других руководящих документов, которые необходимо применять при выполнении служебных обязанностей.

 Единая тарифная сетка работников (ETC) представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов [9, с. 325].

     Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности выполняемых работ, уровня теоретических и практических знаний, а также ответственности работника.

     Тарифные коэффициенты ETC показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.                   

     Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда работника в единицу времени. Тарифная ставка 1-го разряда устанавливается государством и периодически пересматривается с учетом темпов инфляции, величины прожиточного минимума. Тарифная ставка любого разряда определяется произведением тарифной ставки 1-го разряда и соответствующего тарифного коэффициента.⁴

     Характеристикой тарифной сетки  является число разрядов, темп  нарастания тарифных коэффициентов,  диапазон соотношения крайних тарифных коэффициентов.

    Построение единой тарифной сетки  основано на следующих положениях:

- единая тарифная шкала охватывает всех работников предприятий, организаций и учреждений;

- профессии и должности группируются по признаку общности выполняемых работ (в одну группу выделяются рабочие профессии, среди служащих выделяют технических исполнителей, руководителей подразделений с административно-хозяйственными функциями, специалистов социально-культурных отраслей, сферы обслуживания и науки);